Phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty địa chính tư vấn và dịch vụ đất đai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HÀ THỊ MINH TRANG HÀ THỊ MINH TRANG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, QUẢN TRỊ KINH DOANH TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH 2012B HÀ NỘI – 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HÀ THỊ MINH TRANG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM THỊ THANH HỒNG HÀ NỘI - 2014 Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan số liệu kết đƣợc trình bày luận văn thân trực dõi, thu thập, nghiên cứu dƣới giúp đỡ, hƣớng dẫn Anh, chị cán Công ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai Nội dung đƣợc trình bày tác giả tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện, hồn tồn khơng chép copy Nếu tác giả có vi phạm thái độ khơng trung thực, tác giả xin hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc Viện Hội đồng bảo vệ Tác giả luận văn Hà Thị Minh Tran Hà Thị Minh Trang i Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập hồn thành luận văn này, tác giả nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ quý báu tập thể, cá nhân Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tác giả đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu, Phòng đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế Quản Lý trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả q trình học tập hồn thành luận văn Đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Thị Thanh Hồng, ngƣời kính mến, tận tụy hết lịng giúp đỡ, dậy bảo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt trình học tập hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty, anh chị em cơng ty Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai giúp đỡ quý báu suốt trình thực luận văn Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, ngƣời thân bạn bè ln kịp thời động viên, khích lệ em, giúp em vƣợt qua khó khăn học tập nhƣ q trình hoàn thành đề tài Tác giả luận văn Hà Thị Minh Trang Hà Thị Minh Trang ii Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nhu cầu, lợi ích, động cơ, động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.1.2.1 Khái niệm cần thiết việc tạo động lực cho ngƣời lao động 1.1.2.2 Vai trị, mục đích ý nghĩa tạo động lực 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực ngƣời lao động 10 1.1.3.1 Các yếu tố thuộc cá nhân ngƣời lao động 10 1.1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 12 1.1.3.3 Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi 15 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ VIỆC ỨNG DỤNG ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 17 1.2.1 Các học thuyết tạo động lực 17 1.2.1.1 Lý thuyết chất ngƣời Mc.Gregor 17 1.2.1.2 Học thuyết nhu cầu A Maslow 18 1.2.1.3 Học thuyết hai yếu tố F.Herzberg 20 1.2.1.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 21 1.2.2 Ứng dụng học thuyết để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 22 1.3 CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC 23 1.3.1 Yếu tố tài 23 1.3.1.1 Yếu tố lƣơng 23 1.3.1.2 Yếu tố thƣởng 23 1.3.1.3 Yếu tố phúc lợi 24 1.3.2 Yếu tố phi tài 25 1.3.2.1 Yếu tố tinh thần 25 1.3.2.2 Yếu tố điều kiện làm việc 26 1.3.2.3 Yếu tố thăng tiến hợp lý 27 1.3.2.4 Yếu tố thay đổi, xếp vị trí làm việc 27 1.2.2.5 Yếu tố đào tạo 28 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 31 Hà Thị Minh Trang iii Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 31 2.1.2 Sơ đồ, cấu tổ chức máy quản lý Công ty 31 2.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh, phạm vi hoạt động, trang thiết bị, lực tài kinh nghiệm tổ chức sản xuất 33 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 35 2.1.5 Nguồn lực lao động 36 2.1.6 Tình hình biến động lao động năm qua 39 2.1.6.1 Lao động giảm công ty 39 2.1.6.2 Tăng lao động công ty 40 2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 41 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 41 2.2.2 Đánh giá lao động yếu tố tài 44 2.2.2.1 Yếu tố lƣơng 44 2.2.2.2 Yếu tố phúc lợi 49 2.2.2.3 Yếu tố tiền thƣởng 51 2.2.3 Đánh giá lao động yếu tố phi tài 53 2.2.3.1 Yếu tố tinh thần 53 2.2.3.2 Yếu tố cải thiện điều kiện làm việc Công ty 57 2.2.3.3 Yếu tố hội thăng tiến hợp lý Công ty 62 2.2.3.4 Yếu tố thay đổi vị trí làm việc Cơng ty 63 2.2.3.5 Yếu tố công tác đào tạo Công ty 64 2.3 ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 67 2.3.1 Những ƣu điểm công ty: 67 2.3.2 Một số tồn 68 KẾT LUẬN CHƢƠNG 69 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI TRONG THỜI GIAN TỚI 70 3.1 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY 70 3.1.1 Xuất phát từ nhận thức lãnh đạo Công ty 70 3.1.2 Xuất phát từ tình hình chung ngành đo đạc địa 71 3.1.3 Xuất phát từ tình hình tăng trƣởng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 71 3.1.4 Xuất phát từ phía ngƣời lao động 71 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 72 Hà Thị Minh Trang iv Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 3.2.