Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phúc hưng thịnh

Để có thể sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đã đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có tr

Lời mở đầu

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt vì thế công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh của các lĩnh vực ẩm thực của quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn hương vị ẩm thực, sau đó chuyển sang dịch vụ Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chất giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người Nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá để dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp

Để có thể sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đã đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vaitrò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp

nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này tại công ty và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp công ty thực hiện tốt công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù hết sức cố gắng và nỗ lực song không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm hiểu, thu thập và phân tích tình hình hoạt động của đơn vị thực tập Em xin kính mong Cô Lê Thị Hải cùng toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty tạo điều kiện để em hoàn thành khoá thực tập tốt nghiệp và hoàn thiện chuyên đề thực tập của mình

Em xin chân thành cảm ơn !

 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

• Mục đích:

- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển

- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối

ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH Phúc Hưng Thịnh Từ đó tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyênmôn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài.

• Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh

• Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tyTNHH Phúc Hưng Thịnh trong 3 năm từ 2010 - 2012

 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.

- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong doanhnghiệp

- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạtđộng quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt racủa doanh nghiệp

Qua bài này em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Lê Thị Hải và các cô chú, anh chịtrong công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này Với trình

độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế, bài báo cáo của em không tránh khỏi

những thiếu sót Em mong được sự góp ý của thầy cô giáo để bài báo cáo này được hoànthiện hơn.

 Nội dung nghiên cứu đề tài

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Phúc Hưng Thịnh

CHƯƠNG III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh

Kết luận

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh ngiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực:

- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn này bao gồm thể trí và sức lực: + Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ củatừng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế

độ y tế Thể lực của con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, công việc, giới tính + Trí lực chỉ là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu, tài năng, năng khiếu cũng như quanđiểm, lòng tin, nhân cách…của con người

- Nguồn lực của mỗi doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trongdoanh nghiệp đó

2 Khái niệm quản trị nhân lực

Nguồn nhân lực ngày nay trở thành vũ khí cạnh tranh của các doanh nghiệp Có rất nhiềukhái niệm khác nhau về quản trị nhân lực:

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêuchung của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của

cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu

cá nhân

1.1.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực

kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với

kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động

để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiểnbởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiếnlược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm chomình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của

tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quảntrị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

- Đối với người lao động ở trình độ cao: họ không cần sự chỉ dẫn tỉ mỉ, nhưng lại có đòi hỏi cao về môi trường làm việc Đó là môi trường làm việc trong đó người lao động đượctôn trọng, quan hệ giữa các thành viên bình đẳng, hòa nhã, có nhiều cơ hội được nghiên cứu chuyên sâu về chuyên môn hoặc có cơ hội thăng tiến Ngoài ra, những đòi hỏi về thù lao cũng có phần khác biệt so với người lao động giản đơn Khi đó, công việc quản trị nhân lực trở nên khó khăn hơn nhiều, nhưng nếu thành công sẽ củng cố niềm say mê và khát vọng được cống hiến của những người lao động này Người lao động sẽ phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới.

 Quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp

- Con người là chủ thể của mọi hoạt động: mặc dù hiện nay các hoạt động trong một tổ chức hay doanh nghiệp đã được ứng dụng nhiều công nghệ hỗ trợ, nhưng xét đến cùng mọi công nghệ ấy đều phải do bàn tay con người vận hành

Sản xuất Máy dùng trực tiếp vào việc chế

tạo sản phẩm; xe bốc xếp sản phẩm trong sưởng, trong kho; xevận tải thành phẩm tới nơi tiêu dùng và chuyên trở nguyên vật liệu

Công nhân đứng máy;

quản đốc; công nhân lái xe;nhân viên quản lý kho

Kế toán Các phần mềm kế toán, máy tính Kế toán viên, kế toán

trưởngTài chính Các phần mềm phân tích tài

chính, máy tính Giám đốc điều hành, chuyên viên tài chínhBán hàng Phần mềm quản lý khách hàng;

phần mềm bán hàng; máy bán hàng tự động; nhân viên bán hàng là người máy

Nhân viên giao dịch; ngườiđiều khiển máy bán hàng

Trong nhiều doanh nghiệp, hiệu quả được đo bằng tiêu chuẩn bổ sung như: việc hoàn thành mục tiêu, việc sử dụng kĩ năng và năng lực của người lao động có hiệu quả, đảm bảo vào duy trì những người lao động được đào tạo tốt và có động lực làm việc.

Trên thế giới hiện nay, các nhà quản trị đang bắt đầu thừa nhận rằng nguồn nhân lực xứng đáng nhận được sự quan tâm vì đó là nhân tố quan trọng trong các quyết định chiến lược ở cấp cao nhất, những quyết định dẫn dắt hoạt động trong tương lai của doanh nghiệp Ba yếu tố cần thiết để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả bao gồm: Sứ mệnh và chiến lược; cấu trúc tổ chức; quản trị nhân lực Tuy nhiên một điều quan trọng cần được ghi nhớ đó là con người thực hiện các công việc và tạo ra các ý tưởng cho phép doanh nghiệp tồn tại Một doanh nghiệp cho dù được trang bị tối tân đến đâu, được cấu trúc hợp

lý như thế nào thì vẫn cần con người để vận hành các thành tố đó

Quản trị là hoạt động nền tảng và cơ sở để trên đó triển khai các hoạt động quản trị khác.Nhận định này được đưa ra dựa trên cơ sở quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục đích thông qua sự nỗ lực của những người khác Khi đó mọi quản trị đều được thực hiện thông qua phát huy sự thực hiện của những người khác của người lao động

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo

1.2.1 Đào tạo trong công việc

 Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽhọc được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiệncông việc và thường là dưới sự hướng dẫn cửa những người lao động

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

- Đây là phương pháp để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết cáccông nhân sản xuất Quá trình đào tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của ngườidạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy

+ Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ

dàng hơn

+ Nhược điểm: can thiệp vào việc tiến hành công việc, làm hư hỏng các trang thiết

bị

* Đào tạo theo kiểu học nghề:

- Chương trình đào tạo bắt đầu bằng công việc học lý thuyết trên lớp, sau đó cáchọc viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong mộtvài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cảcác kỹ năng của nghề

+ Ưu điểm: việc học hỏi dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lượng khá lớn

+ Ưu điểm: việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng, có điều kiện

làm thử công việc thật

+ Nhược điểm: học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp làm việc không tiên

tiến

* Luân chuyển và thuyên chuyển công tác:

- Là phương pháp chuyển người quản lý từ côngg việc này sang công việc kháccung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

+ Ưu điểm: được làm thật nhiều công việc, học tập thực sự,mở rộng kỹ năng làm

việc của học viên

+ Nhược điểm: không hiểu hết đầy đủ về một công việc, thời gian ở lại một công

việc hay một vị trí làm quá ngắn

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

 Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện của các côngviệc thực tế

Bao gồm các phương pháp:

* Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: phương pháp này trương trình đào tạogồm hai phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư,cán bộ kỹ thuật Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sưhoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

+ Ưu điểm: học viên được trang bị khá đầy đử và có hệ thống các kiến thức, lý

thuyết và thực hành

+ Nhược điểm: cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém.

* Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp có thể cử người đi học ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành hoặc trưng ương tổ chức

+ Ưu điểm: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ

phận

+ Nhược điểm: tốn nhiều tời gian và chi phí cho đào tạo

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: trong các buổi thảo luận, học viên

sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họhọc hỏi được nhiều kinh nghiệm cần thiết

+ Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng + Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchưống dẫn của máy tính

+ Ưu điểm: học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống

thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều, việc học tập diễn ra nhanh hơn, phản ánh nhanhnhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định

+ Nhược điểm: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học

viên

 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhautại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.Phương tiện trung gian này có thể là sách, băng hình, băng tiếng, internet

+ Ưu điểm: cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực

khác nhau, các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng, đáp ứng về mặt sốlượng, đáp ứng được nhu cầu học tập của các thành viên

+ Nhược điểm: chi phí cao, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa giáo viên và học viên.

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Bao gồm các cuộc hội thảo, học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tậptình huống, diễn kịch, mô phổng trên máy tình, trò chơi quản lý

+ Ưu điểm: được trang bị cả lý thuyết và kỹ năng thực hành, năng cao kỹ năng

làm việc với con người cũng như ra quyết định

+ Nhược điểm: tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian, đòi hỏi người xây dựng

lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành

 Mô hình hoá hành vi:

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá

hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+ Ưu điểm: học viên sẽ thấy được tình huống như đang xẩy ra với mình và mình sẽ

phải đưa ra biện pháp để giải quyết, đây là hình thức phát triển, khả năng xử lý của nhàquản trị

+ Nhược điểm: tốn kém.

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,

các bản ghi nhớ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý cóthể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúngđắn

+ Ưu điểm: được làm việc để đòi hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra

quyết định

+ Nhược điểm: có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận, có thể

gây ra những thiệt hại

1.3 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.3.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Nhu cầu: Được xác định dựa trên sự phân tích về nhu cầu lao động của tổ chức, yêucầu về kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, trình độ công việc

Mục tiêu: Xác định đào tạo và phát triển nhằm giúp đưa ra những số liệu về kỹ năngcần được đào tạo, về thời gian thực hiện đào tạo hợp lý nhất nhằm xác đinh rõ số lượngcông nhân viên cần đào tạo sao cho thích hợp với cơ cấu nhân viên của từng phòng bantừng bộ phận

1.3.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể dựa theo các tiêu chí:

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

- Nghiên cứu và xác đinh động cơ lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.

1.3.1.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

• Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức

Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các vị trí cao hơn sẽtạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức

- Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức Tiết kiệm

thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tụckhông bị gián đoạn…

- Nhược điểm:

+ Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ

+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽkhông thay đổi được chất lượng lao động

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình pháttriển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

• Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc

- Ưu điểm:

+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

+ Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức

+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức

- Nhược điểm:

+ Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với công việc mới.+ Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhữngngười bên trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến…

 Phương pháp tuyển dụng

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn kỹ Kiểm tra lý lịch Quyếtđịnh tuyển chọn

Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm

ỨNG VIÊN DỰ BỊ LOẠI

Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực

• Xem xét hồ sơ xin việc

Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về ứng viên như:Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và công tác trước đây…từ đó

tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của Công ty haykhông

• Trắc nghiệm

- Ưu điểm:

Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên

Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng đặc biệt khác củaứng viên…

Kết quả chính xác

- Nhược điểm

Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định chính xác

Phương pháp này không cho biết tại sao ứng viên đã đạt được một số điểm nào đó

màchỉ cho biết điểm số mà họ đạt được.

- Các loại trắc nghịêm.

+ Trắc nghiệm bằng các bài thi viết

+ Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp

+ Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ

- Các nội dung trắc nghiệm.

+ Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

+ Trắc nghiệm về tâm lý

+ Trắc nghiệm về mức độ thông minh

+ Trắc nghiệm về cá tính

+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu

Phương pháp này chỉ mang lại kết quả tốt khi những dữ kiện mà ứng viên cung cấpphải rõ ràng và tương đối chính xác

• Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và các ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm Cácứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn sơ bộ Nội dung phỏng vấn về cá tính, nhâncách, kiến thức chung, kỹ năng nghề nghiệp…

• Phỏng vấn sâu

Mục đích của bước này là kiểm tra lại kiến thức và trình độ thực sự của ứng viên.Đánh giá trực tiếp về ngoại hình, phong cách, tài năng, tâm lý của ứng viên Người phụtrách phỏng vấn có thể là trưởng phòng nhân sự, giám đốc, hội đồng phỏng vấn, hoặcmột chuyên gia phỏng vấn…

• Kiểm tra lý lịch

Đây là bước quan trọng trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng Mục đích là để kiểmtra sự trung thực của các ứng viên

• Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng

Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm nghềnghiệp và các tiêu chuẩn khác chỉ được tuyển dụng khi ứng viên đó có đủ sức khoẻ để cóthể thực hiện công vịêc Việc kiểm tra sức khoẻ do các chuyên viên y tế của tổ chức hoặc

do tổ chức thuê ngoài tiến hành Quyết định tuyển dụng thuộc về người đứng đầu tổchức, có thể do trưởng bộ phận cần tuyển dụng hoặc trưởng phòng nhân sự…giới thiệu

1.3.1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Định rõ nhu cầu ĐT - PT

Xácđịnh các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Đánh giá chương trìnhĐT-PT Thực hiện chương trìnhĐT-PT Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Giai đoạn 1:Phân tích nhu cầu

Mục đích của giai đoan này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo:

+ Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: Mục đích của phân tích nhu cầu cấp này là xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo

+ Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào cần phải đào tạo bồi dưỡng

+ Phân tích nhu cầu cá nhân: Phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần đượcbồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo cả về đạo đức, thái độ

làm việc và hợp tác với người khác.

Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý cần đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quảcủa quá trình đào tạo

Giai đoạn 2 : Tiến hành đào tạo

Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

• Phương pháp đào tạo

Đào tạo gắn với thực hành công việc(đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên

Đào tạo không gắn với thực hành công việc: Là đào tạo theo các hình thức khoá học, đào tạo mô phỏng…

• Kỹ thuật đào tạo

Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực tếbao gồm dùng máy chiếu và băng từ đĩa hình; dùng mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng…

• Nội dung đào tạo

Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ xung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viênlàm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất

Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp

Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra

1.3.2 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động

1.3.2.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tìnhvới tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

* Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách

có liên quan tới con người trong tổ chức cũng như trong xã hội Về phía những người

ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơquan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương: Là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có

sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thịtrường

Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lương Doanh nghiệp trả cho nhân viên do công

việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơbản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểmtra được tiền lương của mình.

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụcấp, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trongDoanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linhđộng) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

- Trả lương theo thời gian : Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trảlương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở cácphòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chínhxác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngàycông lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bìnhquân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tưtưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm : Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc

mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trảlương theo sản phẩm được coi là một cách tạo ra động lực để kích thích mỗi người nângcao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp vớimỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩmtrực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụcấp, trợ cấp, tiền thưởng…

* Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất

thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

* Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc

chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

* Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng

trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

* Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối

theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhânviên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởngkhẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhânviên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp …

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh

- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

1.3.2.2 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng củangười lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyếnkhích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng caocủa người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyênthăm hỏi động viên cấp dưới

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng củamỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vậtchất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động.Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hìnhtuyên dương…

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vuichơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm

tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươithoải mái cho người lao động

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thờiphát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ nàyngười lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm

lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạođiều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Hiện nay chúng ta sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với tốc độ rất nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khan đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với từng sự thay đổi cho phù hợp với từng sự thay đổi

đó Bởi vậy , nhận biết rõ sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với nhà quản lý nói chung và các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng.

Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ các hoạt động của nhà quản lý tổ chức

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và việc cạn kiệt tài nguyên , ôi nhiễm môi trường làm cho việc cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí các cá nhân ngày càng khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

Môi trường công nghệ - kỹ thuật: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm cho một số ngành nghề mới xuất hiện đòi hỏi người lao động phải có những kiến thức trang bị những kiến thức và kỹ năng làm việc mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người đầu ra Khoa học kỹ thuật hiện đại trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

Môi trường chính trị: Các tổ chức king doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xãhội Ngược lại môi trường chính trị có một sự ảnh hưởng mạnh mẽ như là một chính sáchkinh tế

Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm cộng đồng

Từ việc phân tích trên có thể chỉ ra môi trường quản trị nhân lực bao gồm:

Môi trường bên ngoài gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế chung của đất nước, khoa học kĩ thuật công nghệ, pháp luật, khách hàng đối thủ cạnh tranh

Môi trường bên trong gồm các yếu tố như: Sứ mạng, nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, chính sách, chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức củađơn vị

Các yếu tố có ảnh hưởng hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và cách thực hiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.2 Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng chomình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ Vào từng

giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế hoạch phát triểnsản xuất kinh doanh cụ thể Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có mộtnguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đápứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt nhưng để có nguồn nhân lực có trình độcao tất yếu phải thông qua đào tạo

1.4.3 Đặc điểm kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật chất.

Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin.Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung cáchquản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động, và cũng chính sự bùng nổ này đãlàm cho các cấp lãnh đạo nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và côngtác này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Nhờ có công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực từ đó giúp cho người lao động có đủ kỹ năng, kinh nghiệm bắt kịp với nhữngthay đổi của thời đại Mặt khác, kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất có ảnh hưởng đáng

kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanhnghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thìngười lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng caotrình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đàotạo tốt nhất Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiệnchương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trìnhđào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ làđiều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố

1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực.

Chính sách nhân sự là sự thể hiện một cách tổng hợp quan niệm quản lý nguồn nhân

lực, thể hiện nhưng nguyên tắc quản lý nhất định Chính sách phát triển nguồn nhân lực

là những công cụ của các tổ chức được thực hiện nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh củanguồn nhân lực Các chính sách đó phụ thuộc chủ yếu vào chiến lược dùng người của

công ty Nó là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là một luật lệ cứng nhắc, nó cómột ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản trị Các chínhsách ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: cung cấp cho nhân viên mộtnơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình; trả lương vàđãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc một cách công bằng; bảo đảm nhân viên đanglàm việc trong công ty sẽ được ưu tiên hơn khi có một địa vị người cần thay thế, nếu họchứng tỏ được khả năng của mình.

Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp Đóng vai trò quantrọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó thể hiệnthông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách cầnthiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn thấp.Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấu tuổi và giới tính cũng phải được quan tâm nhằm có chínhsách đào tạo cân đối nhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt được mục tiêu đề ra

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚC HƯNG THỊNH 2010 – 2012

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1.1.Vài nét về công ty

 Tên công ty: Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh.

 Email: phuchungthinh.ltd@gmail.com

 Điện thoại: 04- 39461039

 Trụ sở: tầng 10 tòa nhà Pacific, 83B Lý Thường Kiệt, Hà Nội

Đón hàng ngàn khách mỗi ngày có lẽ đã đủ để nói lên vị trị của Quán Ăn Ngon trong long người Việt và su khách bốn phương Từ một địa chỉ xuất hiện đầu tiên tại Hà Nội (18 Phan Bội Châu, Hoàn Kiếm) năm 2005, đến năm 2012 Quán Ăn Ngon đã có them địa chỉ thứ hai tại 25T2, Hoàng Đạo Thúy Đến năm 2013, Quán Ăn Ngon tiếp tục mở rộng them cơ sở mới tại địa chỉ: 34 Phan Đình Phùng, Ba Đình và trong tương lai sẽ

mở ở B2 Vincom Royal City, 72B Nguyễn Trãi, Thanh Xuân

Hệ thống hoạt động hiện nay của Quán Ăn Ngon gồm có:

 Địa Chỉ 1: 18 Phan Bội Châu, Hoàn Kiếm, Hà Nội ĐT: (04)39428162/63

 Địa chỉ 2: Tầng 1, 25T2 Trung Hòa Nhân Chính, Cầu Giấy, Hà Nội ĐT:

Hà Nội, Ngon của Việt Nam.

Ra đời đầu tiên ở 18 Phan Bội Châu 11/9/ 2005, Quán Ăn Ngon nằm trọn trong khuôn viên Ngôi biệt thự kiểu Pháp cổ kính, thơ mộng Nơi ấy, tái hiện lại những mái ngói liêu xiêu nhuốm màu thời gian của phố cổ Hà nội, tấp nập hàng quà, hàng bánh - thú ăn “quà phố” rất đặc trưng của người Hà thành.

Ngày 9/1/2012 quán Ăn Ngon khai trương cơ sở 2 tầng 1 tại 25T2 Trung hòa Nhân Chính – Hà Nội

Ngày 13/3/2013 khai trương cơ sở 3 tại 34 Phan Đình Phùng – Ba Đình – Hà Nội

Dự kiến trong tương lai tiếp tục khai trương cơ sở 4 tại 72 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội

Quả là, trong vô vàn những nét văn hóa, những di tích đang được giữ gìn hiện nay,

có lẽ giữ gìn hương vị quê hương bằng ẩm thực lại là cách quảng bá thương hiệu Việt Nam một cách sâu sắc, ý nghĩa hơn cả Và nơi đây, trong suốt 7 năm tồn tại và phát triển của mình Quán Ăn Ngon đã, đang góp phần giới thiệu một hương vị “rất Việt Nam” như thế đến bạn bè khắp nơi trên thế giới.

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ẩm thực trong chuỗi nhà hàng Quán Ăn Ngon Quán Ăn Ngon là nơi chế biến những món ăn đặc sản ba miền Bắc – Trung – Nam

Trong những điều kiện sống ngày càng đòi hỏi những gì tốt nhất cho cuộc sống, hiện nay công ty Phúc Hưng Thịnh không chỉ phục vụ những món ăn ngon mà cố gắng cải tiến hoạt động và thay đổi ngành dịch vụ tốt nhất đối với khách hàng

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy công ty

Quản lý ca

Thủ kho

Nhân viên pha chế và cung cấp

đồ uống

Nhân viên (oder, chạy bàn)

Tạp vụ

Thu

ngân

 Chức năng, quyền hạn,nhiệm vụ của từng bộ phận

Giám đốc: 1 người Là đại diện cao nhất của công ty và sẽ chịu trách nhiệm trực

tiếp trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty, tiến hành công việc quản lý, điều hành các hoạt động của Công ty

Nhiệm vụ của giám đốc là ký kết hợp đồng, là người ra quyết định tổ chức, điều hành

bộ máy tổ chức, các bộ phận cấp dưới

Phó Giám đốc: 1 người là người có nhiệm vụ giúp giám đốc trong các lĩnh vực liên

quan đến công ty

Phòng Hành Chính 4 người Làm nhiệm vụ quản lý nhân sự, thực hiện các công

việc liên quan đến nhân sự của công ty xây dựng đội ngũ lao động, thực hiện các quychế, nội dung, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương, thay đổi đội ngũ,đào tạo

- Phòng kế toán 4 người

Có chức năng và nhiệm vụ cơ bản sau:

Giao dịch và đảm bảo số vốn, đề xuất các khoản vốn vào kinh doanh đúng pháp luật.Giữ và bảo toàn vốn từ các nguồn kinh doanh

Tồ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán ở Công ty theo quy định của Pháp lệnh

kế toán thống kê, của ngành và hướng dẫn của giám đốc điều hành

Triển khai hoạt động hạch toán kế toán

Thanh toán bù trừ các chứng từ

Thanh toán điện tử

Thanh toán liên ngân hàng

Kiểm soát các chứng từ trước khi thu chi tiền mặt

Kế toán việc chi tiêu nội bộ Công ty

Hoạch toán các chứng từ gửi tiết kiệm của các thành phần kinh tế

Xây dựng và bảo vệ kế hoạch tài chính, kế hoạch xây dựng cơ bản của công ty Tổ chức thực hiện trang bị, quản lý, bảo dưỡng, sửa chữa tài sản, quản lý chi tiêu theo kế hoạch do ban giám đốc đã xét duyệt

Báo cáo kế toán thống kê tháng, quý và báo cáo quyết toán năm Tổ chức phân tích đánh giá kết quả tài chính theo định kỳ quý, năm, báo cáo sơ kết, tổng kết theo chuyên đềlưu trữ hồ sơ, tài liệu theo quy định

Tiếp nhận xử lý các văn thư đi, đến; theo dõi lưu trữ các văn thư và tờ trình được xử

lý, quản lý con dấu và các ấn tín khác của Công ty

Sắp xếp và điều động phương tiện phục vụ công tác, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho các cuộc họp, hội nghị và thực hiện công tác lễ tân

Ngoài ra còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác do ban quản lý giao cho

Thủ kho: 3 người làm công việc :

- Lập chứng từ nhập xuất, chi phí mua hàng, hoá đơn bán hàng

- Tính giá nhập xuất vật tư hàng nhập khẩu, lập phiếu nhập xuất và chuyển cho bộ phận lien quan

-Lập báo cáo tồn kho, nhập xuất tồn kho

-Kiểm soát nhập xuất tồn kho

- Thường xuyên: kiểm tra việc ghi chép vào thẻ kho của thủ kho, hàng hoá vật tư trongkho được sắp xếp hợp lý chưa, kiểm tra kho có tuân thủ các quy định của công ty đối chiếu số liệu nhập xuất với kế toán

- Trực tiếp tham gia kiểm đếm số lượng hàng nhập xuất kho cùng NV kế toán, bên giao, bên nhận nếu hàng nhập xuất có giá trị lớn hoặc có yêu cầu của cấp có thẩm quyền

- Tham gia công tác kiểm kê định kỳ (hoặc đột xuất) Chịu trách nhiệm lập biên bản kiểm

kê, biên bản đề xuất xử lý nếu có chênh lệch giữa sổ sách và thực tế, nộp về PKT

Thủ quỹ: 3 người là một bộ phận trong kế toán,là người có vai trò quản lý quỹ tiền

• Thực hiện đúng quy định về trách nhiệm về quản lý quỹ tiền mặt đã nêu trên

Quản lý 1 người là người lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức giám sát trực tiếp nhân viên

thay cho ban giám đốc

Quản lý ca 2 người là người dưới sự chỉ đạo giám sát trực tiếp của quản để điều hành

nhân viên làm việc tốt hơn trong ca làm việc của mình

Quản lý quầy hàng 1 người là người trực tiếp quản lý các khu vực quầy hàng quản lý

chất lượng món ăn tốt nhất đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm trước khi đến với khách hàng

hàng có một dịch vụ tốt nhất

Thường xuyên thăm hỏi khách hàng

Nhân viên oder 80 người là bộ phận trực tiếp giới thiệu món ăn đến với khách hàng

sao cho phù hợp với nhu cầu khách hàng

Nhân viên chạy bàn 30 người là bộ phận có trách nghiệm với mỗi món ăn được bê ra

phục vụ khách hàng đúng bàn đúng món