CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY
Đối với phúc lợi
Dễ dàng nhận thấy thấy phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc; nếu tác động vào biến này sẽ giúp gia tăng sự hài lòng công việc mạnh nhất, tuy nhiên phúc lợi của công ty chỉ đang được hài lòng ở mức trung bình khá (phụ lục 2). Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các kiến nghị sau:
- Cần tổ chức bộ máy công đoàn chuyên trách, chuyên quản lý và xử lý kịp thời các tranh chấp của nhân viên về các khoản trợ cấp (BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT,…).
- Đảm bảo mức thu nhập cho nhân viên qua việc xây dựng và giải quyết các khoản tiền cho nhân viên trong trường hợp như thu hẹp sản xuất, giảm cầu sản xuất…
- Đảm bảo chế độ hưu trí và nghỉ hưu sớm cho nhân viên khi nhân viên đã đóng đủ số năm bảo hiểm tại công ty cũng như mức lương được nhận sau khi nghỉ hưu qua việc xây dựng quy định cụ thể, rõ ràng của công ty.
- Đảm bảo động viên nhân viên bằng việc theo dõi và quản lý công đoàn tại các phòng ban để kịp thời báo cho các cấp có liên quan huy động tiền, quà đi thăm và động viên nhân viên đang gặp khó khăn.
Đối với đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là nhân tố thứ hai ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng công việc, tuy nhiên sự hài lòng của nhân viên đối với đặc điểm công việc vẫn ở mức hài
63
lòng trung bình khá (phụ lục 2). Vì vậy để gia tăng sự hài lòng về đặc điểm công việc các kiến nghị được đưa ra như sau:
- Cần bố trí đúng người, đúng việc, các chức danh bố trí phải dựa trên sự phù hợp về chuyên môn và yêu cầu công việc. Điều này đòi hỏi phòng tổ chức nhân sự và phòng ban có liên quan đến vị trí tuyển dụng phải cùng tham gia với nhau để phỏng vấn và đánh giá chính xác ứng viên xin vào các vị trí đang tuyển.
- Đảm bảo các nhân viên phải hiểu rõ công việc mình đang làm bằng cách đào tạo và dẫn nhập cho nhân viên mới cũng như cho nhân viên cũ đi học tập nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ khi công ty có thay đổi về quy trình làm việc. Quy trình làm việc bắt buộc các nhân viên phải nắm rõ, các nhân viên được quyền ra quyết định trong một phạm vi cho phép về công việc mình đang theo dõi và thực hiện.
- Về khối lượng công việc, ngành may là một ngành có khối lượng công việc tương đối cao, cần đảm bảo các công việc phải được chia nhỏ và các nhân viên phải được phân theo từng nhóm để theo dõi và làm việc với một khách hàng nhất định. Xây dựng sự liên kết giữa các phòng ban để đầu ra của phòng này chính là đầu vào của phòng khác.
- Đảm bảo thời gian làm việc của nhân viên, đặc biệt đối với nhân viên nữ, hạn chế tăng ca khi khối lượng công việc quá nhiều mà nên có sự phối hợp và chia sẽ công việc với nhau để kịp tiến độ sản xuất.
- Đảm bảo công việc không đem lại sự nhàm chán cho nhân viên, cần có sự thay đổi và cho nhân viên quyền được đóng góp ý kiến giải quyết các khó khăn trong công việc. Điều này sẽ giúp nhân viên thấy công việc rất thú vị, cần phải suy nghĩ và tìm ra phương án giải quyết trong các thách thức mà nhân viên gặp phải. Trong bảng mô tả công việc phải quy định rõ ràng quyền hạn của nhân viên và các khó khăn, thách thức sẽ được báo cáo với ai.
Đối với điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nhân tố thứ ba có tác động mạnh đến sự hài lòng công việc, tuy nhiên hài lòng về điều kiện làm việc cũng chỉ đang ở mức trung bình khá chứ chưa
64
cao (phụ lục 2). Nhằm nâng cao sự hài lòng đối với điều kiện làm việc các kiến nghị được đưa ra như sau:
- Đảm bảo cho nhân viên không bị áp lực quá cao, mặc dù ngành may là một ngành đòi hỏi các công việc phải được hoàn thành một cách nhanh chóng, vì các bộ phận khác phần lớn sử dụng dữ liệu của các bộ phận trước đó. Vì vậy các giờ giải lao và nghỉ trưa của nhân viên phải được quy định rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi có một khoảng thời gian nghỉ giữa giờ.
- Đối với các nhân viên phòng kỹ thuật, phải đảm bảo chế độ bảo hộ lao động, và an toàn lao động, trang bị khẩu trang chuyên dụng cho ngành may, tránh các bụi vải vô cùng ảnh hưởng đến đường hô hấp.
- Xây dựng văn hóa làm việc tại các phòng ban nhằm đảm bảo giữ gìn nơi làm việc chung vệ sinh sạch sẽ, mỗi người phải tự có ý thức với nơi mình làm việc và các nơi sinh hoạt chung.
- Đảm bảo đầy đủ thiết bị hỗ trợ công việc cho nhân viên, hàng tháng phải cung cấp các dụng cụ văn phòng phẩm, lập tức có nhân viên sửa chữa và bảo trì khi phát sinh các hư hỏng như hệ thống email, mạng internet, máy tính, điện thoại, …
Đối với cấp trên
Cấp trên là nhân tố thứ tư có tác động mạnh đến sự hài lòng công việc, tuy nhiên sự hài lòng hiện tại về cấp trên chỉ đang ở dưới mức trung bình khá (phụ lục 2). Các kiến nghị được đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng về cấp trên như sau:
- Cấp trên phải đảm bảo đồng hành cùng nhân viên, có sự theo dõi và quan tâm chính nhân viên mình quản lý, cấp trên cần nắm được tâm tư nguyện vọng, đời sống của nhân viên.
- Đảm bảo sự công bằng với tất cả nhân viên mình đang quản lý, không phân biệt đối xử với nhân viên, biểu dương kịp thời đối với các nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc.
65
- Cấp trên cần phải đảm bảo khả năng quan sát của mình cũng như điều hành tốt, các nhân viên phải thật sự thấy được khả năng lãnh đạo của cấp trên, từ đó nhân viên có thể đặt niềm tin vào người quản lý của mình.
- Nhân viên cần được sự hỗ trợ của cấp trên, cấp trên cần tư vấn kịp thời các vấn đề khó khăn mà nhân viên đang gặp phải, giúp cho nhân viên cảm thấy cấp trên đang đặt niềm tin vào mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với đào tạo – thăng tiến
Nhân tố đào tạo – thăng tiến là nhân tố thứ năm có tác động mạnh đến sự hài lòng, tuy nhiên hài lòng về đào tạo – thăng tiến vẫn ở mức trung bình (phụ lục 2). Các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng về đào tạo – thăng tiến được đưa ra như sau:
- Đảm bảo cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân cho nhân viên qua việc đánh giá đúng năng lực làm việc và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Công ty phải tổ chức học tập nâng cao chuyên môn và bổ sung vào các hạn chế mà nhân viên đang gặp phải, phải khảo sát nhu cầu học tập nâng cao chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên hàng quý nhằm đáp ứng kịp thời các nguyện vọng của nhân viên.
- Đảm bảo chính sách thăng tiến công bằng, không thiên vị và thăng tiến phải gắn liền với năng lực và kết quả hoàn thành công việc. Không cá nhân hóa, đưa ra quyết định thăng tiến thông qua sự đánh giá của nhiều tiêu chí như thời gian làm việc, thái độ làm việc, kết quả làm việc.
- Mỗi nhân viên phải được định hướng nghề nghiệp qua quá trình công tác, bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp với độ tuổi, chức năng và yêu cầu trình độ chuyên môn. Phòng tổ chức nhân sự và trưởng bộ phận các phòng ban phải có sự phối hợp để đưa ra các quyết định cũng như các định hướng chính xác cho nhân viên.
Đối với tiền lương
Nhân tố tiền lương là nhân tố thứ sáu có tác động đến sự hài lòng công việc, tuy nhiên mức độ hài lòng về tiền lương cũng chỉ ở mức trung bình khá (phụ lục 2), vì vậy các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng về tiền lương được đưa ra như sau:
66
- Phải đảm bảo mức lương của nhân viên ngang bằng với các công ty cùng ngành, thông qua việc khảo sát mức lương chung của toàn ngành hoặc các công ty khác, từ đó đưa ra mức lương cơ bản đối với cán bộ nhân viên văn phòng.
- Đảm bảo mức lương đủ cho nhân viên trang trải cho cuộc sống hàng ngày, công ty cần nắm rõ vật giá tại thời điểm đưa ra mức lương cho nhân viên. Hằng năm phải có chế độ đánh giá và xem xét tăng lương cho các cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đảm bảo trả lương đúng với năng lực làm việc và trả lương công bằng bằng việc xây dựng hệ thống thang, bậc lương đúng với yêu cầu công việc và kết quả công việc đem lại lợi ích cho công ty ra sao. Trả lương theo cá nhân chứ không trả theo mức bình quân chung, phải xây dựng các chỉ tiêu đánh giá nhằm đưa ra mức lương phù hợp.
- Ngoài ra, công ty phải đảm bảo các khoản phụ cấp theo lương đối với từng vị trí công việc, và đảm bảo mức phụ cấp chung cho tất cả các nhân viên, cụ thể như phụ cấp tiền xăng đối với các nhân viên có khoảng cách từ nhà đến công ty xa, phụ cấp chức vụ và trách nhiệm, phụ cấp khác,…
Đối với đồng nghiệp
Đây là nhân tố có sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc yếu nhất, bên cạnh đó mức hài lòng về đồng nghiệp cũng chỉ trên mức trung bình khá, đây lại là nhân tố hết sức quan trọng đối với công ty. Vì vậy, tác giả đưa ra một số kiến nghị sau:
- Đảm bảo sự đoàn kết trong tập thể các nhân viên, tạo sự thoải mái và thân thiện trong tổ chức, triệt để loại bỏ tư tưởng người cũ sẽ ức hiếp người mới vào và điều này phải được quy định rõ trong điều lệ và văn hóa tổ chức của công ty.
- Phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc, có sự chia sẽ thông tin và liên kết với nhau trong công việc. Nếu một cá nhân nào gặp phải khó khăn và vắng mặt thì các nhân viên khác trong nhóm vẫn có thể thay thế, hoàn thành công việc cho nhau, vì vậy công ty phải tổ chức các buổi gặp gỡ, chia sẽ thông tin và học tập lẫn nhau.
- Xây dựng mối quan hệ công việc trên tinh thần tích cực và cầu thị, tôn trọng ý kiến đóng góp của mọi người, phải trung thực trong suy nghĩ và hành động, tạo niềm
67
tin cho nhau thông qua việc hỗ trợ, hướng dẫn công việc mới bàn giao hoặc qua các cuộc trao đổi, họp phòng đóng góp ý kiến.
- Cần loại bỏ suy nghĩ ích kỷ, làm việc độc đoán và cá nhân bằng cách xây dựng tinh thần làm việc đội, nhóm để luôn tạo ra sự phối hợp làm việc giữa các đồng nghiệp với nhau.
Đối với các yếu tố cá nhân
Với 4 yếu tố cá nhân được đưa vào phân tích, thì có 3 biến là trình độ học vấn, độ tuổi và thời gian làm việc tại công ty có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc, còn lại giới tính thì không có sự khác biệt. Từ kết quả này ta có thể sử dụng cho công tác tuyển dụng và công tác bố trí nhân sự, cần quan tâm đến các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng để xây dựng các chính sách tuyển dụng và bố trí nhân sự như xem xét trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.