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác đáng giá thực công việc 72 3.2.1.1 Căn thực giải pháp 72 3.2.1.2 Nội dung giải pháp 72 3.2.1.3 Điều kiện thực giải pháp 75 3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng sách cơng cụ tiền thƣởng hợp lý 76 3.2.2.1 Căn thực giải pháp 76 3.2.2.3 Nội dung giải pháp 76 3.2.2.4 Điều kiện thực giải pháp 79 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng cụ tiền lƣơng 79 3.2.3.1 Căn thực giải pháp 79 3.2.3.2 Nội dung giải pháp 79 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp 83 3.2.4 Giải pháp 4: Hồn thiện quy trình đào tạo 83 3.2.4.1 Căn thực giải pháp 83 3.2.4.2 Nội dung giải pháp 83 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp 86 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 Phụ lục 1: Khảo sát điều tra 89 Phụ lục 2: Bảng tính lƣơng khối lao động gián tiếp 91 Phụ lục 3: Bảng tính lƣơng khối lao động trực tiếp 92 Hà Thị Minh Trang v Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Một số đặc điểm khác biệt giới tính theo Deborab Sheppard 11 Bảng 2.1: Lĩnh vực tham gia sản xuất kinh doanh 35 Bảng 2.2: Chỉ tiêu kinh tế từ năm 2011-2013 35 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 36 Bảng 2.4: Phân bổ lao động công ty 37 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 Bảng 2.6: Lao động giảm năm 2012-2013 39 Bảng 2.7: Lao động tăng năm 2012-2013 40 Bảng 8: Mức độ đánh giá yếu tố lƣơng 45 Bảng 2.9: Mức độ đánh giá yếu tố phúc lợi 49 Bảng 2.10: Mức độ đánh giá yếu tố thƣởng 51 Bảng 2.11: Mức độ đánh giá yếu tố tinh thần 53 Bảng 2.12: Mức độ đánh giá yếu tố điều kiện làm việc 57 Bảng 2.13: Mức độ đánh giá yếu tố quan hệ làm việc 59 Bảng 2.14: Mức độ đánh giá hội thăng tiến 63 Bảng 2.15: Mức độ đánh giá yếu tố thay đổi vị trí làm việc 63 Bảng 2.16: Thực trạng hình thức đào tạo nguồn nhân lực 65 Bảng 2.17: Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo năm qua 66 Bảng 3.1: Bản đánh giá thực công việc công nhân trực tiếp 73 Bảng 3.2: Đánh giá phân loại lao động trực tiếp 73 Bảng 3.3: Bản đánh giá thực công việc lao động gián tiếp 74 Bảng 3.4: Đánh giá phân loại lao động gián tiếp 75 Bảng 3.5: Mức thƣởng đề nghị Công ty thời gian đến 78 Bảng 3.6: Quy trình đào tạo 85 Hà Thị Minh Trang vi Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow 19 Hình 2: Hành vi giác ngộ cá nhân 21 Hình 1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 32 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 36 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38 Hình 2.4: Khảo sát cấu LĐ theo giới tính 42 Hình 2.5: Khảo sát CC LĐ theo tính chất CV 42 Hình 2.6: Khảo sát cấu LĐ theo tính chất CV 42 Hình 2.7: Khảo sát cấu LĐ theo trình độ chun mơn 43 Hình 2.8: Khảo sát cấu LĐ theo độ tuổi 43 Hà Thị Minh Trang vii Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thực tế cho thấy, vấn đề ngƣời quản lý ngƣời vấn đề Đảng Nhà nƣớc ta quan tâm mà vấn đề tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh phải đặc biệt quan tâm trọng Vì ngƣời khơng tạo cải vật chất cho xã hội, mà ngƣời tiêu dùng, ngƣời sử dụng cải vật chất bàn tay làm Đối với doanh nghiệp, ngƣời chi phí đầu vào quan trọng có chiến lƣợc phát triển cho doanh nghiệp Do cần phải khai thách hết tiềm năng, tiềm tàng ngƣời lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp Nhƣ vậy, doanh nghiệp tồn phát triển với kinh tế thị trƣờng nhƣ nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Muốn khai thác sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu cần thỏa mãn nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho ngƣời lao động Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động q trình làm việc Nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động phát huy đƣợc hết nội lực thân trình làm việc đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp Đối với Công ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai với lực lƣợng lao động cần thiết đƣợc ban giám đốc Công ty quan tâm Bởi công tác tạo điều kiện cho Công ty phát huy khai thác nguồn lực có để đạt đƣợc mục tiêu quan trọng giúp Công ty vƣợt qua khó khăn trƣớc mắt nhƣ lâu dài Từ thực trạng đó, tác giả chọn đề tài: “Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai” làm đề tài luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu - Hệ thống lý luận tạo động lực làm việc - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc - Tiến hành điều tra hài lòng ngƣời lao động - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc Hà Thị Minh Trang Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Bảng 3.5: Mức thƣởng đề nghị Công ty thời gian đến Đối tƣợng Loại lao động Thƣởng so với lƣơng A 3% B 2% C 1% A 5% B 3% C 1% Đối với công nhân trực tiếp Đối với lao động giám tiếp Thƣởng phạt công minh, kịp thời với hình thức thƣởng phạt cụ thể, mức nhân viên Điều khiến cho họ nhận thấy đóng góp họ ln đƣợc ghi nhận Khen thƣởng cơng cụ khuyến khích tốt lực làm việc ngƣời lao động Việc khen thƣởng cách đắn có tổ chức củng cố nỗ lực dẫn tới thành công công ty Việc khen thƣởng không thoả đáng gây bất bình cho ngƣời lao động mong chờ đƣợc khen thƣởng họ cảm giác thất vọng mà họ nhận đƣợc Hình thức khen thƣởng khen thƣởng tiền phần thƣởng đƣợc nhiều tổ chức áp dụng, khuyến khích ngƣời lao động làm việc Tuy nhiên để hoàn thiện chế thƣởng Cơng ty cần phải ý đến hình thức thƣởng sau: thƣởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, thƣởng nâng cao chất lƣợng sản phẩm, thƣởng hoàn thành vƣợt mức, thƣởng có sáng kiến Các hình thức thƣởng phải tức thời khơng nên để cuối năm trả thƣởng, làm giảm tính khích thích, hƣng phấn phần thƣởng làm cho ngƣời lao động đợi lâu Trong trình khen thƣởng phải ý đến vấn đề sau: - Tiền thƣởng không nên cao so với thu nhập ngƣời lao động nên giới hạn mức 10- 25% so với thu nhập họ Vì thƣởng cao đơi làm giảm hiệu sản xuất Ví dụ thƣởng cho cơng nhân hồn thành vƣợt mức sản phẩm cao làm cho họ quan tâm đến số lƣợng mà không quan tâm đến chất lƣợng, gây lãng phí nguyên vật liệu đặc biệt nguyên vật liệu đắt tiền - Thƣởng phải ngƣời việc, thời gian - Trong khen thƣởng phải có giấy khen coi hình thức ghi lại cơng lao đóng góp cống hiến họ cho tổ chức Hà Thị Minh Trang 78 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ - Thƣởng phải đôi với phạt hành vi vi phạm quy định, nội quy Cơng ty Phạt cắt thƣởng, phạt tiền cho vào quỹ thƣởng Công ty 3.2.2.4 Điều kiện thực giải pháp - Xác định mục tiêu khen thƣởng - Tiền thƣởng phải gắn với mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với phát triển kinh doanh công ty - Tiền thƣởng phải vào thành tích nhân viên, chi trả công dựa đánh giá công việc phải đƣợc công khai tới tất nhân viên - Khoảng cách lần thƣởng phải hợp lý hình thức thƣởng cần vào đặc điểm ngƣời lao động 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng cụ tiền lƣơng 3.2.3.1 Căn thực giải pháp Nhƣ nêu trên, bên cạnh mặt tích cực cơng tác tiền lƣơng cơng ty cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục hoàn thiện Trƣớc đƣa giải pháp cụ thể hồn thiện cơng tác trả lƣơng cho công nhân viên, công ty cần phải xây dựng chế trả lƣơng phù hợp Cơ chế trả lƣơng mối quan tâm hàng đầu ngƣời lao động doanh nghiệp, bên cạnh yếu tố quan trọng khác nhƣ ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trƣờng làm việc, hội thăng tiến Một chế trả lƣơng phù hợp có tác dụng nâng cao suất chất lƣợng lao động, giúp cơng ty thu hút trì đƣợc nhân viên giỏi, cơng nhân có tay nghề cao 3.2.3.2 Nội dung giải pháp  Cơ chế tiền lương Để đảm bảo chế trả lƣơng phát huy tính hiệu thực tiễn, thực trở thành đòn bẩy kinh tế, công ty cần nghiên cứu cân nhắc kỹ lƣỡng yếu tố sau: + Mặt lƣơng chung xã hội, ngành khu vực Công ty không chịu sức ép cạnh tranh đầu sản phẩm, mà chịu cạnh tranh gay gắt yếu tố đầu vào mà nhân lực yếu tố vô quan trọng Công ty phải xác định đƣợc mặt mức lƣơng bình qn vị trí lao động ngành khu vực địa lý Điều giúp lãnh đạo công ty đƣa đƣợc mức tiền lƣơng cạnh tranh, có khả thu hút lƣu giữ công nhân viên Hà Thị Minh Trang 79 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ + Quy định pháp luật: Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động trƣớc xây dựng chế trả lƣơng việc làm bắt buộc Công ty cần lƣu ý đến vấn đề nhƣ mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định hợp đồng lƣơng thử việc, lƣơng thời vụ, lƣơng thời kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… Chính sách phát triển nhân lực công ty Nhà quản lý phải biết xác định rõ công ty cần loại lao động bao nhiêu? Công ty cần họ cống hiến nhƣ nào? Và bạn làm để có? + Tính chất đặc thù công việc mức độ ƣu tiên vị trí chức danh: Hãy liệt kê sơ phân loại lao động công ty theo đặc thù cơng việc u cầu lực, trình độ khác Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh then chốt công ty, chịu cạnh tranh lớn từ thị trƣờng lao động cần có mức độ ƣu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lƣơng cao nhƣng trả lƣơng cào bằng, không gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu kết lao động lại khơng phát huy hiệu quả, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức trách nhiệm khác để trả lƣơng giúp công ty việc xác lập nên chế trả lƣơng công + Quan điểm ý kiến nhân viên: Thông qua trƣng cầu ý kiến nhân viên, lãnh đạo cơng ty biết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm chế trả lƣơng vấn đề cần khắc phục Nhà quản lý nắm rõ mong muốn, nguyện vọng quan điểm họ tính hợp lý, cơng cách tính lƣơng… Điều giúp lãnh đạo cơng ty tránh đƣợc sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho nhân viên cảm thấy đƣợc tôn trọng việc trả lƣơng họ xây dựng định + Khả chi trả công ty: Vấn đề cuối mà lãnh đạo công ty cần xem xét khả chi trả công ty Lƣơng phận chi phí ảnh hƣởng đến kết sản xuất kinh doanh Nhà quản lý cần tính toán tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ khuyến khích đƣợc nhân viên, vừa đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh Cũng cần lƣu ý, lúc việc có lãi hay khơng lãi sở để trả lƣơng Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn bắt đầu sao?  Cải tiến cơng tác tiền lƣơng công ty Tiền lƣơng nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến mối quan hệ nơi làm việc Mức lƣơng, việc xếp lƣơng phúc lợi có ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu suất tổ chức nào, ảnh hƣởng đến đạo đức suất làm việc đội ngũ nhân viên Vì vậy, cơng ty cần phát triển hệ thống trả lƣơng phù hợp với mình, cơng với nhân viên Hà Thị Minh Trang 80 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ  Đối với hình thức trả lƣơng Để khắc phục hạn chế hình thức trả lƣơng theo thời gian đơn giản mà công ty áp dụng, cơng ty nên áp dụng hình thức trả lƣơng gắn với chất lƣợng, hiệu làm việc nhân viên, khuyến khích nhân viên nâng cao suất làm việc Hình thức trả lƣơng mà cơng ty nên áp dụng trả lƣơng theo thời gian có thƣởng hình thức trả lƣơng hỗn hợp + Hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: Khi áp dụng hình thức trả lƣơng này, cơng ty khắc phục đƣợc nhƣợc điểm hình thức trả lƣơng theo thời gian đơn giản Với hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng với hình thức trả lƣơng theo thời gian đơn giản, cơng ty cần thực số biện pháp phối hợp nhƣ: Giáo dục trị tƣ tƣởng, động viên khuyến khích vật chất, tinh thần dƣới hình thức tiền thƣởng Tiền thƣởng đƣợc tính tất sản phẩm, dịch vụ mà nhân viên tạo hay đƣợc tính cho mức độ thực công việc xuất sắc công ty quy định + Trả lƣơng hỗn hợp: Đây hình thức kết hợp hai hình thức trả lƣơng trả lƣơng theo thời gian trả lƣơng theo sản phẩm Theo hình thức này, tiền lƣơng nhân viên bao gồm hai phần: phần lƣơng cố định theo lƣơng thời gian phần lƣơng biến động tuỳ thuộc vào suất, chất lƣợng mức độ hiệu cơng việc đạt đƣợc nhân viên Với hình thức trả lƣơng kết hợp đƣợc ƣu điểm hai hình thức trả lƣơng theo thời gian theo sản phẩm, đồng thời khắc phục đƣợc hạn chế chúng Với công ty, đặc thù ngành sản xuất nên việc đánh giá suất lao động nhƣ số lƣợng sản phẩm hồn tồn thực đƣợc Có nhƣ nâng cao đƣợc tinh thần trách nhiệm cho công nhân viên cơng việc, khuyến khích họ làm việc có hiệu quả, tích cực, hăng say, nhằm đạt mục tiêu công ty đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên  Tăng mức lƣơng cố định Qua nghiên cứu thực trạng cho thấy, mức lƣơng mà công ty áp dụng thấp so với mặt chung lƣơng ngành sản xuất mặt chung xã hội Để tạo động lực cho nhân viên, làm cho nhân viên yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty lãnh đạo cơng ty cần phải có kế hoạch nâng lƣơng cho nhân viên Nhƣng dựa vào yếu tố để lên đƣợc thang lƣơng điều công ty phải quan tâm Có ba yếu tố để xét thang lƣơng, là: chức vụ, lực mức độ hoàn thành cơng việc Chế độ lƣơng khơng rạch rịi, việc khen thƣởng tuỳ tiện, khơng cơng bằng…thì trƣớc sau dẫn đến bất mãn nhân viên Ngoài ra, công ty nên thƣờng xuyên theo dõi thang lƣơng công ty thị trƣờng để đảm bảo mặt Hà Thị Minh Trang 81 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ lƣơng cơng ty khơng bị “lỗi thời”, nhằm hạn chế việc nhân viên công ty “đầu qn” cho cơng ty khác  Linh hoạt chế độ lƣơng bổng Mặt khác, để đảm bảo mức thu nhập nhân viên vừa phải đủ chi tiêu gia đình vừa phải có tích luỹ chế độ lƣơng bổng cơng ty phải không bất biến mà linh hoạt có tính đến độ trƣợt giá giá thị trƣờng Khi giá leo thang tiền lƣơng nhân viên phải tăng lên kịp thời tốc độ tăng tiền lƣơng phải lớn tốc độ tăng giá thị trƣờng Điều có nghĩa tiền lƣơng mà cơng ty tính trả cho nhân viên phải dựa tiền lƣơng thực tế tiền lƣơng danh nghĩa Ngồi ra, làm thêm nhân viên cơng ty phải đƣợc hƣởng lƣơng nhƣ sau: + Vào ngày thƣờng 150% + Vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng 300% (trong mức 300% bao gồm tiền lƣơng trả cho thời gian nghỉ đƣợc hƣởng nguyên lƣơng) Công ty cần xem xét kỹ lƣỡng việc tăng bậc lƣơng cho nhân viên, rút ngắn thời gian nhƣ tỉ lệ tăng để đảm bảo phần sống họ thời kỳ kinh tế thị trƣờng, lạm phát cao  Thanh tốn lƣơng thời điểm Cơng ty nên tính tốn trả lƣơng cho nhân viên theo thời gian quy định để tránh gây khó khăn cho nhân viên mà chi tiêu phụ thuộc chủ yếu vào thu nhập Việc hạch toán tiền lƣơng trả cho nhân viên phải đƣợc tiến hành trƣớc khoảng thời gian để đảm bảo tiền lƣơng đến tay nhân viên thời gian quy định Nếu lý đó, cơng ty buộc phải trả lƣơng chậm so với quy định cơng ty phải đền bù cho nhân viên nhƣ sau: + Nếu trả lƣơng chậm dƣới 15 ngày khơng phải đền bù + Nếu thời gian trả chậm 15 ngày cơng ty phải trả cho nhân viên khoản đền bù số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiết kiệm không kỳ hạn công ty thời điểm trả lƣơng Tóm lại, sách tiền lƣơng, lãnh đạo công ty cần phải ý rằng: Nếu công ty trả lƣơng cao cho nhân viên chƣa tạo động lực cho nhân viên nhƣng mức lƣơng mà công ty trả thấp so với mặt chắn điều Hà Thị Minh Trang 82 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ không tạo đƣợc động lực cho nhân viên mà cịn tạo tâm lý chán nản họ dời bỏ công ty lúc 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp Công ty cần phải hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa quỹ tiền lƣơng nhằm dự báo cách xác kịp thời quỹ tiền lƣơng tồn cơng ty đơn vị trực thuộc Việc lập kế hoạch cần phải đƣợc theo tiêu nhƣ hao phí lao động số lƣợng chất lƣợng, mức độ phức tạp công việc, khối lƣợng thiết bị đƣợc giao vận hành, mức độ khó khăn điều kiện lao động Tuyệt đối không vào số lao động có mặt hệ số lƣơng họ Đồng thời, trình lập kế hoạch quỹ tiền lƣơng cần phải xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch suất… Việc phân phối tiền lƣơng cho ngƣời lao động cần phải vào suất lao động hiệu làm việc họ, cần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, lấy kết lao động làm thƣớc đo để phân phối không dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc cơng việc Phân phối tiền lƣơng công hợp lý tạo động lực, kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu 3.2.4 Giải pháp 4: Hồn thiện quy trình đào tạo 3.2.4.1 Căn thực giải pháp Trình độ khoa học kỹ thuật ngày đại nên nhu cầu học tập, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ nhân viên cơng ty lớn Do biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động thúc đẩy họ tích cực hoạt động xã hội, hăng say lao động để có suất hiệu cao Hơn lĩnh vực đào tạo Công ty dừng lại mức đào tạo thơng thƣờng, chƣa có quy trình đào tạo rõ ràng, khơng đầy đủ, chƣa có chƣơng trình đào tạo chun mơn sâu theo quy trình khép kín, làm cho hiệu cơng việc ngƣời lao động ngày giảm.Vì vấn đề đào tạo cần thiết để khắc phục tình trạng phải có chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ, chun mơn, kỹ làm việc, kỹ xử lý tình với tần suất thƣờng xuyên Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo đúng quy trình họ có tảng vững chắc, khơng bị làm sai, làm hỏng, đạt suất lao động cao 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Đào tạo quy trình đƣợc hiểu trình học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, trị… cán cơng nhân viên Cơng ty Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai Nội dung đề tài khơng mang tính chất hƣớng dẫn mà đƣa quy trình áp dụng chung cho toàn hệ thống để thống nhất, đồng Hà Thị Minh Trang 83 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ thời tạo điều kiện thuận lợi khâu tổ chức tổng hợp kết khâu đào tạo a) Hình thức đào tạo Công ty bao gồm: - Đào tạo tập trung: Hình thức đào tạo tách hẳn khỏi sản xuất để tập trung học tập, thời gian theo quy định khoá học - Đào tạo nội bộ: Cán giảng dạy Ban giám đốc, Trƣởng phịng ban chun viên có chun môn nghiệp vụ sâu rộng, đƣợc cử làm cán giảng dạy - Đào tạo bên - Cử đào tạo nƣớc: Cử ngƣời lao động học doanh nghiệp bên ngoài, trƣờng đại học, cao đẳng … nƣớc - Đào tạo nƣớc ngoài: Cử ngƣời lao động học doanh nghiệp nƣớc ngoài, trƣờng đại học, cao đẳng … nƣớc ngồi để nâng cao trình độ - Đào tạo khơng tập trung: Áp dụng khố học mà học viên khơng có điều kiện ly khỏi công tác chuyên môn sản xuất để tham gia khố học; Những ngành học khơng cần tập trung học liên tục b) Quy trình đào tạo * Lƣu đồ quy trình đào tạo (xem trang bên) * Quy trình đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo + Văn phòng, chi nhánh, đơn vị vào kế hoạch, định hƣớng phát triển nhu cầu đào tạo Công ty chi nhánh, đơn vị tổng hợp nhu cầu đào tạo trình TGĐ phê duyệt +Văn phòng vào nhu cầu sử dụng nhân lực, định hƣớng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo trình Hội đồng đào tạo xem xét phê duyệt - Kế hoạch đào tạo + Lập kế hoạch đào tạo chi tiết theo nhu cầu + Trình duyệt kế hoạch đào tạo: + Văn phòng xin ý kiến Hội đồng đào tạo thành phần giáo viên tham gia giảng dạy (đào tạo nội bộ) Làm việc với trƣờng đào tạo, trung tâm đào tạo (đào tạo bên DN) … đào tạo theo kế hoạch - Triển khai thực Hà Thị Minh Trang 84 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Bảng 3.6: Quy trình đào tạo Ký hiệu: QTĐT QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Ngày có hiệu lực: Lần ban hành: Tổng trang: 1/1 ĐƠN VỊ THỰC HIỆN Văn phòng, Chi nhánh, đơn vị Văn phòng phịng ban chun mơn xem xét trình Ban giám đốc phê duyệt Văn phòng Hội đồng đào tạo Hội đồng đào tạo Hội đồng đào tạo Văn phòng kết hợp với phòng ban liên quan Hội đồng đào tạo Văn phịng, phịng ban chun mơn, Hội đồng đào tạo ban giám đốc QUY TRÌNH THỰC HIỆN Xác định nhu cầu đào tạo Xem xét phê duyệt nhu cầu đối tƣợng đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Kiểm tra sau đào tạo Đánh giá lực, hiệu công việc sau đào tạo Đề xuất phê duyệt vị trí CV phù hợp Hà Thị Minh Trang 85 Không đủ tiêu chuẩn BMĐT02 BMĐT04 BMĐT05 BMĐT06 Tổ chức đào tạo Lƣu hồ sơ BMĐT01 BMĐT03 Tổng hợp nhu cầu đào tạo Văn phòng, phịng ban liên quan MƠ TẢ BMĐT07 BMĐT08 BMĐT09 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ + Đào tạo bên doanh nghiệp: Cử cán đào tạo theo chƣơng trình thống trƣớc Công ty đối tác đào tạo bên ngồi Sau kết thúc khố đào tạo học viên phải nộp lại photo công chứng văn bằng, chứng khoá đào tạo + Đào tạo nội bộ, đào tạo không tập trung, thời gian ngắn: Tổ chức hội trƣờng, học viên để giảng viên giảng dạy chuyên môn: Lịch sử, văn hố Cơng ty, nghiệp vụ sản xuất, nghiệp vụ kinh doanh, nghiệp vụ tổ chức lao động …… theo chƣơng trình đƣợc Hội đồng đào tạo phê duyệt + Sau khoá đào tạo, Hội đồng đào tạo thiết kế test đánh giá lực nhận thức học viên trình đào tạo + Sau 06 tháng, 01 năm kể từ ngày học viên kết thúc khoá đào tạo Văn phòng kết hợp với phòng ban chuyên môn, đơn vị Hội đồng đào tạo lập phiếu đánh giá lực, hiệu sau đào tạo từ làm sở đề xuất học viên vào vị trí cơng việc phù hợp - Lƣu hồ sơ: Văn phòng lƣu giữ hồ sơ đào tạo vào hồ sơ cá nhân liên quan 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp - Cần phải đảm bảo công tác đào tạo đối tƣợng, mục tiêu Đồng thời cử ngƣời đào tạo phải quan tâm đến thời hạn ngƣời lao động cống hiến cho công ty yêu cầu sau kết thúc khoá học ngƣời lao động phải làm việc tối thiểu cho công ty năm - Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần phải có sở dựa vào phân tích cơng việc, phải xây dựng bảng phân tích cơng việc nêu rõ ký cần thiết để thực công việc yêu cầu ngƣời thực đến mức độ kết đạt đƣợc dau so sánh với tình hình thực công việc để xác định kỹ cần thiết đƣợc đào tạo cho ngƣời lao động đồng thời có phân tích tính tới nguyện vọng mong muốn ngƣời lao động - So sánh chi phí thực tế bỏ quỹ đào tạo để cân đối cho phù hợp Hà Thị Minh Trang 86 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam gia nhập tổ chức thƣơng mại giới WTO, cạnh tranh doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp muốn giành đƣợc lợi cạnh tranh, chiếm đƣợc thị phần thị trƣờng phải có đội ngũ lao động thục có lực Muốn thu hút giữ chân đƣợc lao động, doanh nghiệp cần có mối quan hệ tổng hịa lợi ích, tốt đẹp ngƣời lao động nhà quản lý nhằm kích thích ngƣời lao động cống hiến cho cơng ty Tạo động lực vấn đề tổng hợp phức tạp Có nhiều biện pháp tạo động lực khác nhiên tùy hoàn cảnh đặc điểm cụ thể doanh nghiệp mà biện pháp lại phát huy tác dụng khác Vậy để giải pháp đem lại động lực lớn cho ngƣời lao động trƣớc hết cần phải xác định nhu cầu ngƣời lao động, sau đƣa giải pháp để thỏa mãn tốt nhu cầu đồng thời giải pháp phải mang lại động lực cho ngƣời lao động làm việc Ngoài việc áp dụng biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động phải vào tình hình thực tế doanh nghiệp phát huy đƣợc hiệu cao Qua thời gian làm việc Cơng ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai, luận văn nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động, làm rõ mặt tích cực, hạn chế cơng tác tạo động lực mạnh dạn đƣa nhận xét, quan điểm đồng thời đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Với ý kiến đề tài mong muốn đóng góp đƣợc phần cho việc nâng cao hiệu hoạt động Công ty thời gian tới Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu kiến thức nhiều hạn chế nên việc đánh giá, nhận xét giải pháp đƣa không tránh khỏi sai sót Rất mong nhận đƣợc bảo, góp ý thầy cô giáo, anh, chị, em cơng ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai để đề tài em đƣợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Thị Minh Trang 87 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thành Độ / Nguyễn Ngọc Huyền, (2007), Giáo trình QTKD, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; Nguyễn Vân Điềm / Nguyễn Ngọc Quân, (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; Lƣơng Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân; Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, (2003), Nhà xuất thống kê Hà Nội; Nguyễn Văn Điềm/ Nguyễn Ngọc Quân, (2005), Nhà xuất lao động xã hội; Lê Thanh Hà, Tạo động lực lao động, Trƣờng ĐH Lao động – Xã hội; Phạm Quốc Thái (2010), luận văn “Phân tích đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty CP ĐT xây lắp kỹ thuật hạ tầng-PIDI” trƣờng ĐH Bách khoa Hà Nội; J.Leshe Mckeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội; Business(2005), Bộ sách tăng hiệu làm việc cá nhân – Nhà xuất trẻ 10 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai từ 2010năm 2013 ( Nguồn: phịng Tài chính); 11 Báo cáo tổng hợp lao động tiền lƣơng cơng Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai từ 2010năm 2013 (Nguồn: phận lao động tiền lƣơng – Văn phịng cơng ty); 12 Quy chế tiền lƣơng cơng Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai 2013 (Nguồn: phận lao động tiền lƣơng – Văn phịng cơng ty); 13 Quy chế làm việc cơng Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai 2013 (Nguồn:Văn phịng cơng ty); 14 Một số tài liệu khác thu thập đƣợc Công ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai 15 Một số tài liệu, thông tin tham khảo internet Hà Thị Minh Trang 88 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Phụ lục 1: Khảo sát điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN & DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI Mục đích việc tiến hành điều tra để đánh giá công tác tạo động lực Cơng ty Địa chính, Tƣ vấn dịch vụ đất đai nhƣ khơng mục đích khác Vì vậy, mong ban lãnh đạo đồng nghiệp Công ty nhiệt tình hợp tác để việc hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty đƣợc tốt (Lưu ý: Lựa chọn câu trả lời thích hợp cách đánh dấu “X” vào ô ) I Thông tin cá nhân Giới tính Nữ Nam Thời gian làm việc Công ty năm Trình độ chun mơn Trên đại học Đại học Cao đẳng, Trung cấp Công nhân Độ tuổi Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Hơn 50 Trung lập Từ 40-50 Không đồng ý Từ 30-40 Hoàn toàn phản đối < 30           Anh chị muốn tăng thêm việc làm để tăng thêm thu nhập      Các tiêu mức thƣởng Công ty phù hợp      Anh/ chị có thích với cách tính lƣơng Công ty      Anh/ chị hài lịng hình thức trả lƣơng Công ty      Các hoạt động phúc lợi dịch vụ Công ty đƣa phù hợp Đời sống văn hóa, tinh thần ngƣời lao động đƣợc quan tâm                     Mức độ đồng ý Anh/ chị với ý kiến sau? II Lƣơng, thƣởng Khối lƣợng công việc Anh/chị vừa sức với khả Mức lƣơng Anh/ chị thấp so với công việc III Môi trƣờng làm việc Điều kiện làm việc Anh/ chị đầy đủ 10 Môi trƣờng làm việc thay đồi thƣờng xuyên, hay phải công tác xa gia đình Hà Thị Minh Trang 89 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ                                                                  24 Anh/ chị tuân thủ nội quy, kỷ luật mà công ty đƣa      25 Công việc phù hợp với lực cá tính anh/ chị      26 Công việc cho phép anh/chị có thêm thời gian cho gia đình                                    11 Môi trƣờng làm việc Công ty vui vẻ, thoải mái 12 Mọi ngƣời làm việc Cơng ty đồn kết giúp đỡ cơng việc 13 Văn hóa doanh nghiệp Cơng ty tốt, bạn muốn gắn bó lâu dài 14 Tình hình sản xuất Cơng ty khơng ổn định, bạn muốn tìm kiếm cơng việc khác 15 Cơ hội tăng lƣơng hay thăng chức khó IV Cơ hội thăng tiến 16 Anh/ chị có nhu cầu đào tạo đào tạo lại 17 Anh chị muốn đƣợc luân chuyển công việc đơn vị để có thêm kinh nghiệm 18 Anh chị muốn làm ổn định công việc V Nội dung công việc 19 Anh/ chị biết đƣợc trách nhiệm quyền hạn cơng việc 20 Anh/ chị thƣờng xun đóng góp, đề xuất ý kiến dể cơng việc đƣợc tốt 21 Anh/ chị thấy công việc vất vả, muốn chuyển sang công việc khác 22 Anh/chị thấy cơng việc q so với khả làm việc mình, mong đƣợc nhận thêm việc 23 Anh/ chị thấy hứng thú, hăng hái làm việc VI Quan hệ làm việc 27 Anh/ chị thấy cấp ln hiểu đƣợc khó khăn công việc bạn làm 28 Anh/ chị thấy cấp rõ ràng công việc 29 Anh/ chị thấy cấp công bằng, khách quan công việc 30 Cấp đánh giá nỗ lực công việc anh/chị 31 Anh/ chị thấy cấp quan tâm đến quyền lợi nhân viên 32 Anh/ chị muốn đƣợc dẫn hƣớng dẫn cụ thể trình làm việc Xin chân thành cảm ơn ! Hà Thị Minh Trang 90 Ngành Quản trị kinh doanh Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Phụ lục 2: Bảng tính lƣơng khối lao động gián tiếp STT Họ tên Công việc HSL PC Lƣơng Điểm đào tạo Điểm KS TC Tổng Hệ Số tiền Công điểm số K điểm tháng Lƣơng tháng SC Đinh Thi Hào PGĐ 5,32 5.586.000 75 15 90 1,00 100.000 26 17.238.000 Lƣu Thị Huyền KTT 4,99 5.239.500 65 13 78 1,00 100.000 30 17.781.136 Phạm Gia Chung 5.554.500 45 15 60 1,10 100.000 26 14.364.409 Trịnh Đình Văn LX 3,82 4.011.000 12 19 1,00 100.000 23 6.179.682 Đặng Đình Tỉnh CVP 3,58 4.179.000 60 74 1,00 100.000 26 13.684.273 Phạm Đức Thịnh NV 4,80 5.040.000 16 27 1,05 100.000 25 8.948.864 Mai Quý Vũ 3.097.500 45 14 59 1,00 100.000 25 10.224.432 Nguyễn Đức Nghiệp 2.457.000 23 12 35 0,90 100.000 25 6.371.591 Đinh Văn Lý 5.155.500 60 15 75 1,00 100.000 26 14.956.500 10 Trần Hải Thanh 2.457.000 23 12 35 1,10 100.000 29 8.313.773 PP.K CS PP.K H NV TP.K CS NV 4,99 2,65 0,30 0,40 0,30 2,34 4,51 0,40 2,34 14 11 (Nguồn Văn phịng cơng ty) Hà Thị Minh Trang 91 Ngành Quản trị kinh doanh Ghi Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Phụ lục 3: Bảng tính lƣơng khối lao động trực tiếp BẢNG TÍNH LƢƠNG KHỐI SẢN XUẤT TRỰC TIẾP TỪ 1/12/2013-31/3/2014 Cơng trình: Xây dựng lƣới địa huyện n Bình, tỉnh n Bái TT Họ tên Cơng Hệ số thực tế Công hệ số Tiền/công Thành tiền Đã ứng Cịn Lại Ký xác nhận Trịnh Đình Văn 72 1,1 79 401.518 31.800.222 6.000.000 25.800.222 25800221,7 Nguyễn Văn Minh 45 1,0 45 401.518 18.068.308 6.000.000 12.068.308 12068307,8 Phạm Đức Nhự 1,2 10 401.518 3.854.572 3.000.000 854.572 854572,323 Đinh Văn Lý 72 1,4 101 401.518 40.473.009 6.000.000 34.473.009 34473009,4 Phạm Văn Thành 72 1,2 86 401.518 34.691.151 6.000.000 28.691.151 28691150,9 Phạm Gia Chung 61 1,4 85 401.518 34.289.633 3.000.000 31.289.633 31289633 163.176.895 30.000.000 133.176.895 Tổng cộng 330 406 Ngày GIÁM ĐỐC KẾ TỐN ĐỒN TRƢỞNG VÕ DƢƠNG NGUN LƢU THỊ HUYỀN ĐINH VĂN LÝ tháng năm 20 NGƢỜI LẬP BẢNG (Nguồn Văn phịng cơng ty) Hà Thị Minh Trang 92 Ngành Quản trị kinh doanh ... VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HÀ THỊ MINH TRANG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ... động lực cho ngƣời lao động Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Cơng ty Địa chính, Tƣ vấn Dịch vụ đất đai Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu tạo động lực. .. thạc sỹ CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐỊA CHÍNH, TƢ VẤN VÀ DỊCH VỤ ĐẤT ĐAI 2.1.1 Quá trình