đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại công ty cổ phần may sài gòn 3

Về mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, đồng thời khảo sát, phân tı́ch mức đô ̣ h

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả, tôi là Phạm Văn Thông, học viên cao học khóa 4, Ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Tài chính – Marketing thành phố

Hồ Chí Minh Để thực hiện đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu

vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, các đồng nghiệp, lãnh đạo Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 và bạn bè Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý thuyết và những trích dẫn trong luận văn được tham khảo và thu thập từ sách, tạp chí, các nghiên cứu (trong và ngoài nước) được nêu trong tài liệu tham khảo

Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp các nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 Qua quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện một cách trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2015

Học viên

Phạm Văn Thông

LỜI CẢM TẠ

Với tất cả lòng thành kính, con xin gửi lời biết ơn đến Cha, Mẹ và những người thân trong gia đình đã cùng nuôi dưỡng, dạy dỗ con khôn lớn và học thành tài như ngày hôm nay

Kế đến em xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến quý thầy cô khoa Sau đại học trường Đại học Tài chính-Marketing đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt kiến thức cho em trong những năm học tại trường

Và đă ̣c biê ̣t gửi lời cảm ơn đến:

Thầy Hà Nam Khánh Giao, người đã tâ ̣n tı̀nh, chı̉ bảo và hướng dẫn em thực hiê ̣n thành công đề tài này

Ban lãnh đa ̣o Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, các Cô, Chú và các Anh, Chị đã

tâ ̣n tı̀nh chı̉ bảo giúp đỡ em trong quá trı̀nh thực hiện luận văn

Xin cảm ơn những người bạn đã cùng chung vai, sát cánh bên tôi trong suốt những năm ở giảng đường cao học

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn và gửi lời chúc sức khỏe đến tất cả mọi người

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 12 năm 2015

Học viên

Phạm Văn Thông

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

TÓM TẮT LUẬN VĂN x

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Thời gian nghiên cứu 2

1.3.2 Không gian nghiên cứu 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3

1.5 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 4

1.7 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ LUẬN 6

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 6

2.1.1 Giới thiệu công ty 6

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 6

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 7

2.2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 7

2.2.1 Khái niệm hài lòng trong công việc 7

2.2.2 Các khía cạnh đánh giá sự hài lòng công việc 9

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 11

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới 11

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước 15

2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 17

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 18

2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

2.5.2 Giải thích các biến trong mô hình 19

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 22

3.2 TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU 23

3.2.1 Nguồn dữ liệu 23

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 23

3.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 24

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 24

3.3.2.1 Chọn cỡ mẫu 25

3.3.2.2 Các phân tích sau khi làm sạch dữ liệu 25

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 28

4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 28

4.2 ĐẶC ĐIỂM MẪU ĐIỀU TRA 31

4.2.1 Độ tuổi 31

4.2.2 Giới tính 31

4.2.3 Trình độ học vấn 32

4.2.4 Thời gian làm việc tại công ty 32

4.3 PHÂN TÍCH THỐNG KÊ VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 33

4.3.1 Thang đo sự hài lòng công việc 33

4.3.1.1 Thống kê mô tả 33

4.3.1.2 Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha 33

4.3.1.3 Phân tích nhân tố 34

4.3.2 Thang đo nhân tố thành phần của hài lòng công việc 35

4.3.2.1 Thống kê mô tả 35

4.3.2.2 Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha 36

4.3.2.3 Phân tích nhân tố 40

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 43

4.4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 43

4.4.2 Tương quan giữa các biến trong mô hình 46

4.4.3 Phân tích hồi quy 47

4.4.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 48

4.4.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 49

4.4.4 Kiểm định mô hình hồi quy 50

4.4.4.1 Kiểm định vi phạm đa cộng tuyến 50

4.4.4.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 51

4.4.4.3 Kiểm định liên hệ tuyến tính 51

4.4.4.4 Kiểm định tính độc lập của sai số 51

4.4.4.5 Kiểm tra hiện tượng phương sai của sai số không đồng đều (Heteroskedasticity) 52

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THEO CÁC BIẾN THÔNG TIN CÁ NHÂN 53

4.5.1 Phân tı́ch sự khác biê ̣t về mức độ hài lòng công việc theo nhóm tuổi 53

4.5.2 Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo giới tính 54

4.5.3 Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn 54

4.5.4 Phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thời gian làm việc của nhân viên tại công ty 54

4.6 THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55

4.6.1 Về kết quả kiểm định giả thuyết 55

4.6.2 Về sự tác động của các biến thành phần hài lòng công việc 56

4.6.3 Kết quả đạt được so với các nghiên cứu trước 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59

5.1 KẾT LUẬN 59

5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐƯA RA NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY 62

