Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động dưới góc độ pháp luật lao động

Cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như: - Khoá luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khoẻ cho người lao động là một trong những nhiệ

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ MINH NGHĨA

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

DƯỚI GÓC ĐỘ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Trang 2

Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động dưới góc độ pháp luật lao động

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến PGS TS Nguyễn Hữu Chí đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của mình tôi và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Mọi trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn

Luận văn chắc chắn sẽ còn những thiếu sót cả về nội dung và hình thức, rất mong nhận được sự góp ý từ các thầy cô để luận văn có thể được hoàn chỉnh

Trang 3

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT iii

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái quát về quyền nhân thân và bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 6

1.2 Ý nghĩa của việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 8

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 11

1.4 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động một số nước và quốc tế 15

CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 22

2.1 Quá trình phát triển của các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam 22

2.2 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành 26

2.3 Các cơ chế bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 40

CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 46

3.1 Thực tiễn bảo vệ quyền nhân thân của người lao động tại Việt Nam 46 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 64

KẾT LUẬN 72

PHỤ LỤC iv

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xvii

Trang 4

DANH MỤC VIẾT TẮT

Thuật ngữ viết tắt Thuật ngữ đầy đủ

BLLĐ Bộ luật lao động năm 1994 đã sửa đổi, bổ sung

các năm 2002, 2006, 2007 của Việt Nam

Trang 5

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm vừa qua, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, các QHXH cũng biến đổi không ngừng, trong đó có QHLĐ Số lượng việc làm được tạo ra tăng lên qua các năm, các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động được cải thiện không ngừng, các quyền nhân thân của NLĐ cũng được đảm bảo hơn trước Những thành tựu đáng ghi nhận này có được là nhờ sự điều chỉnh hợp lý và kịp thời của Nhà nước đối với các quy định của pháp luật lao động về bảo

vệ quyền nhân thân của NLĐ mà điển hình là BLLĐ

Tuy nhiên, sau hơn 18 năm thực hiện, pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng đã bộc lộ những hạn chế nhất định Rất nhiều quy định pháp luật được ban hành từ giai đoạn đầu khi nước ta mới chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, khi đó thị trường lao động

và các QHLĐ chưa vận động hoàn toàn theo quy luật của nó Hiện nay, đất nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, tình hình xã hội, các quan

hệ xã họio và thị trường lao động đã phát triển ở tầm mức mới khiến cho các quy định của pháp luật lao động dù đã trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung và ban hành rất nhiều văn bản mới nhưng vẫn không theo kịp sự phát triển này Các quy định về việc làm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động đã dần trở nên lỗi thời Nhiều ngành nghề mới ra đời nhưng lại chưa có quy định điều chỉnh để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia vào các lĩnh vực đó

Bên cạnh đó, đời sống ngày càng được nâng cao kéo theo sự phát triển về nhận thức của NLĐ Họ có ý thức hơn trong việc bảo vệ các quyền lợi của mình, đặc biệt là các quyền nhân thân Do đó, nhu cầu được pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là hoàn toàn thiết thực

Trang 6

Thêm vào đó, Nhà nước ta cũng đang trong quá trình sửa đổi rất nhiều đạo luật có liên quan đến việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như BLLĐ, Luật Công đoàn

Ngoài ra, trên thực tế, việc vi phạm các quyền nhân thân của NLĐ vẫn xảy ra phổ biến Tình trạng NSDLĐ tự ý xử lý kỷ luật, sa thải NLĐ trái pháp luật, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ, không đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ vẫn diễn ra với số lượng lớn Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ để có thể nâng cao hiệu quả của việc thực thi pháp luật trên thực tế cũng vô cùng cấp thiết

Vì vậy, “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động dưới góc độ pháp

luật lao động” là một đề tài thu hút được sự quan tâm của Nhà nước, xã hội, NLĐ

và cả NSDLĐ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Bảo vệ NLĐ đặc biệt là quyền nhân thân của NLĐ là mục tiêu hàng đầu của PLLĐ Đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về việc các khía cạnh khác nhau của quyền nhân thân của NLĐ như vấn đề việc làm, vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động, vấn đề kỷ luật lao động Tuy nhiên, các đề tài này chỉ nghiên cứu ở góc độ các quy định của pháp luật về vấn đề này chứ không nhìn nhận theo khía cạnh bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ thông qua các quy định cụ thể đó

Cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ như:

- Khoá luận tốt nghiệp “Bảo đảm sự an toàn tính mạng, sức khoẻ cho

người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của Luật lao động” của Đỗ Việt Huy năm 1997;

- Khoá luận tốt nghiệp “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam” của Nhâm Thuý Lan

do Tiến sĩ Nguyễn Kim Phụng hướng dẫn năm 2004

Trang 7

Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã được thực hiện từ khá lâu do đó tình hình văn bản và các số liệu đã có những thay đổi đáng kể

Với việc lựa chọn đề tài “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động dưới

góc độ pháp luật lao động”, rất mong sẽ có những đóng góp tích cực vào tình hình

nghiên cứu chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam là một

đề tài rất rộng, số lượng các văn bản quy định về vấn đề này là rất nhiều Các số liệu thu thập được rất đa dạng và từ nhiều nguồn khác nhau nên việc xử lý số liệu cần nhiều thời gian Vì vậy, phạm vi nghiên cứu của đề tài xin được giới hạn ở các vấn

đề chính của quyền nhân thân của NLĐ là quyền lao động, quyền được đảm bảo danh dự, nhân phẩm, uy tín và quyền được đảm bảo tính mạng, sức khoẻ của NLĐ Bên cạnh đó, luận văn cũng sẽ chỉ bàn về các quy định áp dụng chung cho tất cả NLĐ và đối với tất cả các ngành nghề Các quy định riêng cho từng đối tượng như lao động nữ, lao động chưa thành niên và các lao động đặc thù khác cũng như đối với từng ngành nghề cụ thể sẽ không được đề cập đến trong nội dung luận văn để tránh làm loãng vấn đề Ngoài ra, trong luận văn cũng đề cập đến một số công ước quốc tế và một số quy định pháp luật của các quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Indonesia.v.v… để tham khảo

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau để hoàn thành luận văn Phương pháp lịch sử được áp dụng để tìm hiểu

về sự phát triển của các quy định pháp luật Phương pháp mô tả được sử dụng để

mô tả lại một số quy định cụ thể của pháp luật Trên cơ sở các quy định được mô tả

đó, tác giả áp dụng phương pháp phân tích để làm rõ vấn đề Phương pháp so sánh được áp dụng để so sánh giữa các quy của Việt Nam với nước ngoài, so sánh giữa

Trang 8

các số liệu thu thập được để tìm ra các ưu điểm, hạn chế của vấn đề Phương pháp thống kê, tổng hợp được tác giả sử dụng để hoàn thiện các đánh giá, nhận xét và xử

lý các số liệu đã thu thập được Trong quá trình nghiên cứu, phương pháp biện chứng luôn được áp dụng để có thể tìm ra bản chất của vấn đề, tránh những cái nhìn phiến diện về vấn đề đang nghiên cứu

Ngoài ra, trong quá trình hoàn thành luận văn, tác giả còn sử dụng một số phương pháp xã hội học để tìm kiếm số liệu

5 Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tìm ra những ưu điểm cũng như những hạn chế, bất cập của pháp luật và những vướng mắc trên thực tế để có thể đưa ra phương hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật cũng như tăng cường hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trên thực tế

Việc nghiên cứu đề tài có nhiệm vụ giải quyết những vấn đề sau:

- Phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền

nhân thân của NLĐ;

- Nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật lao động Việt Nam về

bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ;

- Đưa ra một số kiến nghị để có thể hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về

bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ

6 Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu một số công ước quốc tế và pháp luật một số nước trên thế giới về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ, luận văn tổng hợp lại các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ theo pháp luật quốc tế

Trên cơ sở phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ, luận văn đưa ra những hạn chế, thiếu sót của pháp luật cần phải được sửa đổi, bổ sung

Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định này, luận văn tìm ra những nguyên nhân của những vướng mắc và vi phạm trên thực tế

Trang 9

Trên cơ sở những nghiên cứu ở trên, luận văn đưa ra một số kiến nghị ban đầu để làm cơ sở hoàn thiện các quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật

7 Cơ cấu của luận văn

Để hoàn thiện đề tài nghiên cứu, luận văn được trình bày với kết cấu sau đây:

Bao gồm tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, phạm vi nghiên cứu đề tài, phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài, mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài, những kết quả nghiên cứu mới của luận văn và

cơ cấu của luận văn

Tóm tắt lại những vấn đề quan trọng đã được trình bày

Ngoài ra, luận văn còn bao gồm mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục viết tắc và một số phụ lục để tiện cho việc theo dõi

Trang 10

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về quyền nhân thân và bảo vệ quyền nhân thân của người lao

động

1.1.1 Quyền nhân thân của người lao động

“Hỡi đồng bào cả nước,

Tất cả mọi người đều sinh ra có quyền bình đẳng Tạo hóa cho họ những quyền không ai có thể xâm phạm được; trong những quyền ấy, có quyền được sống, quyền tự do và quyền mưu cầu hạnh phúc”

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã mở đầu bản Tuyên Ngôn Độc Lập của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà trước toàn thể nhân dân tại quảng trường Ba Đình ngày 02 tháng 09 năm 1945 bằng những lời bất hủ đó, đánh dấu cột mốc đầu tiên ghi nhận các quyền công dân của người Việt Nam Các bản Hiến pháp của Việt Nam qua các thời kỳ đều ghi nhận và mở rộng thêm các quyền công dân cơ bản của người Việt Nam trong đó quyền nhân thân là một phần của khái niệm quyền công dân

Điều 50 Hiến pháp năm 1992 sửa đổi năm 2001 quy định “ở nước Cộng hoà

xã hội chủ nghĩa Việt Nam, các quyền con người về chính trị, dân sự, kinh tế, văn hoá và xã hội được tôn trọng, thể hiện ở các quyền công dân và được quy định trong Hiến pháp và luật”

Điều 24 Bộ luật dân sự năm 2005 cũng quy định “Quyền nhân thân được quy định trong Bộ luật này là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” Quy định

này đã nêu lên khái niệm về quyền nhân thân thông qua hai đặc điểm cơ bản là gắn liền với cá nhân và không chuyển dịch Tuy nhiên, bên cạnh các đặc điểm cơ bản của một quyền dân sự đó, quyền nhân thân còn có những đặc điểm riêng biệt là

Trang 11

mang giá trị tinh thần và không định giá được Như vậy, cách hiểu toàn diện nhất về

quyền nhân thân là “quyền nhân thân là quyền dân sự gắn với đời sống tinh thần của mỗi chủ thể, không định giá được bằng tiền và không thể chuyển giao cho chủ thể khác, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác” [48, tr 40]

NLĐ là một cá nhân trong xã hội và trước hết họ cũng là một công dân, do

đó, họ cũng có những quyền nhân thân cơ bản của một công dân Công ước quốc tế

về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 của Liên Hợp Quốc đã chỉ ra các quyền nhân thân của con người, trong đó có NLĐ, đó là: quyền làm việc, quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, quyền được thành lập

và gia nhập công đoàn, quyền đình công, quyền được hưởng an sinh xã hội kể cả bảo hiểm xã hội, quyền được hưởng một tiêu chuẩn sức khoẻ về thể chất và tinh thần.v.v… Như vậy, quyền nhân thân của NLĐ theo cách hiểu chung nhất là

“những quyền dân sự gắn liền với NLĐ, không thể chuyển giao cho người khác trong quá trình tham gia vào QHLĐ trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”

1.1.2 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Trong QHLĐ luôn tồn tại sự bất bình đẳng giữa NLĐ với NSDLĐ NLĐ bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc.v.v… Do đó, các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, trong đó có các quyền nhân thân của NLĐ khó có thể được đảm bảo Vì vậy, một trong các nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng là phải bảo vệ được NLĐ khi tham gia vào các QHLĐ Đoạn cuối Lời nói đầu của Bộ luật Lao động năm 1994 đã sửa

đổi, bổ sung (gọi chung là “BLLĐ”) đã nêu “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm

việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay…”

Bảo có nghĩa là giữ, vệ có nghĩa là chống lại Bảo vệ nghĩa là “chống lại mọi

sự xâm phạm để giữ cho luôn luôn được nguyên vẹn” [52, tr 34] Theo đó, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ theo cách hiểu chung nhất tức là “việc chống lại các

Trang 12

hành vi xâm phạm đến các quyền nhân thân của NLĐ để giữ cho NLĐ được tham gia vào các QHLĐ và được hưởng các quyền nhân thân đó”

Đối tượng của việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chính là các giá trị nhân thân của NLĐ Tuy nhiên, NLĐ được PLLĐ bảo vệ quyền nhân thân khi tham gia vào các QHLĐ ở đây không phải là mọi công dân như quy định của Hiến pháp hay Bộ luật dân sự mà chủ yếu là những NLĐ tham gia vào QHLĐ theo hợp đồng lao động

Đối với các chủ thể tham gia vào QHLĐ thông qua các hình thức khác như cán bộ công chức, viên chức, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng.v.v… NSDLĐ ở đây chính là Nhà nước và lợi nhuận không phải là mục tiêu hàng đầu của các QHLĐ này, do đó NLĐ được tôn trọng, không bị bóc lột và các giá trị nhân thân của NLĐ được đảm bảo khá tốt

Đối với những lao động tự do, họ không làm việc cụ thể cho một đơn vị, tổ chức hay cá nhân nào do đó rất khó xác định QHLĐ mà họ tham gia và cũng không

có cơ sở để áp dụng các quy định của PLLĐ đối với họ Vì vậy, PLDS sẽ trực tiếp điều chỉnh các quan hệ mà họ tham gia

Đối với các chủ thể tham gia QHLĐ khác như xã viên hợp tác xã hoặc thành viên của các tổ chức tự quản, hiệp hội, quyền nhân thân của các chủ thể này được bảo vệ thông qua quy chế của hợp tác xã, tổ chức tự quản, hiệp hội và pháp luật dân

sự

Đối với những NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động Đây là hình thức sử dụng lao động chủ yếu của nền kinh tế thị trường và lực lượng lao động tham gia vào QHLĐ thông qua hợp đồng lao động là đông đảo nhất Bên cạnh đó, mục tiêu lợi nhuận được những NSDLĐ rất coi trọng Do đó, QHLĐ này tiềm ẩn nhiều nguy

cơ xâm hại đến các giá trị nhân thân của NLĐ

Như vậy, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chủ yếu đặt ra đối với những NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động Đây là nhóm NLĐ đông đảo nhất và

dễ bị xâm phạm đến quyền nhân thân nhất

1.2 Ý nghĩa của việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Trang 13

Xã hội càng phát triển, ý thức của người dân càng được nâng cao và vấn đề quyền nhân thân càng được coi trọng Đối với NLĐ, việc bảo vệ quyền nhân thân của mình khi tham gia vào các QHLĐ càng trở lên thiết yếu

Trước hết, để đảm bảo cho thu nhập và đời sống của mình cũng như của gia đình mình, NLĐ cần được bảo vệ về quyền lao động Họ cần tìm được công việc ổn định, thu nhập đảm bảo và cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình Bên cạnh đó, NLĐ luôn ở vào vị trí yếu hơn so với NSDLĐ trong QHLĐ, do đó các giá trị nhân thân của NLĐ có nhiều nguy cơ bị xâm phạm khi NSDLĐ lạm dụng vị trí của mình

Vì vậy, các quyền nhân thân của NLĐ là vấn đề đáng quan tâm khi họ tham gia vào các QHLĐ NLĐ chỉ yên tâm làm việc khi ít nhất các quyền nhân thân của

họ được đảm bảo Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng chính là bảo vệ những giá trị quý giá nhất của họ, bảo vệ những yếu tố khiến cho NLĐ không trở thành những công cụ lao động biết đi của NSDLĐ

Tôn trọng, bảo đảm các quyền nhân thân của NLĐ là nghĩa vụ và trách nhiệm của NSDLĐ Việc bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân những NLĐ tham gia QHLĐ mà còn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với chính những NSDLĐ

NSDLĐ muốn đạt được mục đích lợi nhuận của mình khi thiết lập QHLĐ thì phải đảm bảo được các quyền nhân thân của NLĐ Bởi lẽ khi các quyền nhân thân của mình được đảm bảo, NLĐ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến cho công việc, họ

sẽ cảm thấy gắn bó với công việc, với doanh nghiệp, họ làm việc với ý thức tự nguyện và tình yêu, sự đam mê công việc Khi đó, công việc không còn đơn giản chỉ là nghĩa vụ của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ Hệ quả là năng suất lao động được nâng cao, sản phẩm tạo ra có chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp phát triển không ngừng Đó là những lợi ích dành cho NSDLĐ

Bên cạnh đó, bảo vệ tốt các quyền nhân thân của NLĐ đồng nghĩa với việc tiết kiệm các chi phí không cần thiết cho NSDLĐ như chi phí tuyển dụng, đào tạo

Trang 14

lao động mới, chi phí khắc phục các hậu quả tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chi phí bồi thường cho NLĐ bị xâm hại.v.v… Những chi phí này có thể rất lớn Ngoài ra việc sản xuất cũng có thể bị đình trệ bởi thời gian dành cho việc giải quyết các hậu quả của việc vi phạm quyền nhân thân của NLĐ gây ra Sản xuất đình trệ sẽ gây thiệt hại về kinh tế cho NSDLĐ

Bảo vệ tốt các quyền nhân thân của NLĐ còn giúp nâng cao uy tín, tên tuổi của NSDLĐ Để có được uy tín, ngoài thực hiện các công tác xã hội như làm từ thiện, đóng góp, gây quỹ.v.v… hay thực hiện quảng cáo, quảng bá sản phẩm, thương hiệu, chú trọng vào việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng là một cách

để NSDLĐ nâng cao uy tín của mình Những doanh nghiệp có hành vi vi phạm đến quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị dư luận đánh giá, thậm chí còn có thể bị tẩy chay những sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đó cung cấp Đặc biệt, khi nền kinh tế đang trong giai đoạn toàn cầu hoá, vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ đã trở thành một trong những tiêu chuẩn quan trọng để các doanh nghiệp gia nhập vào các trị trường khó tính của các nước phát triển trên thế giới

Trước hết, các quyền nhân thân của NLĐ chính là các quyền nhân thân của một công dân Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng chính là Nhà nước đang bảo

vệ tốt các quyền nhân thân của công dân mình Bên cạnh đó, khi các quyền nhân thân của NLĐ được đảm bảo, họ sẽ yên tâm lao động Nền sản xuất sẽ phát triển thúc đẩy sự phát triển về kinh tế - nguồn lực chính để duy trì Nhà nước, duy trì hệ thống bộ máy của Nhà nước và xây dựng lực lượng bảo vệ chủ quyền của đất nước, bảo vệ Nhà nước

Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng chính là bảo vệ sự ổn định và phát triển về các mặt kinh tế - văn hoá - chính trị của xã hội Khi kinh tế của xã hội phát triển, đời sống vật chất của con người sẽ được nâng cao Đời sống vật chất chính là yếu tố đảm bảo cho đời sống tinh thần phát triển Con người sẽ quan tâm nhiều hơn đến đời sống tinh thần của mình và gia đình Khi xã hội phát triển toàn diện thì nền chính trị của xã hội đó được đảm bảo Thực tế hiện nay đã cho thấy ở những nước

Trang 15

đang phát triển và kém phát triển, đời sống vật chất của con người nói chung và NLĐ nói riêng trong xã hội đó không được đảm bảo, họ không có thời gian để xây dựng đời sống tinh thần của mình và nền chính trị ở những xã hội đó càng trở lên bất ổn, bạo động tăng cao, biểu tình, chống phá chính quyền, an ninh và trật tự an toàn xã hội bị phá vỡ, các tệ nạn xã hội phát triển Và một khi nền chính trị của xã hội đã mất kiểm soát thì các yếu tố khác của xã hội càng không có cơ sở để được bảo vệ và phát triển

Ngoài ra, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ cũng là một cách thức để xây dựng một xã hội, tiến bộ, văn minh, khẳng định vị trí của quốc gia trên thế giới Một

xã hội mà quyền nhân thân của con người nói chung và của NLĐ nói riêng được đảm bảo thì xã hội đó được đánh giá là một xã hội văn minh và quốc tế sẽ có cái nhìn khác về xã hội đó, xã hội đó sẽ có vị trí và tiếng nói của mình trên trường quốc

tế Các quan hệ ngoại giao, kinh tế sẽ được thiết lập một cách dễ dàng và xã hội sẽ

có điều kiện hội nhập quốc tế với các đất nước, xã hội tiến bộ, văn minh khác nơi

mà các quyền nhân thân của con người nói chung và NLĐ nói riêng được đề cao và được bảo vệ bằng cả pháp luật và ý thức của chính con người

1.3 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

1.3.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước

Hiến Pháp 1992 ghi nhận “Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

là Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân” (Điều 2) và “Nhà nước bảo đảm và không ngừng phát huy quyền làm chủ về mọi mặt của nhân dân, nghiêm trị mọi hành động xâm phạm lợi ích của Tổ quốc và của nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, thực hiện công bằng xã hội, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện” (Điều 3)

Như vậy, NLĐ phải được Nhà nước đảm bảo về cuộc sống, về tự do, về hạnh phúc, đặc biệt là các quyền cơ bản của họ, trong đó có quyền nhân thân NLĐ có quyền được lao động, được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín, sức khoẻ và tính mạng Mọi hành vi xâm phạm đến các giá trị nhân thân của NLĐ đều bị coi là vi phạm pháp luật và trái với các quy định của Hiếp pháp Vì vậy, bảo vệ quyền nhân thân

Trang 16

của NLĐ cũng chính là bảo vệ Hiến pháp của Việt Nam, bảo vệ chế độ pháp quyền

xã hội chủ nghĩa của Nhà nước Việt Nam

Đồng thời, việc bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ luôn được quán triệt trong các văn kiện Đại hội Đảng từ trước đến nay

Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội được thông qua tại Đại hội đã

nêu rõ “Nhà nước tạo môi trường và điều kiện cho mọi người lao động có việc làm, chăm lo cải thiện điều kiện lao động Khuyến khích tăng thu nhập và làm giàu dựa vào kết quả lao động”

Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã đề ra phương hướng, nhiệm vụ kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 1996 - 2000 trong đó, vấn đề lao động cũng được quan

tâm “Tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thi hành Luật lao động, tăng cường việc bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”

Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng, Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã chỉ ra đường lối và chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội cho đất nước trong giai đoạn tới, trong đó phải “chăm lo cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động, phòng chống tai nạn

và bệnh nghề nghiệp cho người lao động Khôi phục và phát triển các làng nghề, đẩy mạnh phong trào lập nghiệp của thanh niên và đào tạo lao động có nghề Tổ chức, quản lý chặt chẽ hoạt động xuất khẩu lao động và bảo vệ quyền lợi người lao động ở nước ngoài Khẩn trương mở rộng hệ thống bảo hiểm xã hội và an sinh xã hội Sớm xây dựng và thực hiện chính sách bảo hiểm đối với người lao động thất nghiệp”

Trong Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, sau khi kiểm điểm 5 năm thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng và nhìn lại 20 năm đổi mới, Báo cáo đã đề ra mục tiêu và phương hướng phát triển đất nước 5 năm 2006 – 2010 và tiếp tục hoàn thiện

thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó cần “Xây dựng hệ

Trang 17

thống luật pháp về lao động và thị trường sức lao động nhằm bảo đảm quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động”

Năm 2011, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng họp từ ngày 12/01/2011 đến ngày 19/01/2011, tại Thủ đô Hà Nội đã thông qua Nghị quyết và ghi nhận một trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020

là “Thực hiện tốt các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, thu nhập nhằm khuyến khích và phát huy cao nhất năng lực của người lao động Bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, cải thiện môi trường và điều kiện lao động Đẩy mạnh dạy nghề

và tạo việc làm Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài Hỗ trợ học nghề và tạo việc làm cho các đối tượng chính sách, người nghèo, lao động nông thôn và vùng đô thị hoá Phát triển

hệ thống an sinh xã hội đa dạng, ngày càng mở rộng và hiệu quả Phát triển mạnh

hệ thống bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ”

Như vậy, có thể thấy rõ, vai trò của NLĐ trong xã hội luôn được Đảng và Nhà nước coi trọng Khi xây dựng chiến lược phát triển kinh tế xã hội cho các giai đoạn, Đảng và Nhà nước luôn chủ trương bảo vệ tốt các quyền nhân thân của NLĐ

1.3.2 Vị thế „bất bình đẳng” của các bên trong quan hệ lao động và vai trò của

pháp luật lao động

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt luôn gắn liền với nhân thân NLĐ Khi đưa vào sử dụng, sức lao động có khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn nó rất nhiều Đây là lý do để NSDLĐ luôn muốn bóc lột sức lao động của NLĐ mà ít khi để ý đến giá trị nhân thân đi kèm theo nó

Bản thân thị trường lao động cũng là một thị trường mất cân đối giữa cung

và cầu Lực lượng lao động luôn luôn đông đảo, số lượng NLĐ cần có việc làm cao hơn rất nhiều lần nhu cầu tuyển dụng của những NSDLĐ Đôi khi sức ép tìm kiếm việc làm khiến cho những NLĐ chấp nhận những thiệt thòi khi tham gia QHLĐ

Trang 18

Những NSDLĐ cũng có thể sử dụng lợi thế của mình để lấn át, chi phối và ép buộc những NLĐ đang tìm kiếm việc làm Những điều này khiến cho các quyền nhân thân của NLĐ không được đảm bảo, thậm chí còn bị mất hẳn

Ngoài ra, trong QHLĐ, luôn luôn tiềm ẩn sự bất bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ NSDLĐ có vốn, tư liệu sản xuất, nhà xưởng… và có quyền chi phối, sắp xếp, quản lý đối với NLĐ, các quyền này đã được pháp luật thừa nhận Còn NLĐ không

có gì ngoài sức lao động Do đó, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế

và tổ chức Vì thế, pháp luật lao động phải phát huy được vai trò của mình, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Bằng các quy định của mình, pháp luật lao động phải khắc phục được sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ

1.3.3 Phát triển thị trường lao động bền vững, đảm bảo quan hệ lao động ổn

định, hài hoà

Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hoá đang diễn ra từng ngày, từng giờ, trên mọi lĩnh vực và trong ngay mỗi doanh nghiệp Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, đa dạng về sở hữu ngày càng chiếm số lượng đông đảo và các QHLĐ được thiết lập ngày càng đa dạng và phức tạp

Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ra đời và hoạt động ngày càng nhiều, trong khi đó thị trường tiêu thụ không có nhiều biến động Bên cạnh đó, những tác động từ sự khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra trong những năm gần đây khiến cho sức ép kinh tế ngày càng đè nặng lên vai những NSDLĐ Họ phải tìm mọi cách để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp mình và phải cắt bỏ chi phí một cách tối đa để đảm bảo nguồn vốn cho việc kinh doanh, trong đó có những chi phí dành cho việc đảm bảo quyền nhân thân cho NLĐ Ngoài ra, NSDLĐ cũng áp dụng nhiều biện pháp để gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp mình như tăng cường độ lao động, tăng giờ làm, giảm giờ nghỉ, cắt giảm lao động.v.v… Những hành động này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến các quyền nhân thân của NLĐ Đứng trước những hành vi xâm phạm trên, quyền nhân thân của NLĐ cần phải được pháp luật bảo vệ

Trang 19

Các QHLĐ được thiết lập trong quá trình đất nước đang hội nhập với quốc tế cũng trở lên vô cùng đa dạng và phức tạp QHLĐ không chỉ được thiết lập tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế trong nước mà còn trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Nó đã vượt ra khỏi phạm vi lãnh thổ một quốc gia Điều này khiến cho vấn đề kiểm soát và bảo vệ NLĐ càng trở lên khó khăn, phức tạp Các quyền nhân thân của NLĐ càng dễ bị vi phạm bởi sự khác nhau về phong tục, văn hoá và đặc biệt là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ Đây là một thách thức đặt ra đối với các cơ quan nhà nước để vừa phát triển các QHLĐ, tạo ra nhiều việc làm cho những NLĐ nhưng vẫn phải bảo vệ được các quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia vào các QHLĐ đó

Bên cạnh đó, xã hội phát triển từng ngày cũng tác động tích cực đến nhận thức của NLĐ NLĐ ngày càng hiểu biết và có tri thức hơn, họ ngày càng ý thức được giá trị và quyền lợi của bản thân, đặc biệt là những quyền nhân thân của mình

Do đó, việc họ muốn được pháp luật bảo vệ các quyền nhân thân là một yêu cầu hoàn toàn chính đáng và thiết thực

Như vậy, đứng trước nhu cầu phát triển thị trường lao động một cách bền vững và đảm bảo QHLĐ hài hoà, ổn định thì vấn đề bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia vào các QHLĐ thực sự cấp bách và cần thiết

1.4 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động

một số nước và quốc tế

Khi tham gia vào QHLĐ với NSDLĐ, các quyền nhân thân của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện lao động, môi trường lao động, chế độ làm việc, thái độ của NSDLĐ.v.v… Và các yếu tố này được điều chỉnh bởi pháp luật lao động Do đó Nhà nước bằng pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng sẽ bảo

vệ các quyền nhân thân của NLĐ khi họ tham gia vào các QHLĐ Khi một chủ thể nào đó có hành vi xâm phạm đến một hoặc một số quyền nhân thân của NLĐ, tuỳ theo mức độ vi phạm, họ có thể bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, phải bồi thường thiệt hại đã xảy ra, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự Do đó, xét

về mặt khái niệm, có thể hiểu pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của

Trang 20

NLĐ là “tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, nhằm bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong quá trình tham gia vào các quan hệ lao động với người sử dụng lao động”

Các tuyên bố của Liên hợp quốc và các công ước của Tổ chức lao động quốc

tế (“ILO”) rất quan tâm đến việc bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ trên thế

giới Các nước trên thế giới (trong đó có Việt Nam) cũng đã từng bước phê chuẩn các công ước về vấn đề này này Không những thế, hiện nay, hầu hết pháp luật của các nước trên thế giới đều cũng đã có những quy định cụ thể, rõ ràng để bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ Tuy nhiên, dưới đây sẽ chỉ đề cập đến ba quyền nhân thân cơ bản của NLĐ trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này

1.4.1 Bảo vệ quyền lao động của người lao động trong pháp luật lao động một

số nước và quốc tế

Tại Mục 1 Điều 23 Tuyên ngôn Nhân Quyền của Đại Hội đồng Liên Hợp

Quốc thông qua ngày 10/12/1948 tuyên bố: “mọi người đều có quyền làm việc, có quyền tự do lựa chọn việc làm, có quyền hưởng những điều kiện lao động công bằng, thuận lợi và có quyền được bảo vệ khỏi sự thất nghiệp”

Đối với việc bảo vệ quyền lao động của NLĐ, ILO tập trung vào vấn đề hạn chế và xoá bỏ lao động cưỡng bức, đồng thời khuyến khích các nước xây dựng chính sách việc làm có lợi nhất cho NLĐ Điển hình là:

- Công ước số 29 năm 1930 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc đã được 175

quốc gia phê chuẩn trong đó Việt Nam cũng đã phê chuẩn công ước này vào ngày 05/03/2007;

- Công ước số 105 năm 1957 về xoá bỏ lao động cưỡng bức đã được 171 quốc

gia phê chuẩn;

- Công ước số 122 năm 1964 về chính sách việc làm đã được 104 quốc gia phê

chuẩn; và

- Công ước số 168 năm 1988 về xúc tiến việc làm và bảo vệ chống lại thất

nghiệp đã được 08 quốc gia phê chuẩn [99]

Trang 21

Pháp luật lao động của các nước trên thế giới cũng tập trung cao vấn đề việc làm cho NLĐ Bộ luật lao động năm 1973 của Pháp đã dành hẳn phần thứ 5 từ Điều L5111 đến Điều L5524 để quy định về vấn đề việc làm Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc đã dành Chương II để quy định về xúc tiến việc làm, trong đó chính sách về việc làm chủ yếu tập trung vào việc mở rộng, tạo việc làm và coi đó

là chỉ tiêu quan trọng của phát triển kinh tế - xã hội [53, tr 27]

Ngoài ra, một số nước phát triển trên thế giới đã cho ra đời hẳn những luật chuyên đề để bảo vệ quyền lao động của NLĐ như Luật An ninh việc làm năm 1947 của Nhật Bản, Luật Việc làm và Đào tạo nghề năm 1973 của Mỹ, Luật Việc làm và Thất nghiệp năm 1991 của Ba Lan và Luật Xúc tiến việc làm năm 2007 của Trung Quốc

1.4.2 Bảo vệ quyền được đảm bảo danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao

động trong pháp luật lao động một số nước và quốc tế

Cũng tại Điều 23 Tuyên ngôn Nhân Quyền của Đại Hội đồng Liên Hợp

Quốc thông qua ngày 10/12/1948 có quy định: “mọi người, bỏ qua mọi sự phân biệt đối xử đều có quyền được trả công ngang bằng cho công việc như nhau Những người làm việc đều có quyền hưởng mức lương tương xứng và công bằng, đủ để đảm bảo cho họ và gia đình họ một cuộc sống xứng đáng của con người, và nếu cần thiết còn được bổ sung thêm bằng các biện pháp của an sinh xã hội”

Ở khía cạnh này, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước và được rất nhiều quốc gia phê chuẩn như:

- Công ước số 100 năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao

động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau đã được 168 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp đã được 169 quốc gia phê chuẩn; và

- Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam

và lao động nữ: những người lao động có trách nhiệm gia đình đã được 41 quốc gia phê chuẩn [99]

Trang 22

Trong đó, Việt Nam cũng đã phê chuẩn Công ước số 100 và Công ước số

111 vào ngày 07/10/1997

Bên cạnh việc phê chuẩn các Công ước của ILO về vấn đề này, các nước trên thế giới còn định hướng xây dựng pháp luật lao động của quốc gia mình theo hướng không đặt ra sự phân biệt giữa những NLĐ

Điều 5 và 6 Luật Nhân lực năm 2003 của Indonesia quy định: “người lao động nào cũng có được cơ hội như nhau trong việc làm mà không bị phân biệt đối

xử Mọi người lao động đều có quyền được nhận sự đối xử công bằng mà không hề

có sự phân biệt đối xử nào từ phía người sử dụng lao động của mình” [53, tr 26]

Chương II Luật Lao động năm 1994 của Trung Quốc cũng có quy định “Lao động nữ có quyền bình đẳng với nam giới, không được từ chối nhận lao động nữ, nâng tiêu chuẩn tuyển lao động nữ, trừ khi có quy định của Nhà nước về ngành nghề, vị trí không phù hợp với lao động nữ” Luật này cũng quy định thêm: “Trong các quy định về quyền và lợi ích hợp pháp cũng như các nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động, nhấn mạnh việc bảo vệ người lao động không

bị phân biệt đối xử trên cơ sở dân tộc, sắc tộc, màu da, giới tính, niềm tin tôn giáo, giữa lao động thành thị và lao động nông thôn, giữa người khuyết tật và người bình thường” [53, tr 27]

Pháp luật các nước cũng bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ bằng cách quy định cụ thể các hình thức được phép sử dụng để xử lý vi phạm kỷ luật lao động Theo đó các hình thức xử lý kỷ luật cơ bản nhất thường là cảnh cáo, khiển trách, thuyên chuyển công việc, hoãn nâng lương, nâng bậc hoặc hạ bậc lượng, giáng chức Hình thức sa thải được áp dụng rất hạn chế Các quy định này vừa nhằm bảo vệ việc làm cho NLĐ vừa hạn chế tối đa các hình thức xử lý kỷ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng gây xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của NLĐ

1.4.3 Bảo vệ quyền được đảm bảo sức khoẻ, tính mạng của người lao động

trong pháp luật lao động một số nước và quốc tế

Điều 24 Tuyên ngôn Nhân Quyền của Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc thông

qua ngày 10/12/1948 khẳng định rằng: “mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải

Trang 23

trí, bao gồm cả việc giới hạn hợp lý thời gian làm việc và nghỉ phép định kỳ có hưởng lương”

Để bảo vệ sức khoẻ và tính mạng của NLĐ, ILO đặc biệt chú trọng vào vấn

đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động:

- Công ước số 14 năm 1921 về áp dụng nghỉ hàng tuần trong các cơ sở công

nghiệp đã được 119 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 47 năm 1935 về giảm giờ làm việc còn 40 giờ trong một tuần đã

được 15 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 120 năm 1964 về vệ sinh trong thương mại và văn phòng đã

được 51 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 139 năm 1974 về việc kiểm soát và phòng ngừa các yếu tố nghề

nghiệp độc hại do các chất hoặc các tác nhân gây ung thư gây ra đã được 39 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 148 năm 1977 về bảo vệ người lao động phòng chống các rủi ro

nghề nghiệp do ô nhiễm không khí, ồn và rung ở nơi làm việc đã được 45 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 155 năm 1981 về an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi

trường làm việc đã được 58 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 160 năm 1985 về an toàn trong sử dụng hoá chất tại nơi làm

việc đã được 49 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 167 năm 1988 về an toàn sức khoẻ trong xây dựng đã được 24

quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 174 năm 1993 về phòng ngừa những tai nạn lao động nghiêm

trọng đã được 16 quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 176 năm 1995 về an toàn, sức khoẻ trong hầm mỏ đã được 25

quốc gia phê chuẩn;

- Công ước số 184 năm 2001 về an toàn vệ sinh lao động trong nông nghiệp đã

được 14 quốc gia phê chuẩn; và

Trang 24

- Công ước số 187 năm 2006 về cơ chế tăng cường an toàn và vệ sinh lao động

đã được 20 quốc gia phê chuẩn [99]

Trong số đó, Việt Nam cũng đã phê chuẩn 3 trong số các Công ước trên là Công ước số 14, Công ước số 120 và Công ước số 155

Bên cạnh đó, pháp luật các nước trên thế giới cũng quy định khá cụ thể về vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Theo đó, thời gian làm việc bình thường không quá 8 giờ mỗi ngày hoặc 6 giờ liên tục mà không được nghỉ giải lao hoặc 48 giờ mỗi tuần tuỳ vào quy định cụ thể của mỗi quốc gia Thời gian làm việc ban đêm cũng được quy định theo độ dài chung từ 10 giờ tối cho đến 5 giờ hoặc 6 giờ sáng tuỳ theo đặc điểm địa lý của từng quốc gia Ngoài ra, pháp luật của các nước đều có quy định về vấn đề nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm có hưởng lương và các ngày nghỉ lễ, tết của NLĐ tuỳ theo văn hoá của từng quốc gia

Vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng được quan tâm đặc biệt Luật

Lao động năm 1997 của Campuchia quy định: “Tất cả nơi làm việc của doanh nghiệp luôn luôn phải được giữ sạch sẽ và phải duy trì các tiêu chuẩn về vệ sinh hoặc thường xuyên phải duy trì các điều kiện làm việc cần thiết cho sức khoẻ của người lao động” [53, tr 122]

Điều 17 Luật An toàn lao động năm 2002 của Trung Quốc quy định: “Người

sử dụng lao động có các trách nhiệm về an toàn lao động trong doanh nghiệp của mình như sau:

 Xây dựng các quy định về an toàn lao động;

 Bảo đảm thực hiện hiệu quả các quy định về an toàn lao động;

 Kiểm tra và thanh tra về an toàn lao động trong doanh nghiệp;

 Báo cáo cơ quan quản lý về tình hình tai nạn lao động.” [53, tr 123]

Như vậy, bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là vấn đề thu hút được sự quan tâm của không chỉ các tổ chức quốc tế như Liên hợp quốc, ILO mà cả hầu hết các quốc gia trên thế giới

Trang 25

sự quan tâm của cả các tổ chức quốc tế lớn cũng như hầu hết các quốc gia trên thế giới Tuy nhiên, cách thức thực hiện việc bảo vệ các quyền nhân thân của các tổ chức quốc tế và các quốc gia là khác nhau Các tổ chức quốc tế bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ bằng các đưa ra các tuyên bố chung, ban hành các công ước quốc tế

để xây dựng định hướng bảo vệ cho các quốc gia tham gia Các quốc gia với sự phát triển khác nhau nỗ lực tham gia phê chuẩn các công ước của các tổ chức nói trên và xây dựng hệ thống pháp luật lao động của quốc gia mình theo các định hướng đó để bảo vệ các quyền nhân thân của NLĐ Ngoài ra, một số nước phát triển còn ban hành cả những luật chuyên đề để bảo vệ tốt hơn các quyền nhân thân của NLĐ

Trang 26

CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN

NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Quá trình phát triển của các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của

người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam được hình thành từ khá sớm gần như ngay sau khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời Tuy nhiên, do một thời gian dài thực hiện nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp và sự ra đời tương đối muộn của BLLĐ nên pháp luật

về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ có những nét phát triển tương đối đặc biệt Nghiên cứu về lịch sử phát triển của các quy định này có thể chia ra làm 3 giai đoạn chính như sau:

2.1.1 Quy định về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trước khi

chuyển sang nền kinh tế thị trường

Văn bản đầu tiên gián tiếp ghi nhận việc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ là Sắc lệnh số 56 ban hành ngày 29/04/1946 về quyền hưởng lương của công nhân trong ngày nghỉ lễ lao động (mồng 01 tháng 05 dương lịch) Tiếp đó Chủ tịch Chính Phủ ban hành Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/03/1947 quy định những sự giao dịch về làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do, trong đó bao gồm những quy định cụ thể đầu tiên về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng như an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ, đánh dấu

sự ra đời của các quy định về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong pháp luật Việt Nam

Mặc dù trong bản Hiến pháp năm 1959 của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà cũng đã có những quy định cụ thể hơn để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ và những quyền nhân thân này tiếp tục được khẳng định trong Chương V của Hiến pháp năm 1980 Tuy nhiên, do nhà nước quản lý nền kinh tế chủ yếu bằng mệnh lệnh hành chính, can thiệp trực tiếp vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của các

Trang 27

doanh nghiệp nên đã kìm hãm sự phát triển của các QHLĐ trong thời kỳ này Tính đến trước khi chuyển đổi sang nền kinh tế trị trường (1986), nhà nước chỉ ban hành một số lượng rất hạn chế các văn bản pháp luật để điều chỉnh về vấn đề này, điển hình như:

- Thông tư số 05/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 13/02/1961 về đảm bảo an toàn

lao động trong việc khai thác đá;

- Thông tư số 15/LĐ/TT của Bộ lao động ngày 31/08/1967 quy định những

biện pháp nhằm ngăn chặn tai nạn lao động chết đuối;

Như vậy, pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong giai đoạn này chỉ dừng lại ở việc ghi nhận các quyền nhân thân của NLĐ trong Hiến pháp và bắt đầu manh nha việc bảo vệ các quyền nhân thân đó ở một vài văn bản dưới luật

2.1.2 Quy định về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong nền kinh

tế thị trường trước khi có Bộ luật lao động

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng Cộng sản Việt Nam được thông qua ngày 18/12/1986 đã khẳng định quyết tâm đổi mới của Đảng:

“Kiên quyết xoá bỏ cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp, thiết lập và hình thành đồng bộ cơ chế kế hoạch hoá theo phương thức hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa, đúng nguyên tắc tập trung dân chủ” Việc đổi mới này đã tạo đà các thành

phần kinh tế khác phát triển mạnh, các nhà đầu tư nước ngoài có cơ hội tiếp xúc với thị trường Việt Nam Tuy nhiên, đây cũng là thách thức đối với Nhà nước trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong các khu vực kinh tế mới phát triển

Hiến Pháp 1992 tiếp tục khẳng định và mở rộng thêm các quyền nhân thân của NLĐ Nhà nước cũng đã ban hành một số văn bản pháp luật để kịp thời điều chỉnh những vấn đề mới Tuy nhiên, do chưa có một bộ luật cụ thể để định hướng nên chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ chưa thể phát triển mạnh mẽ như giai đoạn sau

- Pháp lệnh số 44A-LCT/HĐNN8 ngày 10/09/1990 về hợp đồng lao động và

các văn bản hướng dẫn thi hành;

Trang 28

- Nghị định số 233-HĐBT ngày 22/06/1990 ban hành Quy chế lao động đối

với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Thông tư số 19-LĐTBXH/TT ngày 31/12/1990 hướng dẫn thi hành;

- Pháp lệnh số 61-LCT/HĐNN8 ngày 19/09/1991 về bảo hộ lao động

Các văn bản trên đã góp phần điều chỉnh tốt các QHLĐ cũng như bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong giai đoạn này khi chưa có một bộ luật cụ thể Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của xã hội, cần thiết phải có một bộ luật để thống nhất và định hướng phát triển của chế định bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ

2.1.3 Quy định về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong nền kinh

tế thị trường sau khi có Bộ luật lao động

Ngày 23/06/1994, Nhà nước Việt Nam đã cho ra đời BLLĐ đầu tiên đánh dấu sự phát triển vượt bậc trong việc xây dựng PLLĐ đồng thời tạo đà cho các QHLĐ phát triển cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, pháp luật cũng phải không ngừng đổi mới để theo kịp sự phát triển Nhà nước đã liên tục sửa đổi BLLĐ vào các năm 2002, 2006 và 2007 Bên cạnh đó, một số lượng lớn các văn bản pháp luật đã được Nhà nước ban hành để tăng cường bảo vệ và quyền nhân thân của NLĐ

- Đối với việc bảo vệ quyền lao động của NLĐ, ngoài các quy định của BLLĐ, Nhà nước đã ban hành một số văn bản điển hình như:

 Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số điều của BLLĐ về việc làm;

 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm;

 Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH ngày 18/11/2009 hướng dẫn thi hành

Điều 12 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP

- Đối với việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ, Nhà nước quan tâm đến các hình thức xỷ lý vi phạm KLLĐ đối với NLĐ, đây là khía cạnh mà

Trang 29

NSDLĐ dễ lạm dụng và xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ nhất Điển hình là:

 Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều

của Nghị định số 41/CP; và

 Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành

một số điều của Nghị định số 41/CP đã được sửa đổi, bổ sung theo Nghị định

số 33/2003/NĐ-CP

- Đối với việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng của NLĐ, Nhà nước đặc biệt quan tâm về vấn đề này Số lượng các văn bản trong lĩnh vực này rất đồ sộ quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động Một số văn bản điển hình như:

 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

 Nghị định số 06/CP ngày 20/01/1995 quy định chi tiết một số điều của

BLLĐ về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

 Thông tư số 07-LĐTBXH/TT ngày 11/04/1995 hướng dẫn thực hiện một số

Trang 30

 Thông tư số 33/2011/TT-BLĐTBXH ngày 18/11/2011 hướng dẫn thực hiện

chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm các công việc

có tính thời vụ và gia công hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng; và

 Thông tư số 02/2012/TT-BLĐTBXH ngày 18/01/2012 ban hành quy chuẩn

kỹ thuật quốc gia an toàn lao động trong khai thác và chế biến đá

Ngoài ra, để đảm bảo các quy định về bảo vệ quyền nhân thân được các bên

có liên quan tuân thủ chặt chẽ, pháp luật Việt Nam còn rất chú trọng vào việc xử phạt các hành vi vi phạm pháp luật lao động, điển hình là:

2.2 Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong các quy định của

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

2.2.1 Bảo vệ quyền lao động của người lao động trong pháp luật lao động Việt

Nam

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, mọi người đều có quyền lao động

Điều 49 BLDS 2005 quy định: “Cá nhân có quyền lao động Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo” Khoản 1 Điều 5 BLLĐ quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề

Trang 31

nghiệp” Pháo luật lao động Việt Nam bảo vệ quyền lao động của NLĐ thông qua:

các quy định về việc làm; các quy định về quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ; các quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ; và các quy định về xử phạt hành chính đối với các hành vi

vi phạm quy định về việc làm và hợp đồng lao động

BLLĐ đã dành hẳn chương II để quy định về việc làm Giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội Những văn bản hiện hành đang trực tiếp điều chỉnh vấn đề việc làm của NLĐ là Nghị định số 39/2003/NĐ-CP và Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH

Việc làm là một trong các yếu tố để đảm bảo quyền lao động cho NLĐ, có tạo ra được việc làm thì NLĐ mới có thể thực hiện quyền lao động của mình Theo quy định của pháp luật, Nhà nước sẽ định chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm và năm năm, xây dựng chính sách hỗ trợ việc làm để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm cũng như để NSDLĐ tạo thêm việc làm cho NLĐ Bên cạnh đó, chương trình việc làm và quỹ việc làm của quốc gia và các địa phương cũng được Nhà nước và các cấp chính quyền chú trọng xây dựng Điều 3 và 5 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP đã quy định cụ thể các nguồn

để hình thành các quỹ việc làm quốc gia và địa phương cũng như mục đích sử dụng của các quỹ này

Ngoài ra, vấn đề trợ cấp mất việc làm cũng được pháp luật đặc biệt quan tâm Trợ cấp mất việc làm là khoản đền bù cho NLĐ và để hỗ trợ họ tìm kiếm công việc mới NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm trong những trường hợp được quy định tại Điều 17, Điều 31 của BLLĐ và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP Bên cạnh đó, để kịp thời chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2009, khi bảo hiểm thất nghiệp bắt đầu được thực hiện theo quy định của Luật Bảo hiểm

xã hội năm 2006 các doanh nghiệp có sử dụng từ mười lao động trở lên sẽ tham gia

Trang 32

đóng bảo hiểm thất nghiệp và do đó, nếu không quy định một cách rõ ràng sẽ tạo ra

sự chồng chéo giữa việc chi trả trợ cấp mất việc làm và chi trả bảo hiểm thất nghiệp

Vì vậy, kể từ thời điểm trên, cách tính trợ cấp mất việc làm cho NLĐ sẽ được tính theo quy định của Thông tư số 39/2009/TT-BLĐTBXH Theo đó, thời gian NLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp sẽ không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật

Có thể thấy, các quy định về việc làm đã góp một phần không nhỏ vào việc bảo vệ quyền lao động của NLĐ

Điều 16 BLLĐ quy định: “Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” Đây là

một trong những quy định thể hiện quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ Pháp luật lao động Việt Nam đảm bảo quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ chủ yếu thông qua các quy định về hợp đồng lao động NLĐ có quyền

tự quyết định việc làm của mình, tự quyết định sẽ tham gia lao động với NSDLĐ nào trên cơ sở hợp đồng lao động đã ký kết Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng giới hạn số lần được phép ký hợp đồng lao động xác định thời hạn của NSDLĐ và cấm giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên Những quy định này nhằm đảo bảo tốt hơn quyền lao động của NLĐ

Ngoài ra, pháp luật còn cho phép NLĐ được tham gia vào nhiều QHLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau (Khoản 3 Điều 30 BLLĐ) để đảm bảo phát huy tối đa quyền tự do lao động của mình nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng lao động nhưng phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, NLĐ khi đã tham gia ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau thì phải đảm bảo sẽ thực hiện tốt tất cả các hợp đồng đã ký kết đó Tránh trường hợp vì thực hiện quyền tự do lao động của mình mà NLĐ xâm phạm tới cả những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Trang 33

Như vậy, có thể thấy, Nhà nước đã gián tiếp bảo vệ quyền lao động của NLĐ

mà cụ thể là quyền tự do lao động, lựa chọn việc làm của NLĐ thông qua các quy định về hợp đồng lao động

sử dụng lao động và sa thải người lao động

Các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và sa thải NLĐ cũng là một cách thức để bảo vệ quyền lao động của NLĐ NSDLĐ chỉ được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong những trường hợp được quy định tại Điều 38 BLLĐ Tất cả những trường hợp đơn phương chấm dứt khác của NSDLĐ đối với NLĐ đều bị coi là trái pháp luật Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn phải được trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn

cơ sở và phải tuân thủ về thời hạn báo trước cho NLĐ đối với từng loại hợp đồng lao động đã ký kết Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ tại Điều 39 BLLĐ

và cách thức xử lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để đảm bảo tốt hơn quyền lợi của NLĐ

Ngoài ra, việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ cũng là một hành vi ảnh hưởng đến quyền lao động của NLĐ Do đó, để bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng giới hạn các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải NLĐ tại Điều 85 BLLĐ

Nói tóm lại, hạn chế các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và các trường hợp được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải là cách thức để Nhà nước bảo vệ hiệu quả quyền lao động của NLĐ

Trang 34

thức xử phạt bổ sung và các biện pháp khắc phục hậu quả Các quy định này đã góp phần vào việc bảo vệ tốt hơn quyền lao động của NLĐ

Tuy nhiên, khi xem xét tất cả những quy định trên, có thể thấy hầu hết các quy định cụ thể đều được ghi nhận trong các nghị định, quyết định, thông tư, hướng dẫn thi hành nên tính pháp lý chưa cao Văn bản có hiệu lực cao nhất điều chỉnh trực tiếp vấn đề này là BLLĐ Tuy nhiên, BLLĐ được xây dựng và hình thành trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên các vấn đề về QHLĐ và việc làm mới chỉ ở giai đoạn sơ khai Mặc dù trong giai đoạn vừa qua, Nhà nước đã có những sửa đổi, bổ sung, đồng thời ban hành một số văn bản pháp luật mới để kịp thời điều chỉnh những thay đổi về việc làm nhưng đứng trước sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và quan hệ việc làm, các quy định hiện hành về việc làm và bảo vệ quyền lao động của NLĐ dần bộc lộ những hạn chế và đã phát sinh nhiều vấn đề mới đòi hòi được điều chỉnh

Cụ thể như:

 Các quy định về việc làm mới chỉ chú trọng đến tạo việc làm mà chưa chú

trọng đến chất lượng việc làm

 Chưa có các quy định để phòng ngừa và hạn chế việc nhiều NLĐ có nguy cơ

mất việc làm trong các trường hợp như thay đổi cơ cấu, công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp

 Các quy định về hỗ trợ việc làm chưa được hướng dẫn cụ thể, chưa có chính

sách hỗ trợ doanh nghiệp, NLĐ nhằm bảo đảm việc làm, chống thất nghiệp

Bên cạnh đó, các quy định về xử phạt hành chính các hành vi vi phạm xâm phạm đến quyền lao động của NLĐ còn chưa bao quát được các trường hợp và các vấn đề dễ có sự vi phạm, đồng thời, mức xử phạt vi phạm còn quá thấp so với hành

vi vi phạm

Để giải quyết những hạn chế trên, Nhà nước cần tiếp tục ban hành những quy định mới và hệ thống lại các văn bản pháp luật để dễ điều chỉnh và áp dụng

Trang 35

2.2.2 Bảo vệ quyền được bảo đảm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao

động trong pháp luật lao động Việt Nam

Cũng như quyền lao động, việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ cũng được ghi nhận trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật có giá trị cao Điều

37 Bộ luật dân sự 2005 quy định: “danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ” BLLĐ cũng có nhiều quy định như: “Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào”, “người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối

xử đúng đắn với người lao động”, “nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ”, “người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình”

Như vậy, có thể thấy vấn đề bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ đã được pháp luật lao động đề cập đến ở nhiều khía cạnh từ việc quy định chung đối với NLĐ cho đến quy định cho từng nhóm NLĐ như lao động nữ, lao động giúp việc gia đình Tuy nhiên, đây mới chỉ là những quy định mang tính nguyên tắc thể hiện quan điểm của Nhà nước trong vấn đề này BLLĐ chưa có những quy định cụ thể

về đối xử bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ mà chỉ bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ chủ yếu thông qua các quy định về xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ Tuy nhiên pháp luật Việt Nam mà cụ thể là các quy định của Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các văn bản hướng dẫn đã có một số quy định về đối xử bình đẳng giới trong lao động

Để bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ thì xoá bỏ vấn đề phân biệt đối xử giữa nam giới và nữ giới trong lao động cũng là một khía cạnh cần phải quan tâm Nhà nước cũng đã có những quy định cụ thể về xây dựng bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 Bên cạnh đó Nhà nước cũng quy định trách nhiệm cụ thể của các cơ quan Nhà nước trong việc đảm bảo bình đẳng giới và cũng như trách nhiệm của các tổ chức đoàn thể như Mặt trận

tổ quốc, Hội liên hiệp phụ nữ trong việc phối hợp với chính quyền để thực hiện bình

Trang 36

đẳng giới Khoản 3 Điều 16 Nghị định số 48/2009/NĐ-CP quy định cụ thể trách nhiệm của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trong vấn đề bình đẳng giới trong lao động Tuy nhiên, trách nhiệm của NSDLĐ trong vấn đề này lại chưa được quy định cụ thể

Ngoài ra, pháp luật Việt Nam cũng xác định rõ những hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Khoản 3 Điều 40 Luật Bình đẳng giới năm 2006 Các hành vi vi phạm này sẽ bị xử phạt theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 55/2009/NĐ-CP Ngoài hình thức phạt tiền, NSDLĐ còn có thể phải thực hiện biện pháp khôi phục lại quyền lợi của NLĐ đã bị xâm hại

Như vậy, có thể thấy Nhà nước đã quan tâm đến khía cạnh bình đẳng giới trong lao động Các quy định trên đã góp phần vào việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm,

uy tín của NLĐ mà cụ thể là lao động nữ Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nhiều quy định

cụ thể về vấn đề này trong hệ thống văn bản pháp luật lao động

Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lý kỷ luật lao động Đây là một trong những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các quy định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ bởi lẽ nếu không kiểm soát việc xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ rất dễ có hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như

uy tín của NLĐ BLLĐ đã có những quy định về việc xử lý kỷ luật lao động tại Chương VIII Bên cạnh đó, để cụ thể hoá các quy định này trong BLLĐ, Chính phủ

và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có những văn bản hướng dẫn chi tiết

về vấn đề này như Nghị định số 41/CP của Chính phủ ngày 06/07/1995, Nghị định

số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP và Thông

tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH

Pháp luật lao động đã đưa ra những nguyên tắc mà NSDLĐ phải tuân theo trong việc xử lý kỷ luật NLĐ tại Điều 7 Nghị định số 41/CP Theo đó, một trong những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là không được xâm phạm đến nhân phẩm của NLĐ Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các

Trang 37

quy định về xử lý kỷ luật lao động để có thể bảo vệ tốt nhất danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ

Bên cạnh đó, pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lý kỷ luật lao động

mà NSDLĐ được phép áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 84 BLLĐ Cách áp dụng các quy định này đã được cụ thể hoá tại Điều 6 Nghị định số 41/CP đã được sửa đổi, bố sung theo Nghị định số 33/2003/NĐ-CP NSDLĐ chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đã được quy định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Tất

cả các hình thức kỷ luật trái với các quy định trên đều bị coi là trái pháp luật Việc này sẽ hạn chế tối đa các hành vi xử lý kỷ luật lao động xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ Việc xử lý kỷ luật lao động cũng phải có căn cứ và tuân theo trình tự thủ tục do pháp luật quy định Như vậy mới có thể đảm bảo được việc xử lý kỷ luật không xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ

Ngoài ra, pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi phạm

có thể hoặc đã xâm phạm đến danh dự, uy tín, nhân phẩm của NLĐ trong Nghị định

số 47/2010/NĐ-CP như:

 Không chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động;

 Vi phạm quyền bào chữa của NLĐ;

 Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động không có mặt NLĐ, người có liên quan

và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở;

 Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ…

Khi NSDLĐ có một trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết

Như vậy, ngoài các quy định mang tính nguyên tắc về việc bảo vệ danh dự, nhâm phẩm, uy tín của NLĐ, pháp luật còn có những quy định cụ thể về việc xử lý

kỷ luật lao động của NSDLĐ và xử phạt các hành vi vi phạm các quy định của pháp luật trong lĩnh vực này Tuy nhiên, pháp luật còn thiếu rất nhiều quy định cụ thể để

Trang 38

bảo vệ tốt danh dự, nhâm phẩm, uy tín của NLĐ Vấn đề bình đẳng giới trong lao động và trách nhiệm của NSDLĐ trong vấn đề này chưa được pháp luật lao động quy định cụ thể Ngoài ra, trách nhiệm của NSDLĐ cũng như quyền của NLĐ trong việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm và uy tín của mình cũng chưa được pháp luật quan tâm đúng mức Các hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ vẫn chưa được pháp luật dự liệu đầy đủ và có những hình thức xử lý thoả đáng Để các quy định bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ có hiệu lực trên thực tế, cần thiết phải xác định rõ quyền và trách nhiệm của các bên đồng thời có những quy định cụ thể, rõ ràng về danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ cần được bảo vệ trong các trường hợp cụ thể Bên cạnh đó, việc xác định các hành vi vi phạm và việc xử lý các hành vi đó cần phải quyết liệt và có tính răn đe cao hơn bởi lẽ đây là một lĩnh vực rất khó để nhận biết và các hành vi vi phạm thường không rõ ràng

2.2.3 Bảo vệ quyền được bảo đảm tính mạng, sức khoẻ của người lao động

trong pháp luật lao động Việt Nam

Trong các yếu tố nhân thân của NLĐ, tính mạng và sức khoẻ là những giá trị nhân thân lớn nhất cần được bảo vệ Do đó, PLLĐ về vấn đề này có rất nhiều quy

định cụ thể Điều 71 Hiến Pháp 1992 quy định: “Công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm” Điều 32 BLDS 2005 nêu rõ “cá nhân có quyền được bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khoẻ, thân thể” Đặc biệt, BLLĐ đã dành hẳn chương VII để quy

định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và chương IX quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động Đây là những vấn đề quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của NLĐ Nhà nước cũng ban hành Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Bảo hiểm y tế năm 2008 để bảo vệ tốt hơn tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ Ngoài ra, một loạt các văn bản dưới luật cũng được ban hành để điều chỉnh về các vấn đề này

Có thể nói số lượng văn bản pháp luật về bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của NLĐ là lớn nhất trong số các văn bản pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ Pháp luật lao động Việt Nam chủ yếu bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của NLĐ thông qua các

Trang 39

quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; các quy định về an toàn lao động,

vệ sinh lao động và (iii) các quy định về an sinh xã hội

Để bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của NLĐ thì việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi một cách hợp lý là rất quan trọng Bên cạnh BLLĐ thì những văn bản pháp luật đang trực tiếp điều chỉnh vấn đề này là Nghị định số 195/CP và Nghị định số 109/2002/NĐ-CP Ngoài ra, Nhà nước cũng ban hành rất nhiều văn bản dưới luật khác nhau để điều chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ tham gia vào các QHLĐ ở các lĩnh vực khác nhau

Thời giờ làm việc kéo dài có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ, thậm chí là tính mạng của NLĐ, do đó, pháp luật lao động rất quan tâm đến vấn đề này Nhà nước xây dựng các quy định về thời giờ làm việc theo cách thức quy định mức tối đa được phép áp dụng (không quá 08 giờ trong một ngày hoặc không quá

48 giờ trong một tuần) Bên cạnh đó, Khoản 3 Điều 3 Nghị định 195/CP cũng quy định những thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương của NLĐ Đối với những công việc ban đêm, pháp luật cũng có những quy định riêng về thời giờ làm việc ban đêm tại Điều 70 BLLĐ Theo đó, cách tính thời giờ làm việc ban đêm

sẽ tuỳ thuộc vào vùng khí hậu Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép các bên thoả thuận làm thêm giờ trong những trường hợp nhất định với một giới hạn thời gian nhất định Như vậy, có thể thấy pháp luật lao động đã quy định về thời giờ làm việc theo nhiều cách khác nhau để đảm bảo NLĐ không phải lao động trong một khoảng thời gian quá dài gây ảnh hưởng đến tính mạng và sức khoẻ của họ

Bên cạnh các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cũng rất quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ của NLĐ Tuy nhiên, khác với các quy định về thời giờ làm việc luôn luôn quy định mức tối đa, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi luôn được Nhà nước xây dựng ở mức tối thiểu để các bên có thể thoả thuận mức cao hơn có lợi cho NLĐ Thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu được quy định tại

Điều 71 BLLĐ và Điều 7 NĐ 195/CP Điều 72 BLLĐ cũng quy định: “mỗi tuần

Trang 40

người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục)” Khoảng thời gian này

chính là để NLĐ tái tạo sức lao động và đảm bảo sức khoẻ và tính mạng của họ

NLĐ cũng được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương vào những ngày lễ theo quy định tại Điều 73 BLLĐ Bên cạnh đó, NLĐ đủ điền kiện còn được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương theo quy định của Điều 74 BLLĐ và Điều 9 Nghị định số 195/CP Ngoài ra, theo quy định tại Điều 78 BLLĐ, NLĐ còn được nghỉ về việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương trong một số trường hợp hoặc thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương nếu pháp luật không có quy định

Pháp luật cũng dự liệu các trường hợp vi phạm có thể xảy ra trong lĩnh vực này và mức xử phạt đối với các trường hợp vi phạm đó tại Nghị định số 47/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 06/05/2010 Các quy định này ngoài việc xử

lý nghiêm khắc các hành vi vi phạm của NSDLĐ, còn tạo ra sự răn đe để không xảy

ra các hành vi vi phạm nói trên

Nói tóm lại, pháp luật lao động không chỉ quan tâm đến thời giờ làm việc của NLĐ mà còn có những quy định để tạo điều kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi một cách hợp lý nhất Các hành vi vi phạm của NSDLĐ cũng được dự liệu để có thể xử

lý kịp thời Tất cả những quy định trên nhằm bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là BLLĐ đã được ban hành từ khá lâu Ở giai đoạn hiện tại, sức khoẻ và đời sống của NLĐ được cải thiện rất nhiều so với giai đoạn trước đây Do đó, các quy định về làm thêm giờ cũng đã phần nào không còn phù hợp, việc giới hạn thời gian làm thêm giờ tối đa không quá 200 giờ một năm và trong trường hợp đặc biệt không được quá 300 giờ đã hạn chế quyền lao động của NLĐ trong khi họ vẫn có đủ sức khoẻ để tham gia vào quá trình lao động Bên cạnh đó, yêu cầu của các công việc có tính chất đặc biệt như sản xuất hàng xuất khẩu đòi hỏi phải nới rộng thời gian làm thêm giờ để đảm bảo yêu cầu về lao động của những nước phát triển trên thế giới nơi mà hàng hoá của các doanh nghiệp Việt Nam sẽ xuất khẩu sang Do đó, việc tính toán lại thời gian làm thêm giờ tối đa theo quy định của pháp luật là cần thiết đối với cả NLĐ, NSDLĐ và cả nền kinh tế của đất nước

Định dạng
Số trang	97
Dung lượng	1,03 MB