4.6.1. Về kết quả kiểm định giả thuyết
Với kỳ vọng ban đầu tác giả đưa ra 8 giả thuyết (H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8), từ H1 đến H7 kỳ vọng các biến thành phần sự hài lòng có quan hệ dương với sự hài lòng, và kết quả phân tích thực tế cho thấy các giả thuyết được chấp nhận. Điều này cho thấy các giả thuyết đặt ra là hoàn toàn phù hợp bởi vì khi càng hài lòng về các thành phần của hài lòng công việc thì hài lòng chung về công việc phải càng được nâng lên. Riêng đối với giả thuyết H8 thì chỉ có 3 biến gồm độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc tại công ty là có sự khác biệt về hài lòng công việc; với biến giới tính không có sự khác biệt về hài lòng công việc.
Bảng 4.13. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định H1 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và tiền lương. Chấp nhận
H2 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và cơ hội đào tạo – thăng tiến.
Chấp nhận
H3 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và mối quan hệ với cấp trên.
Chấp nhận
H4 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Chấp nhận
H5 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và đặc điểm công việc.
Chấp nhận
H6 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và điều kiện làm việc.
Chấp nhận
H7 Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của
nhân viên và phúc lợi của công ty.
Chấp nhận
56
4.6.2. Về sự tác động của các biến thành phần hài lòng công việc
Để xem xét tác động mạnh yếu của các biến độc lập trong mô hình đến biến phụ thuộc, ta đánh giá thông qua hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa của từng biến và để xem xét sự biến thiên của biến phụ thuộc với các biến độc lập thông qua hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa (phụ lục 5). Ta có thể sắp xếp theo thứ tự từ mạnh xuống yếu như sau:
Biến có tác động mạnh nhất đối với sự hài lòng công việc là phúc lợi, với hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,224 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,236; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến phúc lợi, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 23,6%.
Biến kế tiếp là đặc điểm công việc với hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,214 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,229; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến Đặc điểm công việc, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 22,9%.
Đối với biến điều kiện làm việc có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,149 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,161; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến Điều kiện làm việc, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 16,1%.
Đối với biến cấp trên có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,147 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,134; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến Cấp trên, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 13,4%.
Đối với biến đào tạo – thăng tiến có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,135 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,143; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến đào tạo – thăng tiến, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 14,3%. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với biến tiền lương có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,119 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,131; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số
57
không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến tiền lương, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 13,1%.
Cuối cùng là biến đồng nghiệp có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,118 và hệ số hồi quy riêng phần chưa chuẩn hóa là 0,110; nếu ta cho rằng các biến còn lại là một số không đổi thì khi tăng một đơn vị của biến đồng nghiệp, sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 11%.
4.6.3. Kết quả đạt được so với các nghiên cứu trước
So với các nghiên cứu trước, đề tài đã trả lời được các mục tiêu đề ra là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng như mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên đối với công việc. Như mô hình đề xuất ban đầu, 7 biến độc lập gồm tiền lương, đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi đều được giữ lại sau khi phân tích nhân tố và có tác động đến sự hài lòng công việc qua phân tích hồi quy. Với kết quả nghiên cứu này, tác giả có thể tái khẳng định, thang đo thành phần sự hài lòng công việc của các nghiên cứu trước có thể được sử dụng trong việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên.
Ngoài ra, tác giả cũng xác định được sự khác biệt hài lòng của nhân viên đối với công việc thông qua các yếu tố cá nhân so với các nghiên cứu trước. Với 4 yếu tố cá nhân được đem vào theo dõi thì chỉ có độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc tại công ty là có sự khác biệt về sự hài lòng công việc, còn lại biến giới tính thì không có sự khác biệt.
Chính các điều trên tạo nên điểm nhấn của đề tài ở sự thực tế, với nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) thì kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố chính là phúc lợi, tiền lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên; trong đó biến phúc lợi có tác động mạnh nhất đến thỏa mãn công việc và trong nghiên cứu này thì biến phúc lợi cũng là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Điều này có thể nói, nhân tố phúc lợi là một trong những nhân tố rất quan trọng đối với nhân viên, dù là nhân viên sản xuất hay văn phòng.
58
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Từ những kết quả trên, chương này đã trình bày tổng quát được đặc điểm mẫu điều tra, mức độ hài lòng của nhân viên thông qua thống kê mô tả các thang đo là nhân viên tương đối hài lòng về công việc hiện tại. Bên cạnh đó, các thang đo được kiểm định và phân tích sự phù hợp khi áp dụng mô hình vào trong thực tế môi trường doanh nghiệp. Xác định được các thành phần có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên cũng như các yếu tố cá nhân dẫn đến có sự khác biệt đối với sự hài lòng công việc. Với việc kỳ vọng ban đầu các biến độc lập (gồm 7 thành phần) sẽ có quan hệ dương với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, thì kết quả đạt được là như kỳ vọng. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành kiểm tra các giả định hồi quy thì kết quả cho thấy là mô hình phù hợp và dự báo tốt, không xảy ra bất kỳ vi phạm nào.
59
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. KẾT LUẬN
Qua kết quả nghiên cứu ở Chương 4 và mục tiêu đưa ra ở Chương 1, tác giả rút ra kết luận là kết quả nghiên cứu đã trả lời được các tiêu chí mà mục tiêu nghiên cứu đưa ra, cụ thể:
Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 bao gồm: (1) tiền lương, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) đặc điểm công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) phúc lợi. Cả 7 nhân tố này với 34 biến quan sát có quan hệ đồng biến với sự hài lòng công việc của nhân viên.
Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha có độ tin cậy cao, đồng thời sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì cả 34 biến quan sát thuộc 7 nhân tố này đều được giữ lại và thang đo đa hướng được sử dụng tốt. Đối với thang đo sự hài lòng thì độ tin cậy của thang đo cũng được đánh giá cao, thang đo là đơn hướng và được sử dụng tốt.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 7 biến độc lập có quan hệ đồng biến với biến phụ thuộc, giải thích được 67,7% biến thiên của nhân tố hài lòng về công việc và có thứ tự ảnh hưởng từ cao xướng thấp cụ thể như sau:
- Phúc lợi có tác độ mạnh nhất đối với sự hài lòng công việc, có giá trị hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,224 với mức ý nghĩa 0,000<0,05. Điều này cho thấy nếu công ty càng chú trọng về phúc lợi thì hài lòng công việc của nhân viên càng cao. Điều này hoàn toàn dễ hiểu vì phần lớn nhân viên ngành may là chị em phụ nữ, và việc ưu tiên xây dựng chính sách phúc lợi là điều hết sức cần thiết.
- Đặc điểm công việc có tác động mạnh với hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,214 với mức ý nghĩa 0,000<0,05. Điều này cho thấy nhân viên càng hài lòng về
60
các tiêu chí như công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, mức độ hiểu rõ công việc, … thì sự hài lòng công việc càng cao.
- Tiếp theo là Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,149 với mức ý nghĩa 0,007<0,05 cho thấy nếu công ty tạo ra môi trường làm việc và điều kiện làm việc càng tốt, càng hiện đại thì hài lòng của nhân viên đối với công việc càng cao.
- Cấp trên có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,147 với mức ý nghĩa 0,004<0,05 cho thấy nếu cấp trên là một người đối xử công bằng, có quan tâm và hỗ trợ nhân viên cấp dưới thì đây cũng là một động lực làm cho nhân viên càng thấy hài lòng với công việc hiện tại hơn.
- Đào tạo – Thăng tiến có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,135 với mức ý nghĩa 0,01<0,05 cho thấy nếu nhân viên được quan tâm cho đi học tập, nâng cao chuyên môn cũng như thăng tiến trong tương lai thì nhân viên sẽ càng hài lòng với công việc của mình hơn.
- Về tiền lương, có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa là 0,119 với mức ý nghĩa 0,022<0,05 cho thấy vấn đề về tiền lương cũng là một vấn đề quan trọng cần quan tâm, vì mức lương xứng đáng và công bằng luôn rất cần thiết cho một người làm việc có năng lực tốt.
- Cuối cùng là đồng nghiệp, có hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa thấp nhất là 0,118 với mức ý nghĩa là 0,019<0,05. Điều này cho thấy dù mức độ tác động đến sự hài lòng công việc của biến này không mạnh bằng các biến khác ở trên, nhưng đây là một thành phần không thể thiếu trong mô hình. Vì đồng nghiệp là nhân tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay.
Ngoài ra khi tác giả tiến hành kiểm định các giả định về các quy phạm trong phân tích hồi quy, thì kết quả cho thấy, mô hình có thể được sử dụng tốt và không phát hiện có sự vi phạm nào xảy ra.
61 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về đánh giá sự hài lòng công việc và các thành phần hài lòng công việc
- Đối với sự hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên văn phòng của Công ty cổ phần may Sài Gòn 3 ở mức trung bình khá với trung bình của biến là 3,5. Như vậy, ta có thể luận rằng các nhân viên hài lòng về công việc hiện tại nhưng ở mức chưa cao. - Đối với tiền lương: nhân viên hài lòng ở mức trung bình khá với trung bình của biến là 3,4, điều này cho thấy nhân viên đã hài lòng về tiền lương nhưng mức lương cần được cải thiện thêm để nâng cao hơn mức độ hài lòng của nhân viên. Đây là một nhân tố khá quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng chung về công việc của nhân viên.
- Đối với đào tạo – thăng tiến: nhân viên hài lòng ở mức trung bình với trung bình của biến là 3,3, kết quả này cho thấy đây là nhân tố cần được quan tâm hơn nữa để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Công ty cần xem xét lại các chính sách đào tạo- thăng tiến nhằm tạo cho nhân viên cơ hội phát triển cao hơn nữa.
- Đối với cấp trên: nhân viên hài lòng ở mức trung bình khá với trung bình của biến là 3,5 cho thấy nhân viên đã hài lòng với cấp trên của mình nhưng vẫn chưa cao, cần có sự quan tâm nhiều hơn của cấp trên đối với cấp dưới.
- Đối với đồng nghiệp: nhân viên hài lòng trên mức trung bình khá với trung bình của biến là 3,7 cho thấy đây là dấu hiệu rất khả quan cho các mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, giữa các nhân viên có sự phối hợp và mối quan hệ làm việc tốt với nhau.
- Đối với đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi: nhân viên hài lòng trên mức trung bình khá với trung bình của biến lần lượt là 3,67; 3,6; 3,6 cho thấy nhân viên đã hài lòng nhưng vẫn ở mức chưa cao. Như vậy công ty cần chú ý để đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của các biến này hơn nữa.
Về sự khác biệt hài lòng công việc đối với các yếu tố cá nhân
Bằng kiểm định Levence trong phân tích phương sai, có hai biến được chấp nhận để tiến hành phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) là giới tính và trình độ học vấn. Sau khi phân tích thì kết quả là không có sự khác biệt về hài lòng công việc đối
62
với giới tính, và có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc đối với biến trình độ học vấn.
Đối với hai biến còn lại là độ tuổi và thời gian làm việc tại công ty thông qua kiểm định Levence không thỏa mãn điều kiện phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) nên ta sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis, và kết quả là có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo hai biến là độ tuổi và thời gian làm việc tại công ty.
5.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐƯA RA NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY
Đối với phúc lợi
Dễ dàng nhận thấy thấy phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc; nếu tác động vào biến này sẽ giúp gia tăng sự hài lòng công việc mạnh nhất, tuy nhiên phúc lợi của công ty chỉ đang được hài lòng ở mức trung bình khá (phụ lục 2). Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các kiến nghị sau:
- Cần tổ chức bộ máy công đoàn chuyên trách, chuyên quản lý và xử lý kịp thời các tranh chấp của nhân viên về các khoản trợ cấp (BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT,…).
- Đảm bảo mức thu nhập cho nhân viên qua việc xây dựng và giải quyết các khoản tiền cho nhân viên trong trường hợp như thu hẹp sản xuất, giảm cầu sản xuất…
- Đảm bảo chế độ hưu trí và nghỉ hưu sớm cho nhân viên khi nhân viên đã đóng đủ số năm bảo hiểm tại công ty cũng như mức lương được nhận sau khi nghỉ hưu qua việc xây dựng quy định cụ thể, rõ ràng của công ty.