5.3 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 67

5.4 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68

5.4.1 Những hạn chế 68

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 71

vii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin 12

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Spector 13

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Luddy 14

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự 15

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung 16

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao 17

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 22

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 45

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Bảng tham khảo các biến trong mô hình 19

Bảng 4.1 Bảng mô tả các biến của thang đo sau khi điều chỉnh 29

Bảng 4.2 Bảng thống kê độ tuổi của nhân viên 31

Bảng 4.3 Bảng thống kê giới tính của nhân viên 32

Bảng 4.4 Bảng thống kê trình độ học vấn của nhân viên 32

Bảng 4.5 Bảng thống kê thâm niên công tác của nhân viên 32

Bảng 4.6 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự hài lòng 34

Bảng 4.7 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần hài lòng công việc 36 Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phầncủa sự hài lòng công việc 41

Bảng 4.9 Kết quả hệ số tương quan giữa các biến 46

Bảng 4.10 Bảng tóm tắt kết xuất mô hình hồi quy 48

Bảng 4.11 Bảng phân tích phương sai của mô hình hồi quy 49

Bảng 4.12 Bảng các thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy 49

Bảng 4.13 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 55

ix

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ANOVA Phân tı́ch phương sai (Analysis of Variance)

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

4 CP Cổ phần

5 EFA Phân tı́ch nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

6 JDI Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

7 KMO Kaiser Mayer Olkin

8 PTTH Phân tích tổng hợp

9 SG3 Công ty cổ phần May Sài Gòn 3

10 SPSS Phần Mềm Thống Kê SPSS (Statistic Package for the Social Sciences)

x

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Hiện nay, ngành công nghiệp may mặc ngày càng phát triển và mở rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Việc giữ trong tay những nhân viên có năng lực đang là một trong những nhân tố then chốt giúp công ty ngày càng phát triển bền vững và chính điều này nói lên việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên ở Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 là hết sức cần thiết

Về mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, đồng thời khảo sát, phân tı́ch mức đô ̣ hài lòng công việc của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài được thực hiê ̣n dựa trên điều tra thực tế 221 nhân viên kết hợp với thu thâ ̣p số liê ̣u thứ cấp ở các phòng ban của công ty, các nghiên cứu khoa học, sách, báo, internet,… Thực hiê ̣n nghiên cứu đi ̣nh tı́nh và đi ̣nh lượng dựa trên cơ sở lý thuyết có sẵn về hài lòng công việc và các mô hình trong các bài nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước; phân tích nhân tố bằng phần mềm SPSS Thang đo chính thức của nghiên cứu gồm thang đo sự hài lòng công việc với 3 biến quan sát, thang đo các thành phần hài lòng công việc với 34 biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp bao gồm 7 biến tác động đến hài lòng công việc gồm: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi Đồng thời nhân viên văn phòng hài lòng về công việc hiện tại ở mức trung bình khá

Ngoài ra, sự hài lòng công việc có sự khác biệt theo độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc tại công ty Đối với yếu tố giới tính thì không có sự khác biệt về hài lòng công việc

1

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Toàn cầu hóa và hô ̣i nhâ ̣p kinh tế quốc tế là mô ̣t xu hướng tất yếu của cả thế giới, mỗi quốc gia đều phải đối mă ̣t với nhiều thách thức cũng như có được nhiều cơ hô ̣i mới Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự mở cửa thị trường, trong lĩnh vực may mặc đã và đang diễn ra sự ca ̣nh tranh ngày càng gay gắt

Trong bối cảnh đó, các doanh nghiệp may không ngừng kiện toàn bộ máy tổ chức, xây dựng thế đứng vững chắc, và điều này đồng nghĩa với doanh nghiệp phải có trang thiết bị hiện đại, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên trong những năm gần đây, ngành công nghiệp may mặc ngày càng lớn mạnh và không ngừng mở rộng, việc tìm ra nhân viên giỏi cũng như giữ chân nhân tài

là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm và đặt lên hàng đầu

Đối với Công ty Cổ phần may Sài Gòn 3, năm 2015 là một năm có rất nhiều sự thay đổi về nhân sự và đặc biệt đối với cán bộ nhân viên văn phòng có sự thay đổi lớn

về các chức danh và bộ phận công tác Bên cạnh đó, các doanh nghiệp khác trong ngành luôn muốn thu hút các nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm trong khối phòng ban của công ty về làm việc Tuy nhiên hiện tại vẫn chưa có một nghiên cứu chính thức nào nhằm khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên, trong khi đó, sự thay đổi về các chức danh và bộ phận công tác, sự chèo kéo từ các doanh nghiệp may khác có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc và gắn bó của nhân viên đối với công ty hay không? Điều này là một lý do vô cùng cấp thiết để đưa ra một nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc Vì vậy, việc khảo sát, đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại doanh nghiệp là một đòi hỏi cần thiết và cấp thiết Từ đó, doanh nghiệp có thể đề ra các biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục những hạn chế cũng như gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Đây cũng chính là lý do tác giả muốn nghiên cứu và

chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại

2

Công ty cổ phần may Sài Gòn 3” để thực hiện, nghiên cứu không những vì mục đích

trên mà còn muốn góp phần vào các lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực may mặc sau này Và tác giả mong sẽ nhâ ̣n được nhiều ý kiến đóng góp nhằm giúp cho đề tài hoàn thiê ̣n hơn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 năm 2015

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên

văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3

- Đánh giá được mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc

- Đánh giá được sự khác biệt về hài lòng công việc đối với các yếu tố cá nhân

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với

công việc tại công ty

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

1.3.1 Thời gian nghiên cứu

Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2011 đến năm 2015

Thời gian bắt đầu nghiên cứu và hoàn tất luận văn từ tháng 04 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015

1.3.2 Không gian nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, phường Hiệp Bình Phước, quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 Thu thập thông tin sơ

3

cấp qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi cho cán bộ nhân viên văn phòng, từ đó kiểm tra và phân tích thông qua các công cụ hỗ trợ nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng như là sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và định lượng

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm mục đích xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ Nghiên cứu đảm bảo rằng là bảng câu hỏi có thể sử dụng được, các câu từ đơn giản và nhân viên có thể tự đọc hiểu cũng như biết rõ ý nghĩa nội dung câu hỏi Qua đó, tác giả xây dựng được bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 thông qua việc phát bảng câu hỏi nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phần mềm hỗ trợ để xử

lý số liệu và tiến hành các phân tích tiếp theo

1.5 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, tiêu biểu như:

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index) nhằm đánh giá sự thỏa mãn công việc bao gồm các nhân tố (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo Tuy nhiên mô hình này cũng có những điểm yếu nhất định như số lượng mục hỏi khá lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn trong việc khảo sát

Nghiên cứu của Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên nhưng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ, hoặc trong các tổ chức phi lợi nhuận, bao gồm 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng là (1) tiền lương, (2) cơ hội

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, kết quả cho thấy có 7 nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công

ty và (7) điều kiện làm việc Bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI)

và thuyết như cầu Maslow (1943), nghiên cứu cho ra hai nhân tố mới là phúc lợi công

ty và điều kiện làm việc

Hà Nam Khánh Giao (2011) trong nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Tân Hiệp Phát”, kết quả cho thấy có 5

nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất là (1) phúc lợi, (2) tiền lương, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, (5) mối quan hệ với cấp trên

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Thông qua nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, những kết quả đạt được sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn đối với công ty như sau:

- Đánh giá được sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc hiện tại

- Xác định được các nhân tố cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến

sự hài lòng của nhân viên

- Đánh giá sự khác biệt về hài lòng của nhân viên đối với công việc theo các yếu

tố cá nhân (độ tuổi, giới tính, mức thu nhập, )

5

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá được

sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, từ đó đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc cũng như gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện tại

Về ý nghĩa khoa học, nghiên cứu đóng góp những thông tin hữu ích, cung cấp những tổng hợp, đánh giá và kết luận được kiểm chứng để làm nền tảng hỗ trợ cho những nghiên cứu tiếp theo

1.7 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI

Đề tài gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương này sẽ giới thiệu tổng quát tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn, cấu trúc của đề tài

Chương 2: Tổng quan lý luận

Chương này sẽ trình bày các những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, các nghiên cứu trước đây, một số mô hình nghiên cứu trên thế giới, một số mô hình nghiên cứu trong nước, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả dữ liệu, phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định, thảo luận về các kết quả đạt được

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương này tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đề xuất kiến nghị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo

6

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ LUẬN

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần may Sài Gòn 3

Địa chỉ: 40/32 Quốc lộ 13 cũ, Phường Hiệp Bình Phước, Quận Thủ Đức, Thành

phố Hồ Chí Minh

Lịch sử hình thành: Được thành lập vào năm 1986 với tên gọi là Xí Nghiệp

May Sài Gòn 3 thuộc Liên Hiệp Xí Nghiệp May thành phố

Tháng 03 năm 1993, Xí Nghiệp May Sài Gòn 3 chuyển thành công ty may Sài Gòn 3 trực thuộc Sở Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 10 năm 2001, công ty chuyển thể từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công

ty cổ phần may Sài Gòn 3 theo Quyết định số 785/QĐ – TTG – Thủ Tướng Chính Phủ

Ban giám đốc chịu trách nhiệm quản lý các phòng ban và phòng tổ chức nhân sự

có trách nhiệm giám sát hoạt động của các xí nghiệp

Toàn bộ công ty gồm 8 phòng ban, 1 cao ốc, 1 trung tâm thương mại và 8 xí nghiệp Khối văn phòng với hơn 700 nhân viên, đứng đầu là phòng kỹ thuật gần 150 nhân viên, các phòng ban khác khoảng 250 nhân viên Ngoài ra còn khối văn phòng ở các xí nghiệp với hơn 100 nhân viên Còn lại là nhân viên sản xuất và nhân viên nhà

ăn, tạp vụ, … với hơn 2,300 nhân viên

7

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động

Sản xuất xuất khẩu: các thị trường như Nhật (Mitsubishi, Earth music &

ecology, Itokin, Itochu, …), Mỹ (Levi’s, Tommy, Pacsun, …), Châu Âu (Spirit, Marks Spencer, C&A, …) và các thị trường khác Sản phẩm chính là quần dài, short khaki, Jeans cho nam và nữ

Kinh doanh thời trang: thương hiệu EVENNA và các dòng sản phẩm chính như

quần jeans, khaki, short cho nam và nữ, quần co giãn 4 chiều cho nữ trung niên

Các hoạt động khác: Cho thuê cao ốc văn phòng, tham gia đầu tư tài chính vào

các đơn vị như Công ty Legamex, Công ty Saleaco, Công ty Gamex Sài Gòn, Tổng công ty Hanosimex, đồng thời là cổ đông sáng lập của công ty Đầu Tư Phát Triển Gia

Định (GDI)

2.2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.2.1 Khái niệm hài lòng trong công việc

Có rất nhiều khái niệm về sự hài lòng công việc, tuy nhiên tác giả đưa ra một vài khái niệm tiêu biểu như sau:

Vroom (1964) cho rằng hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng rõ ràng đối với công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

Theo Locke (1976), hài lòng trong công việc được cho là người lao động thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ

Quinn & Staines (1979) cho rằng hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên

8

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Ông đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến hài lòng về công việc gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Herzberg & ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc; các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và các quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm chính gồm: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

Như vậy, sự hài lòng công việc được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau Tuy nhiên, về nội dung chính vẫn liên quan đến cảm giác hay sự đánh giá của người lao động về công việc mà họ đang làm theo các khía cạnh có liên quan đến công việc Chỉ khi thấy hài lòng về các khía cạnh có liên quan đến công việc thì họ mới thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc và ngược lại sẽ cảm thấy bất mãn khi kết quả nhận được

9

hay cảm nhận về các khía cạnh có liên quan đến công việc không đáp ứng yêu cầu mong muốn

2.2.2 Các khía cạnh đánh giá sự hài lòng công việc

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các cộng sự (1969) có thể được coi là một nghiên cứu khá nổi tiếng, Ông đưa ra 5 khía cạnh để đánh giá sự hài lòng công việc là: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo

Ngoài ra, trong những nghiên cứu gần đây còn đưa ra hai nhân tố mới có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là phúc lợi và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005)

- Bản chất công việc

Bao gồm các nhân tố, tính chất công việc mà có tác động đến kết quả làm việc của người lao động Các khía cạnh được xem xét như:

(1) Công việc giúp thể hiện hết năng lực bản thân

(2) Công việc có nhiều thú vị

(3) Công việc đem lại nhiều thách thức

(4) Dễ dàng nhận thấy kết quả công việc

- Tiền lương

Theo Stanton và Crossley (2000), hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên đến tính công bằng trong việc trả lương Các khía cạnh được xem xét như:

(1) Được trả mức lương ở mức cao

(2) Mức lương có thể trang trải toàn bộ cho cuộc sống

(3) Mức lương trả theo khả năng làm việc

(4) Tiền lương được trả công bằng

- Thăng tiến

10

Theo Stanton và Crossley (2000), thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Các khía cạnh xem xét:

(1) Công ty tạo cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân

(2) Chính sách thăng tiến công bằng

(3) Nhân viên được đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn

(4) Nhân viên được định hướng nghề nghiệp

- Đồng nghiệp

Các cảm nhận liên quan đến hành vi, thái độ, quan hệ với đồng nghiệp, sự giúp

đỡ, phối hợp trong công việc tại công ty Các khía cạnh xem xét gồm:

(1) Đồng nghiệp thoải mái và thân thiện

(2) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau

(3) Có sự phối hợp làm việc giữa đồng nghiệp

(4) Luôn xây dựng mối quan hệ tốt và tích cực

- Lãnh đạo

Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo, sự khuyến khích từ lãnh đạo để nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn Các khía cạnh xem xét:

(1) Lãnh đạo có phong cách nhã nhặn, lịch sự

(2) Lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt đối với nhân viên

(3) Lãnh đạo có tham khảo ý kiến nhân viên khi ra quyết định

(4) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo

- Phúc lợi

Là các cảm nhận liên quan đến các lợi ích mà người lao động được hưởng từ công ty Khía cạnh xem xét gồm:

11

(1) Các khoản trợ cấp BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT được đảm bảo

(2) Đảm bảo thu nhập và hưu trí

(3) Tiền trả cho những giờ không làm việc, nghỉ lễ

(4) Chế độ thăm hỏi, động viên cho nhân viên, lịch làm việc linh hoạt,…

- Điều kiện làm việc

Là cảm nhận liên quan đến môi trường làm việc gồm an toàn vệ sinh nơi làm việc, chế độ làm việc, cơ sở vật chất tại nơi làm việc, các yếu tố như ánh sáng, nhiệt

độ, tiếng ồn, … Các khía cạnh được xem xét bao gồm:

(1) Nhân viên không bị áp lực quá cao

(2) Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh

(3) Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động, bảo hộ lao động

(4) Đảm bảo không bị mất việc làm

- Sự hài lòng công việc

Có thể xem xét ở các khía cạnh sau:

(1) Cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty

(2) Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại

(3) Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới

- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Tại trường Đại học Cornell, tác giả đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn (Mayer và cộng sự, 1995) với hơn 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) Các nhân tố được xem xét bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo

12

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin

(Nguồn: Smith, Kendall và Hulin, 1969) Tuy nhiên, JDI sử dụng đến 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh, điều này làm cho bảng khảo sát khá dài và phức tạp, đồng thời, JDI còn có nhược điểm là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

- Nghiên cứu của Spector (1997)

Tác giả xây dựng bảng khảo sát thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey – JSS) sử dụng khảo các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ Mô hình gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ là (1) tiền lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi Mô hình này được ứng dụng và phát triển khá mạnh trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên ở các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và phi lợi nhuận Đây được xem là mô hình khá phổ biến trong việc nghiên cứu đánh giá thỏa mãn công việc, và có nhiều ưu điểm về sự ngắn gọn của các mục đo lường mức độ thỏa mãn công việc so với các mô hình trước kia

13

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Spector

(Nguồn: Spector, 1997)

- Nghiên cứu của Luddy (2005)

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu

sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi Các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Từ kết quả nghiên cứu trên, ta có thể đánh giá sự hài lòng công việc theo các thành phần có liên quan, bên cạnh đó có thể thông qua các yếu tố cá nhân để xây dựng các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Yếu thích công việc

Giao tiếp thông tin

14

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Luddy

(Nguồn: Luddy, 2005)

- Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự (2011)

Trong nghiên cứu này, tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của các nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị tại các tổ chức của sở y tế Pakistan Với cỡ mẫu gồm 200 biến quan sát, tác giả xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: việc trả lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc,

tự chủ trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, tính chất công việc Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên thông qua việc cải thiện tập trung tất cả các nhân tố tác động đến sự hài lòng Với kết quả có được, ta có thể đánh giá được sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, ngoài ra đây sẽ là tiền đề để thực hiện việc đánh giá sự hài lòng công việc theo các nhân tố mới ngoài những mô hình đã được xây dựng trước đây

15

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và cộng sự

(Nguồn: Alamdar Hussain Khan và cộng sự, 2011)

2.3.2 Một số mô hình nghiên cứu trong nước

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam”, kết quả cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối

với công việc là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc Bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) và thuyết như cầu Maslow (1943), nghiên cứu cho ra hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Bằng việc khảo sát khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được lý giải là do các doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương chưa mang tính thị

Cơ hội thăng tiến

An toàn trong công

16

trường và còn nhiều cảm tính, chưa có chính sách rõ ràng Kết quả là có nhiều nhân viên cảm thấy bất mãn về chính sách tiền lương

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011)

Trong nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Tân Hiệp Phát”, tác giả sử dụng mô hình gồm 7 nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng là (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) mối quan hệ với cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu là 300 nhân viên sản xuất, trong đó chỉ có 287 phiếu thu về và hợp lệ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là (1) tiền lương, (2) cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc và cuối cùng (5) phúc lợi Năm nhân tố này giải thích được 70,9% biến thiên của nhân tố thỏa mãn công việc và cũng cho thấy mức thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty chỉ đạt ở mức trung bình Tuy nhiên

Đào tạo - thăng tiến

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao

(Nguồn: Hà Nam Khánh Giao, 2011) Tóm lại, các nghiên cứu trước đây phần lớn sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI)

và có sự cải tiến, điều chỉnh trong bảng câu hỏi khảo sát nhằm có thể thu thập thông tin một cách hiệu quả nhất tương ứng với điều kiện và đặc điểm của đối tượng khảo sát Qua đó, kết quả của các nghiên cứu và các mô hình sử dụng có thể được ứng dụng một cách thực tiễn và hiệu quả hơn

2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Thông qua các mô hình trên, các giả thuyết được tác giả đặt ra như sau:

H1: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và tiền lương

Đào tạo-Thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Tiền lương

Thỏa mãn trong công

việc

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua kết quả phân tích các mô hình ở Chương 2 và thực tế tại công ty, tác giả lựa chọn mô hình chỉ số công việc (JDI) và thêm vào hai nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc và phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005) Bản thân công ty là doanh nghiệp may nên điều kiện làm việc là nhân tố mà hầu hết các nhân viên đều quan tâm Với yêu cầu công việc tại công ty đòi hỏi phải có trang thiết bị tốt, đảm bảo an toàn, vệ sinh nơi làm việc cũng như có chế độ đãi ngộ tốt Hầu hết các nhân viên văn phòng là nữ do đặc thù của ngành may, chính điều này nhân tố phúc lợi rất quan trọng Nhân viên nữ cần được hưởng các chế độ như thai sản, hỗ trợ con nhỏ và chế độ bảo hiểm đầy đủ

Từ kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn

3 năm 2015 gồm 7 nhân tố như sau: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi

19

Ngoài ra tác giả cũng thêm vào yếu tố cá nhân nhằm xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên (yếu tố cá nhân bao gồm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…)

(Nguồn: PTTH)

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2 Giải thích các biến trong mô hình

Bảng 2.1 Bảng tham khảo các biến trong mô hình

Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại

Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu

Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013)

SAL1 Mức lương ngang bằng với công ty khác

Đào tạo - thăng tiến

Cấp trên

Đồng Nghiệp

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Mức lương trả theo khả năng làm việc

Tiền lương được trả công bằng

Trần Kim Dung (2005)

Cấp trên quan tâm đến cấp dưới

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

Cấp trên có tham khảo ý kiến nhân viên khi

ra quyết định

Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên

Trần Kim Dung (2005)

Đồng nghiệp thoải mái và thân thiện

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc

Có sự phối hợp làm việc giữa đồng nghiệp

Đồng nghiệp đáng tin cậy

Trần Kim Dung (2005)

Nhân viên hiểu rõ công việc

Công việc giúp thể hiện hết năng lực bản

Trần Kim Dung (2005)

Nhân viên không bị áp lức quá cao

Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh

Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động, bảo hộ lao động

Điều kiện làm việc đảm bảo không bị mất việc làm

Trần Kim Dung (2005)

Đảm bảo thu nhập và hưu trí

Tiền trả cho những giờ không làm việc, nghỉ lễ

Chế độ thăm hỏi, động viên cho nhân viên, lịch làm việc linh hoạt,…

Trần Kim Dung (2005)

(Nguồn: PTTH) Như vậy, Chương 2 đã trình bày một cách khái quát các khái niệm về sự hài lòng công việc Ngoài ta, tác giả cũng đưa ra những cơ sở lý luận liên quan đến đề tài như các mô hình nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước Từ đó, tác giả cũng đưa ra một số nhân tố tiêu biểu ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc

22

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: PTTH)

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết liên quan

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thang đo dự kiến

Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo

Kiểm định thang đo

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy

Phân tích phương sai

Kết luận & Kiến nghị & Báo

cáo

Mô hình nghiên cứu điều

chỉnh

23

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó tìm các cơ sở lý thuyết có liên quan, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, đưa ra thang đo dự kiến, sau đó tiến hành thảo luận nhóm và hiệu chỉnh thang đo, bước kế tiếp là kiểm định thang đo dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố EFA sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh để tiến hành phân tích hồi quy, phân tích phương sai kiểm định sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đối với biến phụ thuộc Bước cuối cùng là kết luận và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thâ ̣p dữ liê ̣u sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau Để đảm bảo ý nghı̃a thống kê khi sử du ̣ng phần mềm SPSS 16.0 để tiến

hành phân tı́ch, theo Hoàng Tro ̣ng – Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c (2008),“Phân tı́ch dữ liê ̣u nghiên cứu với SPSS”, Thành Phố Hồ Chı́ Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức, thı̀ mẫu

nghiên cứu từ 200 mẫu trở lên sẽ cho các kết quả nghiên cứu với đô ̣ tin câ ̣y rất cao và

đa ̣i diê ̣n được tổng thể

Thu thâ ̣p dữ liê ̣u thứ cấp: nghiên cứu tại bàn, thu thập dữ liệu bằng cách tham khảo các tài liệu của phòng nhân sự, kế toán và các phòng ban khác, các tài liê ̣u sách chuyên ngành, báo khoa học và internet…

3.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu Từ đó, tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ, tiến hành nghiên cứu thí điểm để kiểm tra sự phù

24

hợp, tính dễ hiểu của bảng câu hỏi để xây dựng bảng câu hỏi chính thức, nghiên cứu nhằm đảm bảo bảng câu hỏi có thể sử dụng được, các câu từ đơn giản và nhân viên có thể tự đọc hiểu cũng như biết rõ ý nghĩa nội dung câu hỏi Tiếp theo là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau thông qua bảng câu hỏi chính thức

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung 7 người từ các phòng ban khác nhau, được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất, độ tuổi (từ 23 đến 38), thời gian làm việc tại công ty (từ trên 1 năm đến dưới 15 năm), giới tính (có 5 nữ và 2 nam) Mục đích thảo luận nhóm nhằm khám phá, hiệu chỉnh, phát triển thang đo về sự hài lòng công việc và các thang đo thành phần hài lòng công việc Trong phần khám phá và khẳng định lại các biến quan sát, tác giả đưa ra các câu hỏi mở theo dàn bài mà tác giả soạn dựa vào các biến quan sát đã tham khảo từ các nghiên cứu trước (Trần Kim Dung, 2005) cho các thành viên thảo luận và cho ý kiến (xem phụ lục 1: dàn bài thảo luận nhóm), từ kết quả nhận được tác giả bổ sung, phát triển thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu thí điểm nhằm đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo thông qua kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình khảo sát tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, bên cạnh đó nghiên cứu thí điểm còn nhằm mục đích đảm bảo các câu từ trong bảng câu hỏi đơn giản, dễ hiểu và đúng nội dung cần truyền đạt Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau thông qua bảng câu hỏi chính thức

để thu thập dữ liệu

25

3.3.2.1 Chọn cỡ mẫu

Theo Hair & cộng sự (2006), cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 100, tuy nhiên một số nhà nghiên cứu khác đưa ra nguyên tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), nếu lấy theo nguyên tắc này với 37 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là 37 * 5 = 185 Để đảm bảo tính tin cậy, tác giả chọn cỡ mẫu là 250

Tuy nhiên, khi tác giả tiến hành phỏng vấn, có 20 phiếu không thu về được và có

9 phiếu không đạt yêu cầu, vì vậy tác giả chỉ sử dụng được 221 phiếu

3.3.2.2 Các phân tích sau khi làm sạch dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0, sau đó được tiến hành qua các phân tích sau:

Thống kê mô tả mẫu: mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu phân biệt được định sẵn như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được

Kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo: thang đo được đánh giá thông qua

hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Qua đó, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Hair & cộng sự, 2006) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, nghĩa là nó cho chúng ta biết một thang đo nào đó có phải là thang đo tốt về một khía cạnh nào đó hay không Cronbach’s Alpha=N/ρ[ 1+ ρ(N-1)] trong đó, ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo Phân tích nhân tố là một nhóm thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu (kỹ thuật để giảm bớt dữ liệu), đây là một kỹ thuật phụ thuộc lẫn nhau, trong đó toàn bộ các mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau sẽ được nghiên cứu (Hoàng Tro ̣ng –Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c, 2008) Phân tích nhân tố thường dùng trong quá

26

trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường, các biến có trọng số thấp (<0,5) sẽ bị loại và thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích >0,5 Kỹ thuật phân tích nhân tố bắt đầu từ việc xây dựng ma trận tương quan giữa các biến đưa vào phân tích, phân tích nhân tố thích hợp khi hệ số KMO (Kaiser Mayer Olkin) có giá tri từ 0,5 đến

1 Đồng thời sử dụng kiểm định Barlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết

“H 0 : là các biến không có tương quan nhau trong tổng thể”, hay nói cách khác, ma

trận tương quan là ma trận đơn vị, trong đó các giá trị nằm trên đường chéo đều bằng

1, còn các giá trị nằm ngoài đường chéo đều bằng 0 và để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhau, tức là bác bỏ giả thuyết Ho (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng trong đề tài nghiên cứu là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax, chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại và kết quả được chấp nhận khi tổng phương sai trích (cumulative) bằng hoặc lớn hơn 50%

Phân tích hồi quy: sự hài lòng công việc theo các nhân tố thành phần của hài lòng công việc Tiếp theo là kiểm định kết quả hồi quy thông qua kiểm định các giả định sau:

- Giả định đa cộng tuyến: hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập

có tương quan chặt chẽ với nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định sai lệch, có thể do sự phóng đại kết quả nghiên cứu, điều này sẽ làm lầm tưởng kết quả nghiên cứu đạt kết quả cao nhưng thực tế không phải như vậy Trong kiểm định này ta xem xét hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) và độ chấp nhận của biến (Tolerance), nếu hệ số phóng đại phương sai VIF lớn hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) xấp xỉ 0 thì xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Ngoài cách này ra

ta cũng có thể xem xét đồ thị phân tán (Scatter) biểu hiện phần dư (Residual) thay đổi theo một trật tự nào đó cụ thể như parapol, đường cong… thì đó là dấu hiệu của Đa cộng tuyến (Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008)

- Giả định phương sai của sai số không đổi: Khi ta tiến hành vẽ đồ thi ̣ phân tán (Scatter) biểu hiê ̣n phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized predicted value), đồ thi ̣ cho thấy sự phân tán ngẫu nhiên và không có mô ̣t hı̀nh da ̣ng cu ̣ thể nào, điều này cũng chứng minh sự liê ̣n hê ̣ tuyến tı́nh và phương sai bằng nhau Ngoài ra ta còn kiểm đi ̣nh hê ̣ số tương quan ha ̣ng Spearman của phần dư chuẩn hóa và các biến đô ̣c lâ ̣p đều thể hiê ̣n tương quan không đổi, nếu thỏa mãn thì giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm

Phân tích phương sai (ANOVA): để xem xét sự khác biệt về hài lòng công việc theo các yếu tố cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) với mức ý nghĩa 5% Xem xét mức độ đồng đều hoặc không đồng đều của các nhóm nên tiến hành kiểm định sự bằng nhau về phương sai bằng kiểm định Levence với giả thuyết H0 là phương sai các nhóm bằng nhau, tức là không có sự khác biệt giữa hài lòng công việc và các yếu tố cá nhân của nhân viên, nếu chấp nhận giả thuyết Ho thì tiến hành phân tích phương sai; nếu bác bỏ giả thuyết Ho, tức là điều kiện phương sai đồng nhất không đáp ứng được thì phải dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis (cũng ở mức ý nghĩa 5%)

28

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành thảo luận nhóm (7 người tham gia từ các phòng ban khác nhau) nhằm phát triển thang đo và bảng câu hỏi phỏng vấn Qua thảo luận, ý kiến của nhóm hoàn toàn thống nhất và có góp ý chỉnh sửa lại các biến trong thang đo đề xuất nhằm dễ hiểu hơn và thiết thực hơn Về thành phần các thang đo vẫn được giữ lại như mô hình đề xuất, tuy nhiên có sự thay đổi về từ ngữ và

số lượng biến trong mỗi thành phần cũng như việc đặt lại ký hiệu tên cho các biến trong thang đo, cụ thể:

- Tiền lương

Với biến SAL5 (Phụ cấp hợp lý) được bổ sung vào nhằm làm rõ và mô tả đầy đủ hơn cho thang đo do công ty luôn có những khoản phụ cấp tính vào lương

- Đào tạo – thăng tiến

Bổ sung vào một biến “Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực”, biến này sẽ giúp cho thang đo mô tả đầy đủ hơn

- Đặc điểm công việc

Bổ sung vào 2 biến là CHA5 (Khối lượng công việc hợp lý) và CHA6 (Thời gian làm việc phù hợp), hai biến này giúp thang đo càng đầy đủ hơn trong việc mô tả đặc điểm công việc vì sẽ làm rõ hai ý chính là khối lượng công việc hiện tại mà nhân viên đang đảm nhận có quá tải hay không và thời gian làm việc có thật sự phù hợp chưa

- Điều kiện làm việc

Sau khi thảo luận nhóm tác giả có điều chỉnh từ ngữ của các biến nhằm giúp các biến mô tả không phân tán và chỉ mô tả một nội dung Bên cạnh đó, bổ sung vào thang

đo một biến mới CON5 (Nhân viên được làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc)