Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN GIÁP NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN GIÁP NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ GẤM THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Mọi giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn ghi lời ệu trình bày luận văn ghi rõ nguồn gốc Thái Nguyên, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Hoàng Văn Giáp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập thực đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn”, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình nhiều cá nhân tập thể Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc tới tất cá nhân tập thể tạo điều kiện giúp đỡ học tập nghiên cứu Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, Khoa, Phòng Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Đại học Thái Nguyên, tạo điều kiện giúp đỡ mặt trình học tập hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ tận tình Giáo viên hướng dẫn PGS TS Nguyễn Thị Gấm Tôi xin cảm ơn giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu nhà khoa học, Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên Trong trình thực đề tài, nhận giúp đỡ cộng tác đồng chí đồng nghiệp quan nơi công tác Tôi xin chân thành cảm ơn cán công chức làm việc UBND huyệ sở ban ngành địa bàn tỉnh Bắc Kạn Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ bạn bè, gia đình đồng nghiệp giúp thực luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu đó! Thái Nguyên, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Hoàng Văn Giáp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ xii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ Ề TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ạo động lự 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Khái niệ ộng lực 1.1.1.2 Khái niệ tạo động lực 1.1.1.3 Khái niệm cán công chức 1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việ 10 12 1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 16 1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 18 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 20 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv 1.1.4.1 Lương phúc lợi 20 1.1.4.2 Đào tạo phát triển 21 1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp 22 1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 23 1.1.4.5 Đặc điểm công việc 23 1.1.4.6 Điều kiện làm việc 24 1.1.5 Các công trình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động 25 1.2 Kinh nghiệm tạo động lự 27 27 30 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Các câu hỏi đặt để đề tài giải 33 2.2 Phương pháp nghiên cứu 33 2.2.1 Phương pháp chọn điểm 33 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 34 2.2.2.1 Nguồn số liệu thứ cấp 34 2.2.2.2.Nguồn số liệu sơ cấp 34 2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 37 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 37 2.2.5 Phân tích so sánh 38 2.2.6 Phân tích hồi quy tuyến tính 38 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 40 Chƣơng 3: ẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN 42 42 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên tỉnh Bắc Kạn 42 3.1.2 Đặc điểm kinh tế, xã hội Bắc Kạn 43 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn 48 3.2.1 Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 48 3.2.1.1 Chính sách lương phúc lợi 48 3.2.1.2 Chính sách đào tạo thăng tiến 50 3.2.1.3 Xây dựng mối quan hệ công việc (cấp trên, đồng nghiệp) 53 3.2.1.4 Điều kiện làm việc 53 3.2.2 Đánh giá chung đối tượng nghiên cứu tạo động lực yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 54 3.2.2.1 Thông tin chung đối tượng nghiên cứu 54 3.2.2.2 Chính sách lương phúc lợi 58 3.2.2.3 Cơ hội đào tạo thăng tiến 60 3.2.2.4 Mối quan hệ với cấp 62 3.2.2.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 63 3.2.2.6 Tính chất công việc 64 3.2.2.7 Điều kiện làm việc 65 3.2.2.8 Động lực làm việc 66 ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn 67 3.2.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 67 3.2.3.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn 73 3.2.3.3 Kiểm định tương quan 79 ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 80 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi 3.2.4 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo đặc điểm chung đổi tượng nghiên cứu 83 3.2.4.1 Phân tích so sánh tạo động lực làm việc theo giới tính 83 3.2.4.2 Phân tích so sánh việc tạo động lực làm việc theo độ tuổi 85 3.2.4.3 So sánh tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác 87 3.2.4.4 So sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89 3.2.4.5 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác 91 3.2.4.6 Phân tích so sánh khác biệt tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn 93 3.3 Đánh giá chung tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 95 3.3.1 Những mặt đạt việc tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 95 3.3.2 Những mặt hạn chế việc tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 96 3.3.3 Đánh giá chung mô hình yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 98 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN 100 4.1 Định hướng phát triển cán công chức tỉnh Bắc Kạn thời gian tới 100 4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 102 4.2.1 Chính sách tính chất công việc 102 4.2.2 Chính sách lương phúc lợi 102 4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp 105 4.2.4 Các giải pháp khác 105 4.3 Kiến nghị 107 4.3.1 Đối với nhà nước 107 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii 4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn 107 KẾT LUẬN 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC 113 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC VIẾT TẮT UBND Ủy ban nhân dân CBCC Cán công chức NC Nhu cầu XDCB Xây dựng ĐLLV Động lực làm việc Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 102 quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thật sự, tiêu chuẩn, hợp với lực sở trường, với chuyên môn đào tạo 4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn 4.2.1 Chính sách tính chất công việc Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng lớn tới mức độ tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn Giải pháp: - Cần đánh giá tình hình thực công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu công việc trình độ, khả thực công việc giao cán công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp Tạo thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ cán công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh phát triển kinh tế, xã hội - Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều đến đời sống cán công chức, trọng bố trí cán công chức làm người việc giúp họ phát huy trình độ, lực, phát huy mạnh cán bộ, họ yêu công việc họ hơn, công việc đạt hiệu cao - Khuyến khích để cán công chức tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt 4.2.2 Chính sách lương phúc lợi Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy sách lương phúc lợi có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Giải pháp: Tiền lương phúc lợi mối quan tâm động lực làm việc cán công chức Do vậy, cần xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý làm đòn bẩy kích thích hiệu suất hiệu làm việc Trong chương trình Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 103 cải cách hành nhà nước có đề án cải cách tiền lương cho cán công chức, nhiên việc cải cách chưa mang lại kết thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức sống dựa vào lương từ ngân sách nhà nước Khi sách tiền lương chưa giải nhu cầu sống cán công chức khó toàn tâm, toàn ý cho công việc Khi buộc phải chấp nhận nguồn nhân lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham gia vào công tác quản lý nhà nước, cần phải: - Thực tinh giảm máy quản lý cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho người thực có lực Do phải cấu lại đội ngũ cán công chức sở xác định rõ nhiệm vụ tổ chức, chức danh cán mà bố trí người, việc Thực rà soát, phân loại xác cán công chức thực có lực, thực làm việc - Ở quan đơn vị cần có thực tiết kiệm chi, cắt giảm khoản chi không cần thiết làm tăng quỹ nội quan Dùng tiền để tạo thu nhập thêm cho cán công chức có lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao - Cần trả lương cho cán công chức theo hiệu công việc cần xác định lương theo kết công việc Trước tiên cần xem xét đánh giá kết công việc cán công chức với việc thiết lập mục tiêu cá nhân đề sau xem xét khả hoàn thành công việc Việc xác định mức lương thực tế CBCC vừa phải vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương thang bảng lương Chính phủ quy định, đồng thời vừa vào khối lượng chất lượng công việc hoàn thành thực tế CBCC Các đơn vị quản lý nhân định kỳ hàng tháng, hàng quý cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCC để xác định mức tiền lương cụ thể cho CBCC cách phù hợp Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 104 Theo đó, mức tiền lương CBCC xác định sau: Tiền lương thực tế CBCC Mức tiền lương theo hệ = số, thang bảng lương Mức độ (tỷ lệ %) hoàn * thành nhiệm vụ Chính phủ quy định CBCC Do tiền lương thực tế CBCC phụ thuộc vào hai yếu tố : Một là, cần xác định mức tiền lương theo hệ số lương phụ cấp Chính phủ quy định sở trình độ, lực, ngành nghề, chức vụ thâm niên công tác CBCC Hai là, xác định mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ công việc CBCC thông qua bảng kê khai công việc CBCC đến cuối tháng, quý năm đánh giá công việc mà CBCC làm Ở đơn vị nên sử dụng phần mềm hệ thống quản lý văn hỗ trợ điều hành nhằm quản lý giao việc cho CBCC Phần mềm giúp cho lãnh đạo đơn vị giao việc giám sát thời gian hoàn thành công việc CBCC Với phương pháp xác định mức tiền lương trên, CBCC làm việc tích cực, hoàn thành công việc giao tốt hưởng mức tiền lương cao ngược lại Điều góp phần tạo động lực thúc đẩy cho CBCC tỉnh Bắc Kạn hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đi đôi với việc bước nâng cao tiền lương phụ cấp hàng tháng cho CBCC, đồng thời tăng cường biện pháp kiểm tra giám sát trình thực công việc CBCC góp phần làm giảm dần tệ quan liêu, tham nhũng có xu hướng ngày gia tăng Bởi vậy, nhà nước thời gian tới Nhà nước cần quan tâm tăng thêm tiền lương cho CBCC đặc biệt CBCC tỉnh miền núi có điều kiện kinh tế khó khăn, đảm bảo đáp ứng tốt nhu cầu bản, thiết yếu, sau thỏa mãn nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say CBCC Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 105 4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết nghiên cứu chương cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Giải pháp: - Cần nâng cao gắn kết mối quan hệ cán cách phân công công việc theo nhóm tạo điều kiện cho cán tiếp xúc hiểu hơn, từ nâng cao tinh thần đoàn kết cá nhân, đồng thời tạo hội cho cán công chức trẻ kinh nghiệm học hỏi từ cán công chức kinh nghiệm, lâu năm - Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thoải mái thân thiện để cán công chức để tạo tâm lý tốt cho cán bộ, kích thích khả sáng tạo họ - Thường xuyên tổ chức hoạt động mang tính tập thể, khen thưởng thành tích chung, cần xác định sức mạnh tính đồng đội, đánh giá cao thành công cống hiến toàn cán công chức - Khuyến khích vui chơi ngày nghỉ giúp đồng nghiệp ngày thân thiện với nhau, hiểu gắn kết tình đồng nghiệp 4.2.4 Các giải pháp khác - Tạo hội thăng tiến cho cán công chức làm tăng hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ tăng động lực làm việc cho cá nhân cán công chức, đồng thời sở để thu hút giữ chân người giỏi đến làm việc cho tổ chức - Tiếp tục xây dựng môi trường làm việc hiệu cán công chức có chuyên môn có điều kiện vật chất họ có đủ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 106 khả thực tốt công việc giao công cụ vật chất, thiết bị văn phòng… - Tiếp tục tạo dựng mối quan hệ tốt với cán công chức, nhà lãnh đạo quản lý sở ban ngành cần chủ động khuyến khích cán công chức tạo môi trường làm việc thân thiện Khi làm việc tốt, đóng góp cán công chức cần quan cấp công nhận nhiều hình thức khác khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều - Đào tạo phát triển nhu cầu thứ bậc cao người CBCC Mục tiêu sách đào tạo phát triển nhằm sử dụng có hiệu đội ngũ CBCC hiên có, giúp người CBCC hiểu rõ, nắm vững công việc thực chức năng, nhiệm vụ minh cách tự giác hơn; đồng thời xây dựng phát triển đội ngũ CBCC, bước nâng cao trình độ, lực khả thích ứng họ công việc Xây dựng kế hoạch triển khai thực có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công chức theo nhu cầu đào tạo công chức - Tăng chế độ phúc lợi khác cho cán công chức tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát, giao lưu thể dục thể thao để họ có thời gian nghỉ ngơi, nâng cao tinh thần sau ngày làm việc vất vả Khen thưởng, động viên kịp thời nhân tố quan trọng tác động tới động lực làm việc CBCC, việc khen thưởng CBCC cần thực định kỳ hàng tháng, thàng quý cuối năm sau kết thúc công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa kết đánh giá thực công việc CBCC thời kỳ tương ứng Để công tác khen thưởng thực công bằng, khách quan, phát huy quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện đặc điểm đơn vị Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 107 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với nhà nước Để tạo động lực cho cán công chức cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, giúp sức sở ban ngành mà phải có giúp đỡ nhà nước Nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật ban hành luật, văn quy phạm pháp luật quy định nội dung quan hệ lao động quy định chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế đô bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương, phụ cấp, quy định khen thưởng, kỷ luật, có sách thỏa đáng cán công chức làm việc địa bàn, điều kiện khó khăn phức tạp nhằm trì nâng cao động lực làm việc cho cán công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương nước giai đoạn phát triển Giải vấn đề tiền lương cho cán công chức để tiền lương phản ánh trình độ, lực thực cán công chức, phản ánh khả hữu ích cán xã hội, không cào bằng, bình quân không để tình trạng cán làm việc tích cực hưởng lương cán trung bình yếu Có sách khuyến khích, thu hút cán đến nơi làm việc khó khăn, vùng sâu, vùng xa không bằ ức vật chấ ến khích yếu tố phi vật chất nhằm thu hút cán công chức có lực thực làm việc tâm huyết 4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Kạn Đề nghị tỉnh Bắc Kạn cần xây dựng sách thu hút nhân tài vào làm việc quan quản lý nhà nước tỉnh năm Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 108 qua chưa thực thu hút người giỏi có tâm huyết vào làm việc khu vực nhà nước Đổi công tác tuyển dụng cán công chức công tác thi tuyển cần phải minh bạch công khai tạo hội cho tất ứng cử viên Thực tốt quy hoạch cán công chức tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2015 - 2020 Tăng cường công tác đào tạo đào tạo chuyên sau cho cán công chức, tăng cường công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với thay đổi Cần hỗ trợ cho cán công chức học tài chính, thời gian học tập Xây dựng điều kiện làm việc tốt cho cán công chức có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết đơn vị Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 109 KẾT LUẬN Đội ngũ cán công chức có vị trí rường cột tổ chức, hoạt động quan hành có vai trò định đến phát triển đất nước, người trực tiếp tham gia vào trình xây dựng thực thi luật, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hôi, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách, cán công chức mặt xích quan trọng thiếu hành Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Vì vậy, đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán công chức địa bàn tỉnh Bắc Kạn nhằm đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Đề tài nghiên cứu thực sở khảo sát 320 cán công chức tỉnh Bắc Kạn Mô hình nghiên cứu bao gồm sáu nhân tố bao gồm sách lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc Các nhân tố kiểm định nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng tời việc tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn Hệ số Cronbach Anpha ma trận tương quan thực nhằm đánh giá độ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 110 tin cậy tính hợp lý thông tin tất biến phù hợp nằm khoảng từ 0,6 đến 0,9 Mô hình hồi quy đa biến sử dụng để xác định nhân tố ảnh hưởng kết nghiên cứu cho thấy biến mô hình có mối quan hệ tích cực tạo động lực làm việc biến sách lương phúc lơi, biến mối quan hệ với đồng nghiệp biến tính chất công việc Trong đó, biến tính chất công việc có mức độ ảnh hưởng lớn thấp mối quan hệ với đồng nghiệp Kết nghiên cứu thông qua phân tích mô tả cho thấy cán công chức tỉnh Bắc Kạn đánh giá yếu tố liên quan đến sách lương phúc lơi, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc điều kiện làm việc mức tốt Điều cho thấy lãnh đạo quản lý tỉnh Bắc Kạn cần trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt yếu tố mô hình nghiên cứu tác giả Từ kết nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cán công chức đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn Kết nghiên cứu đề tài sở cho Ban lãnh đạo tỉnh Bắc Kạn có nhìn tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực mình, đề từ đề xuất sách liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế thời kỳ hội nhập Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tổng công ty xi măng Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ (2012), Nghị định số 34/2012/NĐ - CP phủ chế độ phụ cấp công vụ, ngày 15/4/2012 Cổng thông tin điện tử tỉnh Bắc Kạn, http://www.backan.gov.vn/ Trần Kіm Dung (2009), Quản trị Nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nộі Lê Hoàng Anh Dũng (2011), luận văn “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tổng công ty điện lực miền Trung”, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Trọng Điều (2006), "Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập", Tạp chí Cộng Sản, Số 13 Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lương khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam Nguyễn Vân Điềm & TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động xã hội Lê Ngọc Hưng (2012), Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động công ty điện toán truyền số liệu”, Học viện công nghệ bưu viễn thông 10 Lê Thế Giới, Quản trị học, Nhà xuất Tài 11 Nguyễn Tuyết Mai (30/8/2005), Khoa học nghệ thuật lãnh đạo công ty (phần 2), 2007 12 Thang Văn Phúc (2003), "Nâng cao chất lượng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nước", Tạp chí Cộng Sản, số 32 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 112 13 Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ngày 13/11/2008 14 Quốc hội (2012), Luật lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 15 Bùi Anh Tuấn (2005), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê 16 Bùi Anh Tuấn (2005), Tập giảng môn Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Nhà xuất Thống kê 17 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2005), Quyết định số 09/2005/CT UBND Ủy ban nhân dân việc triển khai kế hoạch đào tạo tin học cho cán bộ, công chức, 2005 18 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2006), Quyết định số 1087/2006/QĐ UBND Ủy ban nhân dân việc chế độ chi hỗ trợ cán bộ, công chức nhà nước cử đào tạo, bồi dưỡng, 2006 19 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2010), Quyết định số 2298/QĐ - UBND Ủy ban nhân dân phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020, 2010 20 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2012), Quyết định số 881/2012/QĐ UBND Ủy ban nhân dân ban hành quy định công tác thi đua, khen thưởng địa bàn tỉnh Bắc Kạn, 2012 21 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2013), Quyết định số 995/2013/QĐ - UBND Ủy ban nhân dân quy định quản lý, xét duyệt cán bộ, công chức, viên chức nước quản lý hộ chiếu sau nước ngoài, 2013 22 Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn (2014), Quyết định số 32/2014/QĐ - UBND Ủy ban nhân dân quy định phân cấp quản lý tổ chức máy cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, 2014 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 113 PHỤ LỤC: PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN Tôi xin cam kết thông tin Quý Anh (Chị) sử dụng với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại Tất thông tin giữ bí mật Bảng câu hỏi bao gồm 05 trang Xin chân thành cám ơn giúp đỡ Quý Anh (Chị) PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1.Họ tên: ………………………………… - Giới tính:  Nam  Nữ Tuổi:  Dưới 25 tuổi  26- 35 tuổi  36- 45 tuổi  45- 60 tuổi    UBND huyện Ba Bể  Sở Tài  Sở Kế hoạch  UBND huyện Na Rỳ  Sở Nội vụ  Sở NN&PTNT  UBND huyện Pắc Nặm  Sở Công thương  Ban QL khu CN  UBND huyện Chợ Mới  Hội Nông dân  Hội Phụ nữ : Cơ quan công tác: Đơn vị công tác (Phòng/Ban/ Trung tâm/… ): …………………………… ………………………………………………………………………… Vị trí công tác:  Cán quản lý  Chuyên viên Thâm niên công tác:  Dưới năm  6-10 năm  11-15 năm  Trên 16 năm Trình độ học vấn:  Đại học đại học Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN  Cao đẳng/ trung cấp, khác http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 114 PHẦN II: PHẦN ĐÁNH GIÁ Rất không đồng Không đồng Không ý kiến Đồng ý Rất đồng                     Chính sách phúc lợi quan rõ ràng, xác      Lương, thưởng, trợ cấp CQ phân chia công      Các khoản hỗ trợ quan mức hợp lý                                         Mức lương phù hợp với lực đóng góp với quan Mức lương nhận công với cán khác công việc Tăng lương cho cán làm việc tốt tạo động lực làm việc tốt cho họ Tôi nhận khoản thưởng, phúc lợi thỏa đáng từ hiệu làm việc Lương quan đuợc xem xét dựa kết thực công việc ạo thăng tiến Tôi Cơ quan đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt công việc Tôi có hội đào tạo nâng cao kiến thức Cơ quan tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc CQ công 5.CQ tạo hội thăng tiến cho người có lực Tôi có hội thăng tiến công việc phù hợp với lực Công việc cho địa vị tốt Mối quan hệ với cấp Tôi không gặp khó khăn việc trao đổi giao tiếp với cấp 115 Cấp cho ý kiến kết công việc để thực công việc tốt Cấp động viên, hỗ trợ cần thiết      viên công bằng, không phân biệt      Cấp ghi nhận đóng góp CQ      Cấp người có lực           Đồng nghiệp hỗ trợ tư vấn cần thiết      2.Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần hòa đồng      3.Đồng nghiệp tận tâm giúp hoàn thành tốt công việc      Đồng nghiệp người đáng tin cậy      Tinh thần làm việc nhóm quan tốt      1.Tôi sử dụng nhiều kỹ khác CV      Tôi hiểu rõ công việc làm      Công việc có tầm quan trọng với HĐ quan      Tôi quyền định số vấn đề công việc  nằm lực     Tôi nhận phản hồ công việc      Tôi làm công việc phù hợp với lực  mạnh                    ối xử Lãnh đạo người thân thiện hòa đồng với người Tôi định cách thức thực công việc nhiệm vụ ồng nghiệp ệc ấp hiệu Điều kiện làm việc Thời gian làm việc Cơ quan phù hợp Tôi cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn thoải mái 116 Tôi không bị áp lực công việc cao      Công việc ổn định (không lo việc)                                    , Chính sách lương phúc lợi quan tạo động lực làm việc cho ến quan tạo động lực làm việc cho , Mối quan hệ với cấp tạo động lực làm việc cho , Mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực làm việc cho ệc quan tạo động lực làm việc cho , Đặc điểm tính chấ ạo động lực làm việc cho , cảm thấy có động lực để làm việc tốt quan Xin trân trọng /chị [...]... những đóng góp mới sau: + Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung về những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn ạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn Kết quả nghiên cứu cho thấy cả động lực làm việc và các yếu tố tạo động. .. cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 4 tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạ ) 5 Những đóng góp mới của luận văn Đề tài nghiên cứu Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn là đề tài đầu tiên được thực... tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực cho cán bộ công chức với những việc làm thiết thực Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại tỉnh Bắc Kạn vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của cán bộ, công chức Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn. .. tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬ Ề TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ạo động lự 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệ ộng lực Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái... tỉnh Bắc Kạn thông tin về phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức các cấp từ tỉnh đến cấp huyện một cách khoa học Vì thế, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: ệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc và x nhân ắc Kạn , - Đồng thời, đề xuấ ải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ,. .. việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn trong những năm tiếp theo 3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc và giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ công chức của UBND huyệ ể ắc Nặ Kế hoạch - Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệ ợ Mới, Sở ển Nông thôn, Sở Công thương, Sở... đối với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số giải pháp và kiến nghị được trình bày ở chương 4 Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức và có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực làm việc tại sở ban ngành và các huyện của tỉnh. .. trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính chất quyết định hiệu quả làm việc Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức có tầm quan trọng đặc biệt Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này đặc biệt quan trọng với cơ quan tổ chức nhà nước bởi vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc. .. hóa của các biến 82 Bảng 3.29: Tạo động lực làm việc theo giới tính 83 Bảng 3.30: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo giới tính 84 Bảng 3.31: Tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi 85 Bảng 3.32: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo độ tuổi 86 Bảng 3.33: Tạo động lực làm việc theo đơn vị công tác 87 Bảng 3.34: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc. .. lực làm việc theo đơn vị công tác 88 Bảng 3.35: Tạo động lực làm việc theo chức vụ công tác 89 Bảng 3.36: So sánh sự khác biệt tạo động lực làm việc theo vị trí công tác 90 Bảng 3.37: Tạo động lực làm việc theo thâm niên công tác 91 Bảng 3.38: So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc so với thâm niên công tác 92 Bảng 3.39: Tạo động lực làm việc theo trình độ học vấn ... tích nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn 73 3.2.3.3 Kiểm định tương quan 79 ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán công chức tỉnh Bắc Kạn. .. làm việc cho cán công chức Kết nghiên cứu đưa nhìn tổng quát số nội dung yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cán công chức tỉnh Bắc Kạn ạo động lực làm việc cho cán công chức địa bàn. .. tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc x nhân ắc Kạn , - Đồng thời, đề xuấ ải pháp nhằm tạo động lực làm việc cán bộ, công chức địa bàn