Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0, sau đó được tiến hành qua các phân tích sau:
Thống kê mô tả mẫu: mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu phân biệt được định sẵn như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.
Kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo: thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Qua đó, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Hair & cộng sự, 2006). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, nghĩa là nó cho chúng ta biết một thang đo nào đó có phải là thang đo tốt về một khía cạnh nào đó hay không. Cronbach’s Alpha=N/ρ[ 1+ ρ(N-1)] trong đó, ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo. Phân tích nhân tố là một nhóm thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu (kỹ thuật để giảm bớt dữ liệu), đây là một kỹ thuật phụ thuộc lẫn nhau, trong đó toàn bộ các mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau sẽ được nghiên cứu (Hoàng Tro ̣ng –Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c, 2008). Phân tích nhân tố thường dùng trong quá
26
trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường, các biến có trọng số thấp (<0,5) sẽ bị loại và thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích >0,5. Kỹ thuật phân tích nhân tố bắt đầu từ việc xây dựng ma trận tương quan giữa các biến đưa vào phân tích, phân tích nhân tố thích hợp khi hệ số KMO (Kaiser Mayer Olkin) có giá tri từ 0,5 đến 1. Đồng thời sử dụng kiểm định Barlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết “H0: là các biến không có tương quan nhau trong tổng thể”, hay nói cách khác, ma trận tương quan là ma trận đơn vị, trong đó các giá trị nằm trên đường chéo đều bằng 1, còn các giá trị nằm ngoài đường chéo đều bằng 0 và để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhau, tức là bác bỏ giả thuyết Ho (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng trong đề tài nghiên cứu là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax, chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại và kết quả được chấp nhận khi tổng phương sai trích (cumulative) bằng hoặc lớn hơn 50%.
Phân tích hồi quy: sự hài lòng công việc theo các nhân tố thành phần của hài lòng công việc. Tiếp theo là kiểm định kết quả hồi quy thông qua kiểm định các giả định sau:
- Giả định đa cộng tuyến: hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, nếu có đa cộng tuyến sẽ làm kết quả kiểm định sai lệch, có thể do sự phóng đại kết quả nghiên cứu, điều này sẽ làm lầm tưởng kết quả nghiên cứu đạt kết quả cao nhưng thực tế không phải như vậy. Trong kiểm định này ta xem xét hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) và độ chấp nhận của biến (Tolerance), nếu hệ số phóng đại phương sai VIF lớn hơn 10 và độ chấp nhận của biến (Tolerance) xấp xỉ 0 thì xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Ngoài cách này ra ta cũng có thể xem xét đồ thị phân tán (Scatter) biểu hiện phần dư (Residual) thay đổi theo một trật tự nào đó cụ thể như parapol, đường cong… thì đó là dấu hiệu của Đa cộng tuyến (Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008).
27
- Giả định phân phối chuẩn của phần dư: để thực hiện kiểm định này, ta xây dựng biểu đồ tân số Histogram để quan sát phân phối của phần dư hoặc xây dựng biểu đồ Q- Q plot. Đối với biểu đồ tần số Histogram, nếu trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev. gần bằng 1 thì có thể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn; đối với biểu đồ Q- Q plot nếu các điểm quan sát phần dư thực tế tập trung sát đường chéo thì phần dư có phân phối chuẩn.
- Giả định tuyến tính: Để kiểm định liên hệ tuyến tính ta xem xét mối liên hệ giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính cho ra, nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa giá trị dự đoán và phần dư chuẩn hóa, chúng sẽ phân tán rất ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào.
- Giả định phương sai của sai số không đổi: Khi ta tiến hành vẽ đồ thi ̣ phân tán (Scatter) biểu hiê ̣n phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized predicted value), đồ thi ̣ cho thấy sự phân tán ngẫu nhiên và không có mô ̣t hı̀nh da ̣ng cu ̣ thể nào, điều này cũng chứng minh sự liê ̣n hê ̣ tuyến tı́nh và phương sai bằng nhau. Ngoài ra ta còn kiểm đi ̣nh hê ̣ số tương quan ha ̣ng Spearman của phần dư chuẩn hóa và các biến đô ̣c lâ ̣p đều thể hiê ̣n tương quan không đổi, nếu thỏa mãn thì giả định phương sai của sai số không đổi không bị vi phạm.
Phân tích phương sai (ANOVA): để xem xét sự khác biệt về hài lòng công việc theo các yếu tố cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) với mức ý nghĩa 5%. Xem xét mức độ đồng đều hoặc không đồng đều của các nhóm nên tiến hành kiểm định sự bằng nhau về phương sai bằng kiểm định Levence với giả thuyết H0 là phương sai các nhóm bằng nhau, tức là không có sự khác biệt giữa hài lòng công việc và các yếu tố cá nhân của nhân viên, nếu chấp nhận giả thuyết Ho thì tiến hành phân tích phương sai; nếu bác bỏ giả thuyết Ho, tức là điều kiện phương sai đồng nhất không đáp ứng được thì phải dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis (cũng ở mức ý nghĩa 5%).
28
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành thảo luận nhóm (7 người tham gia từ các phòng ban khác nhau) nhằm phát triển thang đo và bảng câu hỏi phỏng vấn. Qua thảo luận, ý kiến của nhóm hoàn toàn thống nhất và có góp ý chỉnh sửa lại các biến trong thang đo đề xuất nhằm dễ hiểu hơn và thiết thực hơn. Về thành phần các thang đo vẫn được giữ lại như mô hình đề xuất, tuy nhiên có sự thay đổi về từ ngữ và số lượng biến trong mỗi thành phần cũng như việc đặt lại ký hiệu tên cho các biến trong thang đo, cụ thể:
- Tiền lương
Với biến SAL5 (Phụ cấp hợp lý) được bổ sung vào nhằm làm rõ và mô tả đầy đủ hơn cho thang đo do công ty luôn có những khoản phụ cấp tính vào lương.
- Đào tạo – thăng tiến
Bổ sung vào một biến “Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực”, biến này sẽ giúp cho thang đo mô tả đầy đủ hơn.
- Đặc điểm công việc
Bổ sung vào 2 biến là CHA5 (Khối lượng công việc hợp lý) và CHA6 (Thời gian làm việc phù hợp), hai biến này giúp thang đo càng đầy đủ hơn trong việc mô tả đặc điểm công việc vì sẽ làm rõ hai ý chính là khối lượng công việc hiện tại mà nhân viên đang đảm nhận có quá tải hay không và thời gian làm việc có thật sự phù hợp chưa.
- Điều kiện làm việc
Sau khi thảo luận nhóm tác giả có điều chỉnh từ ngữ của các biến nhằm giúp các biến mô tả không phân tán và chỉ mô tả một nội dung. Bên cạnh đó, bổ sung vào thang đo một biến mới CON5 (Nhân viên được làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc).
29
- Phúc lợi
Thay đổi phần từ ngữ cho các biến nhằm giúp biến hội tụ, riêng biến BEN2 tác giả tách ra thành 2 biến nhỏ để giải thích chi tiết hơn (Đảm bảo thu nhập & Đảm bảo chế độ hưu trí).
Bảng 4.1. Bảng mô tả các biến của thang đo sau khi điều chỉnh
Biến phu ̣ thuô ̣c Kỳ vọng dấu
Sự hài lòng công việc SAT1 SAT2 SAT3
Cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty.
Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu. Tiền lương SAL1 SAL2 SAL3 SAL4 SAL5
Mức lương ngang bằng với công ty khác. Mức lương trả cho nhân viên đủ trang trải cuộc sống.
Mức lương phù hợp với năng lực. Tiền lương được trả công bằng. Phụ cấp hợp lý. + Đào tạo – Thăng tiến TRA1 TRA2 TRA3 TRA4 TRA5
Công ty tạo cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.
Công ty có chính sách thăng tiến công bằng.
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Nhân viên được định hướng nghề nghiệp. Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn.
30 Cấp trên SUP1 SUP2 SUP3 SUP4
Cấp trên quan tâm đến cấp dưới.
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên. Cấp trên có khả năng điều hành tốt.
Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên.
+ Đồng nghiệp COL1 COL2 COL3 COL4
Đồng nghiệp thoải mái và thân thiện.
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc.
Có sự phối hợp làm việc giữa đồng nghiệp. Đồng nghiệp đáng tin cậy.
+ Đặc điểm công việc CHA1 CHA2 CHA3 CHA4 CHA5 CHA6
Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn.
Nhân viên hiểu rõ công việc.
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. Công việc có nhiều thử thách.
Khối lượng công việc hợp lý. Thời gian làm việc phù hợp.
+ Điều kiện làm việc CON1 CON2 CON3 CON4 CON5
Nhân viên không bị áp lức quá cao. Nơi làm việc đảm bảo vệ sinh.
Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động. Điều kiện làm việc đảm bảo không bị mất việc làm.
Nhân viên được làm trong môi trường đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc.
+
Phúc lợi
BEN1 Nhân viên được hưởng các khoản trợ cấp
31 BEN2 BEN3 BEN4 BEN5 (BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT…). Nhân viên được đảm bảo thu nhập. Nhân viên được đảm bảo chế độ hưu trí. Đảm bảo tiền trả cho những giờ không làm việc của nhân viên.
Công ty có chế độ động viên cho nhân viên.
(Nguồn: PTTH)
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU ĐIỀU TRA 4.2.1. Độ tuổi 4.2.1. Độ tuổi
Bảng 4.2. Bảng thống kê độ tuổi của nhân viên Độ tuổi Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%) 18-30 31-40 41-50 Trên 50 70 97 46 8 31,7 43,9 20,8 3,6 31,7 75,6 96,4 100,0 Tổng cộng 221 100,0 (Nguồn: PTTH) Độ tuổi từ 18-30 chiếm 31,7%; từ 31-40 chiếm 43,9%; từ 41-50 chiếm 20,8% và trên 50 tuổi chiếm 3,6%. Như vậy ở ba độ tuổi từ 18-50 chiếm tỷ lệ khá cao với 96,4% tổng số mẫu điều tra.
4.2.2. Giới tính
Với 221 mẫu điều tra hợp lệ thì tổng số nhân viên nam là 77 người chiếm 34,8%, nhân viên nữ chiếm 65,2%. Như vậy trong cơ cấu nhân viên thì số nhân viên nữ cao hơn số nhân viên nam và chênh lệch khá lớn.
32
Bảng 4.3. Bảng thống kê giới tính của nhân viên Giới tính Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%) Nam Nữ 77 144 34,8 65,2 34,8 100 Tổng cộng 221 100,0 (Nguồn: PTTH) 4.2.3. Trình độ học vấn
Bảng 4.4. Bảng thống kê trình độ học vấn của nhân viên
Học vấn Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%) Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 12 47 148 14 5,4 21,3 67 6,3 5,4 26,7 93,7 100,0 Tổng cộng 221 100,0 (Nguồn: PTTH) Nhân viên có trình độ học vấn bậc trung cấp chiếm 5,4%; cao đẳng chiếm 21,3%; đại học chiếm 67%; trên đại học chiếm 6,3%. Như vậy học vấn bậc đại học chiếm tỷ lệ khá lớn với 67%.
4.2.4. Thời gian làm việc tại công ty
Thâm niên công tác từ 1 năm đến 5 năm chiếm 42,5%; từ 6 năm đến 10 năm chiếm 40,3%; từ 11 năm đến 20 năm chiếm 11,8% và trên 20 năm chiếm 5,4%. Như vậy, thâm niên công tác từ 1 năm đến 10 năm chiếm tỷ lệ khá cao là 82,8%.
33 Thâm niên công tác Tần số Phần trăm (%) Phần trăm tích lũy (%) 1-5 năm 6-10 năm 11-20 năm > 20 năm 94 89 26 12 42,5 40,3 11,8 5,4 42,5 82,8 94,6 100,0 Tổng cộng 221 100,0 (Nguồn: PTTH)
4.3. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
Thang đo sự hài lòng công việc, thang đo nhân tố thành phần của hài lòng công việc được đưa vào phân tích thống kê, mỗi thang đo sẽ được trình bày các số thống kê mô tả, sau đó kiểm định bằng cách đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
4.3.1. Thang đo sự hài lòng công việc 4.3.1.1. Thống kê mô tả 4.3.1.1. Thống kê mô tả
Thang đo sự hài lòng (Satisfaction) gồm 3 biến là SAT1, SAT2 và SAT3.
Qua bảng ta thấy với 221 mẫu, các biến của thang đo hài lòng có giá tri ̣ thấp nhất (Minimum) là 2 và cao nhất (Maximum) là 5, giá tri ̣ trung bı̀nh từng biến đa ̣t từ 3,41 đến 3,54 (tức là ở mức hài lòng ở mức trung bình khá). Biến có giá trị trung bình thấp nhất là nhân viên xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu (SAT3), với giá trị trung bình là 3,41. Điều này cho thấy, quyết định chọn làm việc tại công ty vẫn chưa phải là sự lựa chọn hàng đầu. Biến có giá trị trung bình cao nhất là nhân viên cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty, với giá trị trung bình là 3,54 (phụ lục 2).
4.3.1.2. Đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha
Dẫn theo Hoảng Tro ̣ng – Chu nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c (2008) thı̀ để đánh giá đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, ta dùng hê ̣ số Cronbach’s Alpha (đã trı̀nh bày ở mu ̣c 3.3.2.2).
34
Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được (Nannally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Tuy vâ ̣y nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha thừ 0,8 trở lên đến gần 1 thı̀ thang đo lường là tốt.
Bảng 4.6. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự hài lòng Biến Diễn giải
Trung bình thang đo nếu bỏ biến Phương sai thang đo nếu bỏ biến Hệ số tương quan biến tổng Alpha nếu bỏ biến SAT1 SAT2 SAT3
Nhân viên cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty.
Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại.
Nhân viên xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu. 6,90 6,95 7,03 2,772 2,461 2,504 0,755 0,791 0,799 0,863 0,832 0,823 Cronbach’s Alpha =0,887 (Nguồn: PTTH) Với hệ số Cronbach’s Alpha tính được là 0,887, điều này cho thấy thang đo lường khá tốt và được chấp nhận. Với cột Alpha nếu bỏ biến như bảng trên thì các hệ số đều nhỏ hơn 0,887 như vậy việc loại bỏ biến là không cần thiết và các biến trong thang đo đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố (EFA – Exploratory Factor Analysis).
4.3.1.3. Phân tích nhân tố
Thang đo hài lòng được kiểm tra tı́nh đơn hướng bằng phân tı́ch nhân tố, mô ̣t thang đo là đơn hướng (đơn khı́a ca ̣nh) thı̀ sẽ có mô ̣t nhân tố trô ̣i ẩn với tất cả các biến
35
(mu ̣c hỏi) và tất cả các mu ̣c hỏi sẽ tải ma ̣nh lên nhân tố đó (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Tiến hành phân tı́ch nhân tố thang đo hài lòng, Kiểm định Barlett’s test of sphericity có hệ số KMO = 0,744; mức ý nghĩa là 0,000. Như vậy các biến có tương quan chặt chẽ với cùng một hay nhiều nhân tố và ma trận tương quan tổng thể là một