quyền nhân thân của ngƣời lao động.
Thứ nhất, sửa đổi bổ sung các quy định về hợp đồng lao động để bảo vệ việc làm cho NLĐ và đảm bảo tính linh hoạt của thị trƣờng. Cụ thể:
Để đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, nên thừa nhận các hợp đồng lao động mẫu của các đơn vị sử dụng lao động, nếu hợp đồng mẫu đó không vi phạm các quy định của pháp luật. Nên dần thay thế chế độ bảo hộ việc làm dài hạn nhằm giảm chi phí đối với loại hợp đồng này, tạo tính chủ động trong công việc cũng nhƣ đảm bảo quyền và lợi ích các bên khi tham gia quan hệ lao động. Cần có các quy định hƣớng dẫn và xử phạt nhằm kiểm soát tốt hơn nữa việc NSDLĐ giao kết hợp đồng lao động với NLĐ không đúng quy định của pháp luật nhằm trốn tránh nghĩa đóng BHXH, BHYT, BHTN và một số nghĩa vụ khác đối với ngƣời lao động.
Cần bổ sung các quy định hƣớng dẫn liên quan đến Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ tại Điểm a khoản 1 Điều 38 để tránh trƣờng hợp NSDLĐ lợi dụng sự thiếu chặt chẽ của quy định này để ép NLĐ nghỉ việc trái pháp luật – theo đó “NLĐ thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” đƣợc coi là một căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Nhƣng hiện nay pháp luật chƣa quy cụ thể những trƣờng hợp nhƣ thế nào thì đƣợc coi là “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Bên cạnh đó cũng cần làm rõ cách tính thời gian bỏ việc (Điều 126 BLLĐ 2012)... Trong trƣờng hợp NLĐ không vi phạm lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ vi
91
phạm thời hạn báo trƣớc, nênquy định cho họ đƣợc trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, NLĐ vẫn phải bồi thƣờng tiền lƣơng do vi phạm về thời hạn báo trƣớc.
Bảo vệ việc làm cho NLĐ cũng cần chú ý đến trƣờng hợp “khi thay đổi cơ cấu công nghệ” (Điều 44 BLLĐ 2012) và đƣợc hƣớng dẫn chi tiết tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế có ảnh hƣởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ ngƣời lao động. Đặc biệt là NLĐ, họ có thể rơi vào tình trạng mất việc làm và không có thu nhập. Nhiều chủ sử dụng lao động sẽ viên cớ lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không chỉ đơn giản, đúng luật mà còn giúp doanh nghiệp tiết giảm đƣợc nhiều chi phí so với việc phải bồi thƣờng khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nhất là với những lao động làm việc từ 1/1/2009 đến nay vì luật định thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Điều này có nghĩa doanh nghiệp sẽ không phải chi trả bất cứ khoản trợ cấp nào cho NLĐ làm việc cho mình từ ngày 1/1/2009 trở đi. Vì vậy, nên bổ sung quy định bảo vệ quyền lợi cho NLĐ đó là nếu thôi việc thì NSDLĐ đƣợc quyền quyết định nhƣng phải bồi thƣờng mất việc làm trên cơ sở thời hạn còn lại của hợp đồng và đƣợc trợ cấp kinh phí đào tạo nghề.
Từ nhiều trƣờng hợp sa thải, đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian gần đây, có thể thấy nhu cầu cấp thiết là nhà nƣớc cần có các quy định hợp lý hơn trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt với tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, phần lớn các tranh chấp lao động đều có nguyên nhân xuất phát từ “lý do kinh tế”.Việc làm rõ khái niệm “lý do kinh tế” ngay chính trong BLLĐ 2012 là điều cần thiết, góp phần làm căn cứ để đánh giá đúng mối quan hệ nhân quả giữa sự kiện đƣợc cho là nguyên nhân dẫn đến tình trạng khó khăn cho phép NSDLĐ thực hiện các phƣơng án lao động điều chỉnh, tránh tình trạng lạm dụng quy định, gây xung đột, tổn hại
92
đến quyền lợi của NLĐ. Mặc dù đã có quy định hƣớng dẫn tại nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính Phủ tuy nhiên các quy định này vẫn còn khá chung chung, khó áp dụng. Bên cạnh đó, luật quy định khi gặp khó khăn thì NSDLĐ phải lên phƣơng án sử dụng lao động (Điều 44 BLLĐ 2012), tái bố trí đào tạo, nếu không đƣợc thì NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động. Thực tế khó khăn sẽ khiến nhiều NSDLĐ không thể đƣa ra đƣợc phƣơng án tối ƣu nhƣng cũng cần phải thấy trong bối cảnh tù mù thông tin DN nhƣ hiện nay thì khả năng NLĐ bị lợi dụng trƣớc các quyết định “sa thải” là hoàn toàn có thể xảy ra. Khoản 3, Điều 44 quy định việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ (các trƣờng hợp theo Khoản 10, điều 36, BLLĐ) chỉ đƣợc tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động. Nhƣng không ai biết tổ chức công đoàn có thực sự đứng về phía NLĐ trong mọi tình huống để bảo vệ quyền lợi của NLĐ hay không. Nếu qua trao đổi tổ chức công đoàn không đồng ý phƣơng án cho nghỉ việc thì hƣớng xử lý sẽ ra sao. Luật không quy định hậu quả, hƣớng xử lý sau trao đổi nhƣng cũng không có bất cứ quy định nào ràng buộc NSDLĐ phải chấp nhận các ý kiến phản đối của đại diện NLĐ. Do vậy khi cần làm, NSDLĐ vẫn có thể thông qua đƣợc phƣơng án lao động có lợi cho mình. Ngoài ra nếu giữ nguyên cấu trúc quy định hiện nay thì cả khoản 3, Điều 44; Điều 46 BLLĐ đang thiếu các nguyên tắc pháp lý nhằm đảm việc lập và thực thi phƣơng án lao động trong các trƣờng hợp cần thiết. Điều này trƣớc mắt sẽ mở ra cơ hội cho các cơ quan chức năng tùy tiện suy diễn trong việc ban hành các quy định hƣớng dẫn, việc lập phƣơng án lao động sẽ mang tính hình thức nhiều hơn, không những không có lợi mà còn có thể bị lợi dụng nhằm thao túng quan hệ lao động. Do đó, cần bổ sung các quy định hƣớng dẫn cụ thể hơn nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động.
Thứ hai, liên quan đến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Nên quy định mức sàn thời giờ làm việc của ngƣời lao động theo hƣớng cân bằng với ngƣời lao động làm việc trong cơ quan nhà nƣớc là tối đa 40 giờ/tuần. Và có
93
các quy định chặt chẽ hơn để kiểm soát việc NSDLĐ ép ngƣời lao động tăng ca vƣợt mức quy định.
Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lƣơng theo nguyên tắc thị trƣờng, hình thành trên cơ sở thỏa thuận; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc quyết định tiền lƣơng trên cơ sở năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm hài hòa lợi ích của Nhà nƣớc, doanh nghiệp và ngƣời lao động. Tiếp tục thực hiện lộ trình điều chỉnh lƣơng tối thiểu để bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu. Tăng cƣờng đối thoại, thƣơng lƣợng về thực hiện các quy định của pháp luật lao động nhất là vấn đề tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội ở cấp doanh nghiệp khu công nghiệp hoặc cấp ngành. Phát huy tốt vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, hòa giải viên lao động và trọng tài lao động trong hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.
Tại Khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2012, cần có các quy định làm rõ “Nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình NLĐ” gồm những yếu tố nào, tiêu chí nào và do cơ quan nào xác định....để làm căn cứ xác định mức lƣơng tối thiểu. Cần điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo đời sống cho NLĐ và để NLĐ có thể sống đƣợc bằng lƣơng. Bên cạnh đó, khi xác định mức lƣơng cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của NLĐ. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lƣơng chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con ngƣời có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lƣơng thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lƣơng thực tế sẽ giảm. Nhƣ vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lƣơng danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho NLĐ, đảm bảo tiền lƣơng thực tế không bị giảm. Với mức độ trƣợt giá nhƣ hiện nay, đời sống NLĐ rất khó khăn. NSDLĐ cần tăng lƣơng để đảm bảo nhu cầu tối thiểu của NLĐ.
94
Ngoài ra cần bổ sung các quy định để ngăn ngừa tình trạng khi mức lƣơng tối thiểu tăng nhƣng ngƣời sử dụng lao động lại tìm cách lách luật bằng cách cân đối lại các chi phí khiến cho tổng thu nhập của một số ngƣời lao động không nhƣng không tăng mà còn bị giảm.
Thứ tư, đối với các hành vi “Ngƣợc đãi ngƣời lao động” (khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183) và “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” (khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản 1 Điều 183) cần có những quy định hƣớng dẫn chi tiết hơn về hành vi cụ thể nhƣ thế nào thì đƣợc xem là ngƣợc đãi NLĐ, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Có thể thấy rằng, BLLĐ mới chỉ đƣa ra hành vi quấy rối tình dục nhƣng lại chƣa quy định cụ thể về khái niệm, biểu hiện của hành vi này hay là chế tài cụ thể để áp dụng khi phát hiện có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Vì vây, để có thể áp dụng các quy định của BLLĐ về hành vi quấy rối tình dục thì Cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền nên sớm đƣa ra những hƣớng dẫn chi tiết, cụ thể. Hiện nay đã ban hành bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhƣng đây không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong nội quy, quy định. Quấy rối tình dục nói chung đã đƣợc quy định trong Bộ luật hình sự, nhƣng những hành vi đó chủ yếu là ở mức độ nặng, nhƣ tấn công tình dục, hiếp dâm, cƣỡng dâm. Những hành vi quấy rối chƣa đến mức phải điều chỉnh bằng pháp luật hình sự, nhƣng lại gây tác hại cho môi trƣờng làm việc, cản trở sản xuất, gây khó chịu cho ngƣời lao động vẫn đang diễn ra hàng ngày và cần có sự điều chỉnh. Hiện nay hành vi quấy rối chƣa đến mức phải xử lý hình sự diễn ra rất nhiều nhƣng các nhà làm luật lẫn quản lý chƣa đƣa vào quy định xử phạt. Các quy định của BLLĐ 2012 về quấy rối tình dục nơi làm việc còn mang tính chất chung chung, chƣa cụ thể, thiếu các văn bản và tài liệu hƣớng dẫn để nhận diện hành vi này, làm cho việc phòng chống và xử lý hành vi vi phạm gặp nhiều khó
95
khăn. Vì vậy, để quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo nên ban hành văn bản hƣớng dẫn liên quan đến vấn đề “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Thứ năm, cần hoàn thiện các quy định liên quan đến ATVSLĐ: quy định cụ thể những tiêu chuẩn về sức khỏe của NLĐ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại; xây dựng các quy định về phục hồi chức năng, đào tạo nghề mới cho NLĐ bị tai TNLĐ,BNN; Nhà nƣớc cần kịp thời sửa đổi, bổ sung, thay thế những quy phạm, tiêu chuẩn về ATVSLĐ đã cũ, lỗi thời không còn phù hợp với trình độ máy móc, công nghệ mới, hiện đại. Công nghệ kỹ thuật đƣợc tiếp cận và nâng cao từng ngày, các tiêu chuẩn kỹ thuật an toàn theo đó mà phải bám sát để có sự điều chỉnh kịp thời… Bên cạnh đó việc nghiên cứu xây dựng Luật ATVSLĐ theo hƣớng tách ra từ BLLĐ để xây dựng thành một luật riêng …sẽ làm đơn giản hóa thủ tục hành chính, chỉ rõ trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động cũng nhƣ các đối tƣợng liên quan nhằm đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành…góp phần làm cho khung pháp lý về ATVSLĐ của Việt Nam ngày càng trở lên mạnh mẽ hơn. Qua đó quyền nhân thân của NLĐ cũng sẽ đƣợc bảo vệ một cách có hiệu quả. Luật ATVSLĐ 2015 đã đƣợc Quốc hội thông qua ngày 25/06/2015 và đến ngày 01/7/2016 sẽ có hiệu lực. Để các quy định này đƣợc triển khai một cách đồng bộ và có hiệu quả thì trong thời gian tới nên tập trung nghiên cứu tính hợp lý của các quy định tƣơng ứng với các quan hệ phát sinh để từ đó hoàn thiện các quy định trong hƣớng dẫn áp dụng, giúp các quy định của Luật mới phát huy một cách có hiệu quả nhất, đi vào đời sống của ngƣời dân.
Thứ sáu, hoàn thiện quy định pháp luật về xử phạt các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động. Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đƣa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nƣớc ngoài theo hợp đồng đã có hiệu lực tuy nhiên việc xử lý các vi phạm trong lĩnh vực lao động nói
96
chung cũng nhƣ trong vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của ngƣời lao động còn chƣa cao. Mức xử phạt còn tƣơng đối thấp.
Thứ bảy, hoàn thiện các quy định liên quan đến BHYT và BHXH.
Khẩn trƣơng ban hành các văn bản quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành Luật BHXH 2014, tăng cƣờng tuyên truyền giải thích các nội dung mới của Luật BHXH để ngƣời lao động, NSDLĐ hiểu rõ, tạo sự đồng thuận trong tổ chức thực hiện. Cần xây dựng các giải pháp cụ thể, đồng bộ trong việc phát triển đối tƣợng tham gia BHXH bắt buộc và tự nguyện, giải pháp hỗ trợ ngƣời nông dân tham gia BHXH, sớm hình thành khuôn khổ pháp lý để phát triển hình thức hƣu trí bổ sung. Tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra việc nợ đóng, chậm đóng, chiếm dụng tiền BHXH của NLĐ. Thực hiện cải cách hành chính, tinh giản thủ tục, giảm thời gian giao dịch BHXH, khẩn trƣơng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nâng cao chất lƣợng phục vụ của công chức, viên chức, ngƣời lao động ngành BHXH.
Trƣớc tình trạng doanh nghiệp nợ BHXH, BHYT kéo dài, gây thiệt thòi quyền lợi của ngƣời lao động, cần phải tăng mức xử phạt và đối với những trƣờng hợp đặc biệt nghiêm trọng cần đƣợc đƣa vào quy định trong Bộ luật hình sự. Đối với NSDLĐ (đại diện theo pháp luật của pháp nhân) khi thu BHXH của NLĐ mà không nộp cho cơ quan BHXH là có hành vi “Công nhiên chiếm đoạt tài sản” quy định tại Điều 137 Bộ luật Hình sự, vì theo quy định của pháp luật, tài sản thuộc sở hữu của công dân bao gồm cả thu nhập hợp pháp (tiền lƣơng là thu nhập hợp pháp).
Liên quan đến những vƣớng mắc trong việc triển khai BHYT theo hộ gia đình: cần phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định về việc hƣớng dẫn một số nội dung về thu BHYT theo hƣớng đơn giản, tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời tham gia BHYT và tuân thủ đúng các quy định của BHYT. Việc hƣớng dẫn cần đảm bảo sự thống nhất trong triển khai, tránh làm phát sinh những thủ tục phiền hà, ảnh hƣởng đến việc tham gia BHYT. Nên bỏ quy định ngƣời
97
dân phải sao chụp thẻ BHYT, giấy tạm trú, tạm vắng…của các thành viên khác trong gia đình khi muốn mua BHYT.
Thứ tám, Nhà nƣớc cần tạo ra sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống các văn bản pháp luật về việc làm từ Hiến pháp đến các đạo luật và các văn bản pháp luật khác có liên quan, đồng thời tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. Hoàn thiện các quy định của pháp luật theo hƣớng Nhà nƣớc tập trung quản lý xã hội bằng luật chứ không phải bằng văn