Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn Hà Nội (LV thạc sĩ)
Trang 1TRUONG DAI HOC KINH TE VA QUAN TRI KINH DOANH
LORINHEUANG SOUPHONGPHAI
NHUNG YEU TO ANH HUONG DEN TAO
DONG LUC LAM VIEC CUA CAN BO GIANG VIEN TRUONG CAO DANG KY THUAT VA DAY NGHE
HUU NGHI VIENG CHAN - HA NOI
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2016
Trang 2TRUONG DAI HOC KINH TE VA QUAN TRI KINH DOANH
LORINHEUANG SOUPHONGPHAI
NHUNG YEU TO ANH HUONG DEN TAO
DONG LUC LAM VIEC CUA CAN BO GIANG VIEN
TRUONG CAO DANG KY THUAT VA DAY NGHE HUU NGHI VIENG CHAN - HA NOI
Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./
Thái Nguyên, ngày tháng 11 nam 2016 Tác giả luận văn
Trang 4LOI CAM ON
Trong qua trinh thuc hién đề tài: "Những yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân va tap thé đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đảo tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hồn thành luận văn này
Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Gắm
Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Trường Cao
đăng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, các giảng viên
của nhà trường đã cung cấp thơng tin để tơi hồn thành luận văn này Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Hiệu trưởng nhà trường, người đã dành sự quan tâm đặc biệt trong việc góp ý nội dung luận văn, chỉnh sửa tiếng Việt để giúp tơi hồn thành luận văn này
Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ
tôi thực hiện tốt bản luận văn này
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó Thái Nguyên, ngày tháng 11 nam 2016
Tác giả luận văn
Trang 5
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN "
989 9190 ii MUC LUC ieeesssssesssesssvesssesssessssesssecesecsssesssecssessssesssecssesssessssecssesesseessecesssseeesses iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTT 2-¿+£+2++2E+z+£+++£zzzzxzzrsez vii
DANH MỤC CÁC BẢNG -:-©22 222 E122E1271211711211211211 21121 rxe viii
2, MUCAIET NEIGH CU er cosessveeexenesenmnenenresvennennernerermemrereeer: 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -¿-+2©+++2+++:x+++tzxrszzsse+ 3 4 Những đóng góp mới của luận văn . s5 tk, 4
5 Kết cấu của Wan Val sersccesencsmnzeasonenacunnenneann ne eT OR 5
Chuong 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE TAO DONG LUC LAM VIEC 0 csccccssssesssssessssessssecssssessssecsssesssssecsssvesssessssuecsssessasecessseessses 6
1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 6
1.1.1 Các khái niệm cơ bản - ¿5< +2 +13 E231 E£23E£EEEEEErrverrkerreeereecre 6 1.1.1.1 Khái niệm động ỨC ‹sseeisásnesea bon 011 661661111651356611148456463/6 6 1.1.1.2 Khái niệm tạo động lựcC - - - -Ăcc vs sseireerrsrrrrree 7
1.1.1.3 Bản chất của động lực lao động . 2 ¿+zz2zzzc+z 7
1.1.2 Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho I1 8EIoli(0 1111 9
1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực -+- sz+cs+Ex+Exsrrkerresrserrxee 11 1.1.3.1 Hoc thuyét nhu cau ctla Maslow .cccccscsesssesssesssesseessesseesseesseeeee 11 1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg -2- 5 s+sz+cszcxez 14
1.1.4 Các yếu tô ảnh hưởng tới động lực làm việc cho cán bộ giảng viên 17
1.1.4.1 Lương và phúc ÏỢI - «+ + x**xk*kkEskEekekkskrekrrkrkkrke 17
1.1.4.2 Dao tao và phát triỂn - 22+ ©2xc2EkvEEEtEEECEEEEeErkrrrkrrrree 19 1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên 2- 2 ©+22+z+xz+zxxtzrxezrxeee 20
1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp . -.2-2¿z+zz+szzcse2 21
1.1.4.5 Điều kiện làm việc
Trang 61.2 Kinh nghiém vé tao động lực cho cán bộ công chức -
1.2.1 Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chức ở Việt Nam
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà NỘI . 5 5 St si,
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2- 22222552 2.1 Các câu hỏi đặt ra đề đề tài giải quyẾt -¿©ccc+czzcerserxecres
2.2 Phương pháp nghiên CỨU - + S+ +5 + St ESE+EESEEeEkkerkeerkrrkrrkree 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin . 5 +5 +5 <£+e£+e.+eerseeeeeexxs
2.2.1.1 Nguồn số liệu thứ cấpp - 2-22 ©+++xz+EE2EEeEEEerkerrxrrrerrx
2.2.1.2 Nguồn số liệu sơ cấp -.-: :¿22++22+++2c++vccvverrxrrrrrerrrer 2.2.3 Phương pháp tông hợp thông tin . -¿- ©2252 2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin - -¿- 5+ S+x+£+exsreeeesees
2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính . - 2 ++©:++2++£xzzevrxerrxerree
