MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011)

Trong nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Tân Hiệp Phát”, tác giả sử dụng mô hình gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) mối quan hệ với cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi. Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu là 300 nhân viên sản xuất, trong đó chỉ có 287 phiếu thu về và hợp lệ. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là (1) tiền lương, (2) cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc và cuối cùng (5) phúc lợi. Năm nhân tố này giải thích được 70,9% biến thiên của nhân tố thỏa mãn công việc và cũng cho thấy mức thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty chỉ đạt ở mức trung bình. Tuy nhiên

Đào tạo - thăng tiến Tiền lương

Lãnh đạo Đồng nghiệp Phúc lợi

Điều kiện làm việc Bản chất công việc

Thỏa mãn trong công việc

nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế như chưa khảo sát hết toàn bộ sự thỏa mãn công việc của tất cả nhân viên phòng ban khác và nghiên cứu chưa chú trọng các nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn như văn hóa công ty, cá tính nhân viên, ý thức gắn kết tổ chức,…

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao

(Nguồn: Hà Nam Khánh Giao, 2011) Tóm lại, các nghiên cứu trước đây phần lớn sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) và có sự cải tiến, điều chỉnh trong bảng câu hỏi khảo sát nhằm có thể thu thập thông tin một cách hiệu quả nhất tương ứng với điều kiện và đặc điểm của đối tượng khảo sát. Qua đó, kết quả của các nghiên cứu và các mô hình sử dụng có thể được ứng dụng một cách thực tiễn và hiệu quả hơn.

2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Thông qua các mô hình trên, các giả thuyết được tác giả đặt ra như sau:

H1: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và tiền lương.

Đào tạo-Thăng tiến Cấp trên

Đồng nghiệp

Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi

Tiền lương

Thỏa mãn trong công việc

H2: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và cơ hội đào tạo – thăng tiến.

H3: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và mối quan hệ với cấp trên.

H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và mối quan hệ với đồng nghiệp.

H5: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và đặc điểm công việc.

H6: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và điều kiện làm việc.

H7: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và phúc lợi của công ty.

H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng công việc đối với các biến giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc.

2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua kết quả phân tích các mô hình ở Chương 2 và thực tế tại công ty, tác giả lựa chọn mô hình chỉ số công việc (JDI) và thêm vào hai nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc và phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005). Bản thân công ty là doanh nghiệp may nên điều kiện làm việc là nhân tố mà hầu hết các nhân viên đều quan tâm. Với yêu cầu công việc tại công ty đòi hỏi phải có trang thiết bị tốt, đảm bảo an toàn, vệ sinh nơi làm việc cũng như có chế độ đãi ngộ tốt. Hầu hết các nhân viên văn phòng là nữ do đặc thù của ngành may, chính điều này nhân tố phúc lợi rất quan trọng. Nhân viên nữ cần được hưởng các chế độ như thai sản, hỗ trợ con nhỏ và chế độ bảo hiểm đầy đủ.

Từ kết quả phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 năm 2015 gồm 7 nhân tố như sau: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi.

19 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Ngoài ra tác giả cũng thêm vào yếu tố cá nhân nhằm xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên (yếu tố cá nhân bao gồm: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…).

(Nguồn: PTTH)

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2. Giải thích các biến trong mô hình

Bảng 2.1. Bảng tham khảo các biến trong mô hình

Biến phu ̣ thuô ̣c Nguồn tham

khảo Sự hài lòng công việc SAT1 SAT2 SAT3

Cảm thấy thích thú khi gắn bó lâu dài với công ty.

Cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại. Xem nơi đang làm việc là sự lựa chọn hàng đầu.

Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn

Khánh Trang (2013). SAL1 Mức lương ngang bằng với công ty khác.

Đào tạo - thăng tiến Cấp trên

Đồng Nghiệp

Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi

Yếu tố cá nhân

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…

Tiền lương

Hài lòng trong công việc

20 Tiền lương SAL2 SAL3 SAL4

Mức lương có thể trang trải toàn bộ cho cuộc sống.

Mức lương trả theo khả năng làm việc. Tiền lương được trả công bằng.

Trần Kim Dung (2005). Đào tạo – Thăng tiến TRA1 TRA2 TRA3 TRA4

Công ty tạo cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân.

Công ty có chính sách thăng tiến công bằng.

Nhân viên được đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn.

Nhân viên được định hướng nghề nghiệp.

Trần Kim Dung (2005). Cấp trên SUP1 SUP2 SUP3 SUP4

Cấp trên quan tâm đến cấp dưới.

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên. Cấp trên có tham khảo ý kiến nhân viên khi ra quyết định.

Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên.

Trần Kim Dung (2005). Đồng nghiệp COL1 COL2 COL3 COL4 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Đồng nghiệp thoải mái và thân thiện.

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc.

Có sự phối hợp làm việc giữa đồng nghiệp. Đồng nghiệp đáng tin cậy.

Trần Kim Dung (2005). Đặc điểm công việc CHA1 CHA2 CHA3

Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn.

Nhân viên hiểu rõ công việc.

Công việc giúp thể hiện hết năng lực bản

Trần Kim Dung (2005).

21 CHA4

thân.

Công việc đem lại nhiều thách thức.

Điều kiện làm việc CON1 CON2 CON3 CON4

Nhân viên không bị áp lức quá cao. Nơi làm việc sạch sẽ, vệ sinh.

Công việc đảm bảo tốt an toàn lao động, bảo hộ lao động.

Điều kiện làm việc đảm bảo không bị mất việc làm. Trần Kim Dung (2005). Phúc lợi BEN1 BEN2 BEN3 BEN4 Các khoản trợ cấp BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT được đảm bảo.

Đảm bảo thu nhập và hưu trí.

Tiền trả cho những giờ không làm việc, nghỉ lễ.

Chế độ thăm hỏi, động viên cho nhân viên, lịch làm việc linh hoạt,…

Trần Kim Dung (2005).

(Nguồn: PTTH) Như vậy, Chương 2 đã trình bày một cách khái quát các khái niệm về sự hài lòng công việc. Ngoài ta, tác giả cũng đưa ra những cơ sở lý luận liên quan đến đề tài như các mô hình nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước. Từ đó, tác giả cũng đưa ra một số nhân tố tiêu biểu ảnh hưởng đến sự hài lòng là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.

CHƯƠNG 3

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: PTTH) Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết liên quan

Mô hình nghiên cứu đề xuất Thang đo dự kiến

Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo

Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi quy Phân tích phương sai Kết luận & Kiến nghị & Báo

cáo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: xác định mục tiêu nghiên cứu, sau đó tìm các cơ sở lý thuyết có liên quan, đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, đưa ra thang đo dự kiến, sau đó tiến hành thảo luận nhóm và hiệu chỉnh thang đo, bước kế tiếp là kiểm định thang đo dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh để tiến hành phân tích hồi quy, phân tích phương sai kiểm định sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đối với biến phụ thuộc. Bước cuối cùng là kết luận và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.2. TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU 3.2.1. Nguồn dữ liệu 3.2.1. Nguồn dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các số liệu và thông tin liên quan đến Công ty cổ phần may Sài Gòn 3.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng tại công ty.

3.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thâ ̣p dữ liê ̣u sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau. Để đảm bảo ý nghı̃a thống kê khi sử du ̣ng phần mềm SPSS 16.0 để tiến hành phân tı́ch, theo Hoàng Tro ̣ng – Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c (2008),“Phân tı́ch dữ

liêu nghiên c̣ ứu với SPSS”, Thành Phố Hồ Chı́ Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức, thı̀ mẫu nghiên cứu từ 200 mẫu trở lên sẽ cho các kết quả nghiên cứu với đô ̣ tin câ ̣y rất cao và đa ̣i diê ̣n được tổng thể.

Thu thâ ̣p dữ liê ̣u thứ cấp: nghiên cứu tại bàn, thu thập dữ liệu bằng cách tham khảo các tài liệu của phòng nhân sự, kế toán và các phòng ban khác, các tài liê ̣u sách chuyên ngành, báo khoa học và internet…

3.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu. Từ đó, tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ, tiến hành nghiên cứu thí điểm để kiểm tra sự phù

hợp, tính dễ hiểu của bảng câu hỏi để xây dựng bảng câu hỏi chính thức, nghiên cứu nhằm đảm bảo bảng câu hỏi có thể sử dụng được, các câu từ đơn giản và nhân viên có thể tự đọc hiểu cũng như biết rõ ý nghĩa nội dung câu hỏi. Tiếp theo là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau thông qua bảng câu hỏi chính thức.

3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm mục đích đo lường các khái niệm nghiên cứu, từ đó tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung 7 người từ các phòng ban khác nhau, được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất, độ tuổi (từ 23 đến 38), thời gian làm việc tại công ty (từ trên 1 năm đến dưới 15 năm), giới tính (có 5 nữ và 2 nam). Mục đích thảo luận nhóm nhằm khám phá, hiệu chỉnh, phát triển thang đo về sự hài lòng công việc và các thang đo thành phần hài lòng công việc. Trong phần khám phá và khẳng định lại các biến quan sát, tác giả đưa ra các câu hỏi mở theo dàn bài mà tác giả soạn dựa vào các biến quan sát đã tham khảo từ các nghiên cứu trước (Trần Kim Dung, 2005) cho các thành viên thảo luận và cho ý kiến (xem phụ lục 1: dàn bài thảo luận nhóm), từ kết quả nhận được tác giả bổ sung, phát triển thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ.

3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu thí điểm nhằm đánh giá sơ bộ về độ tin cậy các thang đo thông qua kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình khảo sát tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3, bên cạnh đó nghiên cứu thí điểm còn nhằm mục đích đảm bảo các câu từ trong bảng câu hỏi đơn giản, dễ hiểu và đúng nội dung cần truyền đạt. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phỏng vấn trực tiếp nhân viên văn phòng từ các phòng ban khác nhau thông qua bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu.

3.3.2.1. Chọn cỡ mẫu

Theo Hair & cộng sự (2006), cỡ mẫu tối thiểu phải đạt 100, tuy nhiên một số nhà nghiên cứu khác đưa ra nguyên tắc cỡ mẫu theo số biến quan sát ở mức 4 hoặc 5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), nếu lấy theo nguyên tắc này với 37 câu hỏi thì cỡ mẫu tối thiểu là 37 * 5 = 185. Để đảm bảo tính tin cậy, tác giả chọn cỡ mẫu là 250.

Tuy nhiên, khi tác giả tiến hành phỏng vấn, có 20 phiếu không thu về được và có 9 phiếu không đạt yêu cầu, vì vậy tác giả chỉ sử dụng được 221 phiếu.

3.3.2.2. Các phân tích sau khi làm sạch dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và làm sạch bằng phần mềm SPSS 16.0, sau đó được tiến hành qua các phân tích sau:

Thống kê mô tả mẫu: mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu phân biệt được định sẵn như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc,…Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.

Kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo: thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Qua đó, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (>0,6) (Hair & cộng sự, 2006). Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, nghĩa là nó cho chúng ta biết một thang đo nào đó có phải là thang đo tốt về một khía cạnh nào đó hay không. Cronbach’s Alpha=N/ρ[ 1+ ρ(N-1)] trong đó, ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi, N là số mục hỏi.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): được dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo. Phân tích nhân tố là một nhóm thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu (kỹ thuật để giảm bớt dữ liệu), đây là một kỹ thuật phụ thuộc lẫn nhau, trong đó toàn bộ các mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau sẽ được nghiên cứu (Hoàng Tro ̣ng –Chu Nguyễn Mô ̣ng Ngo ̣c, 2008). Phân tích nhân tố thường dùng trong quá

trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường, các biến có trọng số thấp (<0,5) sẽ bị loại và thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng phương sai trích >0,5. Kỹ thuật phân tích nhân tố bắt đầu từ việc xây dựng ma trận tương quan giữa các biến đưa vào phân tích, phân tích nhân tố thích hợp khi hệ số KMO (Kaiser Mayer Olkin) có giá tri từ 0,5 đến 1. Đồng thời sử dụng kiểm định Barlett’s test of sphericity để kiểm định giả thuyết “H0: là các biến không có tương quan nhau trong tổng thể”, hay nói cách khác, ma trận tương quan là ma trận đơn vị, trong đó các giá trị nằm trên đường chéo đều bằng 1, còn các giá trị nằm ngoài đường chéo đều bằng 0 và để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhau, tức là bác bỏ giả thuyết Ho (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng trong đề tài nghiên cứu là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax, chỉ có những nhân tố nào có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại và kết quả được chấp nhận khi tổng phương sai trích (cumulative) bằng hoặc lớn hơn 50%.

Phân tích hồi quy: sự hài lòng công việc theo các nhân tố thành phần của hài lòng công việc. Tiếp theo là kiểm định kết quả hồi quy thông qua kiểm định các giả định sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

- Giả định đa cộng tuyến: hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập

Mục lục