Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn

Một phần của tài liệu Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh bắc kạn (Trang 110 - 115)

Chương 3: ẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC KẠN

3.3 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn

3.3.1 Những mặt đạt được trong việc tạo động lực cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn

Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, trong những năm gần đây, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức đã được các cấp, các ngành của tỉnh Bắc Kạn quan tâm, chú ý hơn. Đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng, việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đã được thực hiện đúng tiêu chuẩn, quy định, bước đầu bố trí

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển đều có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác được giao, từng bước thực hiện tốt chế độ tiền lương, quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức, vì vậy đã nêu cao tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức.

3.3.2 Những mặt hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt ưu điểm, việc tạo động lực cho cán bộ công chức còn có một số những hạn chế sau:

Thứ nhất, chính sách tiền lương và phúc lợi còn thấp lại chưa dựa trên kết quả công việc nên một số cán bộ công chức chưa thực sự chuyên tâm với công việc gắn với vị trí mà họ đảm nhận tại các UBND hay các sở ban ngành.

Bởi mặc dù chế độ chính sách tiền lương và phúc lợi của cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, cải cách và chấn chỉnh nhưng vẫn không theo kịp tình hình kinh tế - xã hội. Do vậy, tiền lương của cán bộ công chức chưa đủ nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân. Tiền lương không có ý nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ công chức làm việc do đó tình trạng

“chảy máu chất xám” trong khu vực nhà nước ngày một gia tăng. Có sự mâu thuẫn giữa chính sách tiền lương phúc lợi với đóng góp thực tế, giữa năng lực chuyên môn với bố trí công việc. Điều này là một trong những nguyên nhân gây nên tình trạng tham nhũng, tiêu cực ngày càng gia tăng trong đội ngũ cán bộ công chức làm cho bộ máy nhà nước không được trong sạch, vững mạnh, làm cản trở công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Thứ hai, trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức còn nhiều hạn chế mặc dù công tác đào tạo là một khâu then chốt, có vai trò quyết định năng lực cán bộ, công chức. Tuy tỉnh đã có sự quan tâm ban hành nhiều chính sách cho việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức những vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm đến quyền lợi, chế độ của cán bộ công chức; do vậy đã không tuân thủ các trình tự thủ tục trong việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực khiến cán bộ công chức thiệ ệc không được hưởng chính sách của tỉnh. Ngoài ra, công tác đào tạo bồi dưỡng việc đào tạo bồi dưỡng còn mang nặng tính bằng cấp, một số bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo bài bản, các chứng chỉ bằng cấp về tin học ngoại ngữ mang tính hợp thức hóa cho nên gây tâm lý cho cán bộ cấp dưới đồng thời kinh phí đào tạo cho cán bộ công chức còn hạn chế.

Thứ ba, do chưa có quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong các cơ quan nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân, một số ít bộ phận cán bộ công chức còn ỷ lại, bị động, phụ thuộc, trì trệ, dựa dẫm. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp trong công tác làm việc nhóm còn gặp nhiều khó khăn. Khi phân công, giao việc người này đùn đẩy việc cho người kia và khi thực hiện thì thiếu trách nhiệm phối hợp. Khi công việc kém hiệu quả hoặc chậm tiến độ, bị phê bình thì các cán bộ cấp dưới đổ lỗi cho nhau. Khi bình xét khen thưởng thì luôn thích “xung phong” mà ít khi tự đánh giá lại mình để xin rút và giới thiệu người xứng đáng hơn. Việc xảy ra xung đột giữa các cán bộ công chức trong công sở sẽ làm chất lượng công việc bị giảm sút.

Thứ tư, lao động của cán bộ công chức mang tính chất đặc thù, đòi hỏi phải có trí tuệ, sức sáng tạo cao, phải tận tụy và công tâm, sử dụng quyền lực nhà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

nước để thực hiện công vụ. Tuy nhiên, việc bố trí sử dụng cán bộ công chức chưa phát huy được năng lực sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân không đem lại sự kích thích hăng say sức sáng tạo và nỗ lực của cá nhân cán bộ công chức trong thực hiện công việc được giao.

3.3.3. Đánh giá chung về mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc

Kết quả nghiên cứu số liệu thực tế đối với một số nhân tố thuộc về tạo động lực làm việc (như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) tại các UBND huyện, các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn cho thấy những cán bộ công chức được điều tra đánh giá các chỉ tiêu trong các nhân tố ở trong tốt, tuy nhiên, mức tốt này nằm trong khoảng mức thấp hay trung bình của mức tốt mà thôi. Đặc biệt, trong số những những người được hỏi, có cán bộ công chức đánh giá các chỉ tiêu trong nghiên cứu ở mức cao nhất là 5, song cũng còn có ở hầu hết các chỉ tiêu được đánh giá ở mức rất kém (mức 1) hay kém (mức 2) .

Để kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, mô hình hồi quy bao gồm 6 biến đó là chính sách lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, tính chất công việc và điều kiện làm việc được sử dụng để kiểm định mô hình. Cả 6 biến trong mô hình đều có hệ số Alpha lớn hơn 0.6, nên số liệu đưa vào mô hình phân tích có đủ độ tin cậy.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố trong mô hình (chính sách lương và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tỉnh Bắc Kạn trong đó, tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Kết quả nghiên cứu trên đây là cơ sở quan trọng cho đề tài đề xuất các giải pháp ở chương tiếp theo.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Chương 4

Một phần của tài liệu Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh bắc kạn (Trang 110 - 115)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(131 trang)