- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo: Doanh nghiệp lựa chọn những người đảm bảo được các
2.3.1.2 Đào tạo ngoài công ty
Sau khi người lao động hoàn thành khóa tập huấn cán bộ đào tạo tại cơ sở tập huấn sẽ trực tiếp kiểm tra kết quả đào tạo thông qua phỏng vấn về những hiểu biết, kỹ năng học được và vận dụng vào thực hiện công việc của người đó.
Công tác đào tạo đã phát huy tác dụng tốt ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của việc đào tạo. Cách đánh giá này giúp cán bộ đào tạo để có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng cũng như sự đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, từ đó có thể có những điều chỉnh phù hợp. Nhưng có thể không được chính xác do kết quả kiểm tra mang tính chủ quan của người lao động, nên chú ý để không làm ảnh hưởng đến quyết định của cán bộ đào tạo.
1 Chất lượng đào tạo của công ty
Chất lượng đào tạo qua các năm cũng tăng rõ rệt: số lượng người được đào tạo luôn đạt yêu cầu 100%, tỷ lệ đạt khá giỏi cũng tăng khá cao, cụ thể năm 2010 tăng 37,6%, năm 2012 tăng 38,5%. Được biểu hiện thông qua bảng sau:
Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo tính theo tỉ lệ
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tỷ lệ đạt yêu cầu 100% 100% 100%
Tỷ lệ khá, giỏi 37.6% 38.5% 37.2%
Nguồn:Phòng kế toán tài chính
Công tác đào tạo phần nào đã đáp ứng được mục tiêu đề ra của Doanh nghiệp. Điều đó cho thấy công tác đào tạo trong Công ty cũng được quan tâm đúng mức. Những người sau quá trình đào tạo đã có chuyên môn cao có ý thức trong quá trình làm việc, chấp hành tốt các nội quy quy chế trong Công ty, có khả năng nắm bắt công việc một cách nhạy bén hơn so với trước khi chưa qua đào tạo. Họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn, ngay cả khi có sự thay đổi và nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trong công việc. Vì vậy, năng suất chất lượng thực hiện công việc ngày một tăng lên.
2 Số lượng đào tạo
Công ty đã có quy trình đào tạo thích hợp.
Công ty đã giảm được số lao động phổ thông, thay vào đó là lực lượng lao động đã được nâng cao trình độ.
Giảm thiểu rủi do trong quá trình lao động do sự kém hiểu biết về kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt.
5 Một số hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Một số hạn chế
Trong công tác đào tạo và phát triển của Công ty TNHH Phúc Hưng Thịnh có những hạn chế và nguyên nhân như sau:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác; đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại. Từ đó sẽ không có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu quả cao cho Doanh nghiệp.
Kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp chưa thực sự đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, chưa tận dụng được đội ngũ thợ lành nghề bên trong để giảm chi phí.
Nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên nhân viên mới được tuyển dụng chủ yếu là bạn bè, những người thân của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Điều đó tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác, do chỉ ưu tiên cho người thân của nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng đủ.
Trong công tác sử dụng lao động Công ty đã sử dụng một số biện pháp tạo động lực cho người lao động, kết hợp giữa sử dụng và đào tạo lại nguồn nhân lực đã được tuyển dụng. Tuy nhiên, các công tác này được thực hiện một cách chưa triệt để do đó hiệu quả sử dụng nhân lực chưa đạt được mức độ cao nhất có thể. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực trong Công ty phải giám sát việc thực hiện công tác này một cách tốt hơn nữa.
Về hình thức trả lương trong Công ty tương đối là hoàn thiện, tuy nhiên quá trình chia lương ở bộ phận quản lý và phục vụ của Công ty còn đơn giản, mang nặng tính bình quân chưa kích thích được tinh thần thi đua của nhân viên trong lĩnh vực này. Vấn đề này cần được khắc phục.
2 Nguyên nhân.
+ Về phía công ty
- Thiếu cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển, bộ phận trực tiếp công tác đào tạo chỉ gồm 1 chuyên viên phụ trách chưa được đào tạo chuyên môn lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác này dẫn đến thiếu kinh nghiệm và kỹ năng xử lý tình huống trong công việc cũng như quản lý các chương trình đào tạo.
- Nguồn kinh phí chi cho đào tạo còn hạn hẹp chưa được sử dụng một cách hợp lý. Như ở trên đã nói nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo còn eo hẹp nên chỉ một số ít đối tượng được cử đi đào tạo, người cần được đào tạo thì không cho đi người không cần thì cho đi dẫn đến hiệu quả chi phí đào tạo không đạt được, gây lãng phí.
- Công tác đào tạo và phát triển chưa dựa trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
+ Từ các nhân viên được đào tạo
Khi lập danh sách các nhân viên để đào tạo có thể trước đó từ năm trước, khi đó không có vấn đề vướng mắc. Đối với các nhân viên nữ, do thời gian có thể họ có việc về cưới xin hay nghỉ sinh thì lúc đó nhân viên không đi đào tạo nữa. Một số nhân viên do họ cảm thấy không thích hợp với môi trường làm việc hiện tại nên đã xin nghỉ...
2.4. Đánh giá chung
Công ty đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phương pháp tuyển dụng nhân lực hợp lý như thông qua cán bộ nhân viên của Công ty - đây là phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực đã được Công ty sử dụng một cách hiệu quả trong thời gian qua, ngoài ra công ty còn tiến hành tuyển dụng thông qua quảng cáo, thông báo trực tiếp đến người lao động trên địa bàn…do đó số lượng người tuyển mộ được thường xuyên vượt quá nhu cầu tuyển dụng của Công ty rất nhiều, tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn được những người có khả năng và phù hợp nhất.
Đối với công tác tuyển chọn, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Công ty đã tiến hành kiểm tra, phân loại hồ sơ thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng.
Người lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện