Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ  phần Dược Hậu GiangTuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ

Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày nay, tính cạnh tranh vấn đề sống doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp sống cịn địi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động sản xuất khơng hiệu Thế doanh nghiệp tuyển nhân viên lại dựa vào hồ sơ, câu trả lời vấn người xin việc Điều gây hậu nhân viên tuyển dung không đáp ứng yêu cầu mong muốn công việc Do đó, việc tuyển dụng nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu trình tuyển dụng nhân lực trình quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức việc sử dụng nguồn lao động Vì cần thiết vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty nên em định chọn đề tài “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang” để làm chuyên đề chuyên sâu với hy vọng vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tiễn Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang nhằm mục đích cải thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp Cơng ty củng cố trì nguồn nhân lực có số lượng chất lượng lao động phù hợp, cần thiết để đạt mục đích đề Phạm vi nghiên cứu Hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề áp dụng phương pháp nghiên cứu như: Phân tích, tổng hợp, diễn giải tài liệu thu từ Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền PHẦN NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt 1.2 Vai trị tuyển dụng nhân lực Q trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức Bởi vì, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phịng tổ chức không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà cịn q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Môi trường bên (các yếu tố thuộc tổ chức) Uy tín cơng ty; Quảng cáo mối quan hệ xã hội; Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động; Chi phí 1.3.2 Mơi trường bên ngồi (Các yếu tố thuộc môi trường) Các điều kiện cung, cầu lao động; Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Thái độ xã hội số nghề định SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 1.4 Những dẫn đến tuyển dụng nhân lực Xu hướng phát triển thay đổi số lượng chất lượng nhân năm trước Quan hệ tương quan nhân tiêu khác xí nghiệp (quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN vào sản xuất…) Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc mơi trường bên ngồi tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu nhân số lượng thực tế có, ta tính số lượng cần tuyển dụng Thơng thường nhu cầu tuyển dụng xuất số trường hợp sau: - Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, cần tuyển thêm người - Có số nơi làm việc trống (trước có khơng có người làm) số hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật 1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.5.1 Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực Làm rõ nhu cầu xác doanh nghiệp nhân viên thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài điều kiện tiên khâu quan trọng trình tuyển chọn sử dụng nhân viên Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương lai tổ chức 1.5.2 Lập kế hoạch tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng , phải xác định tỷ lệ sang lọc xác hợp lý Các tỷ lệ sang lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển dụng số người chấp nhận vào bước Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Do đó, xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào số yếu tố để xác định như: Thị trường lao động; Nguồn lao SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền động; Mức độ phức tạp công việc; Tâm lý chọn nghề tập thể người lao động; Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển dụng 1.5.3 Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng Về nguồn nhân tuyển dụng: Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ; kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: sinh viên Trường ĐH, CĐ, trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn, lại khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp phí tưyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp Về hình thức tuyển dụng nhân sự: Tuyển dụng thơng qua quảng cáo phương tiện truyền thông (báo chí, truyền hình, mạng Internet…); Thơng qua giới thiệu; Thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng trực tiếp Trường ĐH, CĐ 1.5.4 Xác định địa điểm thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho Chẳng hạn,lao động phổ thơng tập trung vùng nơng thơn, cịn lao động địi hỏi tay nghề, chun mơn tập trung trường ĐH, CĐ, trung học ,dạy nghề… Doanh nghiệp phải lên thời gian dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhu cầu Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất cơng nghệ) SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 1.5.5 Thông báo tuyển dụng Quá trình thơng báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó định phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực mình,các tổ chức cần cân nhắc hình thức kích thích để đưa cơng bố phương tiện quảng cáo 1.5.6 Tiếp đón ban đầu vấn sơ Ở bước cán nhân thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua tìm hiểu động làm việc ứng cử viên Phỏng vấn sơ để loại bớt ứng viên không đủ yêu cầu.Trong trình vấn sơ phát ứng viên khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển chọn cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng 1.5.7 Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ thực bước đánh giá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng cử viên khơng phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng u cầu hay khơng Vì vậy,cán nhân cần thận trọng định loại bỏ ứng cử viên tốt chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc ứng viên theo mẫu chung hay mẫu công ty tự thiết kế.Tuỳ công ty mà họ có khơng có mẫu riêng 1.5.8 Kiểm tra trình độ ứng cử viên Kiểm tra trình độ ứng viên phương pháp thi sau: Thi viết; Thi vấn đáp; Thi trắc nghiệm; Phương pháp mơ tình huống; Phỏng vấn ứng cử viên 1.5.9 Kiểm tra lý lịch Mục tiêu muốn kiểm tra lại thông tin mà ứng cử viên cung cấp cho nhà tuyển dụng có xác hay không Đồng thời thông qua thẩm tra họ mong muốn phát tiềm ứng cử viên SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Cơng ty liên lạc với sở đào tạo, người phụ trách, bạn bè đồng nghiệp để có thêm thơng tin ứng cử viên 1.5.10 Quyết định tuyển chọn kiểm tra sức khoẻ Đây khâu cuối quy trình tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 2.1 Tổng quan Công ty 2.1.1 Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang Tên viết tắt: DHG PHARMA Trụ sở chính: 288 Bis Nguyễn Văn Cừ, P An Hịa, Q Ninh Kiều, TP Cần Thơ Điện thoại: (0710) 3891433 – 3890802 – 3890074 Fax: 0710.3895209 Email: dhgpharma@dhgpharma.com.vn Website: www.dhgpharma.com.vn Mã số thuế: 1800156801 2.1.2 Quá trình thành lập phát triển Ngày thành lập: Tiền thân Dược Hậu Giang Xí nghiệp Dược phẩm 2/9, thành lập ngày 02/9/1974 Kênh Đất Sét, xã Khánh Lâm (nay xã Khánh Hòa), huyện U Minh, tỉnh Cà Mau Cổ phần hóa: Ngày 02/9/2004 vốn điều lệ ban đầu 80 tỷ đồng Niêm yết: Ngày 21/12/2006, niêm yết 8.000.000 cổ phiếu sàn HOSE 1996: Năm sản phẩm người tiêu dùng bình chọn “Hàng Việt Nam chất lượng cao” (15 năm liền) Năm nhà máy đạt tiêu chuẩn GMP Năm DHG dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam liên tục 2004: Cổ phần hóa 2006: Niêm yết cổ phiếu Trải qua 39 năm hình thành phát triển, DHG Pharma công nhận doanh nghiệp dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam Đây yếu tố cần thiết giúp công ty vững bước đường hội nhập SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh thời gian qua Doanh thu bán hàng DHG liên tục tăng dẫn đầu ngành công nghiệp dược Việt Nam SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.1.5 Phương hướng hoạt động kinh doanh thời gian tới Cải thiện nhận thức sức khỏe tầng lớp trung lưu mức thu nhập ngày cao Việt Nam Đẩy mạnh lợi cạnh tranh phân khúc khách hàng có mức thu nhập từ thấp đến trung bình Danh mục TPCN sản phẩm từ dược liệu cơng ty có tiềm tăng trưởng lớn tương lai 2.1.6 Đánh giá chung tình hình, mơi trường nội đơn vị thực tập Thuận lợi: Dược Hậu Giang xác định người nguồn vốn quí để tạo giá trị cho doanh nghiệp cho xã hội Vì vậy, cơng ty ln trọng xây dựng sách chăm sóc thu hút lao động; trẻ hóa đội ngũ cán Chính sách tiền lương sử dụng đòn bẫy kinh tế quan trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc, hồn thành tốt số lượng, chất lượng công việc giao, tăng suất lao động, gia tăng sản lượng thị phần, tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty Tất nhân viên DHG hưởng trợ cấp xã hội phù hợp với luật lao động Ngoài ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn ca, phụ cấp độc hại, bồi dưỡng ca thực tốt công ty Luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển học hỏi nhiều kinh nghiệm làm việc công ty Ln lắng nghe ý kiến khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng sáng tạo, chia sẻ thông tin kiến thức Luôn đưa kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt mục tiêu cá nhân Khó khăn: Các cơng ty dược phẩm nước khác sản xuất cung cấp sản phẩm tương tự DHG SVTH: Nguyễn Văn Trung Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Các cơng ty đối thủ nước ngồi thường có tiềm lực tài mạnh, cơng nghệ đại khả tiếp cận thị trường quốc tế dễ dàng so với công ty nước Người tiêu dùng bác sĩ Việt Nam có xu hướng ưa chuộng thuốc ngoại thuốc sản xuất nước 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty 2.2.1 Công tác thu hút hồ sơ dự tuyển Phần lớn quản lý cịn q trẻ có kinh nghiệm chưa có kinh nghiệm thực tế công tác tuyển dụng, chưa thu hút lượng lớn hồ sơ dự tuyển Công việc tuyển dụng đào tạo nhân viên diễn văn phòng quản lý Công ty mà Chi nhánh lại không thường xun làm cơng việc Riêng việc tuyển dụng nhân viên Chi nhánh lại giao cho quản lý Chi nhánh đảm nhiệm đứng đầu quản lý trưởng quản lý cịn lại Thơng thường Chi nhánh có nhân viên quản lý khoảng từ 15- 30 nhân viên cịn lại Tại Chi nhánh quy trình tuyển dụng nhân viên thực cách đơn giản so với văn phịng quản lý Cơng ty điều khác biệt chỗ đối tượng tuyển dụng Chi nhánh cụ thể nhân viên tuyển đa phần học sinh tốt nghiệp phổ thông sinh viên trường (Chưa có kinh nghiệm) Thời gian nhận hồ sơ ngắn thường khoảng từ 3-5 ngày tùy theo yêu cầu nhân Thông báo tuyển dụng cịn chưa rộng rãi, thơng báo nội trước để tuyển người thân nguồn nội khơng có thơng báo tuyển rộng rãi kênh truyền thông SVTH: Nguyễn Văn Trung 10 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền 2.2.2 Hoạt động vấn Các ứng viên vấn trực tiếp, lần vấn có ứng viên lúc trả lời câu hỏi giống Hình thức vấn kiểu tập trung làm cho ứng viên có câu trả lời trùng hợp lựa chọn ý hay làm người tuyển dụng khó phán đốn lực thật người Cơng ty lựa chọn hình thức vấn chưa phát huy tính độc lập suy nghĩ chưa làm rõ quan điểm thực ứng viên Những câu hỏi cho ứng viên vấn đơn giản, mang tính chất thủ tục Khi quản lý tuyển dụng chưa đưa câu hỏi để tìm hiểu khả nhân viên đưa tình gặp thắc mắc phàn nàn khách hàng để nhân viên đưa hướng giải tình khác với sản phẩm Công ty Do người quản lý chưa đào tạo kỹ vấn tuyển dụng nhân gây ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác tuyển dụng SVTH: Nguyễn Văn Trung 11 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HẬU GIANG 3.1 Giải pháp 1: Lập kế hoạch thu hút hồ sơ dự tuyển 3.1.1 Mục tiêu giải pháp Nhằm ý thu hút nhiều hồ sơ ứng tuyển có nhiều lựa chọn hội tìm kiếm nhân phù hợp với yêu cầu cơng việc tình hình kinh doanh Cơng ty 3.1.2 Nội dung giải pháp Trong công tác tuyển dụng cần có quan tâm Giám đốc Trưởng phòng Bằng việc tăng thêm số người phụ trách mảng tuyển dụng nhằm hoàn thành kế hoạch nhân vừa nhanh chóng lại đảm bảo chất lượng Phát huy tối đa hiệu kênh tuyển dụng: Đối với quản lý: Đó kênh giới thiệu thành viên Chi Nhánh, thông qua trang Web Chi Nhánh thông qua trang việc làm mạng Đối với nhân viên: Làm việc Chi nhánh với lực lượng chủ yếu sinh viên trường lân cận Chi nhánh nguồn lực dồi thích hợp với yêu cầu công việc cần tuyển chọn kỹ để tìm nhân viên phù hợp với cơng việc Tuyển chọn nhân viên nên tổ chức Chi nhánh Qua đó, Cơng ty có hướng lựa chọn ứng viên sáng giá cho việc tuyển dụng quản lý Thông báo tuyển dụng nên kéo dài thời gian tiếp nhận hồ sơ thông tin rộng rãi phương tiện truyền thơng Vừa có hội tuyển nguồn lực bên vừa có hội tuyển nguồn lực bên ngồi 3.1.3 Lợi ích giải pháp Nếu làm tốt giải pháp thu hút hồ sơ dự tuyển Chi Nhánh ln có nguồn lao động dồi có nhiều lựa chọn ứng viên phù hợp đảm nhiệm chức vụ khác nhau, phận khác SVTH: Nguyễn Văn Trung 12 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Tạo điều kiện để tuyển chọn đội ngũ lao động nhiệt tình nhất, trẻ trung làm việc với hiệu cao 3.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng hoạt động vấn 3.2.1 Mục tiêu giải pháp Tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tốt nhằm bù đắp vị trí cịn thiếu mở rộng kinh doanh có thay đổi nhân Tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng phục vụ cho hoạt động kinh doanh Công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ góp phần nâng tầm thương hiệu cho Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang 3.2.2 Nội dung giải pháp Khi vấn cần có phịng riêng vấn ứng viên có cách đánh giá ứng viên xác tránh trường hợp vấn nhiều người lúc khó việc đánh giá Hình thức vấn theo nhóm Cơng ty áp dụng chưa thực hiệu quả, chưa tuyển chọn nhiều quản lý phù hợp với công việc Khi tuyển dụng cần có yêu cầu cao có cách thức tuyển dụng thay đổi cần có câu hỏi trắc nghiệm để đánh giá khả ứng viên với cơng việc Những dạng nghiệm áp dụng phù hợp trình tuyển chọn cán quản lý tuyển chọn với nhân viên Sau số dạng trắc nghiệm: - Trắc nghiệm tâm lý bao gồm: tính cách, nhân cách người điều ảnh hưởng tới việc thực công việc - Trắc nghiệm kiến thức tổng qt: Tìm hiểu kiến thức chun mơn, kiến thức bổ trợ khác nhằm phục vụ cho công việc cụ thể mà ứng viên dự tuyển SVTH: Nguyễn Văn Trung 13 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền - Trắc nghiệm vi tính ngoại ngữ tốc độ khả ứng biến giải tình xảy Trình độ ngoại ngữ yêu cầu cần thiết cán quản lý nhân viên bán hàng - Trắc nghiệm động làm việc quan tâm tới công việc, trắc nghiệm giúp đánh giá nhiệt tình định tới hiệu cơng việc - Trắc nghiệm tính trung thực ln yêu cầu cần thiết vị trí công việc Khi tuyển dụng nhân Chi Nhánh cần ý tới câu hỏi đề cập tới vấn đề kỷ luật lao động khơng có giám sát lãnh đạo cấp Thái độ nhân viên vấn đề tham ô tiền bạc hay không thật công việc tất trắc nghiệm nhằm giúp người tuyển dụng dự đoán hành vi không trung thực người dự tuyển - Trắc nghiệm y học việc cần thiết nhằm tránh gây ảnh hưởng tới khách hàng uy tín cơng ty Vì ngồi việc địi hỏi giấy khám sức khỏe Chi Nhánh cần có người trực tiếp giám sát việc kiểm tra sức khoẻ để đảm bảo tính xác kết Tuy lựa chọn câu hỏi trắc nghiệm cần người có am hiểu cơng việc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực công việc Cũng không nên quan tâm đến kết trắc nghiệm mà xem nhẹ khâu thực hành, phải có đánh giá tổng quát Khi vấn tuyển chọn cần tìm hiểu điểm mạnh, điểm yếu có phù hợp với cơng việc hay khơng, hiểu biết ứng viên với Công ty Khi vấn cần nêu rõ hội, thách thức công việc, điều kiện làm việc, mức lương khởi điểm để nắm tâm lý ứng viên Quá trình tuyển chọn tạo hội cho nhà tuyển chọn giới thiệu Cơng ty hình thức quảng cáo hiệu làm cho ứng viên hiểu mặt mạnh ưu Công ty SVTH: Nguyễn Văn Trung 14 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Trong trình vấn Công ty cần nêu rõ mục tiêu, cấu quản lý, cấu nhân Chi nhánh sách nhân sự, hội thăng tiến việc làm từ ứng viên tự có định hướng hiểu biết ban đầu công việc mà họ đảm nhiệm Nên lựa chọn có kết hợp hình thức vấn sau đây: - Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu hình thức vấn mà câu hỏi thiết kế sẵn theo yêu cầu công việc, vấn theo mẫu hình thức câu hỏi chuẩn bị kỹ để người vấn hỏi câu trả lời người xin việc Trong trình vấn câu hỏi người vấn đọc to câu hỏi câu trả lời để người xin việc lựa chọn xác định câu trả lời Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm xác định nội dung chủ yếu thông tin cần nắm Tuy nhiên có nhược điểm tính phong phú thông tin bị hạn chế Cuộc vấn mang tính chất thụ động người hỏi cần biết thêm chi tiết người trả lời muốn hỏi thêm bị giới hạn vấn theo mẫu giống nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi - Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình hiểu trình người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời ứng xử hay cách thực hiện, xử lý cơng việc theo tình giả định tình có thật thực tế, mà người vấn đặt Đối với phương pháp vấn đề quan trọng đưa tình đại diện điển hình, tình phải dựa sở phân tích cơng việc cách chi tiết, cụ thể để xác định đặc trưng kỹ chủ yếu thực công việc - Phỏng vấn theo mục tiêu: SVTH: Nguyễn Văn Trung 15 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Phỏng vấn theo mục tiêu vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi dựa phân tích cơng việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho vị trí làm việc Phương pháp vấn theo mục tiêu phương pháp cho độ tin cậy cao đắn thường áp dụng phổ biến - Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: Phỏng vấn khơng có hướng dẫn vấn mà người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi, mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi có định hướng vấn Hình thức vấn giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng phong phú nhiều lĩnh vực, song muốn đạt hiệu cao cán phụ trách công tác tuyển dụng Chi Nhánh cần ý số vấn đề sau: + Người vấn phải người nắm hiểu cơng việc vị trí cần tuyển người cách chi tiết, rõ ràng cụ thể tùy thuộc vào vị trí quản lý nhân viên Chi Nhánh + Người vấn phải người nắm kỹ thuật vấn + Quá trình vấn nên ý nghe, không cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề cách đột ngột, không vào lĩnh vực xa với công việc cần tuyển dẫn đến việc kéo dài vấn mà không mang lại nhiều kết - Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng hiểu hình thức vấn mà ngừơi vấn đưa câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét chất vấn, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong muốn tìm kiếm tìm kiếm ứng viên tính kiên trì nhẫn lại, khả ứng xử với cơng việc thời gian eo hẹp cơng việc có áp lực Nó giúp Chi nhánh tìm người phù hợp vào vị trí việc làm căng thẳng SVTH: Nguyễn Văn Trung 16 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Sau vấn bước quan trọng phải thẩm tra thơng tin thu cách tìm hiểu cơng ty nơi ứng viên làm việc qua địa cấp văn chứng hồ sơ ứng viên Một điều cần ý việc cho ứng viên thăm quan công việc, nhằm cho họ hiểu cơng việc tạo điều kiện cho họ có định hướng chuẩn bị tâm lý cho môi trường công việc tương lai để họ khỏi phải ngỡ ngàng bắt đầu công việc Quyết định tuyển dụng người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng phải có đầy đủ điều khoản thời gian làm việc, thời gian thử việc, tiền lương, thưởng, thời gian làm thêm hay vài vấn đề khác có điều chỉnh thay đổi Chi nhánh hay Công ty cần thông báo cụ thể chi tiết cho đối tượng liên quan Muốn thực điều nêu đòi hỏi phải có phân chia cơng việc cho nhóm thành viên vấn tuyển dụng Nhóm tuyển dụng tùy vào sở trường ưu người mà xếp phòng vấn khác Người có sở trường nắm bắt tâm lý ứng viên chịu trách nhiệm mảng vấn trung thực, động làm việc… Mọi hoạt động phải phối hợp nhịp nhàng để tránh gây ách tắc làm nhiều thời gian mà khơng có hiệu 3.2.3 Lợi ích giải pháp Nếu thực diều nêu giải pháp sàng lọc ứng viên thích hợp ứng viên khơng thích hợp sau vấn Lựa chọn ứng viên có trình độ, đáp ứng u cầu sức khỏe, thuận tiện cho công tác đào tạo sau Chọn người phù hợp nhiều ứng viên dự tuyển SVTH: Nguyễn Văn Trung 17 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền Sử dụng thời gian chi phí cho hoạt động vấn cách hiệu tiết kiệm Hoạt động vấn đánh giá bước đầu quan trọng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, cánh cửa để dẫn ứng viên đến với Chi Nhánh Nếu hoạt động thực tốt mang lại hiệu cao tiết kiệm nhiều thời gian chi phí cho hoạt động đào tạo, thử việc… vấn đề làm từ đầu tạo điều kiện thuận lợi hoạt động SVTH: Nguyễn Văn Trung 18 Chuyên đề: Quản trị nhân lực GVHD: Nguyễn Lê Thanh Huyền KẾT LUẬN Như biết, trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Nó có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức hay doanh nghiệp Vì vậy, tuyển dụng nhân cần phãi tổ chức, doanh nghiệp trọng Tuyển dụng khơng nhiệm vụ phịng tổ chức không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp mà trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Vì Cơng ty Cổ phần Dược Hậu Giang cần có sách điều chỉnh phù hợp để khắc phục hạn chế khâu tuyển dụng nhân lực mình, để thực tầm nhìn "Vì sống khỏe đẹp hơn" sứ mệnh "Dược Hậu Giang luôn cung cấp sản phẩm dịch vụ chất lượng cao thỏa mãn ước vọng sống khỏe đẹp hơn" Rất mong quan tâm đóng góp ý kiến thầy, cố giáo để chuyên đề hoàn thiện SVTH: Nguyễn Văn Trung 19