Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN
4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức của tỉnh Bắc Kạn
Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết quả nghiên cứu ở chương 3 cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng lớn tới mức độ tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn.
Giải pháp:
- Cần đánh giá tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu công việc và trình độ, khả năng thực hiện công việc được giao của cán bộ công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Tạo sự thách thức nhằm thúc đẩy đội ngũ cán bộ công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế, xã hội.
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến đời sống cán bộ công chức, chú trọng bố trí cán bộ công chức làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của từng cán bộ, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
- Khuyến khích để cán bộ công chức tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn.
4.2.2 Chính sách lương và phúc lợi
Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết quả nghiên cứu ở chương 3 cho thấy chính sách lương và phúc lợi có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn.
Giải pháp:
Tiền lương và phúc lợi là mối quan tâm và là động lực làm việc của cán bộ công chức. Do vậy, cần xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý làm đòn bẩy kích thích hiệu suất và hiệu quả làm việc. Trong chương trình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cải cách hành chính nhà nước đã có những đề án cải cách tiền lương cho cán bộ công chức, tuy nhiên việc cải cách hiện nay chưa mang lại kết quả thỏa đáng làm cho cán bộ, công chức không thể sống nếu chỉ dựa vào lương từ ngân sách nhà nước. Khi chính sách tiền lương chưa giải quyết được nhu cầu của cuộc sống thì cán bộ công chức khó toàn tâm, toàn ý cho công việc. Khi đó buộc phải chấp nhận nguồn nhân lực yếu kém, không đủ tiêu chuẩn tham gia vào công tác quản lý nhà nước, do vậy cần phải:
- Thực hiện tinh giảm bộ máy quản lý một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực. Do vậy phải cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ của từng tổ chức, từng chức danh cán bộ mà bố trí đúng người, đúng việc. Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những cán bộ công chức thực sự có năng lực, thực sự làm được việc.
- Ở các cơ quan đơn vị cần có thực hiện tiết kiệm chi, cắt giảm những khoản chi không cần thiết làm tăng quỹ nội bộ của cơ quan. Dùng tiền đó để tạo thu nhập thêm cho các cán bộ công chức có năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Cần trả lương cho cán bộ công chức theo hiệu quả công việc cần xác định lương theo kết quả công việc. Trước tiên cần xem xét đánh giá kết quả công việc của mỗi cán bộ công chức với việc thiết lập các mục tiêu cá nhân được đề ra sau đó xem xét khả năng hoàn thành công việc. Việc xác định mức lương thực tế của CBCC vừa phải căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương do Chính phủ quy định, đồng thời vừa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành thực tế của CBCC. Các đơn vị quản lý nhân sự định kỳ hàng tháng, hàng quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC để xác định mức tiền lương cụ thể cho từng CBCC một cách phù hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Theo đó, mức tiền lương của CBCC có thể được xác định như sau:
Tiền lương thực tế của
CBCC
=
Mức tiền lương theo hệ số, thang bảng lương do
Chính phủ quy định
*
Mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ của
CBCC Do vậy tiền lương thực tế của CBCC phụ thuộc vào hai yếu tố :
Một là, cần xác định mức tiền lương theo hệ số lương và phụ cấp do Chính phủ quy định trên cơ sở trình độ, năng lực, ngành nghề, chức vụ và thâm niên công tác của từng CBCC
Hai là, xác định mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ công việc của CBCC thông qua bảng kê khai công việc của CBCC đến cuối mỗi tháng, quý và năm đánh giá các công việc mà CBCC đã làm được. Ở các đơn vị nên sử dụng phần mềm hệ thống quản lý văn bản và hỗ trợ điều hành nhằm quản lý và giao việc cho CBCC. Phần mềm này sẽ giúp cho lãnh đạo đơn vị giao việc và giám sát thời gian hoàn thành công việc của mỗi CBCC.
Với phương pháp xác định mức tiền lương như trên, những CBCC làm việc sẽ tích cực, hoàn thành công việc được giao tốt hơn sẽ được hưởng mức tiền lương cao hơn và ngược lại. Điều này sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cho CBCC tỉnh Bắc Kạn hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
Đi đôi với việc từng bước nâng cao tiền lương và phụ cấp hàng tháng cho CBCC, đồng thời tăng cường các biện pháp kiểm tra giám sát quá trình thực hiện công việc của CBCC sẽ góp phần làm giảm dần tệ quan liêu, tham nhũng đang có xu hướng ngày càng gia tăng như hiện nay. Bởi vậy, nhà nước trong thời gian tới Nhà nước cần quan tâm tăng thêm tiền lương cho CBCC đặc biệt các CBCC ở các tỉnh miền núi có điều kiện kinh tế khó khăn, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, sau đó thỏa mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng say của CBCC
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4.2.3 Chính sách mối quan hệ với đồng nghiệp
Cơ sở đề xuất giải pháp: Kết quả nghiên cứu ở chương 3 cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn.
Giải pháp:
- Cần nâng cao và gắn kết mối quan hệ giữa các cán bộ bằng cách phân công các công việc theo nhóm tạo điều kiện cho các cán bộ tiếp xúc và hiểu nhau hơn, từ đó nâng cao được tinh thần đoàn kết giữa các cá nhân, đồng thời tạo cơ hội cho các cán bộ công chức trẻ ít kinh nghiệm được học hỏi từ các cán bộ công chức kinh nghiệm, lâu năm
- Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở, thoải mái và thân thiện để mọi cán bộ công chức để tạo tâm lý tốt cho cán bộ, kích thích được khả năng sáng tạo của họ.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động mang tính tập thể, khen thưởng thành tích chung, cần xác định sức mạnh tính đồng đội, đánh giá cao những thành công cũng như sự cống hiến của toàn bộ cán bộ công chức.
- Khuyến khích các cuộc vui chơi trong những ngày nghỉ giúp các đồng nghiệp ngày càng thân thiện với nhau, hiểu nhau và gắn kết tình đồng nghiệp.
4.2.4 Các giải pháp khác
- Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức làm tăng cơ hội phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút và giữ chân người giỏi đến và làm việc cho tổ chức
- Tiếp tục xây dựng môi trường làm việc hiệu quả bởi chỉ khi cán bộ công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
khả năng thực hiện tốt công việc được giao như các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng…
- Tiếp tục tạo dựng mối quan hệ tốt với mọi cán bộ công chức, nhà lãnh đạo quản lý của các sở ban ngành cần chủ động và khuyến khích các cán bộ công chức tạo ra môi trường làm việc thân thiện. Khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ công chức cần được cơ quan và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn
- Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người CBCC. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC hiên có, giúp người CBCC hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của minh một cách tự giác hơn;
đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với công việc. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức theo nhu cầu đào tạo đối với công chức.
- Tăng các chế độ phúc lợi khác cho cán bộ công chức như tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát, giao lưu thể dục thể thao .. để họ có thời gian nghỉ ngơi, nâng cao tinh thần sau những ngày làm việc vất vả. Khen thưởng, động viên kịp thời là một trong những nhân tố quan trọng tác động tới động lực làm việc của CBCC, việc khen thưởng CBCC cần thực hiện định kỳ hàng tháng, thàng quý và cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC của từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng, khách quan, phát huy quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng đơn vị.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/