Trong các quyền nhân thân của NLĐ, có thể thấy quyền đƣợc bảo vệ về tính mạng, sức khỏe là quyền quan trọng nhất. Nội dung này đƣợc pháp luật lao đông Việt Nam quy định khá chi tiết và đồng bộ trong BLLĐ 2012 và các văn bản hƣớng dẫn thi hành.
41
2.2.2.1 Quy định chế độ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để bảo vệ người lao động
Quyền lao động và quyền nghỉ ngơi là các quyền cơ bản của NLĐ đƣợc các nƣớc trên thế giới coi trọng. Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bảo vệ sức khỏe, tính mạng và chất lƣợng cuộc sống của NLĐ. Bởi trong quan hệ lao động, sức lao động đƣợc đem ra sử dụng không phải là một thứ tài sản thông thƣờng. Nếu thời gian làm việc quá dài cũng nhƣ không có chế độ nghỉ ngơi hợp lý sẽ gây ảnh hƣởng nghiêm trọng đến sức khỏe, thậm chí là cả tính mạng của NLĐ. Vì vậy quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý và tổ chức thực hiện tốt trên thực tế sẽ là minh chứng tốt cho việc tôn trọng và đảm bảo sức khỏe cho NLĐ. Liên quan đến vấn đề này BLLĐ 2012 đã dành ra toàn bộ Chƣơng VII (từ Điều 104 đến Điều 117) để quy định về “Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi”. Bên cạnh BLLĐ thì những văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp vấn đề này là Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, ngoài ra còn có những văn bản pháp luật khác để điều chỉnh thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động trong những lĩnh vực khác nhau. Những quy định đó đã đƣợc tính toán dựa trên cơ sở sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội để đảm bảo sức khỏe cho từng nhóm NLĐ khác nhau trong xã hội trên cơ sở giới tính, độ tuổi, tình trạng sức khỏe, điều kiện, môi trƣờng làm việc…
Pháp luật Việt Nam quy định thời giờ làm việc bằng cách giới hạn khung tối đa mà không đƣợc phép vƣợt qua hoặc phải đảm bảo hơn quyền lợi cho NLĐ. Trên cơ sở đó, pháp luật đƣa ra khái niệm về thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Đây là loại thời giờ làm việc theo định mức của NLĐ, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động dựa trên cơ sở pháp luật. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn bao gồm: thời giờ làm việc bình thƣờng và thời giờ làm việc rút ngắn.Theo quy định tại Điều 104 BLLĐ 2012, quỹ thời gian làm việc chuẩn trong khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ là 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần;
42
NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trƣờng hợp theo tuần thì giờ làm việc bình thƣờng không quá 10 giờ/ngày nhƣng không quá 48 giờ/tuần. Trên cơ sở đó, nhà nƣớc buộc NSDLĐ rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ làm các công việc hoặc ngành nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Nhà nƣớc quy định (từ 01 đến 02 giờ/ngày); rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ là ngƣời chƣa thành niên (01giờ/ngày cho NLĐ từ đủ 15 đến dƣới 18 tuổi, 04 giờ/ngày cho NLĐ dƣới 15 tuổi); rút ngắn giờ làm việc cho lao động nữ đang nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi (01 giờ/ngày); rút ngắn thời giờ làm việc cho NLĐ là ngƣời cao tuổi ở năm cuối cùng trƣớc khi nghỉ (04 giờ/ngày) … Quy định này là cơ sở pháp lý vững chắc nhằm bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, ngăn chặn các hậu quả có thể xảy ra, đồng thời đảm bảo lợi ích lâu dài cho NSDLĐ. Trên cơ sở quy định này, các bên thỏa thuận thời gian làm việc trong hợp đồng lao động hay thỏa ƣớc lao động tập thể không đƣợc cao hơn mức thời gian định [7].
Ngoài ra, pháp luật còn quy định về thời giờ làm thêm, làm ban đêm và thời giờ làm việc linh hoạt cho NLĐ. Pháp luật quy định các trƣờng hợp hai bên đƣợc phép thỏa thuận làm thêm giờ, số giờ làm thêm trong một ngày, một tuần và một năm; những trƣờng hợp cấm huy động làm thêm giờ…(Điều 106 BLLĐ 2012; Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP). Với việc giới hạn tối đa số giờ làm thêm, làm ban đêm pháp luật lao động đã góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tránh sự lạm dụng sức lao động từ phía NSDLĐ gây ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe NLĐ. Bởi khi quy định quỹ thời gian làm việc tiêu chuẩn, các nhà làm luật đã phải tính toán đến sức khỏe, khả năng chịu đựng của NLĐ; nếu để hai bên thỏa thuận làm thêm giờ một cách tự do sẽ phá vỡ nguyên tắc đó, gây ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm giờ, làm ban đêm…miễn sao phù hợp với quy định của pháp luật.
43
Song song với việc quy định thờ giờ làm việc ở mức tối đa, NLĐ còn đƣợc đảm bảo thời giờ nghỉ ngơi ở mức ít nhất bằng mức pháp luật đã quy định. Đó là các quy định về thời gian nghỉ xen kẽ trong giờ làm việc (ít nhất 30 phút, ca đêm ít nhất 40 phút), nghỉ chuyển ca (ít nhất 12 giờ trƣớc khi chuyển sang ca làm việc khác) (Điều 108,109 BLLĐ 2012; Điều 5 Nghị định
45/2013/NĐ-CP). Khi đƣợc quy định, những nội dung này trở thành quyền lợi chính đáng của NLĐ, giúp họ đỡ căng thẳng thần kinh, cơ bắp, phục hồi sức khỏe để tiếp tục làm việc, có thể dƣỡng sức lao động, dành thời gian cho các nhu cầu vật chất và tinh thần khác…nên cần đƣợc pháp luật bảo vệ. Bên cạnh đó, NLĐ còn đƣợc nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hƣởng lƣơng (từ Điều 110 đến 116 BLLĐ 2012).
Có thể nói, các quy đinh về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đã đƣợc xây dựng tƣơng đối hoàn chỉnh và hợp lý theo xu hƣớng khuyến khích giảm giờ làm cho NLĐ đảm bảo tăng cƣờng sức khỏe cũng nhƣ đời sống tinh thần cho NLĐ và tạo thành một chế định cần thiết và không thể thiếu trong BLLĐ. Tuy nhiên, hiện nay tổng thời gian làm việc trong một tuần của NLĐ ở Việt Nam vẫn còn tƣơng đối cao so với các nƣớc trong khu vực và thế giới. Các nƣớc nhƣ Philippine “thời giờ làm việc không quá 8 giờ mỗi ngày”, Singapore quy định “không được đòi hỏi người làm công làm việc quá 8 giờ một ngày hoặc quá 44 giờ một tuần”, Campuchia, Indonesia quy định “NLĐ không được phép làm quá 7 giờ một ngày hoặc 40giờ một tuần”, Nhật Bản quy định “Nhà tuyển dụng không được quy định thời gian làm việc quá 8 tiếng một ngày, 40 tiếng mộttuần” [20]. Liên quan đến vấn đề này tại Khoản 2 Điều 104 BLLĐ 2012 mới chỉ dừng lại ở quy định “Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ”. Và mức 40 giờ/tuần mới chỉ áp dụng đối với cán bộ công chức và NLĐ trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội (Quyết định 188/1999/QĐ-TTg về thực
44
đồng ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Việc giảm giờ làm cho NLĐ làm việc theo hợp đồng hay không do NSDLĐ tự quyết định hoặc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ƣớc lao động tập thể. Khi năng suất lao động tăng cần xem xét việc giảm thời giờ làm việc cho NLĐ để đảm bảo tốt hơn nữa quyền đƣợc bảo vệ về tính mạng sức khỏe của NLĐ.
Theo Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ Quy định NLĐ chỉ đƣợc làm thêm không quá 12 giờ/ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần; số giờ làm thêm trong ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thƣờng trong 1 ngày. Các đơn vị đƣợc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ là các đơn vị sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thoát nƣớc...Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng, NLĐ phải đƣợc bố trí nghỉ bù số thời gian không đƣợc nghỉ... Tuy nhiên, hiện nay, tình trạng vi phạm về vấn đề này vẫn rất phổ biến, việc ngƣời lao động phải tăng ca, làm thêm giờ diễn ra tràn lan. Điển hình nhƣ:
Trƣờng hợp xảy ra tại Cty TNHH điện tử Việt Hoa (KCN Hòa Khánh) - từng bị công nhân phản ứng vì ép phải làm cả chủ nhật, những tháng cuối năm. Chị Liên công nhân Công ty cho biết: “ thời gian này, ngày nào chị cũng làm đủ 12 tiếng, làm ca đêm thì được nghỉ 45 phút (giữa ca) để đi ăn uống, sau đó tiếp tục làm việc. Nếu “đuối sức”, công ty cho phép nghỉ, nhưng vì sợ không hoàn thành đủ số lượng sản phẩm lại bị mắng nên vẫn cố làm hết giờ tăng ca. Nói về chuyện tăng ca ban đêm chị Liên nói do làm quen rồi nên cũng chịu đựng đƣợc và cũng muốn có thêm thu nhập. Chị Tình nói: “Làm ca đêm mất sức hơn ca ngày, nhất là đối với những “bà bầu” như em. Nhiều lúc làm cả đêm về mệt nhoài nhưng nếu Công ty đang có hàng phải làm thì cũng khó lòng nghỉ được”. Tại buổi làm việc giữa LĐLĐ TP.Đà Nẵng và Công ty Việt Hoa, đại diện phía Công ty cho biết, việc làm thêm giờ của CN đều có sự thỏa thuận giữa hai bên, bản thân CN cũng muốn tăng ca để nâng thu nhập. Tuy nhiên, LĐLĐ TP cho biết, số giờ làm thêm tại Công ty đã vƣợt
45
quá quy định 300 giờ/năm. Phía Công ty cũng đã thừa nhận sự việc và hứa sẽ chấn chỉnh, sắp xếp lại trong thời gian sớm nhất [29].
Việc tăng thời giờ làm thêm mà chủ yếu là trong nhóm lao động phổ thông, nhóm ngành nghề thông dụng lao động có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp tính không đúng mức tiền lƣơng của NLĐ trong thực tế, giảm bớt chi phí đóng BHXH bắt buộc, BHYT, tạo điều kiện cho NSDLĐ khai thác sức lao động, dẫn đến hậu quả NLĐ sẽ cạn kiệt sức lao động sớm hơn so với tuổi lao động. Kinh nghiệm thực tiễn của một số nƣớc cho thấy, năng suất lao động trong thời gian làm thêm giờ thƣờng giảm sút và dễ gây ra TNLĐ.
Tƣơng tự một trƣờng hợp khác xảy ra vào thời điểm tháng 1/2015: Công ty Cloth & People Vina (100% vốn Hàn Quốc tại KCN Tân Tạo, quận Bình Tân, TP HCM) xảy ra tình trạng ép tăng ca khiến nhiều công nhân ngất xỉuvà gần 400 công nhân của Công ty đã ngừng việc tập thể để phản đối việc bị ép tăng ca quá thời gian quy định và cách quản lý hà khắc của công ty. Trƣớc đó, theo phản ánh của tập thể công nhân, nhiều tháng nay họ bị ép tăng ca liên tục từ thứ hai đến thứ bảy từ (60-90 giờ/tháng). Do không có thời gian nghỉ ngơi nên nhiều CN kiệt sức ngất xỉu hoặc bị bệnh trong giờ làm việc nhƣng công ty không cho về, không cho nghỉ bệnh dù có giấy xác nhận của các cơ sở khám chữa bệnh. Bên cạnh đó, chất lƣợng bữa ăn kém cũng khiến công nhân bức xúc. Sau khi thƣơng lƣợng với công nhân sáng 7/1/2015, công ty thông báo sẽ thỏa thuận tăng ca với CN và phát tiền cơm thay vì tổ chức bữa ăn tập thể; giải quyết cho công nhân bị bệnh trong giờ làm việc đƣợc ra về…và sau 2 ngày ngừng việc tập thể gần 400 công nhân đã trở lại làm việc [28].
Trên đây chỉ là một vài trƣờng hợp điển hình trong số rất nhiều trƣờng hợp NLĐ bị ép làm thêm giờ, tăng ca trái quy định của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng vi phạm các quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi. Trong đó các nguyên nhân chủ yếu là:
46
Thứ nhất, bản thân NLĐ cũng chƣa hiểu rõ về những quy định liên quan đến chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của mình. Những kiến thức, hiểu biết về quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của họ, đặc biệt là việc làm thêm, nghỉ ngơi, chế độ làm việc…còn khá mù mờ. Khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ làm thêm giờ, thì phần lớn NLĐ đều phải chấp hành chứ không biết yêu cầu đó có hợp pháp không hay nên làm thêm trong khung giờ nào là hợp lý, đúng quy định pháp luật cũng nhƣ việc nghỉ ngơi lấy sức sau làm thêm. Nếu kéo dài thì rất có thể ảnh hƣởng đến sức khoẻ thể chất và tinh thần của NLĐ.
Thứ hai, chính ngƣời lao động cũng đang vô tình vi phạm.Có một thực tế là không ít NLĐ có nhu cầu và rất sẵn sàng làm thêm giờ, thậm chí là làm thêm quá giờ quy định khi doanh nghiệp đề nghị, yêu cầu. Dẫu biết rằng điều này là mình đang vi phạm về quy định pháp luật lao động, vô tình bỏ qua chính những quy định bảo vệ quyền lợi cho mình. Thế nhƣng vì nhu cầu cuộc sống, vì cần tiền, vì muốn có thêm chút thu nhập, NLĐ vẫn chấp nhận làm.
Thứ ba, các chế tài còn chƣa đủ đối với doanh nghiệp vi phạm.Thực tế tại một số doanh nghiệp do đặc thù sản xuất kinh doanh, vào thời điểm cao điểm, cần hàng thì NLĐ phải làm thêm ca. Điều này đƣơng nhiên ảnh hƣởng đến sức lao động và sự tái tạo sức lao động của NLĐ. NSDLĐ biết điều đó nhƣng họ vẫn ép NLĐ tăng ca, làm thêm giờ để giảm chi phí …cũng nhƣ tránh thiệt hại nếu không đáp ứng đƣợc nguồn hàng của đối tác. Kể cả khi bị phát hiện vi phạm thì mức xử phạt đối với hành vi vi phạm của doanh nghiệp cũng thấp hơn rất nhiều so với việc phải bồi thƣờng do vi phạm hợp đồng với đối tác. Vì vậy cần có những chế tài chặt chẽ, đủ mạnh để doanh nghiệp nhận thức đúng đắn trách nhiệm của mình, nghiêm túc thực hiện các quy định về giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ của NLĐ.
Việc xây dựng những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học về giới hạn sức chịu đựng tối đa của NLĐ nói chung, của NLĐ trong các lĩnh vực đặc thù nói riêng. Các chủ thể cần
47
tuân thủ nghiêm ngặt những quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và quyền nhân thân của NLĐ nói riêng một cách có hiệu quả nhất.
2.2.2.2 Quy định đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với người lao động
Với tính cách là một chế định pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là tập hợp các quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động, có tính chất bắt buộc chung đối với các đơn vị sử dụng lao động, quy định các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động trong môi trƣờng làm việc, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trƣờng làm việc nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ, hạn chế đến mức thấp nhất các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Có thể nói pháp luật lao động nƣớc ta quy định khá đầy đủ và đồng bộ về vấn đề trên. Trách nhiệm của NSDLĐ đƣợc đề ra cụ thể, rõ ràng với yêu cầu phải đảm bảo cho NLĐ làm việc trong những điều kiên an toàn, không nguy hiểm đến tính mạng, sức khỏe. Công việc sản xuất vốn là công việc tiếp xúc với máy móc, các thiết bị, vật tƣ và dây chuyền công nghệ cũng nhƣ các hóa chất, chất độc hại….và những ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc sẽ tác động đầu tiên và trực tiếp đến chính bản thân NLĐ. Càng hiện đại hóa nền sản xuất, những yếu tố về trang thiết bị càng đƣợc tăng cƣờng, tuy có thể giúp tăng năng suất lao động song lại tiềm ẩn những nguy cơ rất lớn về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…đe dọa đến tính mạng, sức khỏe con ngƣời. Vì vậy, khi tổ chức sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải chấp hành những yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đảm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});