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ¿-¿2+++2++22++z+2z++zzzxzzrss
Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐĂNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỆ HỮU NGHỊ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI
3.1 Giới thiệu chung về Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội . 22 t2 SE*E+vtetetetrrrrrrrrererererree 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội -2- 22 22522+£S22£zscseee
3.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật
và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 2- 2-2552 s22 3.1.3 Các chương trình đào tạo tại Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội . -¿- 2 zz222+z2c5sczz+
3.1.4 Quy mô đào tạo Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị
\Monsg9.ii06:0 (00077
Trang 73.1.6 Đánh giá chung những thuận lợi khó khăn của Trường Cao đẳng
Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội . - 37
3.2 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đắng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 2-52©c5¿ 38 3.2.1 Chính sách và biện pháp mà Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội thực hiện nhằm tạo động lực cho
cán bộ giảng viên nhà trưỜng - 2+ 2+ + 2t +t+t+x£EEESEErkexererrrrrrrkrres 38 3.2.1.1 Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích tài chính 38
3.2.1.2 Tạo động lực thông qua những phụ cấp riêng của nhà trường 44 3.2.1.3 Tạo động lực làm việc thông qua đảo tạo và phát triển 46 3.2.1.4 Tạo động lực làm việc thông qua tăng cường cơ sở vật chất
và điều kiện làm việc sHH H00110rkririe 46
3.2.1.5 Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc 47 3.2.2 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ¿2 sz+csz=ce2 48
3.2.3 Đánh giá thực trạng các yếu tổ tạo động lực làm việc của đối tượng nghiÊn CỨU ¿+ S33 St SE SEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkEkrrrkrkrkkrkrkrrrrersee 51 3.2.4 Các yêu tô ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 61
3.2.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
3.2.4.2 Phân tích nhân tố
3.2.4.3 Ma trận tương quan
3.2.4.4 Phân tích mô hình các yếu tô ảnh hưởng tới tạo động lực làm
việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà NỘi - - 55 55+ S+sssererrreerrke 74 3.3 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên
Trường Cao đắng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 77 3.3.1 Những thành tựu đạt ẨưỢcC 5 S5 St SSS* HH HH HH Hư, tị
Trang 8Chuong 4 GIAI PHAP TAO DONG LUC LAM VIEC CHO CAN BO
GIANG VIEN TRUONG CAO DANG KY THUAT VA DAY NGHE
HUU NGHI VIENG CHAN - HA NOI TRONG GIAI DOAN TOI 78 4.1 Định hướng phát triển của nhà trường . - 2: 2©s+z+zxz+zz+rxeee 78
4.1.1 Định hướng phát triển của nhà trường . -¿z2c5++c5s+2 78 4.1.2 Định hướng phát triển nhằm tạo động lực cho cán bộ giảng viên 80 4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ
thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội .2- 2-2 81
4.2.1 Xây dựng mối quan hệ thân thiên với cấp trên và đồng nghiệp 81 4.2.2 Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ
giảng viên của nhà tTƯỜN - «+ + xxx E SH nh HH tết 83 4.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển 2- ¿+ 2z+£xtzrserxeerxerrxee 84
4.2.4 Chính sách lương và phúc lợi -¿- «5s ++e£se+x+exseereeeeeersee 85
4.3 Kiến nghị -©2+ 5522 122k 21127112112211211E2111111121111E.112111111 1x xe 86 5000/9075 - , 88
Trang 9DANH MUC CAC CHU VIET TAT
BGD Bộ Giáo dục
CD Cao dang
Trang 10Bang 3.1: Bang 3.2: Bang 3.3: Bang 3.4: Bang 3.5: Bang 3.6: Bang 3.7: Bang 3.8: Bang 3.9: Bang 3.10: Bang 3.11: Bang 3.12: Bang 3.13: Bang 3.14:
DANH MUC CAC BANG
Trình độ chuyên môn của cán bộ giảng viên trong biên chế l0ï801806)/0)1- 2134 Chương trình đào tạo của nhà trường - -x -~+
Số sinh viên tốt nghiệp từ năm 204 - 2016 -:
Giới tính và cương vị công tác của cán bộ, giảng viên Trường CD Ky thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội Độ tuổi của cán bộ giảng viên Trường CÐ Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội . -+-
Số lượng cán bộ giảng viên Trường CÐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội phân theo đơn vị công tác Thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên Trường CÐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội Trình độ của cán bộ, giảng viên Trường CD Ky thuật và
Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội .
Trang 11Bang 3.15: Bang 3.16: Bang 3.17: Bang 3.18: Bang 3.19: Bang 3.20: Bang 3.21: Bang 3.22: Bang 3.23: Bang 3.24: Bang 3.25: Bang 3.26: Bang 3.27: Bang 3.28: Bang 3.29: Bang 4.1: Bang 4.2:
Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi 6 l
Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tién 62
Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên 63
Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp 64
Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc 65
Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc 66
Phân tích nhân tổ biến chính sách lương và phúc lợi 67
Phân tích nhân tổ biến cơ hội đào tạo và thăng tiến 68
Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên 69
Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp 70
Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc . -. 7I Phân tích nhân tố biến động lực làm VIỆC :cosssieeaaa-ose 72 Kiểm định tương quan giữa các biến -2 2¿©52cczczz 73 Mô hình tông quát các yêu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 74
Hệ số - CoefficientS* s5: cctcE 2x22 EEEEESEEEErrkrrkerrrree 75
Trang 131 Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan
tâm, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị và mỗi một
trường học Đề sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tô chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì việc tạo động lực người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công của một tổ chức Có được động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến
hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn
Chủ tịch Kay Son Phoonvihan đã nhắn mạnh rằng: “việc đào tạo cán bộ
là việc quan trọng, cần thiết và cấp bách, là yếu tố quyết định sự thắng lợi
trong việc thực hiện đường lối chính sách của Đảng” (Trích từ Tuyên huấn
trung ương Đảng, năm 2006, trang 167)
Điều đó cho thấy, đối với Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thì việc
phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước Đặc biệt, Đảng và Nhà nước Lào luôn coi trọng giáo dục chính là quốc sách hàng đầu, trong đó có sự đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giáo viên, giảng viên Đối với mỗi trường học, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo của nhà trường và
giúp các trường tạo được lợi thế thu hút sinh viên, tạo được uy tín cũng như là sự
tin tưởng từ phía người học, gia đình và xã hội
Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà
Nội được thành lập năm 2014 trên cơ sở nâng cấp từ Trường Trung cấp dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội và hợp tác giữa thủ đô Viêng Chăn và
thủ đô Hà Nội Với sứ mệnh là đào tạo nguồn nhân lực cho công cuộc xây
dựng, phát triển kinh tế - xã hội đất nước, Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội đã xây dựng chiến lược phát triển đội
ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy và cũng xác định đây là
Trang 14trường mới được thành lập, các chính sách liên quan đến phát triển, duy trì và đãi ngộ cán bộ giảng viên nhà trường còn nhiều hạn chế Chính sách của
nhà trường chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của các giảng viên Cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu liên quan tới việc tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội Vì vậy, việc nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đến việc động lực làm việc của giảng viên tại Trường
Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội là cần thiết
và có ý nghĩa trong thực tế hiện nay
Chính vì vậy, tác giả đã chọn dé tài “Những yếu tố ánh hướng đến tạo
động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội ” làm luận văn cao học của mình Tác giả cũng kỳ vọng, những kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần vào sự phát triển chung của nhà trường trong những năm tới
2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ
thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, góp phần thực hiện tốt hon mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vi thế cạnh tranh của nhà trường nói riêng và phát triển kinh tế xã hội của cả nước nói chung
2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu chính sau:
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội,
Trang 15viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội,
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên
Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội trong
những năm tiếp theo
3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tai là các yêu tô ảnh hưởng tới động lực
làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Đối tượng thu thập thông tin là các cán bộ giảng viên của Trường Cao dang Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, Cộng hòa Dan chủ Nhân dân Lào
3.2 Phạm vì nghiên cứu
* Pham vi vé không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào
* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu thứ cập từ năm
2014-2016 và số liệu điều tra được thực hiện vào 8-9/2016
* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật
và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội (bao gồm lương và phúc lợi, đạo
tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và
Trang 16Lầm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc
Phân tích được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên tại Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn
- Hà Nội kết quả nghiên cứu cho thấy cán bộ giảng viên nhà trường đánh giá
các chính sách lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp
trên được đánh giá ở mức bình thường Điều kiện làm Việc và mối quan hệ
với đồng nghiệp được đánh giá ở mức tốt
Đề tài xác định được 2 trong số 5 yếu tố của mô hình nghiên cứu có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Cao đăng Kỹ
thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, dé tài đã đề xuất giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy
nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội như các giải pháp về điều kiện làm việc,
giải pháp về mối quan hệ công việc với cấp trên, giải pháp về chính sách lương và giải pháp về đào tạo và phát triển
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo của Trường Cao đăng Kỹ
thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội cái nhìn tổng quan hơn hơn về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của nhà
trường mà được 90 cán bộ giảng viên của nhà trường đánh giá Từ đó, giúp lãnh đạo nhà trường có các định hướng, chiến lược phù hợp trong việc sử dụng nhân viên của mình, nhằm giữ chân, thu hút những nhân viên có trình độ
mà nhà quản lý muốn họ gắn bó lâu dài với nhà trường
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng, phục vụ cho công
Trang 17Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng
Trang 18CO SO LY LUAN VA THUC TIEN
VE TAO DONG LUC LAM VIEC
1.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm động lực
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Vũ Anh Tuấn, 2005)
Động lực cũng có thê được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động
Động lực làm việc của con người có tính tự nguyện Khi cảm thấy thoải
mái, hài lòng, họ sẽ cảm thấy được nỗ lực làm việc Bởi ai cũng thích được
chủ động trong mọi công việc, chứ không thích bị phụ thuộc hay bị động Người cán bộ quản lý cần nắm rõ được đặc điểm tự nguyện này để có thê khuyến khích người lao động phát huy động lực làm việc của họ
Ngoài ra, chúng ta biết động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến
hiệu quả va tinh thần trách nhiệm công việc cao Động lực làm việc là một
sức mạnh vô hình thúc đây con người làm việc một cách hăng say, nỗ lực hơn
và làm việc một cách không mệt mỏi vì mục đích chung Tất nhiên, để làm việc có hiệu quả còn phụ thuộc rất nhiêu vào rất nhiều vào trình độ, năng lực
của cán bộ, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc
Như chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với sự phát triển của xã hội loài người, nó là động cơ thúc day
phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc
Trang 19chung, tăng năng suất lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tô chức và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đồ trên thị trường hay trong xã hội Tuy nhiên, dé giai quyét bai toan ting nang suat lao
động cần có yếu tố thúc đây tạo động lực lao động
Xét về khái niệm, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” 1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
Tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động được gọi là tạo động lực làm việc
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người làm việc nhằm
làm cho người làm việc xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc
đây họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của
nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động
lực làm việc
1.1.1.3 Bản chất của động lực lao động
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là
phải làm sao tạo được động lực dé người lao động có thể làm việc đạt năng
Trang 20chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể
- Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tổ
khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi
được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thé dat duoc nang
suất lao động tốt nhất
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực
lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đây họ lao động hăng say hơn
Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất Vấn đề tăng năng suất lao động trở
thành động lực đối với người lao động chỉ khi người lao động đạt được mục
Trang 21người lao động
Tạo động lực làm việc cho người lao động là cần thiết đối với cá nhân người lao động và tổ chức nơi sử dụng người lao động
* Đối với cá nhân người lao động:
Con người tham gia lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục tiêu sau: Mục tiêu thu nhập: là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm để hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đảo tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Thông qua việc làm việc hăng say, không mệt
mỏi, người lao động đạt được mục tiêu của cuộc sống sự nghiệp, đó là sự
thành đạt Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập đề đảm bảo cuộc sống
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào
các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được
đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú
trọng quan tâm hơn
Nhu cầu về tinh thân và nhu cầu về vật là những nhu cầu hiện hữu của
mỗi người Con người làm việc và làm việc với động một động lực cao nhằm thỏa mãn nhu cầu về tỉnh thần và nhu cầu về vật chất Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đây người lao động làm việc hăng say Đối với cá nhân người lao động không có
động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao mà không có được sự
Trang 22Đối với nhà trường: Nêu người lao động thiếu động lực làm việc, thì tổ chức hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn
vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào tổ chức Đặc biệt, trong môi
trường giáo dục, người giáo viên làm việc với nhiều sinh viên trên một lớp, việc một người thầy đứng trên bục giảng không có động lực làm việc sẽ tạo nên những ảnh hưởng tiêu cực, sinh viên sẽ không có động lực học tập, tiếp thu kiến thức, kết quả cuối cùng sinh viên tốt nghiệp không đáp ứng yêu cầu
Do đó, bất kỳ một tổ chức nào hay một trường học nào cần phải có
những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tô tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu
hiệu Có thê kích thích lao động bằng vật chat, bằng giao tiếp hoặc bằng cách
thỏa mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thé
là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân
Tam quan trọng của việc tạo động lực làm việc đối với một nhà trường nói chung, với một cơ sở giáo dục đại học nói riêng
Việc tạo động lực lao động làm việc có tác dụng:
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tạo ra sự gắn kết giữa cán bộ giảng viên với nhà trường, giữ được giảng viên giỏi về chuyên môn, tận tâm với sự nghiệp giáo dục và dạy nghề
+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tăng mức độ hài
Trang 23+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động của họ Cán bộ giảng viên của nhà trường có thể làm việc hăng say, nghiên cứu bài giảng, những mô hình, những bài tập thực hành để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo
Để tạo động cơ làm việc cho cán bộ giảng viên, lãnh đạo các nhà trường
phải tạo được nhận thức trong mỗi cá nhân rằng, nỗ lực của họ sẽ được nhà trường đánh giá đúng, phần thưởng mà họ nhận được sẽ tương xứng với những gì họ đóng góp sự phát triển của nhà trường Muốn vậy, lãnh đạo nhà trường phải tạo được môi trường làm việc tốt cho từng cá nhân cán bộ giảng viên để họ hiểu rằng trong sự nỗ lực chung của đơn vị có sự nỗ lực của họ Điều đó khiến họ tin tưởng vào sự nỗ lực của mình, họ sẽ có động cơ làm việc để đạt được kỳ vọng Thưởng phạt công bằng dựa trên sự công hiến của mỗi cá nhân cũng sẽ giúp cán bộ giảng viên tin tưởng rằng thành quả mà họ làm ra được
phân phối đúng đối tượng, đúng mục đích
Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao
động nói chung và cán bộ giảng viên nói riêng cũng như cho tổ chức/ trường
học đã khẳng định sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức
1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực
1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau, theo hình thái phân cấp và sắp xếp theo thức tự tăng dần từ thấp đến cao Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đây Sau khimột nhu cầu được
Trang 24một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động
lực nữa Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành
nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang Nhóm nhu
cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu
cầu bậc cao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cau sinh lý là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con người
có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi, đi lại Tại nơi làm
việc người lao động cần nhận được tiền lương/tiền công để thỏa mãn những nhu cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe
Nhu cẩu an toàn hay nhu cau được bảo vệ là việc con người muốn
được đảm bảo an toàn đối với bản thân Người lao động muốn làm việc trong mơi trường an tồn, có người lãnh đạo quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao
động, bảo vệ họ khỏi những điều bất trắc, muốn có sự ổn định về việc làm,
không muốn bị sa thải vì lý do không chính đáng Như vậy, tô chức cần mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té, bao hiém that nghiép va bao hiểm tai nạn, cho nhân viên của mình
Nhu câu xã hội thể hiện ở mong muốn được quan hệ đề thể hiện hay
chấp nhận tình cảm, sự hợp tác với người xung quanh Bởi bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, họ luôn là thành viên của một nhóm người nào đó và có những mối quan hệ ràng buộc Hơn nữa, để hồn thành cơng việc của cá nhân thì cần có sự hợp tác của các đồng nghiệp Đề hợp tác tốt thì mọi người cần hiểu nhau và chia sẻ thông tin Việc cùng ăn trưa trong nhà ăn tập thé, cùng tham quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao, học tập sẽ là những hoạt động giúp người lao động có cơ hội tiếp xúc, giao lưu một cách cởi mở để thân thiện với nhau trong cuộc sống và hợp tác trong công việc,
phát triển tinh thần làm việc theo nhóm Bởi vậy, các đơn vị cần khuyến khích
Trang 25Nhu cẩu được tôn trọng, công nhận là mong muốn có địa vị, được người khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị, cho sự thành đạt có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do doanh nghiệp cấp, có nơi đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn, tiện nghi, thư ký riêng, tất cả những điều này có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan
trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải
thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng, những sáng kiến mang lại hiệu quả được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người Nó thể hiện sự thừa nhận của doanh nghiệp đối với những đóng góp của họ theo thời gian
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và phát triển các khả năng cá nhân trong công việc Họ muốn được đảm nhận các
công việc đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành
tích mới nhằm khẳng định bản thân Do vậy, tổ chức cần tạo môi trường thuận lợi,
tăng tính tự quản dé người lao động có thể phát huy sáng kiến đề đạt được thành
tích, kỷ lục mới Thực tế, đối với người lao động có tài năng, việc thiếu sự thỏa
mãn và thách thức trong công việc thường là nguyên nhân làm họ tự thôi việc Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của những nhà nghiên cứu cũng như những người làm thực tế, cho đến ngày nay nó vẫn là
lý thuyết có giá trị Tuy nhiên, một số nghiên cứu cho rằng, thứ bậc nhu
cầu không chỉ khác nhau theo cá nhân mà còn khác nhau theo một số khía cạnh khác Nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địa vị trên nắc thang quản lý Nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn nghề nghiệp, quy mô tổ chức, khu vực địa lý của doanh nghiệp, văn hóa của mỗi nước Ở các nước đang phát triển thì nhu cầu bậc thấp chiếm đa số thời gian làm việc của họ Nhưng ở những nước phát triển, có thu nhập cao thì yếu tố văn hóa ảnh
Trang 26toàn ổn định có tác dụng tạo động lực cao Nhu cầu xã hội lại có tác dụng lớn ở các nước như Đan Mạch, Na Uy, Thụy Điền
Học thuyết cũng cho rằng: khi một trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực
Lý thuyết của Maslow cũng không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu của con người bởi trong một thời điểm nhất định con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau Hơn thế nữa, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng không được Maslow đề cập trong nghiên cứu của mình
Mặc dù vậy, theo Maslow, khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân
sự nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần phải tìm hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu gì, ở cấp bậc nào? đề hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đây người lao động làm việc hết khả năng của mình
1.1.3.2 Thuyết hai nhân tổ của Herzberg
Herzberg đề xuất mô hình hai nhân tố đó là nhân tố không hài lòng và nhân tố hài lòng từ đó ông khuyên các nhà quản lý cần lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation- Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg Thuyết này chủ yếu
dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh,
Pennsylvania Frederick Herzberg va cac tro ly cua minh da thuc hién nghién
cứu và chi ra hai nhân tổ đó là:
- Nhân tố duy trì động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn đề như: chính sách và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống
cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu người lao động
Trang 27- Nhân tố động viên dẫn đến động lực làm việcbao gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng
tiến và Sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Người lao động sẽ thỏa mãn
trong công việc khi họ được đáp ứng những yếu tố này Ông cũng cho rằng những nhân tổ này sẽ thúc đây động lực từ bên trong của người lao động
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yêu tố thúc đây là các yếu tố thuộc bên
trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa
nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực
Nhóm yếu tô duy trì: Đó là các yêu tô thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản tri của tổ chức, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yêu tố này khi được tô chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
Herzberg cho rằng năm yếu tổ tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:
Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hồn thành một cơng việc,
giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình
Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người chẳng hạn, một công việc có thé thú vị, đa dang, sáng tạo và thách thức Sự thừa nhận: Sự ghì nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người
Trang 28Sự thăng tiễn, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân
trong tô chức Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn đề thực thi các sáng kiến
Nhân tổ không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tô chức bất kỳ, có thê là do:
+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó
+ Sự giám sát trong công việc không thích hợp
+ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
+ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator ƒactor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
+ Đạt kết quả mong muén (achievement)
+ Sự thừa nhận của tô chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trach nhiém (responsibility)
+Su tién bộ, thăng tiến trong nghề nghiép (advancement)
+ Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
viéc Ong có các kết luận:
Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu
không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái
Yếu tố động viên: Sẽ thúc đấy người lao động làm việc hăng hái hơn,
nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường
Trang 29có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự
như việc thiếu bảo dưỡng có thê gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường
xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước
1.1.4 Các yếu tô ảnh hưởng tới động lực làm việc cho cán bộ giảng viên
Dựa vào học thuyết về tạo động lực làm việc của Maslow và Herberg, một số yếu tô sau ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cán bộ giảng viên nói riêng sẽ được đưa vào mô hình nghiên cứu
của đề tài này, bao gồm:
1.1.4.1 Lương và phúc lợi
Trong bồi cảnh hội nhập kinh tế, dé thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức phải không ngừng cải thiện môi trường làm việc cũng như chính sách lương và
phúc lợi phù hợp Có thể nói, lương và phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để
động viên cán bộ giảng viên gắn bó với nhà trường của mình, nâng cao chất lượng đảo tạo, hiệu quả làm việc; giúp nhà trường không ngừng phát trién trong sự nghiệp cây dựng đất nước và xu thế hội nhập chung của cả nước
Tiên lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa cán bộ giảng viên và người sử dụng lao động, trong trường hợp này là Chính phủ Lào, mà đại diện là Trường Cao đătng Kỹ thuật và Dạy nghệ Hữu nghị Viêng Chăn - Hà
Nội căn cứ vào vị trí công việc, căn cứ vào thâm niên công tác, mức độ phức
tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc
Tiên lương là chỉ trả cho cán bộ giảng viên phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của họ sao cho xứng đáng với những đóng góp của họ nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương, trong trường hợp này là
vi trí công tác, thâm niên công tác, cương vị công tác và các thành tích họ đạt
Trang 30Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chỉ trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho cán bộ giảng viên Trong trường hợp này là phúc lợi mà nhà trường dành cho các giảng viên hàng năm và các khoản trợ cấp đối vợ/ chồng Và con cái của cán bộ giảng viên đang công tác tại nhà trường Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ giảng viên, giúp cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, cho hoạt động đào tạo của nhà trường, gắn bó hơn với nhà trường từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, được thể hiện thông qua chất lượng đào tạo của nhà trường Do đó, trước hết nhà trường phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản trợ cấp mà chính phủ Lào quy định nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của mỗi cán bộ giảng viên
Tiển thưởng là khoản tiền bỗ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện
vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chỉ
trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những
sáng kiến lớn có giá trị
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thê lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh của tổ chức
Vì vậy, các chính sách về lương và phúc lợi cần phải phản ánh chính xác
kết quả công việc của mỗi cán bộ giảng viên, góp phần tạo động lực làm việc
cho họ Nhà trường ngày càng phát triển, cần phải định hướng lại chính
Trang 311.1.4.2 Dao tao va phat trién
Trong diéu kién hội nhập kinh tế toàn cầu như hiện nay, đào tạo và phát trién nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, người lao động được đảo tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường,
nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn Ngày nay, sự cạnh tranh của các tổ chức không còn là sự cạnh tranh về
vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Đảo tạo được
thực hiện nhằm: (1) Giúp nhà trường hoạt động với hiệu suất cao hơn, (2)
Nhằm nâng cao năng suất của cán bộ giảng viên và (3) nhằm sử dụng đúng người cho đúng công việc, góp phần tạo điều kiện cho nhà trường có những thay đổi đột phá trong công tác đảo tạo và dạy nghề
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
cán bộ giảng viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Đối với cán bộ giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ
chuyên môn tốt, đặc biệt là có động lực làm việc tốt cần phát triển họ và cho
họ cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo của họ
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tô chức trước sự thay đôi của môi trường
Trang 32Đào tạo và phát triển cán bộ giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, có nhiệt huyết với công việc còn là góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nguồn nhân lực của các trường đại học và cao đẳng của cả nước và cao hơn là chiến lược chung về nguồn nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Chính vì những lý do trên, nhà trường cần phải tạo điều kiện đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của của cán bộ giảng viên Đào tạo và phát triển cần được coi là chính sách bắt buộc yêu cầu mỗi cán bộ giảng viên cần phải không ngừng học tập, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ của mình là một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người khi xã hội càng phát triển, nhu cầu học tập của con người càng cao Khi được thỏa mãn nhu cầu này các cán bộ giảng viên sẽ thấy rõ được ý nghĩa cuộc sống của mình, họ sẽ hăng say làm
việc với khả năng sáng tạo hiệu quả hơn vì sự nghiệp giáo dục và đào tạo
chung của cả nước
1.1.4.3 Mỗi quan hệ với cấp trên
Nghệ thuật làm chủ mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới luôn được quan tâm và chú trọng trong các tài liệu về quản trị kinh doanh, bởi đây là mối quan hệ quyết định tỉnh thần làm việc của mỗi người Xây đựng và duy trì mỗi
quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới có vai trò hết sức quan trọng Khi mối quan
hệ giữa cấp trên (lãnh đạo nhà trường) với các nhân viên (cán bộ giảng viên)
diễn ra tốt đẹp tạo sẽ cơ hội cho họ có động lực làm việc hăng say hơn và cơ
hội thăng tiến cho họ Mối quan hệ của lãnh đạo nhà trường với cấp đưới (cán bộ giảng viên) được thể hiện sự quan tâm của họ với nhân viên, sự hợp tác,
chứng tỏ khả năng lãnh đạo, trao quyền cho nhân viên, ý kiến đóng góp trân
Trang 33Những người lãnh đạo thành công thường biết những việc gì mà cán bộ giảng viên mình làm tốt và có sự ghi nhận kết quả một cách xứng đáng Không chỉ khuyến khích cán bộ giảng viên bằng vật chất như tiền lương, tiền thưởng mà còn cần động viên họ bằng những lời khen ngợi khi họ hoàn thành tốt, xuất sắc công việc hoặc có những ý tưởng mới Một lời khen chân thành của lãnh đạo nhà trường sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích những cán bộ giảng viên dưới quyền làm việc chủ động, sáng tạo, say mê với công việc hơn Để làm được việc việc đó, người lãnh đạo cần phải là người thân thiện, hoàn đồng với mọi người và là người có năng lực lãnh đạo tốt trong môi trường giáo dục
1.1.4.4 Mỗi quan hệ với đồng nghiệp
Đông nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Đồng nghiệp là
người cùng làm trong một cơ quan và là người mà bạn thường xuyên trao đối, chia sẽ với nhau về công việc
Để có thể thành công trong sự nghiệp thì việc tạo dựng và duy trì các mối quan hệ trong nhà trường nói chung và trong môi trường giáo dục nói riêng là điều vô cùng quan trọng Vậy làm thế nào để có một mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là giảng viên? Đặc biệt, đối với các giảng viên trẻ và các
giảng viên hợp đồng, khi mới bắt đầu với tư cách là một giảng viên, khó khăn lớn nhất đối với họ là làm thế nào làm chủ được bài giảng, làm thế nào thu hút
được sự chú ý của sinh viên, làm thé nao dé truyén đạt kiến thức cho sinh viên
tiếp thu cách tốt nhất, không phải là dễ Sự quan tâm giúp đỡ, sự chỉ bảo
tận tình của các thầy cô giáo lớn tuổi hơn, có kinh nghiệm hơn vô cùng quan
trọng, góp phần làm cho cán bộ giảng viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường đào tạo, có thể làm chủ bài giảng nhanh hơn
Như vậy, có thể thấy mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp ảnh
Trang 34làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày
càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong công việc thúc đây động lực làm việc của nhân viên
Cảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc với cấp trên, với những người đồng nghiệp một yếu tổ rất cần thiết Các giảng viên sẽ muốn tìm một
công việc mới khi phải đối mặt với các mối quan hệ khó chịu tại nơi làm việc,
vì họ thấy thực sự khó khăn khi phải làm việc với những người không thích hay không thể hiểu họ Họ không cần cô gắng tìm kiếm những người bạn thân trong các môi quan hệ đồng nghiệp, tuy nhiên việc gây dựng và duy trì những mối quan hệ đồng nghiệp tốt luôn hữu ích
1.1.4.5 Điêu kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc,
bao gồm: trang thiết bị cần thiết cho cơng việc, sự an tồn, thoải mái tại nơi làm việc, chăm sóc y tế và bảo hiểm, dé người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và
tỉnh thần đề làm việc lâu dài
Điều kiện làm việc trong một trường cao đẳng là thời gian làm việc, thời gian lên lớp của các giảng viên hợp lý Điều kiện làm việc của các giảng viên còn là các trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho quá trình dạy và học: như
máy móc, máy tính, máy chiếu, Đặc biệt, đối với đào tạo nghề, việc có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho thực hành nghề là hết sức cần thiết
Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây đựng tốt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện dé giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động
Điều kiện làm việc còn là sự an toàn về nghề nghiệp Đối với các cơ sở
đào tạo của Lào, việc có biên chế là điều kiện đảm bảo công tác lâu dài tại nhà
Trang 351.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức
12.1 Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chức ở Việt Nam
Tạo động lực lao động trong các tổ chức ở Việt nam không phải là một
vấn đề mới mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác
nhau, từ những năm 2005 (Trần Kim Dung, 2005) Nhiều các công trình nghiên cứu, các luận văn thạc sĩ và các công bồ trên các tập chí chuyên ngành đã nghiên cứu vấn đề này Các nội dung liên quan tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được thực hiện với các yếu tố như lương,
phúc lợi, đào tạo, thưởng, đánh giá công việc, điều kiện làm việc, tính chất công việc, mỗi quan hệ cộng việc, thừa nhận, sự cam kết của tổ chức, Kết
quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố này có ảnh hưởng (tùy theo mức độ và
loại hình tổ chức) khác nhau tới tao động lực làm việc cho người lao động
D6 Thi Thu (2008) “Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty
TNHH cửa số nhựa Châu Âu” Luận văn cũng hệ thống hóa lý luận về tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Luận văn có phân tích thực
trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa số nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội
dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công
ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tỉnh thần như bố trí, phân công công
việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc Đồng thời, luận văn có phân tích
được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng
phân tích chưa cụ thé va chỉ tiết
Nguyễn Minh Ngọc (1999) nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện điều kiện lao
Trang 36giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao Qua đó, động lực
lao động sẽ tăng lên Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao
động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất
để hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay
Phạm Thị Thu Hằng, (2014) đã tiến hành nghiên cứu dé tài “Những yếu
tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chỉ cục thuế thuộc
cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc” Kết quả nghiên cho thấy các yếu tố trong mô hình
(cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc) có
ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi
cục Thuế Trong đó, Điều kiện làm việc có ánh hưởng mạnh nhất Điều này
có thể được giải thích rằng ngành Thuế đã quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt
nhất cho cán bộ làm việc Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo
nhận ra các yếu tố quan trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức và có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực làm việc tại các
Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc
Trần Kim Dung (2005) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực
làm việc của 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Những nhân tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên phúc lợi đơn vị và điều kiện làm việc đã
được nghiên cứu Kết quả nghiên cứ cho thấy chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thông kê đến tạo động lực làm việc của những người
tham dự điều tra là bản chất công việc và cơ hội đảo tạo, thăng tiến, điều đặc
biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức
độ nỗ lực, có gắng của người lao động Kết quả nghiên cứu này được giải thích
là do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường,
Trang 371.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu ở một số
địa phương và tổ chức ở Việt nam, một số kinh nghiệm rút ra cho Trường Cao
đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội như sau:
- Nhà trường cần chú trọng tới chính sách lương và phúc lợi, để đảm
bảo cuộc sống cho cán bộ giảng viên nhà trường, cũng như gia đình của họ, giúp cho có đủ thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống
- Là một cơ sở giáo dục đào tạo hệ cao đẳng, nhà trường cần chú trọng chính sách đào tạo va phát triển tạo cơ hội cho cán bộ giảng viên có cơ hội
học tập để học có đủ điều kiện đứng lớp, có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để giảng dạy
- Nhà trường cần trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc và giảng dạy, như trang bị ở phòng làm việc, phòng học và các phòng thực hành
- Nhà trường cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ
lẫn nhau trong công tác giảng dạy và đào tạo Xây dựng văn hóa trường
Trang 38Chuong 2
PHUONG PHAP NGHIEN CUU
2.1 Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết
Luận văn “Các yếu tố ảnh hương tới tạo động lực làm việc của cán bộ
giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn -
Hà Nội” nhằm giải quyết các vấn đề sau đây:
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường
Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội ra sao? Những
kết quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục là gì?
- Các yêu tô nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng
viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội? - Những giải pháp nào được đề xuất nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội trong thời gian tới ?
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
Để thu thập thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và nguồn số liệu thứ cấp
2.2.1.1 Nguôn số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn sau:
- Thu thập thông tin trên các trang web liên quan tới tạo động lực làm
việc cho người lao động và cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng
- Thu thập thông tin từ tạp chí khoa học, từ các công bố khoa học về tạo
động lực cho người lao động
- Thu thập thông tin từ các số liệu về cán bộ giảng viên Trường Cao đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội: từ các báo cáo
Trang 392.2.1.2 Nguon sé liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế Tổng số cán bộ
giảng viên của trường hiện có 98 Đề tài chọn tổng thể số cán bộ và giảng viên của nhà trường đề nghiên cứu
98 phiếu được phát ra cho toàn bộ cán bộ giảng viên của nhà trường bao gồm 84 cán bộ giảng viên trong biên chế và 14 cán bộ giảng viên hợp đồng Tổng thu về 90 phiếu 90 phiếu hợp lệ được dùng dé phan tich
- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi
- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra bao gồm nội dung sau: thông tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan
hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc và thực
trạng động lực làm việc của cán bộ giảng viên nhà trường - Thang đo của bảng hỏi
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang
đo được tính như sau: I- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến (Bình thường), 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau: (5-1) gid trikhoang cach = ——~=0,8 3 Do vay, thiét lap bang sau:
Thang do Khoang do Mức đánh giá
1 1,00 - 1,80 Rat không đông ý 2 1,81 - 2,60 Không đông ý 3 2,61 - 3,40 Không ý kiên 4 3,41 - 4,20 Đông ý 5 4,21 - 5,00 Rât đông ý
2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin
Các nguồn thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp trên phần
Trang 402.2.4 Phương pháp phân tích thông tin
* Phương pháp thống kê mô tả: Đề tài tập trung lấy số liệu từ năm 2014 -
2016 về nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Cao
đăng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội Đề tài mô tả nội
dung liên quan tới số lượng cán bộ, giảng viên, trình độ, mô tả chung về chế độ
lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, môi quan hệ
với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và động lực làm việc
* Phương pháp so sánh: lấy các số liệu và tính toán kết quả sau đó so
sánh kết quả của các năm 2014 - 2016 từ đó có thê thấy được xu hướng của
tổng thể, so sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa cán bộ và giảng viên, so sánh sự khác biệt về các chính sách qua các năm
2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính
Mô hình hồi quy được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên 7zường Cao đẳng Kỹ thuật và
Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội Mô hình có dạng như sau:
[saat |} —
H5
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất