Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phúc hưng thịnh

Lời mở đầu Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng, định tồn tổ chức Trước đây, cạnh tranh lĩnh vực ẩm thực quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mô vốn hương vị ẩm thực, sau chuyển sang dịch vụ Ngày nay, với xu toàn cầu hoá cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chất tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khoá để dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp Để sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt vấn đề đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức Vì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp nhằm đánh giá hiệu công tác công ty thông qua đề xuất định hướng, giải pháp giúp công ty thực tốt công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu cao sản xuất kinh doanh Với kinh nghiệm khả thân, cố gắng nỗ lực song tránh khỏi thiếu sót trình tìm hiểu, thu thập phân tích tình hình hoạt động đơn vị thực tập Em xin kính mong Cô Lê Thị Hải toàn thể cán công nhân viên Công ty tạo điều kiện để em hoàn thành khoá thực tập tốt nghiệp hoàn thiện chuyên đề thực tập Em xin chân thành cảm ơn !  Mục đích nghiên cứu đề tài • Mục đích: - Nhằm hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển - Nhằm hệ thống hóa sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá thực trạng để từ đưa giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Từ tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc  Đối tượng nghiên cứu đề tài • Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh • Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu phạm vi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ty TNHH Phúc Hưng Thịnh năm từ 2010 - 2012  Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài - Giúp hệ thống hóa kiến thức vấn đề khoa học quản trị nhân lực doanh nghiệp - Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng kiến thức lý luận hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh giải vấn đề đặt doanh nghiệp Qua em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Lê Thị Hải cô chú, anh chị công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh giúp em hoàn thành báo cáo Với trình độ chuyên môn kinh nghiệm thực tế hạn chế, báo cáo em không tránh khỏi thiếu sót Em mong góp ý thầy cô giáo để báo cáo hoàn thiện  Nội dung nghiên cứu đề tài CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh CHƯƠNG III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Kết luận CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh ngiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực: - Nhân lực nguồn lực người mà nguồn bao gồm thể trí sức lực: + Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, công việc, giới tính + Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách…của người - Nguồn lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực ngày trở thành vũ khí cạnh tranh doanh nghiệp Có nhiều khái niệm khác quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân 1.1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Quản trị nhân lực góp phần phát huy lực làm việc người mức triệt để hiệu - Khi người lao động trình độ thấp: họ nhiều khả để tự xác định công việc pháp làm, phương pháp thực đó, hoạt động quản trị nhân lực rõ họ phải làm gì, làm sao, phối hợp với người khác Trong trường hợp này, hoạt động quản trị nhân lực người lao động thực công việc Mặt khác, có thêm biện pháp khích lệ, người lao động giản đơn, trình độ thấp thấy phấn khích, hăng hái tự nguyện gắn bó với công việc - Đối với người lao động trình độ cao: họ không cần dẫn tỉ mỉ, lại có đòi hỏi cao môi trường làm việc Đó môi trường làm việc người lao động tôn trọng, quan hệ thành viên bình đẳng, hòa nhã, có nhiều hội nghiên cứu chuyên sâu chuyên môn có hội thăng tiến Ngoài ra, đòi hỏi thù lao có phần khác biệt so với người lao động giản đơn Khi đó, công việc quản trị nhân lực trở nên khó khăn nhiều, thành công củng cố niềm say mê khát vọng cống hiến người lao động Người lao động phát huy lực làm việc mức cao nhất, tạo sáng kiến thành mà bình thường họ không nghĩ tới  Quản trị nhân lực có vai trò định việc thành công hay thất bại doanh nghiệp - Con người chủ thể hoạt động: hoạt động tổ chức hay doanh nghiệp ứng dụng nhiều công nghệ hỗ trợ, xét đến công nghệ phải bàn tay người vận hành Lĩnh vực Sản xuất Kế toán Tài Bán hàng Quản lý dự trữ Quản trị nhân Công nghệ Máy dùng trực tiếp vào việc chế tạo sản phẩm; xe bốc xếp sản phẩm sưởng, kho; xe vận tải thành phẩm tới nơi tiêu dùng chuyên trở nguyên vật liệu Các phần mềm kế toán, máy tính Các phần mềm phân tích tài chính, máy tính Phần mềm quản lý khách hàng; phần mềm bán hàng; máy bán hàng tự động; nhân viên bán hàng người máy Phần mềm quản lý dự trữ; chương trình máy tính dùng cho việc đặt hàng Phần mềm chấm công; phần mềm tính lương Người vận hành Công nhân đứng máy; quản đốc; công nhân lái xe; nhân viên quản lý kho Kế toán viên, kế toán trưởng Giám đốc điều hành, chuyên viên tài Nhân viên giao dịch; người điều khiển máy bán hàng Nhân viên bán hàng, nhân viên quản lý dự trữ Chuyên viên quản lý nhân Tính hiệu hay không hiệu công việc thể qua tiêu như: thành tích hoạt động, tuân thủ luật pháp, thỏa mãn người lao động, tình trạng vắng mặt, tình trạng bỏ việc người lao động, hiệu đào tạo, lợi nhuận vốn đầu tư, tình trạng phàn nàn tai nạn người lao động Trong nhiều doanh nghiệp, hiệu đo tiêu chuẩn bổ sung như: việc hoàn thành mục tiêu, việc sử dụng kĩ lực người lao động có hiệu quả, đảm bảo vào trì người lao động đào tạo tốt có động lực làm việc Trên giới nay, nhà quản trị bắt đầu thừa nhận nguồn nhân lực xứng đáng nhận quan tâm nhân tố quan trọng định chiến lược cấp cao nhất, định dẫn dắt hoạt động tương lai doanh nghiệp Ba yếu tố cần thiết để doanh nghiệp hoạt động có hiệu bao gồm: Sứ mệnh chiến lược; cấu trúc tổ chức; quản trị nhân lực Tuy nhiên điều quan trọng cần ghi nhớ người thực công việc tạo ý tưởng cho phép doanh nghiệp tồn Một doanh nghiệp cho dù trang bị tối tân đến đâu, cấu trúc hợp lý cần người để vận hành thành tố Quản trị hoạt động tảng sở để triển khai hoạt động quản trị khác Nhận định đưa dựa sở quản trị tổng hợp hoạt động thực nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực người khác Khi quản trị thực thông qua phát huy thực người khác người lao động 1.2 Phân loại hình thức đào tạo 1.2.1 Đào tạo công việc  Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn cửa người lao động * Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: - Đây phương pháp để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất Quá trình đào tạo bắt đầu việc giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo dẫn người dạy + Ưu điểm: giúp cho trình lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết dễ dàng + Nhược điểm: can thiệp vào việc tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị * Đào tạo theo kiểu học nghề: - Chương trình đào tạo bắt đầu công việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề + Ưu điểm: việc học hỏi dễ dàng hơn, học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ + Nhược điểm: nhiều thời gian, đắt, không liên quan trực tiếp đến công việc * Kèm cặp bảo: - Dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi + Ưu điểm: việc tiếp thu kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng, có điều kiện làm thử công việc thật + Nhược điểm: học viên bị lây nhiễm số phương pháp làm việc không tiên tiến * Luân chuyển thuyên chuyển công tác: - Là phương pháp chuyển người quản lý từ côngg việc sang công việc khác cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức + Ưu điểm: làm thật nhiều công việc, học tập thực sự,mở rộng kỹ làm việc học viên + Nhược điểm: không hiểu hết đầy đủ công việc, thời gian lại công việc hay vị trí làm ngắn 1.2.2 Đào tạo công việc  Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Bao gồm phương pháp: * Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp: phương pháp trương trình đào tạo gồm hai phần lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật Phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn + Ưu điểm: học viên trang bị đầy đử có hệ thống kiến thức, lý thuyết thực hành + Nhược điểm: cần có phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập, tốn * Cử học trường quy: doanh nghiệp cử người học trường dạy nghề quản lý ngành trưng ương tổ chức + Ưu điểm: không ảnh hưởng tới việc thực công việc người khác, phận + Nhược điểm: tốn nhiều tời gian chi phí cho đào tạo * Các giảng, hội nghị hội thảo: buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ học hỏi nhiều kinh nghiệm cần thiết + Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng + Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp * Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính: chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hưống dẫn máy tính + Ưu điểm: học viên có điều kiện học hỏi cách giải tình giống thực tế mà chi phí lại thấp nhiều, việc học tập diễn nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy tiến độ học trả học viên định + Nhược điểm: tốn kém, hiệu chi phí sử dụng cho số lớn học viên  Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, băng hình, băng tiếng, internet + Ưu điểm: cung cấp cho học viên lượng lớn thông tin nhiều lĩnh vực khác nhau, thông tin cung cấp cập nhập lớn mặt số lượng, đáp ứng mặt số lượng, đáp ứng nhu cầu học tập thành viên + Nhược điểm: chi phí cao, thiếu trao đổi trực tiếp giáo viên học viên  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm hội thảo, học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mô phổng máy tình, trò chơi quản lý + Ưu điểm: trang bị lý thuyết kỹ thực hành, cao kỹ làm việc với người định + Nhược điểm: tốn nhiều công sức, tiền thời gian, đòi hỏi người xây dựng lên tình mẫu giỏi lý thuyết phải giỏi thực hành  Mô hình hoá hành vi: Là phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mô hình hoá hành vi hợp lý tình đặc biệt + Ưu điểm: học viên thấy tình xẩy với phải đưa biện pháp để giải quyết, hình thức phát triển, khả xử lý nhà quản trị + Nhược điểm: tốn  Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, lời dặn dò cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đắn + Ưu điểm: làm việc để đòi hỏi, có hội rèn luyện kỹ làm việc định + Nhược điểm: ảnh hưởng tới việc thực công việc phận, gây thiệt hại 1.3 Các để xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Nhu cầu: Được xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ thực công việc, trình độ công việc Mục tiêu: Xác định đào tạo phát triển nhằm giúp đưa số liệu kỹ cần đào tạo, thời gian thực đào tạo hợp lý nhằm xác đinh rõ số lượng công nhân viên cần đào tạo cho thích hợp với cấu nhân viên phòng ban phận 1.3.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể dựa theo tiêu chí: - Nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo người lao động - Nghiên cứu xác đinh động lao động Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần toàn CBCNV Công ty Khen thưởng, khuyến khích CBCNV tham gia công tác Đoàn, Đảng Bên cạnh phương pháp hoàn thiện công tác quản trị, Công ty TNHH Phúc Heng Thịnh khuyết điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng thường xuyên chưa phát huy hết tác dụng, chưa có hệ thống hoàn chỉnh, mà Công ty chưa tuyển cán có tài cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.2.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Môi trường bên gồm yếu tố khung cảnh kinh tế chung đất nước, khoa học kĩ thuật công nghệ, pháp luật, khách hàng đối thủ cạnh tranh - Chính sách quản lý phủ: cấu kinh tế, sách tiền lương, tiền công, sách bảo hiểm, hợp tác kinh tế với nước có ảnh hưởng nhiều đến công tác tuyển dụng đào tạo Công ty - Các điều kiện thị trường lao động: Mối quan hệ cung cầu lao động thị trường Nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Công ty - Sự cạnh tranh cạnh tranh công ty nên đa dạng hóa hình thức phương pháp tuyển dụng đào tạo - Tình hình phát triển chung kinh tế, đời sống xã hội xu phát triển Môi trường bên gồm yếu tố như: Sứ mạng, nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức, sách, chiến lược tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cấu tổ chức đơn vị Quá trình tuyển dụng Công ty chịu ảnh hưởng yếu tố tác động từ thân công ty như: - Thương hiệu Uy tín Công ty thị trường: Người lao động mong muốn làm việc doanh nghiệp có môi trương làm việc tốt - Chính sách đào tạo phát triển tổ chức công đoàn: Chính sách đào tạo sách đãi ngộ nhân - Quảng cáo nỗ lực xã hội doanh nghiệp: - Tính hấp dẫn công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội công việc, lương bổng, an toàn, tính chất lao động chi phí tuyển chọn nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công ty 2.3 Đánh giá kết đào tạo công ty 2.3.1 Quy mô đào tạo công ty 2.3.1.1 Đào tạo công ty Sau đào tạo công ty người lao động làm thi kiểm tra chất lượng khóa học cán tổ chức hành đề chấm Nếu thi từ điểm trở lên đạt < không đạt Trường hợp không đạt người lao động phải thi lại Số lao động dự thi nâng bậc lương có xu hướng tăng, số lao động lên bậc ngày nhiều chứng tỏ chất lượng lao động ngày cao người lao động quan tâm đến việc nâng cao trình độ cuả thân Đây tín hiệu khả quan DN Chứng tỏ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN ngày trọng 2.3.1.2 Đào tạo công ty Sau người lao động hoàn thành khóa tập huấn cán đào tạo sở tập huấn trực tiếp kiểm tra kết đào tạo thông qua vấn hiểu biết, kỹ học vận dụng vào thực công việc người Công tác đào tạo phát huy tác dụng tốt ảnh hưởng tích cực đến nhận thức người lao động tầm quan trọng việc đào tạo Cách đánh giá giúp cán đào tạo để hiểu tâm tư, nguyện vọng đánh giá người lao động công tác đào tạo, từ có điều chỉnh phù hợp Nhưng không xác kết kiểm tra mang tính chủ quan người lao động, nên ý để không làm ảnh hưởng đến định cán đào tạo Chất lượng đào tạo công ty Chất lượng đào tạo qua năm tăng rõ rệt: số lượng người đào tạo đạt yêu cầu 100%, tỷ lệ đạt giỏi tăng cao, cụ thể năm 2010 tăng 37,6%, năm 2012 tăng 38,5% Được biểu thông qua bảng sau: Bảng 2.6 : Kết đào tạo tính theo tỉ lệ Đơn vị: % Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tỷ lệ đạt yêu cầu 100% 100% 100% Tỷ lệ khá, giỏi 37.6% 38.5% 37.2% Nguồn:Phòng kế toán tài Công tác đào tạo phần đáp ứng mục tiêu đề Doanh nghiệp Điều cho thấy công tác đào tạo Công ty quan tâm mức Những người sau trình đào tạo có chuyên môn cao có ý thức trình làm việc, chấp hành tốt nội quy quy chế Công ty, có khả nắm bắt công việc cách nhạy bén so với trước chưa qua đào tạo Họ thực công việc cách tốt hơn, có thay đổi nhanh chóng thích nghi với thay đổi công việc Vì vậy, suất chất lượng thực công việc ngày tăng lên Số lượng đào tạo Công ty có quy trình đào tạo thích hợp Công ty giảm số lao động phổ thông, thay vào lực lượng lao động nâng cao trình độ Giảm thiểu rủi trình lao động hiểu biết kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt Một số hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số hạn chế Trong công tác đào tạo phát triển Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh có hạn chế nguyên nhân sau: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể cho công tác; đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng với thay đổi khoa học kỹ thuật đại Từ đội ngũ cán có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu cao cho Doanh nghiệp Kinh phí cho công tác đào tạo hạn hẹp chưa thực đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, chưa tận dụng đội ngũ thợ lành nghề bên để giảm chi phí Nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên tuyển dụng chủ yếu bạn bè, người thân cán công nhân viên Công ty Điều tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác, ưu tiên cho người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng đủ Trong công tác sử dụng lao động Công ty sử dụng số biện pháp tạo động lực cho người lao động, kết hợp sử dụng đào tạo lại nguồn nhân lực tuyển dụng Tuy nhiên, công tác thực cách chưa triệt để hiệu sử dụng nhân lực chưa đạt mức độ cao Điều đòi hỏi nhà quản trị nhân lực Công ty phải giám sát việc thực công tác cách tốt Về hình thức trả lương Công ty tương đối hoàn thiện, nhiên trình chia lương phận quản lý phục vụ Công ty đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích tinh thần thi đua nhân viên lĩnh vực Vấn đề cần khắc phục Nguyên nhân + Về phía công ty - Thiếu cán phụ trách công tác đào tạo phát triển, phận trực tiếp công tác đào tạo gồm chuyên viên phụ trách chưa đào tạo chuyên môn lại chưa có nhiều kinh nghiệm công tác dẫn đến thiếu kinh nghiệm kỹ xử lý tình công việc quản lý chương trình đào tạo - Nguồn kinh phí chi cho đào tạo hạn hẹp chưa sử dụng cách hợp lý Như nói nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo eo hẹp nên số đối tượng cử đào tạo, người cần đào tạo không cho người không cần cho dẫn đến hiệu chi phí đào tạo không đạt được, gây lãng phí - Công tác đào tạo phát triển chưa dựa sở đánh giá thực công việc nhân viên + Từ nhân viên đào tạo Khi lập danh sách nhân viên để đào tạo trước từ năm trước, vấn đề vướng mắc Đối với nhân viên nữ, thời gian họ có việc cưới xin hay nghỉ sinh lúc nhân viên không đào tạo Một số nhân viên họ cảm thấy không thích hợp với môi trường làm việc nên xin nghỉ 2.4 Đánh giá chung 2.4.1 Ưu điểm Công ty trọng đến công tác đào tạo phương pháp tuyển dụng nhân lực hợp lý thông qua cán nhân viên Công ty - phương pháp đào tạo phát triển nhân lực Công ty sử dụng cách hiệu thời gian qua, công ty tiến hành tuyển dụng thông qua quảng cáo, thông báo trực tiếp đến người lao động địa bàn…do số lượng người tuyển mộ thường xuyên vượt nhu cầu tuyển dụng Công ty nhiều, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn người có khả phù hợp Đối với công tác tuyển chọn, từ tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ Công ty tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng Người lao động công ty có đủ việc làm đặn, điều kiện làm việc cho người lao động cải thiện 2.4.2 Nhược điểm Mối quan hệ phận phòng ban chức chưa chặt chẽ, thiếu tính đồng ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh Công tác quản lý đội ngũ, nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ, lỏng lẻo Tính tự giác dân chủ cán công nhân viên chưa phát huy nên chưa đáp ứng nhu cầu kinh doanh chế thị trường Ngoài có số cán công nhân công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng nhu cầu tại, ý thức trách nhiệm công việc chưa cao Công tác khuyến khích vật chất tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy vai trò tiền thưởng Không có tác dụng kích thích mạnh mẽ Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh Với định hướng mục tiêu phát triển giai đoạn tới Công ty xây dựng phát triển Công ty thành đơn vị mạnh, phát huy ngành nghề truyền thống Công ty, tích cực đổi mới, thực đa dạng hóa sản phẩm ẩm thực Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh đề cao vai trò đội ngũ cán nhân viên coi công tác thu hút gìn giữ đội ngũ nhân viên giỏi vấn đề cấp bách 3.1 Phương hướng nhiện vụ công ty 3.1.1 Phương hướng Để nâng cao hiệu kinh doanh Công ty để phát triển Công ty thành công ty lớn có uy tín Công ty phải trọng tới nguồn nhân lực mình, phải khuyến khích có chế độ ưu đãi đặc biệt nhân viên làm tốt phần việc mình, có tay nghề cao - Xây dựng mức lương bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ Từ thúc đẩy nhân viên lao động với hiệu cao - Nhân viên thưởng với mức thu nhập gia tăng vượt mức kế hoạch - Công ty trả lương theo ca làm việc theo chức vụ làm việc -Với hình thức trả lương có thưởng, trả lương tăng thêm suất lao động tăng mà trả tăng thêm nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc khoản tiền + Tiền thưởng + Tiền phí dịch vụ - Ngoài việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người lao động phải phản ánh chất lượng, số lượng lao động thực tế người lao động tập thể bàn bạc định cách dân chủ, việc đưa tiêu đánh giá phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp phải phù hợp nội dung sau: - Những người hưởng hệ số lương cao phải người có trình độ cao áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, ngày công lao động đạt vượt mức suất cá nhân - Những người hưởng hệ số trung bình bảo đảm ngày, giờ, chấp hành phân công người phụ trách, đạt suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động - Những người hưởng hệ số thấp người không đảm bảo ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm phân công người phụ trách, không đưa suất lao động + Về sách phúc lợi cho cán công nhân viên Công ty, hoạt động phúc lợi Công ty có kết tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn công việc, hoạt động khuyến khích vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải trì phát triển nhiều công tác - Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, Công ty cần có hình thức khác thưởng phạt kịp thời người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ giao, có khuyến khích họ động viên tinh thần tự giác cao họ để kịp thời động viên khen thưởng lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh Công ty - Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình thức đáng để răn đe kịp thời kỷ luật, trừ lương.v.v 3.1.2 Quản lý sử dụng lao động kế hoạch nguồn nhân lực công ty Để Công ty ngày phát triển, hiệu kinh doanh ngày cao việc tuyển dụng người có lực, trình độ cần thiết Hiện sách tuyển dụng Công ty tương đối thích hợp có hiệu - Công ty tuyển người chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, cần tuyển dụng nhân viên, muốn có hội chọn lựa Công ty cần tăng cường tuyển từ nguồn bên - Trong trường hợp cần lao động gấp Công ty nên Công ty sử dụng phương pháp nhờ giới thiệu đăng tin tuyển - Do đặc thù công việc Công ty thành phẩm sản xuất mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng người tiêu dùng xã hội nên đảm bảo lực lượng lao động Công ty đủ người, không thừa, không thiếu Về tuyển dụng cần phải làm ngay: Thường xuyên tuyển dụng nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát cán công nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc Công ty Nhất thiết Công ty nên áp dụng bước tuyển chọn nhân lực sau: Phỏng vấn sơ ứng viên Nghiên cứu đơn xin việc Trắc nghiệm lĩnh vực Phỏng vấn thức Nghiên cứu điều tra hồ sơ xin việc Khám sức khoẻ Chính thức tuyển dụng 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhầm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.1.1 Quan điểm phương hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.1.1.1 Quy mô đào tạo - Là doanh nghiệp xây dựng mục tiêu Công ty trước mắt tăng suất lao động, nâng cao chất lượng ăn cạnh tranh thị trường, xây dựng Công ty thành doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, tạo hiêu tốt cho công tác Công ty - Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, xếp bố trí, bổ sung cán bộ, nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với yêu cầu công việc Công ty, Công ty xếp hoàn thiện Phòng, ban Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo định Bộ lao động thương binh xã hội, đồng thời áp dụng chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết lao động - Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài Nhà nước, tiết kiệm, sử dụng vốn, ngăn ngừa vi phạm gây thất thoát tiền Nhà nước - Đối với phận quản lý, Phòng ban tổ chức, tăng cường công tác đào tạo đội ngũ cán trước mắt, Phòng ban lãnh đạo, hình thức nâng cao tay nghề, chuyên môn - Để nâng cao chất lượng công tác Công ty năm tới nâng cao, tính hiệu tổ chức việc tuyển dụng người, có lực trình độ công việc cấp thiết Công ty - Lựa chọn nhân tài cho công ty, phù hợp với yêu cầu công việc bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, Công ty cần tăng cường tuyển từ nguồn bên để tạo động lực mới, góp phần tạo dựng mục tiêu kinh doanh Công ty 3.1.1.2 Phân tích công việc Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc Phân tích công việc chưa thực chuyên sâu, cán chuyên trách đảm nhận, không tiến hành cách khoa học Đây nội dung quan trọng quản lý nguồn nhân công tác chưa thực tốt ảnh hưởng tới số công tác khác Việc nghiên cứu phân tích công việc dừng lại nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc Đó việc dẫn đến tình trạng số cán công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc Vì công tác phân tích công việc chưa thực tốt ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc 3.1.2 Mục tiêu chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.1.2.1 Chất lượng đào tạo - Mục tiêu kế hoạch năm tới -Thực theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm nâng cao thu nhập cho cán công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh - Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để tinh giảm máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc - Thường xuyên kế hoạch hoá kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, ý phát triển nghiên cứu kỹ hình thức tiền lương, thưởng - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục xuất phát điểm quan trọng kinh tế thị trường Người có ý thức tự giác lao động hăng say công việc, sáng tạo hơn, động cao hơn, ngược lại người có ý thức lao động thiếu nhiệt tình, suất lao động thấp, mà đôi lúc có tư tưởng rã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới công việc kinh doanh Công ty Vì tăng cường kỷ luật lao động vầ điểm quan trọng - Hiện phần lớn công việc nhân viên Doanh nghiệp hăng hái nhiệt tình công tác, song bên cạnh số Bởi Công ty cần phải có chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ khúc mắc nhỏ 3.3 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.3.1 Quy mô đào tạo - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển Công ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Công ty, cử học cán khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán mong muốn Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công tác quản trị - Đối với lao động có chuyên môn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho lao động vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc làm, để họ cố gắng nghiệp Công ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, yếu tố kích thích, cống hiến Công ty - Ngoài Công ty nên tổ chức lần giao lưu nhân viên với - Người công nhân có kinh nghiệp hướng dẫn cho công nhân chưa có kinh nghiệm 3.3.2 Công tác phân tích công việc Thành lập tiểu ban phân tích công việc Khi thực trình phân tích công việc, Công ty cần có Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống chuyên gia phân tích Như công việc đạt hiệu tốt để Công ty nhận thấy có vấn đề nhân mà cần giải Để tiến trình phân tích công việc đạt hiệu cao, Công ty cần phải thực tốt phương pháp phân tích áp dụng để phân tích công việc Đặc biệt phương pháp phân tích theo định mức lao động, phương pháp cho phép Công ty xác định xác nhu cầu lao động phận phòng ban, phân xưởng Nó làm cho việc xác định rõ quyền hạn trách nhiệm người Công ty, đánh giá cách khách quan xác thái độ ý thức trách nhiệm người thực công việc Hơn phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn người lao động, mức độ đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung Công ty, từ tổ chức lao động khoa học Tuy nhiên Công ty phối hợp phương pháp để nâng cao hiệu phân tích công việc tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc 3.3.3 Chất lượng đào tạo - Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động phải vào mục tiêu phát triển Công ty Từ đánh giá xác nhu cầu mục tiêu năm - Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện số cán quản lý Công ty, cử học cán khoá nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thành thạo vi tính - Đồng thời tạo điều kiện cho cán quản lý giỏi có hội thăng tiến - Để có đội ngũ cán mong muốn Công ty cần có kế hoạch đào tạo để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công tác quản trị - Đối với lao động có chuyên môn nghiệp vụ phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt để bồi dưỡng cho cán vào kỳ đến niên hạn xét bậc lương - Thực công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc làm, để họ cố gắng nghiệp Công ty - Đề bạt nhân viên, cán có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, yếu tố kích thích, cống hiến Công ty - Nhân viên phải đào tạo ngành, nghề - Ngoài Công ty nên tổ chức lần giao lưu nhân viên với - Người công nhân có kinh nghiệp hướng dẫn cho công nhân 3.3.4.Một số biện pháp khác Do công tác quản trị nhân lực quan trọng, định trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty nên để nâng cao hiệu công tác Công ty TNHH cần phải tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như: Trong thời gian tới Công ty nên tiếp tục phát huy mạnh trì hoạt động đem lại hiệu Công ty nên tiến hành đánh giá thường xuyên hoạt động tạo động lực mức độ thỏa mãn, hài lòng người lao động công việc, sách đãi ngộ, lương bổng Việc giúp cho nhà quản lý nắm bắt mức động lực lao động mong muốn, nguyện vọng công nhân viên Công ty nên có sách khuyến khích thích hợp, kịp thời quan trọng sử dụng chỗ người có khả Điều mang lại hiệu cao cho công tác quản trị nhân nói riêng hoạt động kinh doanh nói chung Doanh nghiệp Môi trường làm việc người lao động Công ty có tác động trực tiếp đến kết công việc mà người thực Nếu môi trường lao động Công ty tạo cho người lao động tâm lý ức chế, phải làm việc bầu không khí căng thẳng làm cho người lao động khả tập trung, chuyên sâu vào công việc Khi chất lượng sản phẩm mà người lao động làm không không đạt yêu cầu mẫu mã mà công đoạn kỹ thuật bị sai quy cách dẫn đến uy tín khách hàng Vì để tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trình làm việc, lao động yêu cầu thiết đặt Để làm điều Công ty cần thực số công việc sau: - Tạo môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy thoải mái làm việc chất lượng công việc cao nhiều - Thực giao lưu phận, tổ sản xuất nhằm thi đua lao động tổ sản xuất để nâng cao hiệu suất lao động - Ban giám đốc lãnh đạo Công ty luôn phải sâu, sát, quan tâm, tìm hiểu đến đời sống vật chất, tinh thần hoàn cảnh riêng cá nhân để có chế độ ưu tiên cá nhân có hoàn cảnh khó khăn Ngoài khuyến khích, kêu gọi cán công nhân viên, lao động Công ty, ủng hộ lẫn để vượt qua hoàn cảnh khó khăn Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động khâu quan trọng định đến chất lượng công việc mà họ thực Vì thế, tạo cho môi trường lao động tốt Công ty giải pháp giúp cho Công ty hoàn thành công tác quản trị nhân lực cách tốt Kết luận Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, công tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng trước thách thức giai đoạn Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước Tổng công ty giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, Công ty gặp nhiều khó khăn, mà Công ty cần phải động hơn, sáng tạo nhiều ăn hấp dẫn mang vào kinh doanh.Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế công ty, em thấy thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, có thành công định tồn định Trước thực trạng báo cáo em có đưa số biện pháp mong có giúp ích cho Công ty hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực thời gian tới Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian ,năng lực nghiên cứu hạn chế vấn đề lớn công tác quản trị doanh nghiệp nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Em mong đóng góp, bảo thầy, cô bạn Một lần em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo cán phòng tổ chức hành chính, phòng tài vụ công ty tạo điều kiện cho em làm đề tài Đặc biệt cô Lê Thị Hải tận tình hướng dẫn em hoàn thành đề tài Em xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2013 [...]... tính cũng phải được quan tâm nhằm có chính sách đào tạo cân đối nhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt được mục tiêu đề ra CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚC HƯNG THỊNH 2010 – 2012 2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.Vài nét về công ty  Tên công ty: Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh  Email: phuchungthinh.ltd@gmail.com... định nhân tố con người là quyết định nên công ty rất chú trọng tới công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên trong Công ty Công ty áp dụng nhiều các phương pháp đào tạo khác nhau: Dạy, kèm cặp - Đào tạo tại chỗ - Cử đi học… Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển của công ty còn một số mặt hạn chế như: Thời gian đào tạo ngắn, chưa có một quy trình đào tạo. .. chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố 1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực Chính sách nhân sự... của Công ty có khởi sắc, doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 1.955.854.785 đồng tương ứng với 23.6 % so với năm 2011 Lợi nhuận sau thuế cũng tăng 17.338.081 đồng , tương ứng với 11 % so với năm 2011 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 2.2.2.1 Nhu cầu đào tạo. .. năng của mình Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp Đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều đó thể hiện thông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách cần thiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn thấp Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấu tuổi và giới tính cũng... của quá trình đào tạo Giai đoạn 2: Tiến hành đào tạo Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau: • Phương pháp đào tạo Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên Đào tạo không gắn với thực hành công việc: Là đào tạo theo các... đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và. .. học, đào tạo mô phỏng… • Kỹ thuật đào tạo Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực tế bao gồm dùng máy chiếu và băng từ đĩa hình; dùng mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng… • Nội dung đào tạo Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ xung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới Đào tạo nhiều chức năng: Nội dung đào tạo. .. Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của doanh nghiệp phụ thuộc về vốn, tài chính, con người Doanh nghiệp cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan Từ những điều kiện vốn có của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng như STT 1 Đối tượng đào Nội dung đào tạo. .. tuyển dụng nhân sự của công ty: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự Đây là công việc của phòng hành chính nhân sự Phòng hành chính nhân sự quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho Công ty Nhu ... hướng nhầm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.1.1 Quan điểm phương hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh 3.1.1.1... tốt Một số hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số hạn chế Trong công tác đào tạo phát triển Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh có hạn chế nguyên nhân sau: Công tác đào tạo. .. luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh CHƯƠNG III: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác