Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động ở việt nam

NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trước hết họ cũng là một công dân, do đó họ có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân như: quyền đối với họ tên, dân tộc, quốc tịch, sức khỏe, t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYÊN THỊ HOÀI THƯƠNG

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Hoài Thương

TNLĐ,BNN Tai na ̣n lao đô ̣ng, bê ̣nh nghề nghiê ̣p

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái quát chung về quyền nhân thân của người lao động 5

1.1.1 Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động 5

1.1.2 Phân loại quyền nhân thân của người lao động 6

1.1.3 Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động 8

1.2 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 13

1.2.1 Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 13

1.2.2 Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 14

1.2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 19

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động. 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 28

2.1 Lược sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 28

2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986) 28 2.1.2 Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm 1986 đến năm 1994) 30

2.1.3 Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ năm 1994 đến nay) 31

2.2 Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo vệ

quyền nhân thân của người lao động và thực tiễn triển khai 33

2.2.1 Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai 33

2.2.2 Bảo vệ tính mạng sức khỏe người lao động và thực tiễn triển khai 40

2.2.3 Bảo vệ danh dự nhân phẩm, uy tín của người lao động và thực tiễn triển khai 72

2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 75

2.3.1 Biện pháp tự bảo vệ 75

2.3.2 Biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể 76

2.3.3 Biê ̣n pháp bồi thường thiê ̣t hại 78

2.3.4 Biê ̣n pháp thanh tra , kiểm tra, giải quyết khiếu nại tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động 80

2.3.5 Biện pháp giải quyết tranh chấp 81

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 84

3.1 Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam 84

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật Lao động Việt Nam 86

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động. 90

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năm 1986, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng chính thức tuyên bố đường lối đổi mới, với nội dung cơ bản là chuyển nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN; dân chủ hóa đời sống xã hội trên cơ sở xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân… Và bảo vệ quyền con người trong đó có quyền lợi của NLĐ được coi là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước

Do nhiều nguyên nhân như sức ép doanh số, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, dẫn đến chủ sử dụng lao động luôn phải tìm cách giảm chi phí đầu vào, phát sinh hay do thiếu hiểu biết pháp luật, sự biến chất về đạo đức của NSDLĐ Đã dẫn tới hệ quả NLĐ bị buộc làm việc quá thời gian quy định, làm việc trong điều kiện không đảm bảo ATVSLĐ, bị xúc phạm danh dự nhân phẩm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bị NSDLĐ trốn đóng BHXH, hay

bị sa thải trái pháp luật…Do đó, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trở nên cần thiết hơn bao giờ hết

BLLĐ 2012 có các quy định bảo vệ quyền nhân thân cho NLĐ nhưng trong số các quy định đó vẫn còn có những quy định chưa phù hợp với thực tiễn áp dụng hoặc vì những nguyên nhân khác nhau những quy định này của BLLĐ lại không được thực hiện đúng trên thực tế Bên cạnh đó, quan hệ lao động thường xuyên thay đổi dẫn đến có những quyền nhân thân của NLĐ cần được bảo vệ nhưng lại chưa được ghi nhận trong BLLĐ Do đó, trên thực tế, quyền nhân thân của NLĐ chưa được đảm bảo một cách triệt để

Do đó, tôi đã chọn đề tài "Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

trong Pháp luật lao động ở Việt Nam" làm luận văn Thạc sỹ luật học của mình

Với mong muốn nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng pháp

luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay nhằm đưa ra nhưng kiến nghị hoàn thiện BLLĐ về vấn đề bảo

vệ quyền nhân thân của NLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi các quy định của BLLĐ về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trên thực tế

2 Tình hình nghiên cứu

Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và đảm bảo thực thi quyền nhân thân của NLĐ trong thực tế luôn là đề tài thu hút được sự quan tâm của nhiều giới trong xã hội Bởi trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ, và là người phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường đối diện với các rủi ro dẫn đến quyền nhân thân của họ rất dễ bị xâm phạm Qua tìm hiểu, đã có nhiều bài viết và công trình nghiên cứu đề cập tới một số khía cạnh bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như: vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vấn đề ATVSLĐ, vấn đề lương tối thiểu…Cũng như đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu trực tiếp về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như: Cuốn sách chuyên khảo “Đảm bảo quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” do PGS.TS.Lê Thị Hoài Thu chủ biên năm 2013

Luận văn thạc sỹ “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động dưới góc

độ pháp luật lao động” của Ths.Đỗ Minh Nghĩa do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn;

Khóa luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khỏe cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của luật lao động” của tác giả Đỗ Viết Huy năm 2012;

Khóa luận tốt nghiệp “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam” của Nhâm Thúy Lan do Tiến sỹ Nguyễn Kim Phụng hướng dẫn năm 2004;

Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã được thực hiện từ khá lâu, có những công trình trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực Chính vì vậy, các quy định của pháp luật cũng như các số liệu thống kê về tình hình thực tế đã có những sự

thay đổi đáng kể Với việc lựa chọn đề tài: “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong Pháp luật lao động ở Vi ệt Nam” học viên mong muốn sẽ có những đóng góp tích cực vào tình hình nghiên cứu chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn muốn làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng như sự cần thiết phải ban hành các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ ở Việt Nam, có tham khảo kinh nghiệm điều chỉnh của pháp luật quốc tế cũng như của một số nước trong lĩnh vực này

Từ đó, Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và nâng cao hiệu quả áp dụng, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, Luận văn cần làm rõ những nhiệm vụ cụ thể:

- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lí luận cơ bản về pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và việc thực thi các quy định đó trên thực tế cũng như đánh giá những kết quả, những bất cập, nguyên nhân của sự bất cập đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong thực tiễn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào đánh giá thực trạng các quy định pháp luật lao động Việt Nam về quyền nhân thân đối với NLĐ Trong chừng mực nhất định cũng có đề cập đến các quy phạm quốc tế có liên quan

- Phạm vi nghiên cứu: Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao đô ̣ng ở Vi ệt Nam là một đề tài rất rộng , số lượng văn bản quy đi ̣nh về vấn

đề này rất nhiều Vì vậy, phạm vi nghiên cứu xin được giới hạn ở các vấn đề chính của quyền nhân thân của NLĐ đó là quyền lao động , quyền được đảm bảo về tính mạng sức khoẻ, quyền được đảm bảo về danh dự nhân phẩm, uy tín của NLĐ trong pháp luật lao động ở Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác_Lê Nin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

Phương pháp cụ thể: phương pháp lịch sử, tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu, tài liệu, thống kê… để làm rõ từng mặt, từng lĩnh vực của đề tài

6 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luâ ̣n văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN

VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về quyền nhân thân của người lao động

1.1.1 Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động

Trong Bản Tuyên ngôn độc lập ngày 2-9-1945 khai sinh ra nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trích dẫn một câu nói nổi

tiếng trong Bản Tuyên ngôn nhân quyền của nước Mỹ: "Mọi người sinh ra

đều bình đẳng Tạo hóa cho họ những quyền không thể chối cãi Trong các quyền đó có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc…”

Như vậy, có thể nhận thấy trong các quyền dân sự của con người, quyền nhân thân là một trong những quyền cơ bản và quan trọng nhất

Quyền nhân thân được biết đến là một phần của khái niệm quyền công dân, từ khi sinh ra tất cả mọi người đều có quyền nhân thân và quyền này chỉ chấm dứt khi người đó chết Quyền nhân thân không nằm trong phạm trù tài sản không thể chuyển nhượng, định đoạt chuyển giao cho người khác Quyền nhân thân mang tính xã hội sâu sắc, phản ánh sự phát triển của xã hội, thể hiện thái độ của nhà nước đối với công dân Một xã hội văn minh, tiến bộ là

xã hội mà trong đó các quyền nhân thân của con người được đảm bảo

Điều 50 Hiến pháp 1992 sửa đổi bố sung 2001 quy định “ở nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội được tôn trọng, thể hiện ở các quyền công dân và được quy định trong Hiến pháp và luật”

Điều 24 BLDS 2005 cũng quy định “Quyền nhân thân được quy định

trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” Quy định

này đã nêu lên khái niệm về quyền nhân thân thông qua hai đặc điểm cơ bản

đó là gắn liền với cá nhân và không thể chuyển dịch Tuy nhiên bên cạnh các đặc điểm của quyền dân sự đó còn có những đặc điểm đặc biệt là mang giá trị

tinh thần và không định giá được Như vậy, cách hiểu toàn diện nhất về quyền

nhân thân là “Quyền nhân thân là quyền dân sự gắn với đời sống tinh thần

của mỗi chủ thể, không định giá được bằng tiền và không thể chuyển giao cho chủ thể khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” [17.tr40]

NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trước hết họ cũng là một công dân,

do đó họ có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân như: quyền đối với họ tên, dân tộc, quốc tịch, sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy tín…Tuy nhiên, khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể, với một NSDLĐ cụ thể, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như điều kiện lao động, thái độ của chủ sử dụng, chế độ làm việc…Như vậy, luật dân sự chỉ là cơ sở xác định các giá trị nhân thân của NLĐ Trên cơ sở

đó, Luật lao động cũng có những quy định phù hợp, đặc thù liên quan đến việc tôn trọng và bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trong phạm vi điều

chỉnh của mình Nói một cách cụ thể: “Quyền nhân thân của người lao động

là quyền lao động và các quyền đối với tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín…của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động với người sử dụng lao động”

Việc xác định nội dung cụ thể của các quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa rất quan trọng để xây dựng các chế định luật nhằm bảo vệ toàn diện NLĐ – một nhiệm vụ đặc trưng của luật lao động Việt Nam

1.1.2 Phân loại quyền nhân thân của người lao động

BLDS 2005 liệt kê tương đối nhiều các quyền nhân thân (từ Điều 26 đến Điều 51), bao gồm: quyền đối với họ tên; quyền thay đổi họ tên; quyền xác định dân tộc; quyền được khai sinh, khai tử; quyền đối với hình ảnh; quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ, thân thể; quyền hiến bộ phận

cơ thể; quyền nhận bộ phận cơ thể người; quyền xác định lại giới tính; quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền bí mật đời tư; quyền kết hôn, quyền bình đẳng vợ chồng; quyền được hưởng sự chăm sóc giữa các thành

viên trong gia đình; quyền ly hôn; quyền nhận, không nhận cha, mẹ, con; quyền được nuôi con nuôi và quyền được nhận làm con nuôi; quyền đối với quốc tịch; quyền bất khả xâm phạm về chỗ ở; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo; quyền tự do đi lại, tự do cư trú; quyền lao động, quyền tự do kinh doanh; quyền tự do nghiên cứu, sáng tạo Điều 738 và Điều 751 BLDS 2005 còn quy định thêm một số quyền nhân thân như: quyền đặt tên cho tác phẩm; quyền đứng tên thật hoặc bút danh trên tác phẩm, được nêu tên thật hoặc bút danh khi tác phẩm được công bố, sử dụng; quyền công bố hoặc cho phép người khác công bố tác phẩm; quyền bảo vệ sự toàn vẹn của tác phẩm, không cho người khác sửa chữa, cắt xén, xuyên tạc tác phẩm; quyền đứng tên tác giả trong văn bằng bảo hộ sáng chế, kiểu dáng, thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn, giống cây trồng [17.tr41]

Các quyền nhân thân này có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, mỗi tiêu chí thể hiện một khía cạnh pháp lý đặc thù Thông qua các phân loại đó, chúng ta sẽ hiểu được rõ nét hơn bản chất pháp lý của từng loại quyền nhân thân, từ đó nhận diện được chính xác các hành vi xâm phạm và đề

ra được phương thức bảo vệ thích hợp nhất

Tuy nhiên, xét dưới góc độ quyền nhân thân của NLĐ cũng như căn cứ trên các quy định của pháp luật lao động thì có thể phân loại quyền nhân thân của NLĐ thành 3 nhóm chính như sau:

Nhóm thứ nhất là quyền lao động : pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ

quyền nhân thân của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định

về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc

làm và hợp đồng lao động

Nhóm thứ nhất là quyền được đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe thân thể của NLĐ Trong đó bao gồm các nội dung: quy định chế độ làm việc,

nghỉ ngơi hợp lý; quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động; quy định về chế độ tiền lương hợp lý nhằm bù đắp hao phí sức lao động, bảo đảm sức khỏe cho NLĐ Thân thể của mỗi cá nhân không phải là tài sản, mà thuộc về nhân thân của cá nhân đó Các quyền liên quan đến thân thể của NLĐ được bảo vệ một cách giống nhau ở mọi NLĐ (tính mạng, sức khoẻ, thân thể của mỗi cá nhân đều được bảo vệ như nhau và đều là vô giá mà không phụ thuộc vào giới tính hay địa vị xã hội) và được bảo vệ một cách tuyệt đối khỏi sự xâm phạm của bất kỳ chủ thể khác, bất kể chủ thể quyền có yêu cầu hay không yêu cầu được bảo vệ

Nhóm thứ ba là quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín; quyền lao động của NLĐ Trong đó bao gồm các quy đi ̣nh về cấm phân biê ̣t đối xử ,

NLĐ được tôn trọng, được đối xử bình đẳng và đúng việc (NLĐ được tham gia công đoàn; khi đình công NSDLĐ không được vùi dập – trả thù, khi có vi phạm xảy ra chủ sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp xin lỗi công khai) Nghiêm cấm mo ̣i hành vi : quấy rối tình dục và ngược đãi người lao động…

Việc phân loại quyền nhân thân của NLĐ sẽ tạo nền tảng để xây dựng các quy định PLLĐ phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ một cách hiệu quả nhất bởi đối với mỗi nhóm quyền nhân thân pháp luật sẽ có những cơ chế

bảo vệ riêng

1.1.3 Ý nghĩa quyền nhân thân của người lao động

 Đối với người lao động

Sức khỏe, tính mạng là những thứ quý giá nhất của con người không gì

có thể thay thế được Khi tham gia vào quan hệ lao động, cái mà NLĐ và NSDLĐ trao đổi chính là “sức lao động” của NLĐ Tuy nhiên, trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, chính vị vậy quyền lợi của NLĐ khó

có thể được đảm bảo Bởi lẽ, khi đảm bảo các quyền liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm… cho NLĐ sẽ đồng nghĩa với việc NSDLĐ sẽ

phải mất thêm nhiều khoản chi phí, phải thực hiện một số thủ tục nhất định…mà họ hoàn toàn không mong muốn Không những thế, những quyền liên quan đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ cũng thường xuyên không được đảm bảo, ở địa vị người có quyền quản lý, nhiều NSDLĐ sẵn sàng có những hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ… Đối với NLĐ nói chung, tìm được việc làm đã là một việc khó khăn, là mong ước của họ Nhưng khi tham gia vào một quan hệ lao động cụ thể để đổi lấy thu nhập, họ lại đứng trước rất nhiều sự thiệt thòi Chính vì vây, pháp luật đặt ra vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với họ Thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ nâng cao vị thế, đảm bảo tâm lý ổn định cho NLĐ yên tâm tham gia vào quan hệ lao động và không vì nhu cầu mưu sinh mà phải mất đi những giá trị quý giá của một con người

Nhận thức đúng đắn về quyền nhân thân của NLĐ cũng như bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ sẽ tránh việc biến NLĐ trở thành một thứ máy móc, tránh coi sức lao động là một thứ “tài sản vô hình” được phép “hao mòn” Tham gia quan hệ lao động, NLĐ luôn mong muốn có được một công việc bền vững, lâu dài, thu nhập được đảm bảo và điều kiện lao động ngày một tốt hơn Những mong muốn chính đáng ấy chỉ có thể được thực hiện khi chủ sử dụng có ý thức tôn trọng các quyền nhân thân của họ Phần lớn những NLĐ khi tham gia quan hệ lao động cũng không ý thức được hết những quyền

mà đáng ra họ phải được hưởng Mối quan tâm hàng đầu của họ là vấn đề thu nhập, tiền công Những lợi ích trước mắt trên thực tế đã làm rất nhiều NLĐ tự đánh mất đi nhưng quyền nhân thân cơ bản nhất của mình Trong điều kiện như vậy, để cho NLĐ có thể yên tâm làm việc và phát huy năng lực của mình thì họ phải được đảm bảo cả về đời sống vật chất và đời sống tinh thần, được hòa nhập vào đời sống cộng đồng “Sức lao động” mà họ bỏ ra được thừa nhận là sự đóng góp cho xã hội

 Đối với người sử dụng lao động

Việc tôn trọng và đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ không chỉ đơn thuần đem lại quyền lợi cho NLĐ mà bên cạnh đó đối với NSDLĐ nó cũng có những ý nghĩa, tác dụng to lớn

Thứ nhất, khi các giá trị nhân thân của NLĐ được đảm bảo sẽ thúc đẩy

họ hăng say lao động, đem lại lợi ích cho chủ sử dụng lao động Trong quan

hệ lao động, các yêu tố như tâm lý, tình cảm, lòng tin, sự thoái mái trong công việc có tác động rất quan trọng đến hiệu quả công việc Khi NLĐ được đảm bảo tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm,…họ sẽ có ý thức tự nguyện làm việc, không còn coi công việc là nghĩa vụ để đổi lấy tiền lương NLĐ tìm thấy niềm vui trong công việc, họ sẽ yêu quý và yên tâm gắn bó với doanh nghiệp, nỗ lực hết sức trong công việc Bên cạnh tâm lý thoải mái NLĐ sẽ phát huy hết khả năng sáng tạo của mình làm cho năng suất chất lượng lao động tăng cao, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp được giữ vững Và khi

đó lợi ích sẽ thuộc về phía NSDLĐ

Thứ hai, việc đảm bảo tốt quyền nhân thân của NLĐ còn giúp NSDLĐ

tránh được những chi phí không cần thiết như: chi phí để khắc phục hậu quả tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí giải quyết các tranh chấp lao động

có liên quan, chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực bị mất do việc xâm hại quyền nhân thân…Trên thực tế, các chi phí này hàng năm không hề nhỏ và đó là một sự lãng phí đối với doanh nghiệp Không chỉ lãng phí về mặt tiền của để giải quyết các vấn đề liên quan, NSDLĐ còn phải giành thời gian, công sức

để giải quyết những vấn đề đó Chưa tính đến việc nếu nghiêm trọng, NSDLĐ còn có thể gặp phải những rắc rối khác như bị đình chỉ sản xuất…điều này sẽ gây ra thiệt hại không hề nhỏ cho NSDLĐ Như vậy, để tình hình kinh doanh

ổn định, hiệu quả cũng như giảm tải các chi phí không đáng có thì các quyền

cơ bản của NLĐ cần được đảm bảo đặc biệt là quyền nhân thân

Thứ ba, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn đem lại uy tín cho

doanh nghiệp hay chính là NSDLĐ, giữ vững niềm tin từ đối tác cũng như

khách hàng đối với doanh nghiệp Trong nền KTTT, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sức cạnh tranh, sức cạnh tranh không chỉ phụ thuộc vào chất lượng, giá cả hàng hóa mà còn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi “Uy tín” hay “Thương hiệu doanh nghiệp” Một doanh nghiệp sẽ bị mất đi uy tín nếu dư luận thường xuyên nhắc đến các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về các tranh chấp lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm NLĐ…Người tiêu dùng cũng chủ yếu là NLĐ và họ sẽ có tâm lý bất bình với những doanh nghiệp như vậy

Do đó, việc đảm bảo tốt các quyền đối với tính mạng sức khỏe và các giá trị tinh thần của NLĐ cũng chính là cách thức để NSDLĐ gây dựng uy tín, niềm tin từ người tiêu dùng và quảng bá thương hiệu

Không những thế, sức cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần

là cạnh tranh trong nước mà còn phải xét đến sức cạnh tranh trong môi trường quốc tế Một doanh nghiệp muốn vươn xa và có chỗ đứng trong trường quốc

tế trước hết phải hiểu được ý nghĩa của vấn đề sử dụng nguồn lao động hợp pháp Đối với những thị trường khó tính, đó là tiêu chuẩn để họ thiết lập quan

hệ kinh tế Các doanh nghiệp Mỹ cũng thường đưa ra các tiêu chuẩn lao động trong quan hệ thương mại như sản phẩm hàng hóa phải được sản xuất ở những doanh nghiệp mà ở đó NLĐ không bị bóc lột về thời gian, giờ công, được làm việc trong điều kiện an toàn vệ sinh, tôn trọng danh dự, nhân phẩm

…và tuyên bố công khai là họ chỉ tiêu thụ hàng hóa của những nhà sản xuất nào tuân thủ những tiêu chuẩn đó Có thể thấy việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ sẽ giúp NSDLĐ đáp ứng được điều kiện hội nhập quốc tế khi mà các nước trên thế giới đều đưa ra các điều kiên hay tiêu chuẩn tương đối khắt khe về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động

 Đối với xã hội

Một xã hội văn minh, tiến bộ là một xã hội mà trong đó các quyền con người đươc tôn trọng và bảo đảm Trong xu thế phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia luôn mong muốn cộng đồng quốc tế thừa nhận những nỗ lực nhằm

xóa bỏ sự bất bình đẳng, sự bóc lột sức lao động Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trở thành cách thức góp phần tạo dựng một xã hội tiến bộ, văn minh, tạo được vị thế của quốc gia trên trường quốc tế

Ngoài ra, việc đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ còn giúp cho nền kinh

tế của đất nước ổn định và phát triển, làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội, giúp mức sống của các thành viên trong xã hội được đảm bảo, tăng phúc lợi

xã hội, ổn định kinh tế của đất nước Khi DN làm ăn không hiệu quả, các tranh chấp lao động và đình công thường xuyên xảy ra, không chỉ DN bị tổn thất mà thu nhập của NLĐ cũng bị ảnh hưởng, Nhà nước cũng mất một nguồn kinh phí cũng như nguồn nhân lực để giải quyết các vấn đề phát sinh NLĐ cũng là các thành viên trong xã hội, họ tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân cũng như gia đình Do đó nếu họ gặp bất ổn trong quá trình sản xuất thì chính đời sống xã hội cũng không được ổn định NLĐ là những người trực tiếp làm ra sản phẩm, dịch vụ và năng suất lao động sẽ phụ thuộc vào chính khả năng làm việc của họ Khi tính mạng, sức khỏe của NLĐ được đảm bảo và danh dự, nhân phẩm của NLĐ được tôn trọng sẽ là động lực

để NLĐ làm tốt công việc của mình, điều đó sẽ làm tăng tổng sản phẩm của toàn xã hội, không chỉ giúp mức sống của các thành viên được đảm bảo mà còn làm tăng phúc lợi tập thể, ổn định nền kinh tế chung của đất nước

Bên cạnh đó, mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ vốn là một vấn đề mang tính xã hội, có thể ảnh hưởng đến các phương diện xã hội khác như chính trị, văn hóa…và rất nhạy cảm, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan đến các quyền nhân thân Quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công, tranh chấp.Khi xảy ra đình công, tranh chấp sẽ gây bất lợi cho NSDLĐ, NLĐ, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Bên cạnh đó,

nó còn gây tác động xấu đến dư luận xã hội, ảnh hưởng tới sự phát triển kinh

tế và môi trường đầu tư ở Việt Nam Khi quyền nhân thân của NLĐ không được đảm bảo, tâm lý chung là dễ phát sinh các phản ứng tiêu cực, nội bộ các tầng lớp nhân dân mất đoàn kết Một nhà đầu tư nước ngoài sẽ không lựa

chọn cũng như cảm thấy yên tâm đầu tư vào một DN mà thường xuyên xảy ra tranh chấp, xung đột giữa những chủ thể trong chính nội bộ doanh nghiệp ấy Như vậy, đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức cần thiết Nó không chỉ vì lợi ích của bất kỳ một cá nhân, một tầng lớp nào mà là

để đảm bảo cho sự công bằng, ổn định và phát triển bền vững của toàn thể cộng đồng và xã hội

1.2 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

1.2.1 Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Theo từ điển Tiếng Việt “Bảo” có nghĩa là “giữ” , “Vệ” có nghĩa là “Che chở”; “Bảo vệ” có nghiã là “Chống lại mọi sự xâm phạm để giữ cho luôn được nguyên vẹn” Mỗi ngành luật khác nhau có những quy định riêng để bảo

vệ quyền nhân thân phù hợp với đối tượng điều chỉnh của mình

Vượt ra khỏi phạm vi bảo đảm các giá trị nhân thân của con người, luật dân sự quy định cụ thể ở mức bảo vệ quyền nhân thân Các giá trị nhân thân không chỉ được xác định đầy đủ, trọn vẹn, được thừa nhận và được các chủ thể cam kết tôn trọng mà hơn thế nữa, pháp luật có các chế tài cụ thể áp dụng đối với những hành vi xâm hại hoặc có nguy cơ xâm hại đến quyền nhân thân Cũng giống như vậy, quyền nhân thân của NLĐ không những được pháp luật thừa nhận mà còn được pháp luật bảo vệ khi có sự xâm phạm đến quyền nhân thân ấy Đối tượng được luật lao động bảo vệ quyền nhân thân ở đây không phải là mọi công dân như luật dân sự mà là NLĐ, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động Bởi đối với cán bộ công chức nhà nước, đây là những người làm công ăn lương trực tiếp với Nhà nước, NSDLĐ

là Nhà nước Do đó, NLĐ được tôn trọng và không phải chịu sự đối xử bất bình đẳng bởi giữa họ và người quản lý không có sự phân biệt, không có ranh giới chủ - thợ, cũng như sự đối lập về lợi ích Mục tiêu lợi nhuận không phải

là điều được đặt lên hàng đầu khi nhà nước thiết lập các quan hệ này Vì vậy

mà hiếm khi có sự bóc lột sức lao động và các giá trị nhân thân của NLĐ

cũng được đảm bảo khá tốt Đối với lao động tự do, vì không thuộc bất cứ một cơ quan, tổ chức nào cụ thể, không tham gia quan hệ lao động nên việc bảo vệ quyền nhân thân của họ chủ yếu vẫn theo các quy định chung của luật dân sự Nhà nước chỉ có thể đưa ra những quy định chung thông qua luật dân

sự và nếu có các vấn đề nảy sinh thì LDS sẽ là căn cứ để xem xét Đối với xã viên hợp tác xã, cũng như cán bộ công chức nhà nước, địa vị của các xã viên hợp tác xã khá bình đẳng Họ vừa là NLĐ nhưng cũng đồng thời là chủ Quyền nhân thân của họ được bảo vệ thông qua cơ chế tự quản là chủ yếu Như vậy, nhiệm vụ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ được đặt ra chủ yếu hướng tới NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động – một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu của nền kinh tế thị trường Khi tham gia quan hệ lao động ấy, NLĐ trở thành người làm công cho chủ SDLĐ và phải tuân thủ, chấp hành mệnh lệnh của người quản lý nên quyền nhân thân của NLĐ sẽ chịu nhiều ảnh hưởng và cần phải có cơ chế bảo vệ phù hợp Qua đó có thể

hiểu:“Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh

dự, nhân phẩm, uy tín, quyền lao động của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động cụ thể, trong đó chủ yếu là NLĐ trong quan hệ hợp đồng lao động”

Xuất phát từ những quy định nền tảng của BLDS, pháp luật lao động đề cập đến vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các nội dung như: đảm bảo quyền lao động của NLĐ, quy định các điều kiện lao động, chế độ làm việc hợp lý để tránh sự tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm… của NLĐ; quy định các cách giải quyết tranh chấp, biện pháp khắc phục, chế tài đối với các hành vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ…

1.2.2 Nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong mối tương quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể đối kháng nhau về mặt lợi ích NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc

vào NSDLĐ cả về kinh tế và quản lý Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy ra xu thế lạm quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ Người lao động ở vị trí yếu thế hơn nên khi xây dựng các quy định trong BLLĐ thì các nhà làm luật quan tâm đến quyền lợi của NLĐ nhiều hơn so với NSDLĐ để hạn chế xu thế lạm quyền, bất bình đẳng trong quan hệ lao động Hầu hết các quy định của BLLĐ đều nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo cho quan hệ lao động tồn tại bền vững thì việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đặt trong mối tương quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ Bởi nếu việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ vượt quá giới hạn gây ảnh hưởng đến lợi ích của NSDLĐ thì sẽ xảy ra mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khi mẫu thuẫn phát triển thành mâu thuẫn đối kháng mà không thể dung hòa sẽ dẫn đến việc phá vỡ quan hệ lao động Việc phát sinh tranh chấp lao động giữa các bên cũng gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước cũng như gây ra tâm lý hoang mang cho các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn đầu tư vào thị trường Việt Nam

Trong 4 bản Hiến pháp trước đây không có bất kỳ quy định nào ghi nhận quyền được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chỉ đến khi bản Hiến pháp mới ra đời - Hiến pháp 2013 mới ghi nhận vấn đề này Điều 53

Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của

người lao động, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” Trên cơ sở đó, Khoản 2 Điều 4 BLLĐ 2012 quy định

“Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ” Việc ghi nhận bảo vệ

quyền của NSDLĐ trong các văn bản luật là điều rất cần thiết vì NSDLĐ cũng là một bên của quan hệ lao động nên họ cũng rất cần có một cơ chế để bảo vệ quyền lợi cho họ

Việc tuyển dụng và điều hành lao động quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan, doanh nghiệp nên Nhà nước cho phép NSDLĐ được quyền

tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động (điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012) đồng thời NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh (Điều

11 BLLĐ 2012) Bên cạnh việc BLLĐ quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ thì BLLĐ cũng quy định quyền quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Những quy định này nhằm đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ

NSDLĐ là người bỏ vốn, tài sản ra để thành lập doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ Do đó, để bảo đảm cho quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ thì BLLĐ quy định về vấn đề bồi thường thiệt của NLĐ (Điều 130 BLLĐ 2012)

Như vậy, khi quy định một mặt BLLĐ bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nhưng phải có sự kết hợp hài hòa với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ

Thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động một cách bình đẳng, không phân biệt đối xử

Việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ phải đảm bảo bình đẳng, không phân biệt đối xử giữa những NLĐ Sự bình đẳng được thể hiện các quy định

về bảo vệ quyền nhân thân được áp dụng chung cho tất cả NLĐ nhưng trên cơ

sở có sự ưu đãi với những lao động đặc thù

Lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động khuyết tật…được coi là những lao động đặc thù trong xã hội bởi những đặc điểm riêng biệt về chức năng sinh học, về thể trạng và yêu cầu phát triểncủa họ Cũng chính vì những đặc điểm riêng này mà bên cạnh những chế

độ chung, Nhà nước còn quy định cho họ những chế độ riêng về ATVSLĐ

Người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc

NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ…

NSDLĐ bị cấm phân biệt đối xử với NLĐ khuyết tật trong mọi vấn đề liên quan đến việc làm NSDLĐ cần tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phương tiện thích ứng, các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công

cụ NSDLĐ phải tham khảo ý kiến NLĐ khuyết tật về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ NSDLĐ bị cấm các hành vi sau: yêu cầu NLĐ khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng NLĐ khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục Bộ LĐTB-XH, Bộ Y tế ban hành

Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV cũng bị cấm theo pháp luật NSDLĐ có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn của người lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho người lao động tham

gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS NSDLĐ không được có các hành

vi như: chấm dứt hợp đồng lao động hoặc gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ vì lý do người lao động nhiễm HIV; ép buộc NLĐ còn đủ sức khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do NLĐ nhiễm HIV; từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do NLĐ nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nhiễm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trước khi tuyển dụng

Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật công đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với NLĐ vì lý do thành lập, tham gia và tổ chức hoạt động công đoàn cũng được coi là phân biệt đối xử và bị cấm

Thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trên cơ sở khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

Nội dung của hợp đồng lao động do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận nhưng phải đảm bảo nội dung thỏa thuận không trái pháp luật lao động và tuân thủ

theo nguyên tắc “Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động;

khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động” (khoản 1 Điều 4 BLLĐ)

Trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở vị trí yếu thế và phụ thuộc vào NSDLĐ, nên khi thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, NLĐ rất dễ bị

“bắt nạt” Do đó để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đưa ra khung giới hạn trong một số lĩnh vực như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Nhằm đảm bảo thu nhập cho NLĐ, NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức lương của NLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Đối với thời giờ làm việc của NLĐ phải đảm bảo không được cao hơn mức trần điều đó có nghĩa là thời giờ làm việc bình thường không

quá 08giờ/01 ngày và 48giờ/01 tuần Đồng thời Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ Số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ 01 ngày; không quá 30 giờ/ 01 tháng và tổng số không quá

200 giờ/01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm

Như vậy, khi quy định về vấn đề nhân thân của NLĐ, đối với những nội dung thuộc về quyền của NLĐ thì phải đảm bảo không được thấp hơn mức tối thiểu, còn đối với những nội dung thuộc về nghĩa vụ của NLĐ thì phải đảm bảo không được cao hơn mức tối tối đa mà luật quy định

1.2.3 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động được hiểu là những biện pháp do pháp luật lao động quy định nhằm bảo đảm cho các quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động được thực thi đầy

đủ trên thực tế Có nhiều cách tiếp cận tuy nhiên nếu căn cứ vào tính chất các biê ̣n pháp bảo vê ̣ quyền nhân thân của NLĐ thì có các biện pháp cơ bản sau:

 Thứ nhất, biện pháp tự bảo vệ

Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, họ sẽ là người chịu ảnh hưởng trực tiếp, do đó, pháp luật cho phép NLĐ có quyền tự định đoạt trong một số vẫn đề để bảo vệ quyền nhân thân của mình trước NSDLĐ Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ được phép thỏa thuận với NSDLĐ về những điều khoản trong hợp đồng lao động, nội dung của những quy định trong hợp đồng

sẽ có tác động trực tiếp tới quyền và lợi ích của người lao động Do vậy, khi thỏa thuận, giao kết hợp đồng người lao động có thể đưa vào những nội dung

để có thể tự bảo vệ quyền nhân thân của mình một cách tốt nhất

 Thứ hai, biện pháp liên kết tạo sức mạnh tập thể

Trong pháp luật lao động Việt Nam biện pháp này được thể hiện ở hai nội dung là: NLĐ liên kết tạo sức mạnh tập thể, tự bảo đảm quyền con người của mình thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và tiến hành đình công Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về kinh tế và pháp

lý Bên cạnh đó, trong nền KTTT, tương quan cung – cầu trên thị trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng nhau Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động lại càng khó có thể bảo vệ được các quyền nhân thân của mình Vì việc làm và đảm bảo cuộc sống NLĐ chấp nhận làm việc trong những điều kiện lao động không được đảm bảo Như vậy, một cá nhân NLĐ thường khó có thể bảo vệ một cách có hiệu quả các quyền nhân thân của mình trong lĩnh vực lao động mà cần phải có sự liên kết để tạo ra sức mạnh chung của tập thể người lao động Pháp luật lao động Việt Nam cũng như pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều thừa nhận quyền liên kết

và tạo điều kiện cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo

vệ quyền nhân thân của mình trong lĩnh vực lao động

Đình công là một trong những biện pháp để NLĐ tự bảo vệ mình trong điều kiện của nền KTTT Thực tế cho thấy từ những năm 1989, ngay sau khi chuyển hướng phát triển KTTT thì các cuộc đình công xuất hiện như một hiện tượng tất yếu khách quan Nguyên nhân của nó là do sự phụ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ và những mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động Nếu NLĐ tự bảo vệ quyền lợi của mình một cách đơn độc trước NSDLĐ sẽ không chỉ không có hiệu quả mà còn đem lại những điều bất lợi cho chính bản thân

họ Nhưng nếu nhiều lao động liên kết để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công chống lại NSDLĐ thì lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ và

nó đã trở thành một “vũ khí” quan trọng để NLĐ có thể sử dụng để đảm bảo các quyền nhân thân của mình trong quan hệ lao động Với lực lượng cán bộ lao động ở các địa phương quá mỏng như hiện nay thì việc xử lý triệt để các

vi phạm pháp luật về lao động của các doanh nghiệp là một điều khó có thể thực hiện được Như vậy, vấn đề đặt ra là hàng ngày NSDLĐ không tuân thủ đúng quy định của pháp luật, vi phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ, còn NLĐ hàng ngày phải chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với quyền lợi hợp pháp của mình nhưng lại không được quyền đình công thì có công bằng hay không? Trong khi nếu chờ vào sự xử lý của các cơ quan Nhà nước thì không biết là đến bao giờ mới được giải quyết Do đó, để bảo vệ kịp thời quyền lợi của NLĐ pháp luật lao động thừa nhận quyền đình công là một biện pháp để NLĐ tự bảo vệ quyền nhân thân của mình trong lao động

 Thứ ba, biê ̣n pháp bồi thường thiê ̣t ha ̣i

Để bảo vệ quyền nhân thân của người lao động pháp luật lao động còn quy đi ̣nh về biê ̣n pháp b ồi thường thiệt hại Đối với NLĐ , biê ̣n pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng ở nhiều lĩnh vực như bồi thường thiệt hại do NSDLĐ vi pha ̣m về tiền lương , thu nhâ ̣p ; bồi thường thiê ̣t ha ̣i do bi ̣ ảnh hưởng đến tính ma ̣ng sức khoẻ và bồi thường thiê ̣t ha ̣i do NSDLĐ vi pha ̣m hợp đồng lao đô ̣ng

 Thứ tư, biê ̣n pháp thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử

lý vi phạm pháp luật về lao động

Trong quá trình thực hiện các quy định của pháp luật lao động, khó tránh khỏi việc các chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật lao động xâm phạm đến quyền nhân thân của NLĐ Bởi vậy, biê ̣n pháp thanh tra , kiểm tra, giải quyết khiếu na ̣i, tố cáo và xử lý vi pha ̣m pháp luâ ̣t về lao đô ̣ng là biện pháp đảm bảo các quyền nhân thân của con người trong lĩnh vực lao động Mục đích của thanh tra lao động là để phát hiện và xử lý kịp thời những vi phạm xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ, thông qua đó nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật giúp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ một cách có hiệu quả nhất Về nguyên tắc, đối tượng bị xử lý vi phạm là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ

yếu là phía NSDLĐ và đây cũng là dự liệu trong pháp luật của hầu hết các nước Pháp luật lao động Việt Nam cũng ghi nhận xử phạt vi phạm là một biện pháp hữu hiệu để bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

 Thứ năm, biện pháp giải quyết tranh chấp

Biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ mạnh nhất chính là các quyết định, phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền trong việc giải quyết các tranh chấp lao động Khi quyền nhân thân của NLĐ bị xâm phạm, các cách như tự đấu tranh, thỏa thuận, thương lượng…không đạt được kết quả hoặc không đồng ý với cách giải quyết của cơ quan trước đó NLĐ có thể yêu cầu tòa án giải quyết Thông qua hoạt động xét xử Tòa án sẽ buộc bên vi phạm phải chịu các chế tài như buộc phải chấm dứt tình trạng vi phạm, buộc bồi thường thiệt hại cho những hậu quả đã gây ra đối với quyền nhân thân của người lao động …

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Khác các quyền dân sự khác, quyền nhân thân của NLĐ thể hiện trong nhiều lĩnh vực đời sống của cá nhân Mỗi hành vi xâm phạm đến quyền nhân thân của NLĐ sẽ ảnh hưởng sâu sắc và trực tiếp đến đời sống tinh thần của con người bị xâm phạm Vì vậy, việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong trường hợp bị xâm phạm có ý nghĩa rất quan trọng và cần thiết không chỉ đối với mỗi cá nhân NLĐ mà còn đối với cả Nhà nước và xã hội

 Luật lao động phải thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước

Điều 2 Hiến pháp 2013 quy định Nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN – của dân, do dân, vì dân, tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân – nông dân và đội ngũ trí thức Với nhiệm vụ trọng tâm là đảm bảo cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc và phát triển toàn diện cho mọi công dân và NLĐ cũng là một trong những số ấy [1] Do vậy, NLĐ không chỉ được hưởng thành quả lao động phù hợp với sức lao động của mình mà còn được bảo vệ toàn diện về tính mạng

sức khỏe, danh dự nhân phẩm và cả các quyền khác Tinh thần này luôn luôn được quán triệt trong chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước Mọi hành

vi xâm phạm đến các giá trị nhân thân của NLĐ đều được coi là trái với quy định của pháp luật và Hiến pháp Do đó, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng chính là bảo vệ Hiến pháp, bảo vệ chế độ pháp quyền XHCN của nhà nước Việt Nam

Đồng thời bảo vệ quyền nhân của NLĐ cũng luôn được quán triệt trong các văn kiện Đại hội Đảng từ trước đến nay.Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần VII của Đảng, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ có nêu rõ:

“Nhà nước tạo môi trường và điều kiện cho mọi lao động có việc làm, chăm

lo cải thiện điều kiện lao động.” Tư tưởng của Nhà nước XHCN trong thời kỳ

này cũng coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “con người, phát huy

nhân tố con người, trước hết là NLĐ”[9] Tiếp đó, tại đại hội đại biểu toàn

quốc lần thứ IX của Đảng, Báo cáo chính trị của Ban chấp hành TW Đảng

khóa VIII đã chỉ ra đường lối và chiến lược phát triển trong giai đoạn tới, phải

“chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm ATVSLĐ, phòng chống tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho NLĐ…Khẩn trương mở rộng hệ thống BHXH và an sinh xã hội Sớm xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm đối với người lao động thất nghiệp”

Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước ta khẳng định chủ

trương “phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định

hướng xã hội chủ nghĩa” Về mặt lý thuyết KTTT định hướng XHCN được

xác định với mục tiêu: “Thực hiện dân giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại

trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, kỉ cương, xóa bỏ áp lực, bất công, tạo điều kiện cho mọi người có cuộc sống ấm no, hạnh phúc”

Về phân phối trong nền kinh tế nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng

phải “lấy phân phối theo kết quả lao động là chủ yếu kết hợp với hình thức

phân phối khác như phân phối theo vốn và tài sản” Đó là cách thức phân

phối thúc đẩy tăng cường kinh tế đi đôi với đảm bảo công bằng xã hội Tuy nhiên, KTTT tự nó không giải quyết các vấn đề xã hội một cách tổng thể, không đương nhiên đạt đến tiến bộ xã hội trong lĩnh vực lao động mà không

có sự can thiệp của Nhà nước bằng pháp luật

Thực tế cho thấy, Việt Nam chưa có kinh nghiệm quản lý KTTT Hầu hết, NSDLĐ chưa nhận thức đầy đủ về NLĐ trong chiến lược đầu tư lâu dài Phần lớn giới NSDLĐ ở Việt Nam là những người làm ăn nhỏ, vốn ít, cần phải tranh thủ những cơ hội trước mặt Nhiều đơn vị tồn tại là nhờ những khoảng trống của cơ chế quản lý lợi dụng điều kiện cung cầu mất cân đối, lợi dụng sự không hiểu biết của NLĐ đang tìm việc mà NSDLĐ có những hành

vi xâm hại đến quyền nhân thân của NLĐ Thêm nữa là nhận thức về trình độ

tổ chức tự thân của hai giới chủ, thợ còn thấp Vì vậy, việc lựa chọn kinh tế thị trường định hướng XHCN với những chỉ tiêu trên là hướng phát triển phù hợp Để đạt được mục tiêu đề ra, Nhà nước phải bằng pháp luật lao động để bảo vệ NLĐ Có nghĩa là định hướng XHCN phải trên cơ sở luật pháp, với tư cách là công cụ của Nhà nước pháp quyền Các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói chung và quyền nhân thân của NLĐ nói riêng phải được pháp luật hóa, đảm bảo thực hiện trên các cơ sở của pháp luật

 Khắc phục mặt trái của nền kinh tế thị trường:

Trong nền KTTT nhiều quan hệ lao động mới được hình thành rất đa dạng và phức tạp Khi nhận xét về KTTT, người ta thường nói về tính hai mặt của nó Đó là những tác động tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế và các tác động tiêu cực không thể không có đến đời sống mỗi quốc gia Mặt tiêu cực này thể hiện rất rõ trong quan hệ lao động vì bản thân lĩnh vực này vừa chứa đựng các yếu tố kinh tế, vừa thể hiện các vấn đề xã hội sâu sắc Mặt khác, sức lao động còn được coi là một loại hàng hóa đặc biệt, không tách rời với bản thân NLĐ Khi sức lao động của NLĐ bị lạm dụng thì các quy định pháp luật trở thành các chế tài bảo vệ NLĐ tránh khỏi những tác

động tiêu cực của nền kinh tế thị trường Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra điều kiện thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo nhiều việc làm cho NLĐ đồng thời thúc đẩy năng lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Điều đó đã tạo ra một nền kinh tế đa dạng, năng động, có tốc độ phát triển cao Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của thị trường, các nhà kinh doanh (NSDLĐ) thường xuyên phải hay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất…Đặc biệt khi mục đích cao nhất là lợi nhuận, NSDLĐ thường có xu hướng kéo dài thời gian làm việc, giảm thời giờ nghỉ ngơi, cắt giảm chi phí liên quan đối với NLĐ Điều đó không những ảnh hưởng tới sức khỏe, tới khả năng tái sản xuất sức lao động mà còn ảnh hưởng đến các nhu cầu khác trong đời sống, ảnh hưởng đến khả năng phát triển toàn diện của NLĐ Vì vậy, các quy định

về quyền nhân thân của NLĐ đã trở thành một trong những nội dung cơ bản trong luật lao động ở các quốc gia, để sử dụng sức lao động hợp lý, làm cơ sở bảo vệ NLĐ trong những trường hợp cần thiết

 Khắc phục vị thế bất bình đẳng của NLĐ trong quan hệ lao động

Bảo vệ NLĐ là nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động ngay từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước ta đã xác định động lực và mục tiêu chính của sự phát triển là “Vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là NLĐ” Tuy nhiên, quan hệ lao động là quan hệ đặc biệt hướng tới đối tượng là con người và hoạt động mua bán hàng hóa sức lao động, trong đó, NLĐ luôn là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ Về phương diện kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động…nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận cũng như sắp xếp, phân bổ thời gian làm việc, nghỉ ngơi cho NLĐ Về mặt pháp lý, NSDLĐ “có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (Điều 6 BLLĐ) Như vậy ở một mức độ nhất định, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ về phương diện kinh tế cũng như về mặt pháp lý Sự

phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng của quan hệ lao động, không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia Đây không những là lý do chính để pháp luật lao động của các nước không chỉ điều chỉnh các quy định liên quan đến quyền nhân thân của NLĐ mà còn là căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Bên cạnh đó, khi thiết lập quan hệ lao động, NLĐ hướng tới tiền lương, thu nhập, còn NSDLĐ hướng tới việc thu được lợi nhuận cao.Trong khi đó, năng suất lao động của NLĐ chủ yếu phụ thuộc vào tiền lương, thu nhập của họ (đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy năng suất lao động tăng cao) Khi năng suất lao động của NLĐ tăng cao thì NSDLĐ cũng thu được lợi nhuận nhiều hơn Điều

đó cũng có nghĩa là để tiền lương và thu nhập cao, NLĐ sẽ bất chấp tính mạng, sức khỏe của mình làm thêm giờ, làm ban đêm…Còn NSDLĐ vì mục đích tối đa hóa lợi nhuận, họ có xu hướng tận dụng triệt để các biện pháp, các quy định pháp luật, các lợi thế để khai thác sức lao động của NLĐ trong đó có việc kéo dài thời gian làmviệc của NLĐ, cắt giảm chi phí, không trang bị đầy

đủ phương tiện để đảm bảo ATVSLĐ Như vậy, từ các lý do trên, cần có sự điều chỉnh của pháp luật về quyền nhân thân của NLĐ để bảo vệ NLĐ, tránh

sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Như vậy, có thể thấy bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là một việc làm hết sức quan trọng và cần thiết – thu hút được sự quan tâm của toàn xã hội, nó không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân NLĐ mà còn đối với cả NSDLĐ, nhà nước và xã hội Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ không những thể hiện đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước mà còn giúp khắc phục vị trí bất bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động giúp đảm bảo

sự ổn định hài hòa trong quan hệ lao động Bên cạnh đó pháp luật lao động cũng quy định các biện pháp để bảo vệ cũng như đảm bảo cho quyền nhân thân của NLĐ được thực thi một cách có hiệu quả trên thực tế Bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung hay bảo vệ quyền nhân thân của người lao động nói riêng – được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của Bộ luật lao động, hầu hết các quy định của Bộ luật lao động đều thể hiện nội dung này Tuy nhiên, bên cạnh

đó vẫn cần phải dung hòa giữa lợi lích của NLĐ và NSDLĐ để tránh phá vỡ quan hệ lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Lược sử quá trình phát triển chế định bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

2.1.1.Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp (Trước năm 1986)

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp (1960-1985) pháp luật Việt Nam rơi vào tình trạng trì trệ, kém phát triển Ngoài ảnh hưởng của cơ chế kế hoạch hóa tập trung thời kỳ đó pháp luật nước ta còn chịu ảnh hưởng của hoàn cảnh thời chiến Nhiều quan hệ xã hội trong thời kỳ đó bị hành chính hóa nên không cần hoặc ít cần sự điều chỉnh của pháp luật Mặt khác, khi đó vai trò của đường lối, chính sách của Đảng, của các cơ quan tuyên huấn, tuyên truyền rất quan trọng trong việc quản lý xã hội vì vậy vai trò của pháp luật nói chung hay chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ nói riêng chưa được chú trọng và đẩy mạnh

Sau khi Hiến pháp năm 1945 ra đời, hệ thống pháp luật nước ta tuy trong hoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới Trong lĩnh vực pháp luật lao động, một văn bản rất đáng chú ý đó là Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947, Sắc lệnh được coi như BLLĐ đầu tiên của nước ta với các chế định rất tiến bộ về quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền nhân thân NLĐ…Cụ thể, đó là việc cấm lao động cưỡng bức, quy định thời hạn làm việc tối đa, các chế độ nghỉ ngơi và các vấn đề đảm bảo vệ sinh,

an toàn cho NLĐ Những quy định ấy bước đầu thể hiện sự cố gắng của các nhà lập pháp để bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện tính mạng, sức khỏe, quyền lao động…Tuy nhiên, trên thực tế, tất cả những vấn đề bảo vệ NLĐ trong thời kỳ này chỉ dừng lại ở các quy định pháp luật mà không được thực hiện trên thực tế Bởi lúc này đất nước mới giành được độc lập, phải giải quyết những tồn đọng của chế độ cũ, những bất ổn về kinh tế, xã hội và chiến tranh khiến cho mục tiêu của toàn thể nhà nước và nhân dân lúc này là vấn đề

vận mệnh dân tộc Nền kinh tế tập trung chỉ tồn tại hai thành phần kinh tế cơ bản là kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể Đây là giai đoạn mà chúng ta vẫn còn những hạn chế nhất định về quan điểm kinh tế nhưng về cơ bản đã xây dựng được nền dân chủ và công bằng xã hội Nhưng các quy định pháp luật

đã có những bước phát triển mới đem lại quyền lợi cho NLĐ, bước đầu đã đặt nền móng để xây dựng chế định nhằm đảm bảo quyền nhân thân của NLĐ Tiếp đó,với sự ra đời của hai bản Hiến pháp 1959 và 1980 các quyền cơ bản về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền lao động…của NLĐ đều được ghi nhận Đó là các quyền nghỉ ngơi, quyền làm việc, quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, cứu tế, y tế…Tuy nhiên, trong thời gian này Nhà nước quản lý chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính , can thiệp trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên đã kìm hãm sự phát triển của các quan hệ lao động Tính đến trước năm 1986 nhà nước chỉ ban hành được một số văn bản điều chỉnh về vấn đề này như:

- Thông tư số 05/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 13/02/1961 về đảm bảo

an toàn toàn trong lao động khai thác đá;

- Thông tư số 15/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 31/8/1967 quy định những biện pháp nhằm ngăn chặn tai nạn lao động chết đuối;

Như vậy, có thể thấy trong thời kỳ này các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đã có nhưng chưa được thực hiện trong thực tế Trong nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, NLĐ hưởng theo bình quân, không có

sự đối lập về mặt lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ nên việc bảo vệ NLĐ chưa thực sự cần thiết Tuy vậy, các quy định liên quan đến bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đã bắt đầu hình thành, phát triển và là nền tảng cho các quy định ở giai đoạn sau

2.1.2 Trong nền kinh tế thị trường đến trước khi có Bộ luật lao động (Từ năm 1986 đến năm 1994)

Khi nước ta tiến hành cải cách kinh tế, chuyển từ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước thì những chính sách hay những quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực này không còn phù hợp nữa

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam ngày 18/12/1986 đã khẳng định quyết tâm đổi mới của Đảng với

chủ trương chuyển hướng phát triển kinh tế: “Kiên quyết xóa bỏ cơ chế tập

trung quan liêu, bao cấp, thiết lập và hình thành đồng bộ cơ chế kế hoạch hóa theo phương thức hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đúng nguyên tắc tập trung dân chủ” [9] Từ đó, quan hệ lao động và vị thế NLĐ trong quan hệ

lao động có sự thay đổi Trước đây NLĐ chủ yếu tham gia quan hệ lao động trong khu vực Nhà nước Khi phát triển KTTT, họ có thể sử dụng trong tất cả các ngành kinh tế Điều đó đã tạo đà cho các thành phần kinh tế phát triển mạnh, tạo điều kiện cho các nhà đầu tư nước ngoài có cơ hội tiếp xúc với thị trường Việt Nam Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với Nhà nước trong việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong các khu vực kinh tế mới phát triển

Hiến pháp 1992 tiếp tục khẳng định và mở rộng thêm các quyền nhân thân của NLĐ, thừa nhận nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước, thừa nhận quyền tự do kinh doanh của công dân Nhà nước cũng đã ban hành một số văn bản pháp luật để kịp thời điều chỉnh những vấn đề mới Tuy nhiên, do chưa có một bộ luật cụ thể để định hướng nên chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chưa thể phát triển mạnh mẽ như giai đoạn sau:

- Pháp lệnh số 44A-LCT/HĐNN8 ngày 10/9/1990 về hợp đồng lao động

và các văn bản hướng dẫn thi hành;

- Nghị định số 233-HĐBT ngày 22/06/1990 ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Thông tư số 19-LĐTBXH/TT ngày 31/12/1990 hướng dẫn thi hành;

- Pháp lệnh số 61-LCT/HĐNN8 ngày 19/09/1991 về bảo hộ lao động Các văn bản này đã góp phần điều chỉnh các quan hệ lao động phát sinh cũng như bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ tương đối đầy đủ Tuy nhiên, quan hệ xã hội ngày càng phát triển, các quy định của pháp luật cũng cần phải thường xuyên sửa đổi bổ sung sao cho triệt để và đem lại hiệu quả cao

2.1.3 Trong nền kinh tế thị trường từ khi có Bộ luật lao động đến nay (Từ năm 1994 đến nay)

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, Quốc hội đã thông qua BLLĐ ngày 23/06/1994 Sự ra đời của BLLĐ đầu tiên đánh dấu sự phát triển vượt bậc trong việc xây dựng pháp luật lao động đồng thời tạo đà cho các quan hệ lao động phát triển cả về số lượng và chất lượng BLLĐ 1994 đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp1992 về lao động, về sử dụng lao động và quản lý lao động, đề cập đến các nội dung trước, trong và sau quá trình lao động như về việc làm, dạy nghề, hợp đồng lao động, tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội Vấn đề cơ bản nhất của BLLĐ 1994 là chuyển quan hệ phân phối việc làm sang quan hệ hợp đồng lao động và hình thành các bên đại diện trong quan hệ lao động Cùng với sự phát triển của xã hội, các quy định của pháp luật cũng không ngừng được thay đổi và hoàn thiện BLLĐ có các lần sửa đổi

bổ sung năm 2002,2006 và mới đây nhất là năm 2012

BLLĐ (sửa đổi) được Quốc hội thông qua (ngày 18-6-2012) đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hóa Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28-01-2008, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa X, về “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[12] BLLĐ 2012 gồm 17 chương,

242 điều; trong đó, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động, vệ sinh lao động, lao động nữ, lao động chưa thành niên và một số lao động khác, bảo hiểm xã hội, vai trò và các quyền của công đoàn, giải quyết tranh chấp lao động, quản lý nhà nước về lao động, thanh tra lao động,

xử phạt vi phạm pháp luật về lao động

Như vậy, BLLĐ 2012 đã nêu được những vấn đề quan trọng về quyền, nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, quan hệ lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất; bảo

vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; đồng thời, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ

xã hội trong sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Thông qua các quy đinh đó, có thể thấy quyền nhân thân của NLĐ đã đang được quan tâm và sẽ ngày một phát triển

Có thể thấy rằng các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam đã được hình thành từ rất lâu và theo sự phát triển chung của xã hội những quy định ấy cũng dần được hoàn thiện hơn Các quy định của pháp luật đã phát huy một cách tích cực vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ… Tuy nhiên, quan hệ lao động luôn phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế theo hướng ngày càng đa dạng, phong phú và phức tạp hơn, vì lẽ đó mà chúng ta vẫn chưa thể kiềm chế

và đi đến xóa bỏ những vi phạm về quyền nhân thân của NLĐ được Trong

giai đoạn mới, để NLĐ thực sự có một vị thế bình đẳng, để nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở một xã hội ổn định, dân chủ, văn minh, chúng ta cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật, tạo một cơ sở pháp lý vững chắc đảm bảo được nhiệm vụ bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện của luật lao động

2.2 Thực trạng các quy định pháp luật lao động hiện hành trong việc bảo

vệ quyền nhân thân của người lao động và thực tiễn triển khai

2.2.1 Bảo vệ quyền lao động của người lao động và thực tiễn triển khai

Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động

Trước hết, quyền lao động của NLĐ được thể hiện thông qua việc được bảo đảm quyền tự do lao động, tự do việc làm của NLĐ Pháp luật lao động

đã có những quy định nhằm khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm và tạo điều kiện để họ tham gia quan hệ lao động để có việc làm Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe cũng như trình độ chuyên môn, sở thích của mình Họ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, có thể làm trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Họ cũng có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống Theo quy định của pháp luật, NLĐ còn có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NSDLĐ (Điều 12 BLLĐ 2012) Nếu điều kiện lao động không đảm bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt lao động này để tham gia quan hệ lao động khác theo quy định của pháp luật Pháp luật còn nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với NLĐ trong công việc Sự bình đẳng về giới tính, dân tộc…phải được thiết lập và tôn trọng Khi các bên thực hiện quyền tự do việc làm, tự do tuyển lao động, nếu điều kiện tuyển dụng lao động có sự phân

biệt về giới tính, tôn giáo, giai cấp…thì đó là sự vi phạm pháp luật, vi phạm quyền của người lao động

Bên cạnh quyền tự do lựa chọn việc làm NLĐ còn được pháp luật đảm bảo làm việc lâu dài theo đúng công việc, thời hạn mà mình đã lựa chọn và thỏa thuận Pháp luật lao động Việt Nam quy định đối với công việc có tính chất thường xuyên lâu dài, chưa xác định được thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng, NLĐ phải được quyền ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Các bên không được quyền ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên trừ trường hợp thay thế NLĐ nghỉ việc có tính chất tạm thời như: đi làm nghĩa

vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau…Ngoài ra, pháp luật còn quy định: Nếu hợp đồng có thời hạn đã hết mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký hợp đồng lao động mới Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết (hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn còn hợp đồng theo mùa vụ

và hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Trường hợp các bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012) Với quy định này, NLĐ được đảm bảo quyền làm việc lâu dài ổn định theo yêu cầu của công việc, hạn chế được tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để cho NLĐ thôi việc nhằm mục đích tuyển dụng người khác thay thế gây áp lực cho NLĐ Qua đó,

sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy thoải mái yên tâm làm việc, phát huy được tốt nhất khả năng làm việc của mình Để bảo vệ quyền được làm đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng của NLĐ pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp