Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của NLĐ thông qua các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động.
Trƣớc hết, quyền lao động của NLĐ đƣợc thể hiện thông qua việc đƣợc bảo đảm quyền tự do lao động, tự do việc làm của NLĐ. Pháp luật lao động đã có những quy định nhằm khuyến khích NLĐ tự tạo việc làm và tạo điều kiện để họ tham gia quan hệ lao động để có việc làm. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe cũng nhƣ trình độ chuyên môn, sở thích của mình. Họ có quyền làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào, có thể làm trong doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài… Họ cũng có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sinh sống. Theo quy định của pháp luật, NLĐ còn có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NSDLĐ (Điều 12 BLLĐ 2012). Nếu điều kiện lao động không đảm bảo hoặc khi có cơ hội tốt hơn, NLĐ có thể chấm dứt lao động này để tham gia quan hệ lao động khác theo quy định của pháp luật. Pháp luật còn nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với NLĐ trong công việc. Sự bình đẳng về giới tính, dân tộc…phải đƣợc thiết lập và tôn trọng. Khi các bên thực hiện quyền tự do việc làm, tự do tuyển lao động, nếu điều kiện tuyển dụng lao động có sự phân
34
biệt về giới tính, tôn giáo, giai cấp…thì đó là sự vi phạm pháp luật, vi phạm quyền của ngƣời lao động.
Bên cạnh quyền tự do lựa chọn việc làm NLĐ còn đƣợc pháp luật đảm bảo làm việc lâu dài theo đúng công việc, thời hạn mà mình đã lựa chọn và thỏa thuận. Pháp luật lao động Việt Nam quy định đối với công việc có tính chất thƣờng xuyên lâu dài, chƣa xác định đƣợc thời điểm kết thúc hoặc có thời hạn trên 36 tháng, NLĐ phải đƣợc quyền ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Các bên không đƣợc quyền ký hợp đồng lao động dƣới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thƣờng xuyên từ 12 tháng trở lên trừ trƣờng hợp thay thế NLĐ nghỉ việc có tính chất tạm thời nhƣ: đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau…Ngoài ra, pháp luật còn quy định: Nếu hợp đồng có thời hạn đã hết mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết (hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn còn hợp đồng theo mùa vụ và hợp đồng có thời hạn dƣới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trƣờng hợp các bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ đƣợc ký thêm 01 lần, sau đó nếu ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ 2012). Với quy định này, NLĐ đƣợc đảm bảo quyền làm việc lâu dài ổn định theo yêu cầu của công việc, hạn chế đƣợc tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để cho NLĐ thôi việc nhằm mục đích tuyển dụng ngƣời khác thay thế gây áp lực cho NLĐ. Qua đó, sẽ giúp cho NLĐ cảm thấy thoải mái yên tâm làm việc, phát huy đƣợc tốt nhất khả năng làm việc của mình. Để bảo vệ quyền đƣợc làm đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng của NLĐ pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp
35
ngƣời lao động không đƣợc bố trí đúng công việc, địa điểm nhƣ đã thỏa thuận (Điều 37 BLLĐ 2012) và nếu có nhu cầu thay đổi công việc, thời hạn của hợp đồng thì NSDLĐ phải thỏa thuận với ngƣời lao động trên tinh thân tự nguyện bình đẳng nhƣ khi giao kết hợp đồng (Điều 35 BLLĐ 2012). Tiếp đó, pháp luật cũng có những quy định tƣơng đối chặt chẽ về quyền tạm thời điều chuyển lao động của NSDLĐ. Nếu không có sự thỏa thuận với NLĐ thì NSDLĐ chỉ đƣợc tạm thời điều chuyển khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh và thời hạn điều chuyển tối đa là 60 ngày trong một năm cộng dồn (Điều 31 BLLĐ 2012). Có thể thấy rằng, với các quy định này quyền đƣợc đảm bảo về việc làm theo đúng thỏa thuận của NLĐ đƣợc bảo vệ ở mức tối đa, ít bị chi phối bởi quyền quản lý điều hành của NSDLĐ.
Không những thế, pháp luật lao động Việt Nam còn đảm bảo quyền lao động của NLĐ trong những trƣờng hợp doanh nghiệp có sự thay đổi vì “lý do kinh tế”. Trong nền kinh tế thị trƣờng, để tồn tại và phát triển việc doanh nghiệp có thể phải có những sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ, sở hữu hay tƣ cách doanh nghiệp là khó tránh khỏi. Điều này có thể gây ảnh hƣởng đến ngƣời lao động, thậm chí có thể khiến ngƣời lao động bị mất việc làm.
Việc thay đổi cơ cấu để nâng cao sức cạnh tranh là nhu cầu chính đáng của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi thay đổi cơ cấu công nghệ cũng cần đảm bảo việc làm cho NLĐ. Pháp luật lao động quy định, trƣờng hợp thay đổi cơ cấu công nghệ mà ảnh hƣởng đến việc làm của NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng phƣơng án sử dụng lao động, trƣờng hợp có chỗ làm việc mới thì ƣu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trƣờng hợp NSDLĐ không thể giải quyết đƣợc việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ (đã làm việc >12 tháng) mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lƣơng nhƣng ít nhất cũng phải bằng 02 tháng tiền lƣơng (Điều 44,49 BLLĐ 2012). Nhƣ vậy, liên quan đến vấn đề nghỉ việc do thay đổi cơ cấu công nghệ các quy định của pháp luật lao động mới chỉ quan tâm đến việc bảo
36
vệ quyền lợi của NLĐ làm việc trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, còn quyền lợi của nhƣng NLĐ làm việc dƣới 12 tháng lại chƣa đƣợc đảm bảo, NSDLĐ có thể cho họ thôi việc mà không bị bất kỳ một hạn chế nào và NLĐ cũng không đƣợc hƣởng bất kỳ quyền lợi gì. Đây là một điểm bất hợp lý, gây ảnh hƣởng đến quyền lợi của một bộ phận NLĐ trong xã hội.
Đối với trƣờng hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trƣờng hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phƣơng án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Và trong trƣờng hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012 tƣơng tự nhƣ trƣờng hợp mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế. Nhƣ vậy, quyền lao động của NLĐ luôn đƣợc đảm bảo kể cả trong trƣờng hợp doanh nghiệp đã có sự thay đổi. Điều đó chứng tỏ mục đích bảo vệ quyền lao động cho NLĐ luôn đƣợc xem là mục đích hàng đầu trong nhiều chính sách kinh tế của Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, pháp luật thừa nhận mọi lao động đều bình đẳng về mặt pháp lý, không phân biệt giới tính, dân tộc….Nhằm giải phóng và phát huy mọi nguồn nhân lực, pháp luật khẳng định mọi công dân Việt Nam đều có cơ hội việc làm nhƣ nhau, tạo điều kiện thuận lợi và đƣợc trả lƣơng theo các nguyên tắc phân phối trong luật lao động. Và sự bình đẳng ấy cũng bao hàm cả việc xét trên các yếu tố đặc thù của mỗi nhóm cá nhân ngƣời lao động. Bởi vậy, nhà nƣớc cũng có những chính sách hỗ trợ về việc làm riêng cho những đối tƣợng nhƣ: lao động nữ, lao động khuyết tật…Thực tế cho thấy để có đƣợc việc làm hay giữ đƣợc việc làm đối với lao động nữ đều khó hơn lao động nam. Điều đó không chỉ xuất phát từ nguyên nhân thể lực mà còn vì ràng buộc về trách nhiệm cũng nhƣ chức năng đối với gia đình của ngƣời phụ
37
nữ. Không những thế việc sử dụng lao động nữ có thể phát sinh nhiều chi phí hơn so với lao động là nam giới. Chính vì vậy, quyền lợi của lao động nữ cần phải đƣợc đặc biệt chú trọng. Pháp luật lao động đƣa ra nguên tắc chung “đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (Điều 153 BLLĐ 2012).
Có thể thấy rằng, trên cơ sở các quy định khá đầy đủ của PLLĐ, việc bảo vệ quyền lao động của NLĐ trên thực tế đã đạt đƣợc những thành tựu đáng ghi nhận trong giai đoạn vừa qua. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập trong công tác áp dụng pháp luật khiến quyền nhân thân của NLĐ còn bị xâm phạm.
Theo số liệu của Tổng cục thống kê, số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động của nƣớc ta trong những năm gần đây liên tục tăng. Điều này tạo ra một thách thức đối với Nhà nƣớc và xã hội trong việc bảo đảm quyền lao động cho tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động nói trên. Với sự nỗ lực của chính quyền, các tổ chức, đoàn thể và các doanh nghiệp, số ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc làm việc cũng phát triển không ngừng qua từng năm. Tuy nhiên, mặc dù số lƣợng NLĐ trong độ tuổi lao động vẫn tăng nhƣng tỷ lệ NLĐ trong độ tuổi lao động thất nghiệp vẫn không có xu hƣớng giảm. Qua đó cho thấy, chính sách của Nhà nƣớc để đảm bảo quyền lao động cho NLĐ vẫn có những điểm hạn chế và bất cập nhất định trong việc tạo cơ hội việc làm cũng nhƣ đảm bảo sự ổn định trong công việc đang làm cho ngƣời lao động.
Ngoài ra, quyền tự do việc làm của ngƣời lao động cũng bị vi phạm. Nhiều doanh nghiệp viện cớ công ty có hoạt động kinh doanh đặc thù nên yêu cầu NLĐ phải đặt cọc tiền, nộp bằng đại học bản chính, các chứng chỉ hành nghề…gây khó khăn cho NLĐ khi họ muốn nghỉ việc. Vụ tranh chấp giữa NLĐ và CTCK Woori CBV là một ví dụ: Khi tuyển lao động, Woori CBV yêu cầu NLĐ phải nộp bằng đại học bản chính, chứng chỉ hành nghề gốc và đặt cọc 2 tháng lƣơng. Tuy nhiên, khi nhân viên nghỉ việc, Woori CBV không trả lại tiền đặt cọc, không trả các giấy tờ khác với lý do các nhân viên này gây
38
ra thiệt hại, phải bồi thƣờng cho công ty thì công ty mới trả lại giấy tờ. Điều này đã làm khó NLĐ khi không thể xin đƣợc việc làm mới tƣơng xứng với năng lực của họ [22].
Thực tế cho thấy, những sai phạm của NSDLĐ từ khâu giao kết HĐLĐ diễn ra khá phổ biến đó là: ký HĐLĐ mùa vụ với NLĐ làm công việc không có tính chất mùa vụ; ký HĐLĐ với NLĐ làm công việc có tính chất trên 12 tháng; dùng phụ lục HĐLĐ để sửa lại thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn trƣớc khi hết hạn…nhằm mục đích trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH và một số trách nhiệm khác đối với ngƣời lao động [15]. Trên thực tế có rất nhiều trƣờng hợp, do biết quy định của pháp luật là Doanh nghiệp không phải đóng BHXH cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ thời hạn dƣới 3 tháng và lợi dụng sự thiếu chặt chẽ trong công tác kiểm tra của cơ quan BHXH cũng nhƣ Thanh tra lao động nên cố tình ký HĐLĐ có thời hạn dƣới 3 tháng mà không cần quan tâm đến tính chất công việc để ko phải đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ…khiến cho NLĐ bị phụ thuộc nhiều về cơ hội việc làm và dễ xử lý khi không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ[16.tr58].
Nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động bị sa thải trái pháp luật và sau khi bị sa thải hay nghỉ việc NLĐ cũng không đƣợc giải quyết chế độ một cách thỏa đáng. Đây là tình huống mà nhiều NLĐ gặp phải mỗi khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Có rất nhiều trƣờng hợp, NLĐ do không chú ý đến những vấn đề pháp lý trong mối quan hệ lao động, dẫn đến quyền lợi chính đáng nhƣ trợ cấp thôi việc trên không đƣợc đảm bảo. Sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động cũng dẫn tới việc nhiều NLĐ không thực hiện đúng quy định, thủ tục khi nghỉ việc và do đó không đƣợc chi trả trợ cấp. Chẳng hạn, khi nghỉ việc NLĐ phải báo trƣớc 45 ngày, nhƣng nhiều NLĐ không tuân thủ đúng quy định này khi xin nghỉ việc và bị coi là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, nên không đƣợc hƣởng đầy đủ chế độ.
39
Trong bối cảnh hiện nay, khi nhiều doanh nghiệp phải tái cơ cấu để vƣợt qua khủng hoảng thì vấn đề giải quyết nhân sự là một thách thức không nhỏ. Pháp luật lao động dành cho NSDLĐ quyền đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trong một số điều kiện nhất định, tuy nhiên, để đáp ứng những điều kiện đặt ra không dễ. Theo đó, NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do bất khả kháng, hoặc vì lý do kinh tế mà NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Nhƣng trƣớc khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ phải thực hiện các biện pháp khắc phục. Nếu nhƣ không chứng minh đƣợc đã thực hiện các biện pháp khắc phục rồi, NSDLĐ có thể gặp khiếu kiện nếu nhƣ vẫn chấm dứt hợp đồng lao động. Và thực tế đã xảy ra rất nhiều trƣờng hợp tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ khi bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng vì “lý do kinh tế” đƣợc quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012. Mặc dù đã có quy định hƣớng dẫn tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nhƣng quy định này vẫn chƣa rõ ràng. Hiện chƣa có quy định giải thích khái niệm “lý do kinh tế” là những lý do nào, căn cứ đâu để đánh giá, kết luận các vấn đề đƣợc cho là lý do kinh tế mà bên NSDLĐ có thể áp dụng. Lợi dụng sự không rõ ràng trong quy định của pháp luật nhiều chủ sử dụng lao động trƣớc sức ép của nền kinh tế thị trƣờng đã tìm đủ mọi “chiêu trò” để cắt giảm lao động. Và ngƣời lao động không có phƣơng sách đối phó, giải quyết với NSDLĐ trƣớc các lý do bị áp đặt vô lý ấy. Đó là trƣờng hợp của chị T: Một ngày, chị Nguyễn Thị T nhận đƣợc thông báo của công ty cho nghỉ việc với lý do trƣớc đây công ty có đề ra chỉ tiêu doanh thu cho từng phòng (biện pháp tăng doanh số trong thời điểm khó khăn), chị T là nhân viên phòng môi giới nên buộc phải thực hiện quy định. Chị T phản đối vì cho rằng chị có làm việc cho phòng môi giới nhƣng công việc của chị chỉ liên quan đến công tác hành chính của phòng, bản thân chị không có chuyên môn phù hợp với công việc kinh doanh nên việc áp đặt doanh thu nhƣ vậy là không đúng, chị T cho là mình bị “gài” một cách đáng tiếc. Công ty cho rằng: công ty ban hành quy
40
định nhƣng chị T và những ngƣời khác “không có ý kiến phản đối” nên xem nhƣ chấp nhận phƣơng án lao động do công ty đƣa ra. Chị T không hoàn thành công việc nên công ty buộc phải chấm dứt HĐLĐ với chị [25].
Hoặc với quy định, NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Nhƣng nhƣ thế nào thì đƣợc xác định là “thƣờng xuyên không hoàn