Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh thái nguyên

86Bảng 3.20: Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức và người lao động tại Chi cục Quản lý thị trường Thái Nguyên N = 109 ..... Chi cục quản lý thị trườn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị

Gấm

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của tác giả Sốliệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được sử dụngtrong bất cứ luận văn, luận án nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận vănđều đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đượcchỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm 2017

Học viên thực hiện

Nguyễn Xuân Mạnh

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS NguyễnThị Gấm người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫnchỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn các Phòng, Khoa, Trung tâm trường Đạihọc Kinh tế & QTKD đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôitrong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn

bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong họctập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 5 năm

2017

Học viên thực hiện

Nguyễn Xuân Mạnh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

BẢNG viii DANHMỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .ix

1

1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức và người laođộng 9

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

1.1.5.1 Yếu tố thuộc về cá nhân công chức và người lao động

3.1.2.1 Mô hình tổ chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 41

3.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên 42

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

vii3.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Chi cục quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

43

3.1.3 Thực trạng đội ngũ công chức và người lao động của Chi cục quản

lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

75

3.2.2.3 Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc củacông

chức và người lao động bằng mô hình hồi quy

Chương 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

ix

4.1.1 Bối cảnh KT-XH tác động đến chất lượng công chức và người

lao động và yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và

người lao động Quản

lý thị trường

1034.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và người lao động từ

nay đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

4.3 Kiến nghị đối với các bên có liên quan

Bảng 3.6 Thu nhập trung bình của người lao động Chi cuc quan ly thi

trương tinh Thai Nguyên giai đoạn 2012-2016 so với lạm phát và tăng trưởng kinh tế

56Bảng 3.7 Đánh giá tiền lương của công chức và người lao động tại Chicuc

quan ly thi trương tinh Thai Nguyên 59Bảng 3.8: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng giai đoạn 2012-2016 63

Bảng 3.9 Thành tích thực hiện công việc của công chức và người lao động 68

Bảng 3.10: Thống kê công tác đào tạo của Chi cuc quan ly thi trương tinh Thai

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

Nguyên giai đoạn 2012-2016 71Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của Công chức và người lao động về công tác bố

trí sắp xếp công việc 72Bảng 3.12 Mô tả mẫu khảo sát

Bảng 3.17: Mức độ hài lòng của CC về điều kiện làm việc

83

Bảng 3.18: Kết quả khảo sát về môi trường làm

việc 84

Bảng 3.19: Mức độ hài lòng của công chức, công nhân viên về đào tạo và

phát triển 86Bảng 3.20: Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm

việc của công chức và người lao động tại Chi cục Quản lý thị trường Thái Nguyên (N = 109)

88Bảng 3.21: Mức độ phù hợp của mô hình tuyến tính

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn baogiờ hết đối với sự thành công của một tổ chức Con người không chỉ làmột yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìakhóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức Một tổ chức chỉ đạt được mụctiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo.Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọngtrong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổchức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lýnguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm khôngngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Vì vậy, tạo động lựclàm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởngtrực tiếp đến hoạt động của các thành viên Tạo động lực cho nhân viênnên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào Tuy nhiên,không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lựccho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việccủa tổ chức hành chính Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việccủa cá nhân và tổ chức; nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ởbất cứ tổ chức nào Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào,nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CCkhông có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác độngkhông tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quannhà nước Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động (CC)

có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chínhnhà nước Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khôngthể thành công nếu không có đội ngũ CC có đủ năng lực, trình độ vàđộng lực làm việc Đội ngũ CC là chủ thể của các hành động trong quátrình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đườnglối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quyđịnh về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CCngười đề ra các quy định và họ cũng chính

là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của CC có ýnghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hànhchính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CC có năng lực, trình độ chưa hẳn đãlàm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người

CC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cảicách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lựclàm việc cho họ

Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là cơ quan chuyên mônthuộc Sở Công thương Thái Nguyên, thực hiện chức năng quản lý Nhànước và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấutranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, côngnghiệp trên địa bàn tỉnh do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh giao Thực tếtại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, mặc dù với số lượngkhông nhỏ là 109 công chức và người lao động và lao động hợp đồng,hiện nay công chức và người lao động làm việc với năng suất còn thấp,chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn của Lãnh đạo Chi cụcquản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, người dân và DN Theo báo cáotổng kết thì năm 2014 có 8% công chức và người lao động không hoànthành nhiệm vụ, năm 2015 có 11% công chức và người lao động khônghoàn thành nhiệm vụ, năm 2016 có 13% công chức và người lao độngkhông hoàn thành nhiệm vụ Các công chức không hoàn thànhnhiệm vụ là do không hoàn thành công việc Nguyên nhân cơ bản khiếncho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vìthiếu động lực làm việc Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu

rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới độnglực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức và người lao độngChi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Để có thể duy trì một đội ngũ công chức và người lao động có tài cóđức thì tạo động lực cho công chức và người lao động là một điểm quantrọng cần được các nhà quản lý của Chi cục quản lý thị trường tỉnh TháiNguyên hết sức quan tâm và khai thác hợp lý Trong thời gian qua, ban

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

4lãnh đạo tỉnh đã có sự quan tâm tạo động lực cho công chức và ngườilao động với những việc làm thiết thực Tuy nhiên, công tác tạo động lựccho can bô công chưc tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự kích thích, thu hút và khaithác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của công chức và người lao động.

Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo

động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn cao học của mình.

2.2 Mục tiêu

cụ thể

Đề tài thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho lãnh đạo Chi cụcquản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thông tin về phân tích, đánh giácông tác tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động các tạiđơn vị một cách khoa học Vì thế, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tàilà:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việccho công chức và người lao động

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

6công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh TháiNguyên trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi

nghiên cứu

3.1 Đối tượng

nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nhằm tạo độnglực làm việc và những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức vàngười lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Chi

cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

*Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu, chỉ tiêu

nghiên cứu từ năm

2014 - 2016, số liệu điều tra thực tế 4/2017 và kiến nghị cho các năm tiếptheo

* Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung

nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và nhữngyếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho công chức và ngườilao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

làm việc cho công chức và người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức

và người

lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tạo động lực làm việc cho công chức và

người lao động tại Chi cục QLTT Thái Nguyên đang ở mức trung bình và tốt; cụ thể:

+ CC đánh giá ở mức hài lòng với thu nhập, mối quan hệ trong công việc,

+ Điều kiện làm việc được đánh giá ở mức trung bình,

+ Chính sách phúc lợi, môi trường làm việc cơ hội thăng tiến được đánh giá ở

mức hài lòng

Kết quả nghiên cứu mô hình hồi quy cho thấy: thu nhập và phúc lợi,mối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới tạođộng lực làm việc cho công chức và người lao động Chi cục QLTT TháiNguyên

- Đề xuất giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

8

và người

lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên bao gồm:+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương

+ Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền thưởng

+ Giải pháp hoàn thiện các chính sách phúc lợi

+ Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc

+ Giải pháp cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp,bầu không khí làm việc

+ Giải pháp xây dựng bầu văn hóa doanh nghiệp

+ Giải pháp cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích choban lãnh đạo Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong việc thúcđẩy động lực làm việc cho công chức và người lao động tại đơn vị

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức

và người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc cho công chức và người

lao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và ngườilao động tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Cơ sơ ly luân vê tạo động lực lam viêc cho công chức và người lao động

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm

tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể

Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích

thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năngsuất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mêlàm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân ngườilao động

Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2007):“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo Bùi Anh Tuấn (2005):“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Suy cho cùng “Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ bảnthân mỗi người lao động mà ra do vậy phải làm sao tạo ra động lực đểngười lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổchức”

Động lực của người lao động trong tổ chức thường có những

+ Động lực lao động thường gắn liền với công việc, với tổ chứccũng như môi trường làm việc của tổ chức đó Điều đó tức là không cóđộng lực lao động chung chung mà không gắn với một công việc cụ thểnào cả Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trongchính thái độ của họ đối với công việc,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

12

đối với tổ chức

+ Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cánhân Có nghĩa là không có người có động lực và người không có độnglực Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà độnglực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố Chính vì vậy,

nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vàothời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực laođộng

+ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việctrong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Nó là nguồn gốc thúcđẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn Tuy nhiên, nếu chorằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệuquả công việc là một quan niệm sai lầm Bởi vì, sự thực hiện công việckhông phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rấtnhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động,các nguồn lực để thực hiện công việc…

+ Nếu không có động lực lao động thì người lao động vẫn có thểhoàn thành công việc của mình Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khảnăng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thểhoàn thành công việc của mình Tuy nhiên, nếu người lao động mấtđộng lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ khôngphản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng rakhỏi tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổchức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người laođộng hang say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Như vậy, “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” (Mai Quốc Bảo, 2010).

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo rađộng lực trong lao động Song trên thực tế, động lực được tạo ra ở mức

độ nào? Bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng

nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo rađộng lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động cóhiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trongnhững chức năng cụ thể

Mục đích quan trọng của tạo động lực lao động là khai thác, sửdụng có hiệu quả cao nhất, phát huy được những tiềm năng của ngườilao động trong tổ chức Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽlàm việc nhiệt tình hăng hái, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mànhững mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao Vì cóđộng lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể pháthuy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,

đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc

Đồng thời, tạo động lực là sự gắn bó, thu hút những người lao độnggiỏi về tổ chức Bởi tạo động lực cho người lao động chính là làm chongười lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họgắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng vớinhững biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏiđến với tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của

tổ chức

Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều côngsức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỉ mỉ và cần có sự điều chỉnh vàkhông phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quantâm trong các tổ chức đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nước Tuynhiên, thực tế chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xuthế tất yếu buộc các tổ chức cần phải quan tâm bởi vì lợi ích to lớn màquá trình đó đem lại nhằm tránh sự mệt mỏi về tinh thần, sự nhàm chántrong công việc

1.1.1.3 Khái niệm công chức và người lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

14

Công chức và người lao động là một khái niệm được sử dụng phổ

biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyểndụng vào làm việc thường

xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Nhưng

do tính đặc thù của từng quốc gia nên khái niệm công chức và người laođộng ở các nước không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giởi hạn côngchức và người lao động trong phạm vi quản lý nhà nước, thi hành phápluật Cũng có nước quan niệm công chức và người lao động bao gồm cảnhững người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụcông Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu công chức vàngười lao động trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (Chính phủ

và các cấp chính quyền địa phương) những nhà hoạt động chính trị dobầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanhcủa nhà nước không phải là công chức và người lao động

Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhànước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “công chức và người laođộng” Theo điều 4 của luật công chức và người lao động số22/2008/QH12 của quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

quy định “Công chức và người lao động là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức và người lao động trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức và

người lao động

a) Đối với đội ngũ công chức và người lao động nói chung

* Đối với cá nhân người lao động: con người luôn có những nhu cầu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

16cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người laođộng cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốtthúc đẩy người lao động làm việc hăng say Đối với cá nhân người laođộng không có động lực lao động thì hoạt động khó

có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thànhcông việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấnđấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phảithực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Người lao động chỉ hoạt độngtích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầucủa bản thân.

Đối với tổ chức: Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước

thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụcông với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làmviệc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quannhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả vềtài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Do đó, tổ chức cần phải có những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúcbên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựatrên một tác động khách quan nào đó lên ý thức

b) Đối với đội ngũ công chức và người lao động tại Chi cục quản lý thị trường

Chi cục Quản lý thị trường là cơ quan quản lý nhà nước về công tácchống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng gian hàng giả, sở hữu trítuệ… trên địa bàn, giúp tăng cường kỷ cương trong lĩnh vực thương mại.Trong cơ chế thị trường hiện nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vàothị trường thế giới các cơ quan quản lý nhà nước cần phải phát huy hiệuquả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được mục tiêu,

kế hoạch đề ra

Tại kỳ họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa XIII đã ban hành Pháplệnh Quản lý thị trường số 11/2016/UBTVQH13 ngày 08/3/2016 Pháplệnh này quy định vị trí, chức năng, tổ chức; hoạt động kiểm tra, thanhtra chuyên ngành của lực lượng Quản lý thị trường; cơ chế phối hợp vàtrách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan; bảo đảmhoạt động, chế độ, chính sách đối với lực lượng Quản lý thị trường Mộttrong những mục tiêu quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, điều chỉnh mô hình tổ chức, hệ thống cơ chế về quản trị điều hành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

18phù hợp với cơ chế thị trường và chủ động trong công tác Tạo sự côngbằng tương đối giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền hạn và tráchnhiệm

Người xưa có câu “Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sôngnhưng không thể bắt nó uống nước, ngựa chỉ uống nước khi nó khát vàcon người cũng vậy” Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc cóđộng lực bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài để làm việc.Ông Giản Tử Trung, Chủ tịch hội đồng quản trị Trường đào tạo Giám đốc

và Doanh nhân PACE có câu nói khá thú vị về tạo động lực “Đừng chongười ta con cá, cũng đừng cho họ cần câu, hãy cho họ động lực muốnđược câu cá”

Vì vậy, làm thế nào để công chức và người lao động có động lực làmviệc là câu hỏi thách thức đối với nhà lãnh đạo cũng như nhà quản trịnhân sự và để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì ngoài việc tổchức, quản lý khoa học, cơ quan quản lý nhà nước còn phải thực hiện tốtchính sách tạo động lực cho công chức và người lao động Làm thế nào

để phát huy tối đa nhiệt tình, năng lực của công chức và người lao động

là yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản lý nhân sự Thực tiễn đã chứngminh nhà quản lý nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quảthì sẽ có được động lực phát triển Ta biết rằng thành công và phát triểntrong mọi lĩnh vực là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người và biết sửdụng lao động Một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhânviên và quản lý về động lực làm việc thì kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớnnhất của quản lý là khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩyđộng lực làm việc của nhân viên

1.1.3 Cac hoc thuyêt vê tao đông lưc

1.1.3.1 Hoc thuyêt nhu cầu cua Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trongnhững mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ

cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đápứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Maslow nhấn mạnh rằng trongmỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhómnhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôntrọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

20Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từthấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽxuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhucầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thânmình

+ Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể

duy trì bản

thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống

+ Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về

thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản

+ Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được

quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sựchăm sóc hay sự hiệp tác

+ Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác

công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát

triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực,hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo

1.1.3.2 Hoc thuyêt 2 nhân tố của Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quảcủa sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sựthỏa mãn và không thỏa mãn.Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả haimặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứngnhư thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đềxuất mô hình hai nhân tố:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên

trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt,

sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, tráchnhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơbản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này

là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãnthì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của tổ chức, tiềnlương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN h tt p : / / www l r c t n u.edu.v n /

22làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa

sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

1.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom