- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo: Doanh nghiệp lựa chọn những người đảm bảo được các
2.2.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
nhân lực
2.2.4.1Nguồn nội bộ
- Khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Khuyến khích người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình.
- Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
- Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của doanh nghiệp phụ thuộc về vốn, tài chính, con người... Doanh nghiệp cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có của doanh nghiệp, doanh nghiệp đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng như
STT Đối tượng đào
tạo Nội dung đào tạo Số lượng
Thời gian đào tạo
1 Phó giám đốc kinh doanh
Kĩ năng lãnh đạo và
quản trị doanh nghiệp 1 6 tháng
2 Quản lý
Kĩ năng quản lý điều hành lên kế hoạch,tổ chức, chỉ đạo, giasm sát
3 6 tháng
3 Kế toán Nghiệp vụ kế toán 2 3 tháng
2.2.4.2Nguồn bên ngoài tiến hành thông qua
Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong Công ty, Công ty tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua:
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính nhân sự quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho Công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ Công ty, thông báo trên các phương tiện thông tin như báo chí, truyền hình…
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà Công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng hành chính nhân sự thực hiện, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp Công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tuyển và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Ngoài ra Giám đốc có thể ủy quyền cho trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, hoặc trưởng phòng nhân sự phỏng vấn, sau đó báo cáo lại cho giám đốc về kết quả của cuộc phỏng vấn. Quyết định tuyển dụng cuối cùng do giám đốc quyết định.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng thi tuyển và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc. Hiện nay Công ty chưa có bộ phận riêng để thực hiện công việc này nên Công ty đã thuê các chuyên gia y tế ở ngoài.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. trong thời gian thử việc nhân viên sẽ được hưởng 70% lương chính thức.
2.2.5.Quá trình đào tạo
- Căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, các cơ sở tự xem xét, lập kế hoạch đào tạo, xác định đối tượng đào tạo ở các cấp độ khác nhau gửi về công ty.
Bước 2: Tiến hành đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng để nâng cao hiệu quả. Đây là công việc cần thiết để xác định đúng đối tượng là người thực sự có nhu cầu về đào tạo đưa ra những yêu cầu trong quá trình đào tạo bắt buộc với nhân viên được đào tạo như
- Hoàn thành tốt công việc được giao - Có tư cách đạo đức, sức khỏe tốt.
Từ đó kết hợp với những yêu cầu của công việc để xác định đối tượng đào tạo. Bước 3: Đánh giá quá trình đào tạo.
Các hình thức đào tạo ngắn hạn có kiểm tra đánh giá sau khóa học bằng bảng điểm, chứng chỉ hoặc báo cáo kết quả học tập. Căn cứ vào kết quả đào tạo, phòng quản lý nhân sự giúp công ty đánh giá, rút ra kinh nghiệm cho các khóa sau.
Nhằm nâng cao và tăng cường sự quản lý đối với công tác đào tạo công ty còn quy định cụ thể về chế độ trách nhiệm mà người được đào tạo phải tuân thủ, cụ thể là:
- Chế độ đối với người được đào tạo
Đối với diện được công ty cử đi đào tạo, người đi học được hưởng những quyền lợi sau: + Tiền lương cơ bản trong thời gian học tập.
+ Tiền lệ phí thi vào trường, tiền học tập.
+ Được tính thời gian công tác liên tục và được hưởng quyền lợi như khi đi làm việc. Đối với diện tự nộp đơn xin đi học thì mọi quyền lợi được hưởng như công ty cử đi nhưng chỉ nhận được khi đạt kết quả học tập tốt.
- Trách nhiệm của người đào tạo.
+ Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của cơ quan đào tạo. + Hoàn thành nhiệm vụ học tập, thi đạt kết quả tốt.