Nghiên cứu Quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Nhận thức được tầm quantrọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối với việc tạo môi trường QHLĐ lànhmạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội,tôi

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án theo hiểu biết của tôi và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phạm Ngọc Thành

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của luận án 5

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu 10

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 15

7 Kết cấu của luận án 15

Chương 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN 16

1.1 Một số khái niệm cơ bản 16

1.1.1 Khái niệm công ty, công ty cổ phần 16

1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động 18

1.1.3 Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần 22

1.2 Các thành tố cơ bản của quan hệ lao động trong doanh nghiệp 24

1.2.1 Các chủ thể của quan hệ lao động 24

1.2.2 Cơ chế tương tác của quan hệ lao động 33

1.2.3 Các hình thức tương tác của quan hệ lao động 36

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trongcác Công ty cổ phần 40

1.3.1 Các nhân tố khách quan 41

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 45

1.4 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống quan hệ lao động của một số nước và những bài học rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam 49

1.4.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới 49

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam 56

Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONGCÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀNHÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN VỪA

QUA 58

2.1 Khái quát chung về Hà Nội và xu hướng phát triển các loại hình doanh nghiệp .58 2.1.1 Tình hình phát triển kinh tế xã hội của Hà Nội giai đoạn vừa qua 58

2.1.2 Xu hướng phát triển các loại hình doanh nghiệp ở Hà Nội thời gian qua 60 2.2 Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các Công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội 63

2.2.1 Phân tích chủ thể của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội 64

2.2.2.Phân tích cơ chế tương tác của quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 80

2.2.3.Phân tích các hình thức tương tác của quan hệ lao động của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 91

2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội 99

2.3.1 Các nhân tố khách quan 99

2.3.2 Các nhân tố chủ quan 113

2.3.3 Một số kết luận rút ra từ phân tích các nhân tố tác động 123

2.4.Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội mang tính chất điển hình 125

2.4.1 Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 125

2.4.2 Công ty Cổ phần truyền thông Việt Nam 134

2.4.3 Kết luận rút ra từ nghiên cứu các công ty điển hình 141

2.5 Đánh giá chung 141

2.5.1 Kết quả đạt được 141

2.5.2 Những hạn chế 143

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 144

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNGTRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN2020 146

3.1 Định hướng phát triển của các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời

gian tới 146

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế xã hội Thành phố Hà Nội đến 2020 146

3.1.2 Định hướng phát triển các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội 147

3.2 Quan điểm và phương hướng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới 150

3.2.1 Quan điểm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới 150

3.2.2.Phương hướng hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới 151

3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố hà nội trong thời gian tới 152

3.3.1 Giải pháp về chủ thể của quan hệ lao động 152

3.3.2 Giải pháp về cơ chế tương tác 160

3.3.3 Giải pháp về các hình thức tương tác của quan hệ lao động 160

3.3.4 Các giải pháp khác 164

3.4 Một số kiến nghị và đề xuất 168

3.4.1 Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động 168

3.4.2 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động 170

3.4.3 Đối với chính sách tiền lương của Nhà nước 172

3.4.4.Nâng cao hiệu lực hoạt động của các thiết chế hỗ trợ, phán xử, thanh tra, hòa giải 173

3.4.5 Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động 174

3.4.6 Thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động 177

KẾT LUẬN 180

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CBNV Cán bộ nhân viên

CĐCS Công đoàn cơ sở

CEO Chief Executive Officer: Giám đốc điều hành

CNVC Công nhân viên chức

CPI Consumer Price Index: Chỉ số giá tiêu dùng

CTCP Công ty cổ phần

CT TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn

CTLD Công ty liên doanh

ĐBQ Điểm bình quân

ĐLC Độ lệch chuẩn

DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

FDI Foreign Direct Investment: Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoàiGDP Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội

QLNN Quản lý nhà nước

QTNS Quản trị nhân sự

R&D Research & development: Nghiên cứu và phát triển

VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt NamVCA Viet Nam Cooperative Alliance: Liên minh hợp tác xã Việt NamVHDN Văn hóa doanh nghiệp

WEF World Economic Forum: Diễn đàn Kinh tế thế giới

WTO World Trade Organization: Tổ chức Thương mại Thế giới

XHCN Xã hội chủ nghĩa

XKLĐ Xuất khẩu lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

Thực tiễn đã khẳng định con người là nguồn lực quan trọng, có tính quyết định

và là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức Tuy nhiên, làm thế nào để có và duy trìđược nguồn lực đó phục vụ cho tổ chức thì không phải là vấn đề đơn giản Để cóthể thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng yếu tố con người một cách có hiệu quả thìcác doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyênnghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanhnghiệp Đặc biệt các doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tậntâm tận lực cống hiến cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời làm cho mọingười trong tổ chức chủ động phối hợp với nhau để hoàn thành mục tiêu chung.Đây là những vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được Tuy nhiên,thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu hút được hoặc nếu thu hút đượclao động giỏi thì lại không giữ chân được hoặc không khai thác được hết khả năngcủa họ Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanhnghiệp có thỏa đáng hay không Sự thỏa đáng này phải đứng cả về góc độ NLĐ vàdoanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận được củadoanh nghiệp Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ giữa NLĐ và doanhnghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động Vấn đề đặt ra ở đây là,cần phải có cơ sở để giải quyết hài hoà những quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt

là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và doanh nghiệp theo đúng xu hướng vận động của cácquy luật khách quan Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đó các doanhnghiệp giải quyết được hài hòa các mối quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.Đó là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp

QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức laođộng thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi cácquy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sựxuất hiện của chủ nghĩa tư bản Những nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra

những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ Như vậy, QHLĐ là những mốiquan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng nhưcác mối quan hệ giữa các đại diện của họ vớinhau và với Nhà nước Khi có sự cânbằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó đượccoi là lành mạnh QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệpcần hướng tới, đặc biệt trong nền KTTT nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tănglợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnhgiúp ngăn ngừa đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra domâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.

Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng doanhnghiệp lớn Tính đến 31/12/2013 Hà Nội có khoảng 84.744.000 doanh nghiệp, vớikhoảng 2.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp [34] Trongnhững năm gần đây do tác động của khủng hoảng kinh tế, tình hình sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp trên cả nước cũng như các doanh nghiệp trên địa bàn

Hà Nội gặp nhiều khó khăn Nhiều doanh nghiệp thua lỗ phải giải thể, phải ngừnghoạt động hoặc thu hẹp sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập củaNLĐ Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế cả nước nói chung và HàNội nói riêng sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽtiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố

Trong các loại hình doanh nghiệp thì CTCP là loại hình doanh nghiệp phổbiếnnhất trong nền KTTT, với những ưu điểm nổi trội, đặc biệt là khả năng huy độngvốn CTCP hiện nay đang là loại hình doanh nghiệp có số lượng thành lập mới tăngmạnh, theo số liệu thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năm 2006 cả nước có 9660CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129.066, riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lượngCTCP là 37.217[34] Trong tiến trình thực hiện chủ trương sắp xếp lại các DNNN đểnâng cao hiệu quả hoạt động, những năm qua cả nước đã cổ phần hoá được gần 4.000

CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong phú Bên cạnh các CTCP được cổ phần hóa từDNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn có khá nhiều các CTCP khác được thànhlập và hoạt động từ sự đầu tư góp vốn của các chủ sở hữu đến từ khu vực kinh tế ngoàiquốc doanh Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy có một điểm chung là công tácquản lý trong các CTCP hiện nay chưa được đổi mới nhiều, đặc biệt là công tác quản lý

sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả Đây là nguyên nhân của một loạt cácvấn đề làm giảm sút tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần tráchnhiệm…dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả Vấn đề đặt ra là làm thế nào đểnâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo độnglực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng caohiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những đánhgiá, phân tích để đưa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa người mua vàbán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp

Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình côngkhông đúng pháp luật tăng cao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới NLĐ, NSDLĐ

và có tác động tiêu cực tới nền kinh tế Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đìnhcông và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đó hơn 70% cuộc đình côngxảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệpcó vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan ) Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 có

110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất[19] Ngoài ra, hiện tượng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra

đi tìm kiếm các công việc mới, môi trường làm việc mới, cũng gây không ít khókhăn cho các doanh nghiệp Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưngnguyên nhân chính là do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của QHLĐtrong doanh nghiệp, chưa có các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp để NLĐ yêntâm, tin tưởng gắn bó với doanh nghiệp Trước tình hình đó, Ban Bí thư Trung ương

Thực tế cho thấy, xây dựng được mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ tạo cơ sở choviệc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, gópphần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đónggóp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội, nhất là thủ đô Nhận thức được tầm quantrọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối với việc tạo môi trường QHLĐ lànhmạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội,

tôi quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ

phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài cho luận án tiến sỹ.

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống hóa và phát triểnmột số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp và đánh giá thựctrạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận

án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:

- Hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong cácdoanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng

- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của một số quốc gia trên thế giới đểtìm bài học rút ra cho việc định hướng hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địabàn Thành phố Hà Nội

- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ và các nhân tố ảnh hưởng đếnQHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua

- Trên cơ sở những chủ trương, định hướng của Hà Nội, đề xuất hệ thống cácgiải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn thành phố trongthời gian tới

Hà Nội.Đó là QHLĐ cấp doanh nghiệp trong nền KTTT Trong đó, QHLĐ đượcxem xét, nghiên cứu thông qua các thành tố cấu thành của QHLĐ trong cácdoanh nghiệp đó là: các chủ thểvà đại diện của họ; cơ chế tương tác và các hìnhthức tương tác giữa các chủ thể của QHLĐ trong sự tác động của các yếu tố bêntrong và bên ngoài doanh nghiệp.

4 Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1 Mô hình nghiên cứu của luận án

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã xác định của luận án, tác giả sử dụng môhình nghiên cứu được thể hiện ở hình 1

Điều tra

xã hộihọc cácCTCP ở

Hà Nội

Kếtquảnghiêncứuthựctrạng

Thànhcông, hạnchế

Nguyênnhân

Điểmmạnh,điểm yếu

Cơ hội,Nguy cơ

Dự báomôitrường

Định hướng hoànthiện QHLĐ thờigian tới

Quan điểm hoànthiện QHLĐtrong các CTCP ở

Hà Nội

Mục tiêu hoànthiện QHLĐtrong các CTCP ở

Hà Nội

Giải pháp hoànthiện QHLĐtrong các CTCP ở

Hà Nội

Kiến nghị nhằmhoàn thiện QHLĐtrong các CTCP ở

Hà Nội

Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra theo khung mô hình nghiên cứuluận án đã xây dựng, luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu:

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Để tiến hành thu thập dữ liệu luận án sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Để thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả luận án thu thập thông tin qua kết quả điềutra, các báo cáo nghiên cứu về tình hình kinh tế vĩ mô của các Vụ, Viện, các cơquan nghiên cứu khác, số liệu của Tổng cục Thống kê,…và các báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh, số liệu,…của các CTCP được chọn làm mẫu điển hìnhnghiên cứu Cụ thể tác giả luận án đã thu thập dữ liệu từ Tổng Cục Thống kê, BộLĐTBXH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội;Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ

- Phương pháp nghiên cứu tình huống:

Trong quá trình nghiên cứu về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố

Hà Nội, tác giả luận án lựa chọn phương pháp nghiên cứu tình huống của một sốCTCP trên địa bàn Việc lựa chọn phương pháp này nhằm 2 mục tiêu: thứ nhất,nghiên cứu sâu hiểu rõ về QHLĐ tại công ty được chọn để nghiên cứu; thứ hai, rút

ra bài học chung từ nghiên cứu tình huống đó

Quá trình nghiên cứu tình huống tác giả tuân thủ các bước sau:

+ Lựa chọn công ty để nghiên cứu tình huống: Có 2 công ty được lựa chọn đểnghiên cứu: CTCP Bánh kẹo Hải Hà (đại diện cho nhóm CTCP chuyển đổi từDNNN, có quy mô lớn); CTCP truyền thông Việt Nam(đại diện cho nhóm CTCPđược thành lập theo Luật Doanh nghiệp , có quy mô vừa và nhỏ)

+ Tiến hành thu thập dữ liệu: thông qua các phương pháp phỏng vấn, quan sát,thảo luận nhóm giới hạn tại 2 công ty được chọn để nghiên cứu

+ Phân tích dữ liệu và tổng hợp dữ liệu: dựa trên dữ liệu đã thu thập được từhai công ty trên, tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp nhằm khái quát thực trạngQHLĐ tại hai công ty này và rút ra bài học kinh nghiệm chung từ nghiên cứu đó.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học:

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả luận án đã tiến hành điều tra xã hội học.Quy trình này được mô tả như sau:

+ Xác định mẫu khảo sát: Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn 120CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội, trong đó có tính đến tính đại diện của lĩnhvực hoạt động, của quy mô theo số lượng lao động, của CTCP 100% vốn tư nhân,CTCP từ DNNN chuyển đổi để thực hiện khảo sát Trong quá trình thực hiện doảnh hưởng của một số yếu tố khách quan và chủ quan, tác giả đã tiếp cận được 102công ty để thực hiện điều tra xã hội học Cụ thể mô tả về mẫu điều tra như sau:

Theo lĩnh vực hoạt động

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo lĩnh vựchoạt động được mô tả ở hình 2

Hình 02 Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà

Nội trong mẫu điều tra

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

Trong 102 công ty được điều tra, tỷ lệ CTCP hoạt động trong lĩnh vực sảnxuất chiếm tỷ lệ 52%, hoạt động trong lĩnh vực thương mại chiếm 31% còn lại làcác công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chiếm 19%.

Hình 03 Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động

trong mẫu điều tra

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

Theo quy mô về số lượng lao động

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo số lượnglao động được mô tả ở hình 3

Theo loại hình công ty cổ phần

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo loại hìnhCTCP được mô tả ở hình 4

Công ty c ph n t DNNN chuy n đ iổ phần từ DNNN chuyển đổi ần từ DNNN chuyển đổi ừ DNNN chuyển đổi ển đổi ổ phần từ DNNN chuyển đổi

Công ty c ph n đổ phần từ DNNN chuyển đổi ần từ DNNN chuyển đổi ược thành lập theo Luật DNc thành l p theo Lu t DNập theo Luật DN ập theo Luật DN

0 10 20 30 40 50 60 70

38

64

Hình 04 Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP

trong mẫu điều tra

Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả

+ Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát:

Có 02 mẫu phiếu điều tra được thiết kế để tiến hành điều tra chọn mẫu đối với

2 đối tượng (mẫu phiếu được đính kèm ở phụ lục)

Một là, các nhà quản lý ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếuphát ra: 200, số phiếu thu về 115; với phạm vi 102 CTCP được chọn nghiên cứu);

Hai là, NLĐ của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phátra: 2.000, số phiếu thu về 1.368 NLĐ đến từ 102 CTCP được lựa chọn ở trên).Trong đó, đối tượng điều tra đảm bảo đại diện cho NLĐ, cán bộ CĐCS, cán bộ làmcông tác nhân sự tại các doanh nghiệp đó

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn

Tác giả tiến hành phỏng vấn và xin ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực nàynhư: các nhà quản trị doanh nghiệp, các trưởng phòng nhân sự, NLĐ, các nhàchuyên môn, các nhà khoa học, các đại diện cơ quanquản lý nhà nước về lao độngcho các vấn đề nghiên cứu của luận án Trên cơ sở các số liệu ở trên, tác giả kết hợpvới ý kiến chuyên gia để đưa ra kết luận và các giải pháp cho vấn đề

4.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Với các dữ liệu đã thu thập được từ hai nhóm phương pháp nêu trên tác giảluận án sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và phương pháp phân tích theo thang điểmđánh giá được lượng hóa để tiến hành phân tích, tổng hợp Từ đó, đưa ra các nhậnxét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung là một vấn đề được nhiềucác quốc gia trên thế giới quan tâm Vì vậy, trong thực tiễn cũng đã có khá nhiềucác công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này

Trên thế giới, có thể kể đến một số công trình như:

Năm 1986, NXB Prentice Hall xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser.

Trong đó, các tác giả đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theophạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ

Năm 2005, tác giả John W.Budd có nghiên cứu về “Labor relations: Striking a balance” Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết

các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển Vì vậy,những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện

Ở Việt Nam, kể từ khi dự án QHLĐ ILO/Việt Namchính thức hoạt động từ

2005 đến nay cũng là thời điểm mà các vấn đề về QHLĐ được trao đổi nhiều hơn,trực tiếp hơn tại các hội nghị, hội thảo và dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫnđối với nhiều nhà nghiên cứu

Có thể kể đến một số công trình như:

Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền KTTT ở Việt Nam” Tác giả đề cập đến việc đổi mới QHLĐ, đồng thời

khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi mới sau Đạihội Đảng lần thứ VI năm 1986 như: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình công,…Tuy nhiên, được xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều với bối cảnh kinh tế hiện tại

và hoàn toàn chưa có những đề cập về QHLĐ trong các CTCP

Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề

tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát những vấn đề cơ bản về QHLĐ

của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện vấn đề này Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nên QHLĐ tại các CTCPkhông được đềcập đến Ngoài ra, nghiên cứu này đã được tác giả thực hiện cách đây khá lâu nênkhông còn phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện tại.

Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001) nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp” Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của

NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành Công trình cũng cótính đến sự khác biệt của từng đối tượng đang làm việc ở các loại hình doanhnghiệpkhác nhau, trong đó có CTCP Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đề cập đến quyềnlợi, lợi ích của NLĐ chung chung, chưa có đề cập đến QHLĐ với các nội dung chủ yếunhư: chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng, TCLĐ,…

Năm 2005, tác giả Vũ Việt Hằng thực hiện Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài

“Một số vấn đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”

Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng nghiên cứu chính là QHLĐ trong phạm vihai nhóm doanh nghiệp: doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế Nội dungđược đề cập của nghiên cứu bao gồm chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đốithoại và thương lượng, TCLĐ,….Nghiên cứu này có đề cập đến QHLĐ trong cácdoanh nghiệp ngoài quốc doanh, trong đó có CTCP Tuy nhiên, phạm vi khảo sáttrong luận án là tại Thành phố Hồ Chí Minh

Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu “Một số vấn đề cần biết về tổ chức công đoàn và QHLĐ” Nội dung của cuốn sách này xoay quanh

việc cung cấp thông tin cho NLĐ và cả NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐnói chung nhằm cung cấp kiến thức cho cả hai chủ thể trong QHLĐ nhằm tạo lậpQHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp nói chung Vì vậy, chưa có đề cập đến

các đặc điểm cơ bản cũng như các nội dung chủ yếu của QHLĐ trong các CTCP nóichung và địa bàn Hà Nội nói riêng.

TS.Chang Hee Lee năm 2006 có nghiên cứu về “QHLĐ và giải quyết TCLĐ tại Việt Nam” Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích thực

trạng việc giải quyết TCLĐ tại Việt Nam và chưa bao quát được tất cả các hình thứctương tác trong QHLĐ Vì vậy, việc nghiên cứu tổng quát về QHLĐ nói chung vàQHLĐ trong các CTCP nói riêng trong công trình này cũng còn hạn chế

Năm 2007 Jan Min Sunoo nghiên cứu về “Một số giải pháp phòng ngừa đình công tại các doanh nghiệpViệt Nam” Cũng tương tự như nghiên cứu của

TS.Chang, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc phòng ngừa đình công tại cácdoanh nghiệpViệt Nam, chưa có nghiên cứu tổng thể về các hình thức tương táctrong QHLĐ cũng như các nội dung khác của QHLĐ trong doanh nghiệp

Năm 2007, các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á

nghiên cứu về “Xây dựng QHLĐ hài hoà tại doanh nghiệp” Đối tượng nghiên cứu

chính của các tác giả trong công trình này là QHLĐ trong doanh nghiệp với các nộidung về: chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác Nghiên cứu này đã đưa rađược cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng được QHLĐ hài hòa tại doanhnghiệp Tuy nhiên, công trình chưa có nghiên cứu và kết luận chuyên sâu về vấn đềQHLĐ tại các CTCP và đặc biệt là CTCP trên địa bàn Hà Nội

Năm 2008, TS.Lê Thanh Hà thực hiện nghiên cứu về “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế ” Công trình đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về

QHLĐ nói chung và QHLĐ ở Việt Nam nói riêng, tuy nhiên chưa chuyên sâu vềQHLĐ của các CTCP trên địa bànThành phố Hà Nội

Năm 2008, PGS.TS.Nguyễn Tiệp xuất bản “Giáo trình QHLĐ” Giáo trình đã

đưa ra các vấn đề cơ bản về QHLĐ Tuy nhiên, cũng giống như khá nhiều giáo trìnhkhác, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ thông, không đề cập sâu đến các vấn đề

về QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, trong đó có CTCP

Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương Mại thực

hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh nghiệp Việt Nam” Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện

và sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý nhà nước về QHLĐtrongdoanh nghiệp và phương pháp quản lý nhà nước đối với các chủ thể trongQHLĐ tại doanh nghiệp ở nước ta Tác giả luận án tiếp cận QHLĐ dưới góc độ làquan hệ giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ theo qui định tại Điều 1 - Bộ luậtlao động sửa đổi 2012 của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam Luận án đi sâu nghiêncứu nội dung quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh nghiệp và các phương phápquản lý nhà nước đối với các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp Vì vậy, cácnội dung của QHLĐ trong doanh nghiệp tại các CTCP chưa được đề cập đến

Năm 2011, tác giả Nguyễn Duy Phúc thực hiện luận án tiến sĩ với đề tài

“Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, về chủ thể, các

hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứucủa luận án là QHLĐ nói chung với phạm vi nghiên cứu là tại các doanh nghiệpnhỏ và vừa nên chưa đề cập chuyên sâu và nổi bật đến QHLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Thành phố Hà Nội

Năm 2011, tác giả Dương Ngọc Thanh nghiên cứu về “Tiền lương, tiền công

và QHLĐ trong các doanh nghiệp” Tác giả đã đề cập đến công tác trả lương, trả

công trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo mối QHLĐ lành mạnh trong các doanhnghiệp, nghĩa là có đề cập đến một khía cạnh trong QHLĐ, nhưng chưa bao quát vàchưa đề cập đến thực trạng của hoạt động này trong các CTCP

Ngoài ra, còn một số nghiên cứu khác về QHLĐ nói chung như: tác giả LêThanh Hà, Đặng Quang Hợp, Trần Ngọc Ánh, Nguyễn Thanh Tùng nghiên cứu về

“Vai trò, nhiệm vụ của công đoàn trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà ở các doanh nghiệp”; Sách “Công đoàn và QHLĐ trong bối cảnh KTTT tại Việt Nam” của NXBLao động Xã hội; năm 2008 tác giả Đặng Ngọc Tùng nghiên cứu về “Việc xây dựng QHLĐ hài hòa chính là nền tảng để phát triển KT-XH bền vững, khoa học”;

tác giả Thường Khải, năm 2009 có nghiên cứu về đề tài “Quan hệ lao động”; năm

2010 NXB Lao động Xã hội xuất bản “Những công ước và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế về QHLĐ” Những nghiên cứu này cũng chủ yếu đề cập đến

QHLĐ nói chung trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, chưa đi sâu phân tíchQHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Như vậy có thể thấy, cùng với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệptại Việt Nam trong bối cảnh của nền KTTT, đã có khá nhiều công trình nghiêncứu về QHLĐ nói chung tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên,cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về QHLĐ trong cácCTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án có tínhmới và không trùng lặp với các công trình đã công bố

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của

QHLĐ cấp doanh nghiệp Cụ thể, đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu trong, ngoàinước và đưa ra khái niệm, bản chất của QHLĐ cấp doanh nghiệp; Nhận diện hệthống QHLĐ cấp doanh nghiệp với 3 nhóm thành tố cấu thành là: chủ thể củaQHLĐ; cơ chế tương tác, các hình thức tương tác và các thiết chế của QHLĐ; Môitrường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp

Về thực tiễn: Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã phân

tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nộiqua việc đánh giá thực trạng các chủ thể của QHLĐ, cơ chế và hình thức tương táccủa QHLĐ trong sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng Đã chỉ ra được những hạnchế của vấn đề này về nhận thức, về năng lực và các hình thức tương tác trongQHLĐ thời gian qua Đã chỉ ra được những nguyên nhân cơ bản của những hạn chếtrong việc nâng cao nhận thức, kiến thức cho các bên trong QHLĐ Những hạn chếđó thuộc về cách thức tổ chức, triển khai các biện pháp và hỗ trợ để thúc đẩy QHLĐhài hòa trong các doanh nghiệp

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên đã đưa ra các quan điểm, giải pháp hoànthiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020 Các giảipháp được xây dựng với cách thức tổ chức triển khai cụ thể cho từng nhóm đốitượng đặc thù có giá trị thực tiễn cao

7 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3chương cơ bản:

Chương 1: Lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong các công ty cổ phần Chương 2: Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn vừa qua.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn đến 2020.

Chương 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công ty, công ty cổ phần

1.1.1.1.Khái niệm công ty

Theo từ điển Tiếng Việt, công ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viêncùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp[43, 285]

Trong đó, theo điều 4 Luật Doanh nghiệp (2005), kinh doanh là việc thực hiệnliên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đếntiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi(khoản 2) Góp vốn là việc đưa tài sản vào công ty để trở thành chủ sở hữu hoặc cácchủ sở hữu chung của công ty Tài sản góp vốn có thể là tiền Việt Nam, ngoại tệ tự

do chuyển đổi, vàng, giá trị quyền sử dụng đất, giá trị quyền sở hữu trí tuệ, côngnghệ, bí quyết kỹ thuật, các tài sản khác ghi trong Điều lệ công ty do thành viên góp

để tạo thành vốn của công ty (khoản 4) Phần vốn góp là tỷ lệ vốn mà chủ sở hữuhoặc chủ sở hữu chung của công ty góp vào vốn điều lệ (khoản 5) [28].

1.1.1.2 Khái niệm công ty cổ phần

Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thôngqua hình thức mua cổ phiếu [39, 285] Theo điều 4 khoản 11 Luật Doanh nghiệp(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP

CTCP là một dạng pháp nhân có TNHH, được thành lập và tồn tại độc lập đốivới những chủ thể sở hữu Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằngnhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tưthuộc mọi thành phần kinh tế

Theo điều 77 Luật Doanh nghiệp (2005), CTCP là doanh nghiệp, trong đó:

- Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;

- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản kháccủadoanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;

- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,trừ trường hợp pháp luật có quy định khác;

- Cổ đông có thể là tổ chức; cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và khônghạn chế số lượng tối đa;

- CTCP có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng kýkinh doanh;

- CTCP có quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy độngvốn [28]

Như vậy,CTCP là một thể chế kinh doanh, một loại hình doanh nghiệp hìnhthành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông Bộ máy các CTCPđược cơ cấu theo luật pháp và điều lệ công ty với nguyên tắc cơ cấu nhằm đảm bảotính chuẩn mực, minh bạch và hoạt động có hiệu quả

CTCP phải có Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành.Đối với CTCP có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sở hữu trên 50%tổng số cổ phần của công ty phải có Ban Kiểm soát

Đặc điểm của CTCP:

- Vốn điều lệ của CTCP được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần.Người chủ sở hữu vốn cổ phần được gọi là cổ đông Mỗi cổ đông có thể mua mộthoặc nhiều cổ phần

- CTCP có thể phát hành nhiều loại cổ phần, trong đó có cổ phần phổ thông.Ngoài cổ phần phổ thông, công ty có thể phát hành cổ phần ưu đãi: cổ phần ưu đãibiểu quyết, cổ phần ưu đãi cổ tức, cổ phần ưu đãi hoàn lại và cổ phần ưu đãi khác

do điều lệ công ty quy định

- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,trừ trường hợp đó là cổ phần ưu đãi biểu quyết và cổ phần của cổ đông sánglậpđăng ký kinh doanh Đặc điểm này của CTCP đã cho phép các nhà đầu tư cóthể chuyển đổi hình thức và mục tiêu đầu tư một cách linh hoạt

- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác củacông ty trong phạm vi số vốn góp công ty Đặc điểm này cho thấy, các cổ đông chỉchịu trách nhiệm pháp lý hữu hạn đối với phần vốn góp của mình vào công ty (khácvới tính trách nhiệm vô hạn của các thành viên hợp danh trong công ty hợp danh,chủ doanh nghiệp tư nhân trong doanh nghiệp tư nhân)

- Công ty được quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huyđộng vốn Đặc điểm này cho thấy khả năng huy động vốn của công ty là rất lớn vàrộng rãi trong công chúng

- Số lượng cổ đông của CTCP tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa(khác với công ty TNHHhai thành viên trở lên là số thành viên không được quá 50).Trong quá trình hoạt động, cổ đông được quyền tự do chuyển nhượng cổ phần củamình (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác) Vì vậy, số lượng cổ đôngcủa CTCP thường là rất đông

Chính những đặc điểm nêu trên của CTCP sẽ ảnh hưởng đến QHLĐ trong cácCTCP mà tác giả sẽ tiếp tục phân tích ở phần sau

1.1.2 Khái niệm quan hệ lao động

QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức laođộng thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi cácquy luật đặc thù của nền KTTT (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sựxuất hiện của chủ nghĩa tư bản) Có nhiều định nghĩa về QHLĐ, tuỳ theo cách diễngiải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp

Tuy vậy, về cơ bản, đa số các các định nghĩa đều cho rằng:QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ.

Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn vớithuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.Cách tiếp cận dườngnhư đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thếgiới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnhvực của nền KT-XH Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tươngđồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ

Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiềumối quan hệ của TTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệhai bên, ba bên… Khởi đầu của các mối QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ,được xác lập thông qua sự trao đổi sức lao động lấy tiền lương hoặc các giá trị đền bùtương đương Dưới góc độ kinh tế, đây là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất:sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanhnghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia

Nhà Kinh tế học người Mỹ J.T Dun Lop cho rằng: “QHLĐ là một hệ thống cótính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp”[32,tr 9] Khi đóđặt trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa, phản ánh mối quan hệ chủ - thợtrong môi trường công nghiệp

Theo giáo sư Loic Cardin - Đại học Thương mại Paris - ESCP đã khẳng định:

“QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mốiquan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý củaNhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia” [32,tr9] Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham gia vàoQHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và rộng hơn so với chủ và thợ) ở các cấp (cấpdoanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với NSDLĐ; cấp ngành là mốiquan hệ giữa công đoàn ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành; cấp quốc gia đó là mốiquan hệ giữa Liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội NSDLĐ quốcgia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước bằng cáccông cụ pháp luật Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách cấuthành nên mối quan hệ” thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, vận hành và phát triểnQHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bêncạnh các quy tắc và chính sách

Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “QHLĐ là những mốiquan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng nhưcác mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ nhưthế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và baogồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷluật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng,phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi,nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao vàtàn tật" [14]

Như vậy, bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ,còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước (nhưthiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải laođộng) Họ đóng vai trò là chủ thể quản lý, có nhiệm vụ giúp đỡ cả bên thứ nhất vàthứ hai trong QHLĐ ở những tình huống cần thiết nhằm dung hòa lợi ích của cácbên phù hợp với lợi ích chung của xã hội, chủ yếu là việc định ra pháp luật về lao

động và QHLĐ; theo dõi và hướng dẫn các bên thực hiện pháp luật đó; tham giavào QHLĐ còn có mục đích thực hiện quyền kiểm tra, giám sát tối cao của mìnhtrong việc đảm bảo thực hiện các văn bản pháp luật về QHLĐ, tiến hành xử lý các

vi phạm pháp luật QHLĐ và đảm bảo trật tự xã hội

Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất

cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động Do đó, dễ tạo ra cách hiểu đồngnhất giữa QHLĐ và lĩnh vực lao động Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vinội dung khác nhau, nếu lĩnh vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quanđến lao động thì QHLĐ xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quátrình mặc cả) lẫn nhau giữa các chủ thể trong lao động và kết quả của nó chứ không

đề cập đến những lĩnh vực lao động cụ thể Như vậy, có thể nói, QHLĐ chỉ là mộtphần của lĩnh vực lao động

Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhậnthấy,QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp

Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung giới hạn

đi nghiên cứu về QHLĐ ở cấp doanh nghiệp, vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả

sử dụng trong luận án này như sau:

QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc tổ chức đại diện cho họ)trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình

từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ,NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước.

Từ khái niệm trên cho thấy:

+ QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ của NSDLĐ và NLĐ được thiết lậptrong quá trình tương tác giữa hai chủ thể chủ yếu ở cấp độ này, đó là NSDLĐ vàNLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) Hệ thống tương tác này có thể bao gồm: đốithoại, thương lượng, TCLĐ, tự điều chỉnh Như vậy, QHLĐ cấp doanh nghiệp chỉ

là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, sự tương tác giữa các tổ chức đại diện cho các

bên chỉ hỗ trợ cho quá trình trình thiết lập QHLĐ đúng pháp luật và đem lại lợi íchcho các bên cao nhất.

+ Hệ thống tương tác này được diễn ratrong suốt quá trình từ khi hai bên hợptác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân, NLĐ, NSDLĐ và mụctiêu chung của doanh nghiệp Do sự phát triển của các chủ thể trong sự biến độngcủa tình hình KT-XH, nên sự tương tác không dừng lại mà liên tục diễn ra nhằmđưa QHLĐ hướng tới những trạng thái ngày càng tốt đẹp hơn Nhiều khi, khôngnhất thiết phải diễn ra quá trình tương tác trực tiếp giữa các bên, mà các bên thường

là NSDLĐ nhận thấy vì lợi ích lâu dài cần phải có những điều chỉnh cho tốt đẹphơn, họ chủ động tự điều chỉnh

+ QHLĐ cấp doanh nghiệpđược thiết lập trong khuôn khổ pháp luật của Nhànước Đó là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập, vận hành và giải quyết những vấn

đề phát sinh giữa các chủ thể tham gia mối quan hệ này Khuôn khổ pháp luật củaNhà nước cũng luôn được điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển của xã hội cũngnhư các thông lệ quốc tế, nên QHLĐ cũng được điều chỉnh theo những thay đổi đó

1.1.3 Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần

Với những phân tích về khái niệm QHLĐ, khái niệm CTCP đã nêu ở trên, chothấy QHLĐ trong CTCP là QHLĐ cấpdoanh nghiệp Vì vậy, đó cũng là kết quả của

hệ thống những tương tác giữa hai chủ thể chủ yếu trong QHLĐ ở cấp độ này, đó làNSDLĐ, NLĐ hoặc tổ chức đại diện cho họ Hệ thống những tương tác này có thểbao gồm: đối thoại, thương lượng, TCLĐ, đặc biệt hơn là tự điều chỉnh của các chủthể Hệ thống những tương tác này cũng được diễn ra trong quá trình từ khi hai bênhợp tác làm việc để đạt được lợi íchriêng của cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêuchung của doanh nghiệp Đồng thời QHLĐ trong CTCP cũng chịu sự điều chỉnh vềmặt pháp lý của Nhà nước, phải tuân thủ các quy định của các cơ quan quản lý Nhànước có liên quan trong quản lý và sử dụng lao động

Do CTCP là một loại hình doanh nghiệp nên QHLĐ trong các CTCP cũngmang đầy đủ các đặc điểm của QHLĐ cấp doanh nghiệp Các đặc điểm được kể đếnbao gồm: vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; vừa mang tính mâu thuẫn,

vừa mang tính thống nhất; vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể; vừa bìnhđẳng, lại vừa không bình đẳng

Tuy nhiên, với đặc điểm của CTCP như đã phân tích ở mục 1.1.1.2,QHLĐtrong các CTCP có những đặc trưng cơ bản khác biệt so với QHLĐ trong các loạihình doanh nghiệpkhác

Một số đặc trưng có thể kể đến như:

Thứ nhất, QHLĐ trong các CTCP mang tính kinh tế đậm nét hơn tính xã hội.Trong quá trình tham gia vào QHLĐ, cả hai chủ thể đều quan tâm đến lợi ích kinh

tế NSDLĐ hướng đến lợi nhuận có được từ quá trình đầu tư và sử dụng NLĐ mộtcách có hiệu quả nhất trên cơ sở tuân thủ đúng các quy định của pháp luật Đặc biệt,trong bối cảnh CTCP, việc quản lý và điều hành rất phức tạp do số lượng các cổđông có thể rất lớn, có nhiều người không hề quen biết nhau và thậm chí có thể có

sự phân hóa thành các nhóm cổ đông đối kháng nhau về lợi ích;Đồng thời, bị ràngbuộc chặt chẽ bởi các quy định của pháp luật, đặc biệt về chế độ tài chính, kế toán.Điều này làm cho Ban điều hành công ty sẽ phải đề cao lợi ích của các cổ đông lênhàng đầu Còn phía NLĐ, lợi ích kinh tế mong muốn nhận được của họ vẫn là thunhập lớn nhất có thể được Mặc dù vậy, QHLĐ trong các công ty này vẫn mang tính

xã hội, bởi vì để vận hành doanh nghiệpmột cách có hiệu quả, những NSDLĐ phảithiết lập, duy trì quan hệ giữa các thành viên trong một cộng đồng

Thứ hai, QHLĐ trong các CTCP có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ thểtrong mối quan hệ này, đặc biệt là NSDLĐ, đại diện (hay cụ thể) là Ban điều hành.Ban điều hành công ty do Hội đồng quản trị ra quyết định, Hội đồng quản trị của lại

do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Tuy nhiên, khả năng huy động vốn của CTCP rấtcao thông qua việc phát hành cổ phiếu ra công chúng, đây là đặc điểm riêng có củaCTCP Hơn nữa, cơ cấu vốn của CTCP hết sức linh hoạt nên tạo điều kiện chonhiều người cùng góp vốn vào công ty Việc chuyển nhượng vốn trong CTCP làtương đối dễ dàng, do vậy phạm vi đối tượng được tham gia CTCP là rất rộng, ngay

cả các cán bộ công chức cũng có quyền mua cổ phiếu của CTCP Vì vậy, cổ đôngcủa CTCP trong nhiều trường hợp vừa là NLĐ, vừa là chủ sở hữu công ty

Thứ ba, QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể,tuy nhiên mang đậm nét dấu ấn cá nhân Quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thôngqua HĐLĐ được kí kết giữa hai bên, nhưng do trong doanh nghiệp để hoạt động sảnxuất kinh doanh được diễn ra, doanh nghiệp cần nhiều loại lao động khác nhau vềchuyên môn và những người này khi thực hiện nhiệm vụ của mình cần có sự phối hợpvới nhau theo những qui định để cùng hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp Hơn nữa,QHLĐ trong doanh nghiệp được xây dựng dựa trên sự tương quan và hài hòa giữa cáclại lao động đang cùng làm việc Các loại lao động trong doanh nghiệp cũng luôn tácđộng qua lại lẫn nhau trong môi trường làm việc để tạo nên bầu không khí tâm lý củatập thể lao động, do vậyQHLĐ mang tính tập thể Tuy nhiên, nếu xét tổng thể QHLĐtại các công ty này vẫn mang đậm nét dấu ấn cá nhân do nhiều công ty thuộc loại hìnhdoanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, sức mạnh liên kết của tập thể lao động yếu, nhiềudoanh nghiệp còn chưa có tổ chức CĐCS nên vai trò của QHLĐ tập thể hết sức mờnhạt Cá nhân NLĐ khó giành được vị thế bình đẳng và cân bằng trong các cuộc đốithoại, không có nhiều cơ hội để buộc NSDLĐ phải nhượng bộ.

1.2 Các thành tố cơ bản của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các chủ thể của quan hệ lao động

Các chủ thểcủa QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào quá trìnhtương tác trong QHLĐ ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấpngành và cấp doanh nghiệp Có ba chủ thể tham gia vào các mối quan hệ này là:

- Người lao động và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp đoàn);

- Người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện của họ (liên đoàn giớichủ sử dụng lao động…);

NLĐ được hiểu là những người tham gia vào một hợp đồng lao độngmà theođó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vậtchất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định theo hợp đồng đã thỏathuận, phù hợp với qui định của pháp luật.

NLĐ là người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tínhquyết địnhvà cũng là một dạng dịch vụ/hàng hóa đặc biệt của nền sản xuất xã hội.Trong điều kiện của nền KTTT, tính chất lao động của NLĐ có nhiều thay đổi,NLĐ phải không ngừng hoàn thiện năng lực của bản thân để thích ứng với yêu cầumới của công việc trong bối cảnh hiện nay

Tuy nhiên, vì sức ép việc làm, kèm theo việc không sở hữu tư liệu sản xuất,NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Vì vậy, cần có sự ra đời của tổchức đại diện cho quyền lợi của NLĐ

Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấuchính thức và mục tiêu rõ ràng Công đoàn hoạt động với các chức năng chủ yếu làbảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ pháttriển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, QLNN đểgóp phần thúc đẩy xã hội phát triển Công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoànkết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc

Cần thiết phải có tổ chức đại diện cho NLĐ vì một số lý do sau đây:

- Giữa NLĐ và NSDLĐ luôn có mâu thuẫn về quyền và lợi ích

QHLĐ được tạo nên bởi mối quan hệ giữa các chủ thể trên TTLĐ với nhữngmục đích và động cơ làm việc riêng NSDLĐ mong muốn tăng lợi nhuận, còn NLĐmong muốn có công ăn việc làm, tiền lương cao và ổn định để trang trải cuộc sống

Vì thế, hai chủ thể này cùng dựa vào nhau để mưu cầu những lợi ích chung và riêngcho mình Về bản chất, quyền và lợi ích riêng của hai chủ thể này luôn có nhữngmâu thuẫn NSDLĐ luôn tìm mọi cách để giảm các chi phí như: tiền lương, cảithiện điều kiện làm việc hoặc tăng thời gian làm việc, sa thải NLĐ khi không cầnthiết Ngược lại, NLĐ mong muốn được tăng lương, giảm thời gian làm việc, cải

thiện điều kiện làm việc và đòi hỏi các quyền lợi khác như: quyền được bảo hiểm,quyền được làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

- Cá nhân NLĐ thường yếu thế hơn so với NSDLĐ, nếu không liên kết, quyền

và lợi ích của họ có thể bị xâm hại

Do không sở hữu tư liệu sản xuất và do sức ép về việc làm, đa số NLĐluôn có

vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Vì thế, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ sẽ khó đấutranh bảo vệ quyền và lợi ích của mình Do đó, họ cần phải đoàn kết, tập hợp nhaulại, tạo nên sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.Chính sự đoàn kết và tập hợp của những NLĐ đã cho ra đời một tổ chức đại diệncủa họ là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn (dưới đây gọi chung là công đoàn) Côngđoàn là tổ chức chính trị - xã hội của NLĐ, do NLĐ tự nguyện thành lập và bầu raban lãnh đạo bằng cách bỏ phiếu trực tiếp và dân chủ

- Thành lập tổ chức công đoàn sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích chung củaNLĐ thông qua các công cụ hoạt động của tổ chức này

Là tổ chức đại diện cho NLĐ, công đoàn tham gia vào các quan hệ phát sinhtrong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ đượccông bằng, hài hoà và ổn định

Trong phạm vi doanh nghiệp, do luôn tồn tại mâu thuẫn về lợi ích trực tiếpgiữa chủ và thợ, NLĐ liên kết thành lập tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền và lợiích của các công đoàn viên Ở phạm vi ngành, do có những yếu tố đặc thù về điềukiện lao động, khả năng tăng trưởng , các yếu tố “nhạy cảm” như làm việc trongđiều kiện nặng nhọc - độc hại nhưng không được hưởng lương cao hơn bìnhthường; mức độ tăng trưởng và lợi nhuận của ngành cao nhưng NLĐ không được

“chia sẻ” luôn được đặt ra Sự mâu thuẫn về quyền và lợi ích ở đây đòi hỏi phảiđược giải quyết Để kết quả giải quyết vấn đề có lợi cho NLĐ, cần thiết phải có tổchức đại diện cho họ ở cấp ngành

Ở cấp quốc gia, NLĐ cần có “tiếng nói” của mình trong việc xây dựng, banhành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật để điều tiết QHLĐ Dovậy, họ cần có tổ chức đại diện cho mình ở cấp quốc gia Tổ chức đại diện này sẽ là

tổ chức được thành lập trên cơ sở liên kết các tổ chức công đoàn Điều tương tựcũng xảy ra với các tổ chức đại diện cho NLĐ cấp khu vực và quốc tế.

Những biểu hiện và hoạt động mang tính đại diện cho NLĐ của công đoàn:

Công đoàn được thành lập (được bầu, được lựa chọn) một cách tự do bởinhững NLĐ hoặc các đại diện (tổ chức đại diện) của họ Những NLĐ tham gia tổchức này đều tự nguyện

Công đoàn nói lên tiếng nói của hầu hết những NLĐ trong phạm vi hoạtđộng của mình để tạo sự tin cậy và thừa nhận đối với tổ chức của mình

Công đoàn có quan hệ tốt với các thành viên để đảm bảo thực hiện nhữngquyền và lợi ích của họ

Công đoàn được tập thể NLĐ trao quyền giải quyết các vấn đề thuộc vềquyền và lợi ích chung của NLĐ Những quyền này được quy định trong Quy chếhoặc Điều lệ hoạt động của tổ chức công đoàn

Công đoàn đại diện cho quyền và lợi ích của tập thể NLĐ khi tham gia đàmphán với NSDLĐ hoặc đại diện của họ trong cơ chế hai bên Trong các thoả ướccấp ngành, cấp doanh nghiệp, công đoàn sẽ tham gia đàm phán trực tiếp vớiNSDLĐ nhằm nâng lương, giảm giờ làm, cải thiện điều kiện làm việc Trên bànđàm phán, công đoàn sẽ nói tiếng nói chung của NLĐ Khi tham gia cơ chế hai bên,công đoàn đôi khi không phải chỉ đại diện cho quyền lợi của các thành viên củamình, mà còn đại diện cho nhóm lớn hơn có liên quan, khi được nhóm này tựnguyện trao quyền

Công đoàn đại diện cho NLĐ khi tham gia vào cơ chế ba bên ở cấp quốcgia hoặc cấp địa phương Ở những quốc gia tồn tại nhiều tổ chức công đoàn, các tổchức đại diện này sẽ chọn ra một hoặc một số tổ chức có tính đại diện nhất ở cấpquốc gia đại diện cho đông đảo NLĐ để tham gia vào cơ chế ba bên Những nộidung tham gia giải quyết của công đoàn khi tham gia vào cơ chế ba bên là nhữngvấn đề thuộc về chính sách, luật pháp liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ

Công đoàn đại diện cho NLĐ trong nước tham gia một số tổ chức đại diệncho NLĐ quốc tế hoặc khu vực nhằm đưa các vấn đề quyền và lợi ích của NLĐ

trong nước trên các diễn đàn quốc tế, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trênbình diện quốc tế Khi tham gia các tổ chức quốc tế, họ còn có dịp khai thác kinhnghiệm của công đoàn quốc tế về phổ biến cho công đoàn trong nước để nâng caohiệu quả hoạt động cho công đoàn

Tại một số quốc gia có nền kinh tế thị trường, hình thành nhiều tổ chứccông đoàn thường cử ra một tổ chức đại diện nhất để đại diện cho NLĐ trong nướckhi tham gia diễn đàn ba bên ở cấp quốc tế nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐtrong nước

Ở Việt Nam theo điều 1 Luật Công đoàn nêu rõ “Công đoàn là tổ chức chínhtrị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ, được thành lập trên cơ sở

tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnhđạo của Đảng Cộng sản Việt Nam ”

Về hệ thống tổ chức của Công đoàn Việt Nam được qui định rõ tại điều 7 LuậtCông đoàn: “Hệ thống tổ chức công đoàn gồm có Tổng LĐLĐViệt Namvà côngđoàn các cấp theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam” [27]

Theo điều 9, Điều lệ Công đoàn Việt Namqui định hệ thống công đoàn được

tổ chức thành 4 cấp gồm: 1.Cấp Trung ương: Tổng LĐLĐViệt Nam; 2 LĐLĐ tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương, công đoàn ngành trung ương và tương đương (gọichung là LĐLĐ cấp tỉnh, thành phố và tương đương); 3 LĐLĐ huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh; công đoàn ngành địa phương; công đoàn các khu côngnghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao; công đoàn tổng công ty vàmột số công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác (gọi chung là công đoàn cấptrên trực tiếp cơ sở); 4 CĐCS, nghiệp đoàn (gọi chung là CĐCS)

Như vậy, ở Việt Nam công đoàn là tổ chức chính trị xã hội đặt dưới sự lãnhđạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đứng đầu là Tổng LĐLĐViệt Nam Hệ thốngcác cấp được tổ chức theo địa phương, theo ngành, theo khu vực kinh tế Từ côngđoàn cấp trên trực tiếp cơ sởlà các tổ chức làm công đoàn chuyên trách và được Nhànước hỗ trợ tài chính, cơ sở vật chất Còn hầu hết CĐCS làm công đoàn kiêm nhiệm[39] Đây cũng là đặc thù riêng của hệ thống công đoàn của Việt Nam

1.2.1.2 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ

NSDLĐ được hiểu là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn gọi làgiới chủ) Trong nền kinh tế hiện đại đã có nhiều thay đổi, NSDLĐ không nhất thiếtphải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sathải lao động Vì vậy, trong pháp luật lao động của một số nước, tất cả những ngườiđang làm công tác quản lý (Tổng giám đốc, Giám đốc, ) đều được gọi là NSDLĐ.Có quan điểm khác cho rằng,NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theonghĩa đen mà là đại diện cho tổ chức tham gia vào các cuộc TLTT với công đoàn.Tuy nhiên, có thể hiểu một cách tổng quát NSDLĐ là người đại diện hợp pháp của

tổ chức, doanh nghiệp và có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động, đó làngười trực tiếp làm chủ thể cùng NLĐ trong HĐLĐ được ký kết

NSDLĐ có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu kinhdoanh; sa thải, khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định củapháp luật lao động

NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanhnghiệp hoặc TƯLĐTT ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc cácvấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Đồng thờiNSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác vớiNLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ

Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho NSDLĐ) ra đời, hoạt động bằng kinh phíđóng góp của các doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò bảo vệ quyền lợicủa hội viên, đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước

và các phương tiện truyền thông đại chúng, tạo đối trọng với công đoàn

Việc ra đời của tổ chức đại diện cho NSDLĐ được thúc đẩy bởi nhiều nguyênnhân Trong đó, nguyên nhân bao trùm của việc ra đời tổ chức đại diện NSDLĐ là

để bảo vệ và tăng cường quyền, lợi ích của NSDLĐở trên bìnhdiện quốc tế, quốcgia, ngành, nghề, khu vực

Rõ ràng, dù làNLĐ hay NSDLĐ, mỗi bên đều muốn tối đa hoá quyền và lợiích của mình Điều đó chỉ đạt được khi họ làm tăng vị thế của mình qua việc tạo sự

liên kết vì một mục tiêu chung thông qua một tổ chức đại diện Sự liên kết đó, mộtmặt, tạo ra sức mạnh cho họ trên bàn đàm phán,thương lượng với các bên kháctrong QHLĐ; mặt khác, giúp họ thúc đẩy sự phát triển lẫn nhau thông qua cácchương trình hành động cụ thể như: xây dựng định hướng phát triển chung, chiếnlược thâm nhập thị trường, chiến lược đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh, cácmục tiêu thương mại, mục tiêu thuế quan v.v Nguyên nhân trực tiếp dẫn đến việcNSDLĐ buộc phải thành lập tổ chức đại diện cho mình ở phần lớn các quốc gia làsức ép phải đàm phán do chính các cuộc đấu tranh của NLĐ tạo ra, hay nói mộtcách khác, do sức ép phải thương lượng với đại diện của NLĐ Về thực chất, đâycũng là nguyên nhân xuất phát từ vấn đề quyền và lợi ích

Ở một số quốc gia, sự hình thành của tổ chức đại diện NSDLĐ được thúc đẩybởi một số nguyên nhân không xuất phát từ nhu cầu thương lượng với tổ chức đạidiện của NLĐ, song xét về mục đích thành lập, cơ bản vẫn là việc bảo vệ và tăngcường quyền và lợi ích của NSDLĐ Ở góc độ ngành, nghề, khu vực, do có nhữngđặc thù riêng về điều kiện sản xuất kinh doanh, NSDLĐ cần có tổ chức đại diện củamình để đàm phán hiệu quả trong các cuộc thương lượng với công đoàn cùng cấp,đồng thời, tạo ra sức mạnh tập thể trong việc nâng cao sức cạnh tranh, tối đa hoá lợinhuận, thúc đẩy sự phát triển của các thành viên Xét từ góc độ quốc gia, NSDLĐcần có sự liên kết thông qua việc liên kết các tổ chức đại diện hoặc thành lập, lựachọn tổ chức đại diện nhất cho mình để tham gia vào cơ chế ba bên trong việc xâydựng chính sách và pháp luật lao động hoặc để đàm phán, thương lượng, hoặc thựchiện các mục tiêu thương mại và mục tiêu chung khác của NSDLĐ

Trên bình diện quốc tế, việc liên kết các tổ chức đại diện cho NSDLĐ có mụcđích tác động vào các Công ước, Khuyến nghị quốc tế về QHLĐ, qua đó tạo ảnhhưởng đến việc hình thành chính sách, pháp luật quốc gia; tăng cường sự hội nhậpcủa các doanh nghiệp vào thị trường quốc tế

Sự cần thiết của việc thành lập các tổ chức đại diện cho NSDLĐ tuỳ thuộc vàothể chế kinh tế và chế độ chính trị xã hội, được quy định bởi luật pháp Chẳng hạn,

sự cần thiết của tổ chức này hầu như không có ở nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung,

hoặc ở các chế độ phong kiến và tiền phong kiến, song lại rất cao ở các nền KTTTmang tính toàn cầu hoá hiện nay.

Tính đại diện của tổ chức đại diện cho NSDLĐ được thể hiện trong một sốđiểm sau:

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ được thành lập (được bầu, được lựa chọn)một cách tự do bởi các chủ sử dụng lao động hoặc các đại diện của họ

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ nói lên tiếng nói của hầu hết những NSDLĐtham gia tổ chức của mình, hay đa số những người này, để tạo sự tin cậy và thừanhận đối với tổ chức của mình

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ có quan hệ tốt với các thành viên của mình

để đảm bảo thực hiện những lợi ích và các ý tưởng của các thành viên

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ được các thành viên tham gia trao quyền giảiquyết các vấn đề thuộc về quyền và lợi ích của NSDLĐ

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ đại diện cho quyền và lợi ích của các thànhviên khi tham gia đàm phán với tập thể NLĐ hoặc đại diện của họ (công đoàn,nghiệp đoàn) trong cơ chế hai bên

Tổ chức này đại diện cho NSDLĐ khi tham gia vào cơ chế ba bên, với sựtham gia của công đoàn, dưới sự chủ trì của Chính phủ (hoặc chính quyền địaphương - nếu là cơ chế ba bên ở cấp địa phương)

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ cũng đại diện cho NSDLĐ tham gia một số

tổ chức đại diện cho NSDLĐ quốc tế nhằm đưa các vấn đề quyền và lợi ích củaNSDLĐ trong nước trên các diễn đàn quốc tế, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích củaNSDLĐ trên bình diện quốc tế

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ còn tham gia diễn đàn ba bên ở cấp quốc tếnhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ trong nước

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ còn thực hiện các công việc xúc tiến và đẩymạnh các quá trình thương mại, thực hiện các hoạt động nâng cao năng lực thựchiện các vấn đề mà các doanh nghiệp cùng quan tâm, đồng thời có những hoạt động

đào tạo, phổ biến kinh nghiệm nhằm nâng cao năng lực hoạt động cho NSDLĐ vànhững NLĐ làm thuê cho họ

Tổ chức đại diện cho NSDLĐ cũng thực hiện các hoạt động hợp tác và liênkết hoạt động với một số tổ chức của NSDLĐ khác, tìm kiếm các dự án, chương trình

và kêu gọi các sự hỗ trợ từ bên ngoài (vốn, kỹ thuật, các nguồn đầu tư, các khoản tàitrợ ) nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược chung của các doanh nghiệp

Hiện nay ở Việt Nam có 2 tổ chức đại diện cho NSDLĐ là VCCI và VCA.Trong đó: VCCI là tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanhnghiệp, NSDLĐ và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam” VCCI là tổ chức độclập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tài chính ; VCA

là “tổ chức KT-XH có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương…là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác

xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…Theo quy định pháp luật, VCA là tổ chức cấp quốc gia đại diện cho NSDLĐ trongkhu vực kinh tế hợp tác, hợp tác xã, doanh nghiệp nhỏ và vừa, là tổ chức có phạm vihoạt động khá rộng, bao gồm Liên minh hợp tác xã ở cấp Trung ương và Liên minhhợp tác xã ở 63 tỉnh, thành phố

Với vai trò là đồng đại diện cho NSDLĐ ở cấp quốc gia, VCA đã phối hợp với

Bộ LĐTBXH, VCCI trong cơ chế ba bên Tham gia với các cơ quan quản lý Nhànước trong các hoạt động xây dựng chính sách, pháp luật liên quan đến QHLĐ vàtham gia Hội đồng trọng tài giải quyết TCLĐ, đình công ở địa phương Hai tổ chứcnày hoạt động theo điều lệ riêng của mình do đại hội đại biểu toàn quốc thông qua

và được Thủ tướng chính phủ quyết định phê duyệt

1.2.1.3 Nhà nước

Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước được hiểu như là một bên đối tác, đại diệncho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước là một bên đối tác thứ batrong QHLĐ, Nhà nước tham gia vào QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợiích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa mối quan hệ giữahai đối tác khác của QHLĐ (NLĐ và NSDLĐ)

Người

lao động

Người sử dụng lao động

Nhà nước

Trong phạm vi của QHLĐ cấp doanh nghiệp, vai trò tham gia của Nhà nước là

để điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác chính của QHLĐ cấp doanh nghiệp làNLĐ và NSDLĐ

Thực tiễn đã chỉ ra rằng, sự tham gia của Nhà nước vào QHLĐ như là một bênđối tác là khách quan và cần thiết Cụ thể như sau:

Thứ nhất, Nhà nước là chủ thể duy nhất có quyền ban hành và thực hiệnpháp luật;

Thứ hai, Nhà nước tham gia vào QHLĐ nhằm bảo vệ lợi ích quốc gia, lợiích cộng đồng;

Thứ ba, Nhà nước tham gia vào QHLĐ nhằm điều hoà lợi ích các bên, giảmcăng thẳng và giải quyết các xung đột nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển của đất nước.Mối quan hệ giữa 3 nhóm chủ thể này thể hiện trong mô hình sau (hình 1.1):Trong mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tớimục tiêu của mỗi bên, Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biệnpháp để luật pháp có hiệu lực, có nghĩa là để hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ phải tôntrọng luật Trong quá trình thực hiện các quy định luật pháp của Nhà nước, NLĐ vàNSDLĐ có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồilại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh

Quy định, hướng dẫn Quy định, hướng dẫn, kiểm soát kiểm soát