Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh hưng yên trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ KIM DUNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI - 2013 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC NGUYỄN THỊ KIM DUNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG BÁ LÃM HÀ NỘI – 2013 ii LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các đồng chí cán bộ quản lý, thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.Đặng Bá Lãm, người thầy tâm huyết đã tận tình giúp đỡ tôi từ những bước đi đầu tiên xây dựng ý tưởng nghiên cứu, cũng như luôn hướng dẫn, động viên và hỗ trợ những điều kiện tốt nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thành phố và các đồng chí hiệu trưởng, giáo viên trong tỉnh Hưng Yên, đã cung cấp các số liệu quí báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong quá trình viết luận văn. Xin cám ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện của cơ quan Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hưng Yên, các anh, chị, em và bạn bè đồng nghiệp; sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý báu đó! Hà Nội, tháng 11 năm 2013 TÁC GIẢ Nguyễn Thị Kim Dung iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý CBGV Cán bộ giáo viên CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá CSGD Chăm sóc giáo dục ĐNGV Đội ngũ giáo viên GVMN Giáo viên mầm non GD Giáo dục GDMN Giáo dục mầm non GV Giáo viên GD & ĐT Giáo dục và đào tạo MN Mầm non QLGD Quản lý giáo dục UBND Uỷ ban nhân dân iv MỤC LỤC Trang Lời cảm ơn ......................................................................................................... i Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt............................................................ iv Mục lục ............................................................................................................. iv Danh mục các bảng ......................................................................................... vii Danh mục các biểu đồ ...................................................................................... ix Danh mục các sơ đồ ......................................................................................... ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG MẦM NON ............................................................. 6 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .................................................................... 6 1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài ....................................................................... 7 1.2.1. Quản lý.................................................................................................................. 7 1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý giáo dục mầm non ............................................11 1.2.3. Quản lý nhà trường và quản lý trường mầm non.....................................15 1.2.4. Đội ngũ giáo viên ...........................................................................................16 1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển ĐNGV trường mầm non ...............19 1.3. Các yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay......................... 21 1.3.1. Định hướng phát triển giáo dục mầm non.......................................................21 1.3.2. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển ĐNGV trường mầm non ............. 25 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non ............... 27 1.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên ...........................................................28 1.4.2. Tuyển chọn giáo viên ....................................................................................28 1.4.3. Sử dụng giáo viên ..........................................................................................30 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên .....................................................................31 1.4.5. Đánh giá giáo viên .........................................................................................32 1.4.6. Chính sách đối với giáo viên .......................................................................33 v 1.4.7. Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển ĐNGV ................... 34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN .... 37 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển giáo dục tỉnh Hưng Yên .......................................................................................... 37 2.1.1. Điều kiện tự nhiên .............................................................................................37 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội.................................................................38 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục ............................................................................40 2.2. Về phát triển giáo dục mầm non tỉnh Hưng Yên ..................................... 43 2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non tỉnh Hưng Yên ...............................................43 2.2.2. Thực trạng ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên .......................46 2.2.3. Thực trạng về các điều kiện phục vụ cho ĐNGV các trường mầm non công lập...................................................................................................................................54 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng giáo dục mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non công lập tỉnh Hưng Yên .......................................................................................55 2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ GVMN công lập tỉnh Hưng Yên.............. 57 2.3.1. Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên ............................................57 2.3.2. Về tuyển chọn giáo viên ................................................................................59 2.3.3. Về sử dụng giáo viên ......................................................................................60 2.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ..................................................................61 2.3.5. Về đánh giá giáo viên ....................................................................................63 2.3.6. Về chính sách đối với giáo viên ......................................................................64 2.3.7. Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển ĐNGV............................66 2.3.8. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên .......................................................................................67 Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN.............................. 70 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp ........................................................ 70 3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển ......................................................................70 vi 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp ...................................................................................70 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả ..................................................................................70 3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi .....................................................................................71 3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp....................................................71 3.2. Các biện pháp phát triển ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên 71 3.2.1. Nâng cao nhận thức vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ GVMN trong sự nghiệp đào tạo con người .......................................................................................72 3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường mầm non công lập trong giai đoạn hiện nay .................................73 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập ..............................................76 3.2.4. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ..................................................................................................................80 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức .82 3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập ....................................................................87 3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của trường mầm non công lập ......................................................89 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp, đề xuất ................................................. 93 3.3.1. Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất..................94 3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng kết kinh nghiệm quản lý .............................................................................................................96 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103 PHỤ LỤC .................................................................................................... 106 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên năm học 2012- 2013 ................................................................................ 41 Bảng 2.2. Số lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn tỉnh Hưng Yên năm học 2012 – 2013 ..................................................................................................... 42 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên các cấp học trên địa bàn tỉnh Hưng Yên năm học 2012- 2013. ..................................................................... 43 Bảng 2.4. Tình hình về số lượng giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 – 2013 .................................................................... 47 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 .............................................................. 48 Bảng 2.6. Tình hình chất lượng chuyên môn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trường mầm non công lập năm học 2012 - 2013 ............................................ 50 Bảng 2.7. Trình độ tin học, ngoại ngữ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 .............................................................. 51 Bảng 2.8: Trình độ chính trị của giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên, năm học 2012 - 2013 .................................................................... 52 Bảng 2.9. Số lượng giáo viên nữ và tỷ lệ giáo viên theo độ tuổi trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 ........................................ 53 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp khảo sát về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 .................. 57 Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý .................................. 94 Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý .................................... 95 viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên ........................................................................................... 49 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ cơ cấu giáo viên mầm non theo độ tuổi ở các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 ........................................ 54 Biểu đồ 2.3: Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên các trường mầm non mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 .............................. 58 Biểu đồ 2.4: Tuyển chọn GV các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 – 2013 .............................................................................. 59 Biểu đồ 2.5: Sử dụng GV các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 60 Biểu đồ 2.6: Đào tạo, bồi dưỡng GV các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên ....................................................................................................... 62 Biểu đồ 2.7: Đánh giá giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên .................................................................................................................. 63 Biểu đồ 2.8: Chính sách đối với giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên ................................................................................................ 64 Biểu đồ 2.9: Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 ............ 67 ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.2: Mô hình các chức năng của quản lý ............................................. 11 Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa các khâu của quá trình phát triển ĐNGV ......... 35 Sơ đồ 3.1. Các biện pháp phát triển ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên ........................................................................................................ 71 Sơ đồ 3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên ............................ 86 Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .................................................... 94 x MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ở bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, việc xây dựng, phát triển một nền giáo dục vững mạnh là nhân tố then chốt, quyết định để thúc đẩy xã hội phát triển. Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là quốc sách hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên (ĐNGV) và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Giáo dục mầm non (GDMN) là bậc học đầu tiên và được coi là bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam. Giáo dục mầm non có vai trò quan trọng trong việc tạo cơ sở ban đầu cho sự phát triển toàn diện nhân cách thế hệ trẻ. "Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một" [22, tr. 98]. Chất lượng GDMN do đội ngũ giáo viên mầm non (GVMN) quyết định. Họ là nhân tố trung tâm của quá trình thực hiện mục tiêu đào tạo. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Không có thầy giáo thì không có giáo dục... không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa” [23, tập 8, tr.184]. Chất lượng, nhân cách, phẩm chất đạo đức và lý tưởng của đội ngũ này như thế nào sẽ ảnh hưởng to lớn và trực tiếp đến sản phẩm mà họ đào tạo ra - đó chính là những con người, những công dân xây dựng xã hội. Do đó, xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và GVMN nói riêng không chỉ là vấn đề mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với sự phát triển giáo dục của nước ta. Công việc của GVMN không đơn thuần là “dạy” mà còn phải “nuôi” vì 1 thế công việc của GVMN có đặc thù riêng. Bác Hồ đã căn dặn đối với giáo viên: “Làm mẫu giáo tức là thay mẹ dạy trẻ. Muốn làm được thì trước hết phải yêu trẻ. Các cháu nhỏ hay quấy, phải bền bỉ, chịu khó mới nuôi dạy được các cháu. Dạy trẻ cũng như trồng cây non. Trồng cây non được tốt thì sau này cây lên tốt. Dạy trẻ nhỏ tốt thì sau này các cháu thành người tốt. Công tác giáo viên và mẫu giáo có khác nhau, nhưng cùng chung một mục đích đào tạo những công dân tốt, cán bộ tốt cho Tổ quốc, cho Chủ nghĩa xã hội. Điều trước tiên là dạy các cháu về đạo đức để các cháu noi theo” [23, tập 8, tr.163], hay " Mẫu giáo tốt là mở đầu cho một nền giáo dục tốt". Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về phát triển giáo dục mầm non thời kỳ CNH, HĐH được thể hiện với mục tiêu cụ thể trong Đề án Phát triển GDMN giai đoạn 2006-2015 '' Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục mầm non đủ về số lượng, được đào tạo để có 80% giáo viên đạt chuẩn tạo năm 2010 và 100% năm 2015,... nâng tỷ lệ các cơ sở GDMN đạt chuẩn quốc gia từ 9% năm 2005 lên 20% vào năm 2015” [13]. Ngoài chuẩn về chuyên môn cần quan tâm và dành thời gian để lãnh đạo chỉ đạo đội ngũ rèn luyện phẩm chất của nhà giáo của người làm công tác giáo dục thế hệ trẻ một cách trực tiếp, đặc biệt chú trọng đến lĩnh vực dân chủ cơ sở. Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, hướng tới mục tiêu đào tạo con người Việt Nam, hệ thống GDMN đã ngày một mở rộng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Mục tiêu phát triển GDMN tiếp tục được khẳng định trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương khóa XI (số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013) “Đối với GDMN, giúp trẻ phát triển thể chất, tình cảm, hiểu biết, thẩm mỹ, hình thành các yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị tốt cho trẻ bước vào lớp một. Hoàn thành phổ cập GDMN cho trẻ 5 tuổi vào năm 2015, nâng cao chất lượng phổ cập trong những năm tiếp theo và miễn học phí trước năm 2020. Từng bước chuẩn hóa hệ thống các trường mầm non. Phát triển GDMN dưới 5 tuổi có chất lượng phù hợp với điều kiện của từng địa phương và cơ sở giáo dục”. 2 Hưng Yên là một tỉnh nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc bộ. Thực hiện quyết định 161/2002/QĐ-TTg, ngày 01/11/2002 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính sách phát triển GDMN, được sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh và phối hợp của các ngành trong tỉnh, trong những năm qua mạng lưới trường, lớp mầm non trong tỉnh Hưng Yên đã đã từng bước phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng, đáp ứng được những yêu cầu nhất định trong sự nghiệp phát triển đổi mới giáo dục hiện nay. Tuy nhiên, do lịch sử để lại và cũng do biến đổi của yêu cầu thực tế giáo dục, vẫn có một bộ phận giáo viên mầm non của tỉnh còn hạn chế về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, độ tuổi, thiếu số lượng..., chưa thích ứng và đáp ứng với yêu cầu hiện tại và sự chuẩn bị cho phát triển giáo dục trong tương lai. Trong thời gian qua, đã có một số công trình ở trong nước nghiên cứu những đề tài liên quan đến giáo dục, GDMN và phát triển đội ngũ GVMN. Tuy nhiên, ở mỗi địa phương, mỗi bậc học thì chất lượng giáo dục cũng như ĐNGV lại khác nhau. Đến thời điểm hiện nay, vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên. Là một cán bộ được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý, chỉ đạo bậc học GDMN của địa phương, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay”, với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cho nhà các trường mầm non công lập trong tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV trong sự nghiệp đào tạo con người. 2. Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ giáo viên mầm non công lập. 3.2. Đối tượng nghiên cứu 3 Phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non. - Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường Mầm non tỉnh Hưng Yên. - Đề xuất biện pháp có tính khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Mầm non trong tỉnh Hưng Yên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục chăm sóc giáo dục trẻ mầm non. 5. Giả thuyết khoa học Việc phát triển đội ngũ GVMN là việc làm quan trọng, thường xuyên của các nhà quản lý, nếu đề xuất biện pháp phù hợp có tính khả thi để phát triển ĐNGVcác trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên thì sẽ phát triển được đội ngũ này một cách vững chãi trong tương lai. 6. Phạm vi nghiên cứu Do đặc điểm tốc độ công nghiệp hoá ở một số huyện, thành phố trong tỉnh Hưng Yên tăng nhanh tạo ra sự phát triển khác nhau về giáo dục giữa các đơn vị trong tỉnh nên đề tài tập trung khảo sát sâu thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các trường mầm non của 10 huyện, thành phố trong năm học 2012 - 2013. Biện pháp được áp dụng đến năm 2020. Cấp quản lý: Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Hưng Yên. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu: - Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích tổng hợp các vấn đề lý luận từ các tài liệu khoa học, các văn bản nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ GD&ĐT, Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh, Sở GD&ĐT tỉnh Hưng Yên, phòng GD&ĐT 10 huyện, thành phố trong tỉnh Hưng Yên, liên quan đến các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của bậc học mầm non. 4 - Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng các phương pháp quan sát, đàm thoại, điều tra, phỏng vấn, thống kê, phương pháp tổng kết kinh nghiệm, phương pháp thử nghiệm. - Dùng các phần mềm thống kê để xử lý số liệu. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG MẦM NON 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh tri thức mà nòng cốt là cách mạng công nghệ thông tin. Khoa học - công nghệ trở thành động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội. Giáo dục là nền tảng của sự phát triển khoa học – công nghệ. Năng lực của đội ngũ ngành giáo dục quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục; chất lượng và hiệu quả giáo dục sẽ quyết định năng lực đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu của xã hội. Bác Hồ đã nói: “Người thầy giáo tốt - thầy giáo xứng đáng là thầy giáo - là người vẻ vang nhất. Dù tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân chương, song những người thầy giáo tốt là những người anh hùng vô danh”. Khoa học quản lý giáo dục ở nước ta còn là một ngành khoa học mới nhưng được quan tâm đặc biệt nên phát triển nhanh cả về lý luận và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả: Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc [8], Đặng Quốc Bảo [3], Đặng Xuân Hải [17], Trần Khánh Đức [14] và một số tác giả khác về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nước nhà. Những năm qua, nhiều học viên đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giáo viên trong lĩnh vực giáo dục làm luận văn tốt nghiệp: - Nguyễn Ngọc Minh (năm 2010) chọn đề tài " Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên" [24]. - Ngô Thị Kiều Oanh (năm 2007) chọn đề tài" Những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phòng, ban của trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay" [26]. 6 Nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ CBQL và GVMN nói riêng cũng đã được đề cập: - “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn thạc sĩ QLGD của Phạm Thị Thanh Thuỷ - Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010. [30]. - “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ở các xã đặc biệt khó khăn tỉnh Sơn La” (Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục của Nguyễn Thị Hồng Vân, 2006) [33]. - “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên để thực hiện phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi ở huyện Hiệp Hòa, tỉnh Bắc Giang”. Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục của Nguyễn Thị Nga - Trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên, 2011 [25]. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu về phát triển ĐNGV mầm non tỉnh Hưng Yên. Tình trạng này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ GVMN các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên chưa có những biện pháp dựa trên các cơ sở lý luận và có giá trị về thực tiễn. Do đó, chúng tôi thấy cần có một nghiên cứu nghiêm túc về vấn đề này và tìm ra một số biện pháp quản lý khả thi để phát triển ĐNGV các trường mầm non công lập đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. 1.2. Khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Quản lý Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội. Về nội dung, thuật ngữ "Quản lý" được hiểu bằng nhiều cách khác nhau và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong giáo trình: Khoa học quản lý (Tập 1. NXB Khoa học kỹ thuật- Hà nội, 1999) đã ghi rõ: "Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người 7 cộng sự khác cùng chung một tổ chức. Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý như sau: C.Mác cũng đã nói đến tới sự cần thiết của quản lý, coi quản lý là một đặc điểm vốn có, bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội. Ông viết: "Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân. Sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung, tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hợp thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng" [7; tr. 29-30]. Hoạt động của con người ngày càng đa dạng, phức tạp nên quản lý cũng đa dạng, phức tạp và phong phú. Chính sự đa dạng, phức tạp và phong phú đó cho nên có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu. Quan niệm của các tác giả nước ngoài về quản lý. Theo Afanaxev: “Quản lý con người có nghĩa là tác động đến anh ta, sao cho hành vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng những yêu cầu của xã hội, tập thể, để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc đẩy sự tiến bộ của cả xã hội lẫn cá nhân” [1, tr. 34]. Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich cho rằng: “Quản lý là hoạt động đảm bảo sự phối hợp giữa nỗ lực các cá nhân nhằm đảm bảo mục tiêu quản lý trong điều kiện chi phí thời gian, công sức, tài lực, vật lực ít nhất đạt được kết quả cao nhất” [20, tr. 68]. Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam đã đưa ra các khái niệm quản lý: Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: " Hoạt 8 động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra" [8, tr.9]. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đảm bảo cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý. Các khái niệm trên đây, tuy khác nhau về cách diễn đạt, song chúng có chung những nét đặc trưng cơ bản chủ yếu sau đây:  Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.  Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.  Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Hoạt động quản lý có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Công cụ quản lý Chủ thể quản lý Môi trường quản lý Mục tiêu quản lý Đối tượng quản lý Nội dung, phương pháp quản lý Sơ đồ 1.1. Mô hình về quản lý Như vậy, quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi 9 trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. * Chức năng của quản l‎ý Quản lý thực hiện 4 nhóm chức năng: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Chức năng thứ nhất: Kế hoạch hóa là khởi điểm của một quá trình quản lý. Kế hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt được mục tiêu. Chức năng thứ hai: Tổ chức là một quá trình phân công và phối hợp các nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đã được vạch ra. Để thực hiện vấn đề phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực, chức năng tổ chức thực hiện những nội dung sau: - Xác định cấu trúc của tổ chức. - Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng, thẩm định, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải..) - Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức. - Tổ chức lao động một cách khoa học của người quản lý. Lênin - người thầy của cách mạng vô sản đã từng nói: "Hãy cho tác giả một tổ chức những người cách mạng, tác giả sẽ đảo lộn cả nước Nga". Câu nói bất hủ đó của Người chúng ta đã hiểu rõ tổ chức và vai trò tổ chức trong bất kỳ một hệ thống chính trị nào. Chức năng thứ ba: Chỉ đạo là phương thức tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm điều khiển tổ chức vận hành theo đúng kế hoạch để đạt được mục đích, mục tiêu đề ra. Chỉ đạo đề ra chủ trương và vạch tầm nhìn chiến lược. Chức năng thứ tư: Kiểm tra bao gồm việc kiểm soát, giám sát, theo dõi, phát hiện, xử lý tình huống và kết quả hoạt động kiểm tra cũng là tạo ra quá trình tự điều khiển. Các chức năng quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau: 10 Kế hoạch hóa Thông tin quản lý Quyết định quản lý Kiểm tra Tổ chức Chỉ đạo Sơ đồ 1.2: Mô hình các chức năng của quản lý Các chức năng này liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một chu trình quản lý. Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý cũng có thêm 2 vấn đề quan trọng là: thông tin quản lý và quyết định quản lý. Thông tin quản lý: là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã được xử lý giúp cho người quản lý hiểu được về đối tượng quản lý mà họ đang quan tâm để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý cần thiết trong quá trình quản lý. Do đó thông tin quản lý không những là tiền đề của quản lý mà còn là huyết mạch quan trọng để duy trì, nuôi dưỡng quá trình quản lý. Thông tin quản lý là cơ sở để người quản lý đưa ra những quyết định đúng đắn, kịp thời và có hiệu quả. Quyết định quản lý là sản phẩm của người quản lý trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý. Như vậy, những quan niệm trên về quản lý có phần không giống nhau nhưng đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách tổ chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý. Đồng thời, quản lý không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đề ra. 1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý giáo dục mầm non 1.2.2.1. Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình 11 quản lý đặc biệt phong phú. Về nội dung khái niệm quản lý giáo dục có nhiều cách hiểu khác nhau: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục, đào tạo mọi người theo yêu cầu phát triển xã hội. Quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn. Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) đến toàn bộ các phần tử và các lực lượng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đúng tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục. Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có ý thức, hợp qui luật của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng. Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: Quản lý giáo dục là sự tác động có mục đích, có kế hoạch, có ý thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thể QLGD lên toàn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách người lạo động phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH). Hiểu theo nghĩa rộng thì QLGD là quản lý mọi hoạt động giáo dục trong một xã hội. Các nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra nhiều định nghĩa về QLGD. Một số định nghĩa điển hình về QLGD: Theo tác giả Nguyễn Minh Đường: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu xã hội hiện nay” . “Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, 12 phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [15]. T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ rệt với quản lý các tổ chức khác. Ở phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người quản lý là: “Những người QLGD có chung một cơ sở nghề nghiệp với giảng viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối với việc thực hiện các quyết định là một bảo đảm cho sự thành công của các hoạt động giáo dục”. Từ những định nghĩa trên cho ta thấy: Bản chất của QLGD là quá trình tác động có tính định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục. Các thành tố là: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo dục, lực lượng giáo dục (thầy giáo), đối tượng giáo dục (học sinh, học viên), phương tiện giáo dục (cơ sở vật chất ). Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu, những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể quản lý giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên tắc giáo dục. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp nhà nước và nhân dân. Chất lượng và hiệu quả của công tác QLGD phụ thuộc một phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý. Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn - nhỏ, ngắn - dài, chung - riêng) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó. Mối quan hệ giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện. Như vậy, về cơ bản hoạt động QLGD cũng giống như mọi hoạt động quản lý kinh tế - xã hội nói chung, song QLGD mang những đặc điểm đặc 13 thù. Sở dĩ có sự sai khác là do "mục tiêu của giáo dục rất khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục mối quan hệ giữa nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt,...Những điểm sai khác này là cơ sở để xây dựng các thiết chế, các chính sách phù hợp cho công tác QLGD " [8]. Đối với ngành GD&ĐT nói chung và đối với nhà trường nói riêng, quản lý ĐNGV là một trong những nội dung chủ yếu nhất trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Quá trình phát triển ĐNGV cũng phải thực hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu của quá trình phát triển nguồn nhân lực như: quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, huấn luyện phát triển, bồi dưỡng, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, luân chuyển, điều động. Điểm đặc biệt trong quản lý ĐNGV là quản lý một tập thể những cán bộ tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, khả năng nhận thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng hợp. Chính từ đặc điểm này mà việc quản lý đội ngũ giáo viên của người quản lý cần phải chú ý một số yêu cầu sau: Quản lý ĐNGV trước hết phải giúp cho ĐNGV phát huy tính chủ động, sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức độ cao nhất năng lực, tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra. Quản lý ĐNGV phải nhằm hướng giáo viên vào phục vụ những lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời phải đảm bảo những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thoả đáng cho mỗi cá nhân giáo viên. Quản lý ĐNGV trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức (gồm cả tương lai gần và tương lai xa). Quản lý ĐNGV cần phải được thực hiện theo quy chế, quy định thống nhất trên cơ sở pháp luật Nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của bộ, ngành chủ quản. 14 1.2.2.2. Quản lý giáo dục mầm non Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi nhằm đạt được mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển về thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một. 1.2.3. Quản lý nhà trường và quản lý trường mầm non 1.2.3.1. Quản lý trường học Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý (HT) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất. Các nhà trường hoạt động theo Luật Giáo dục và Điều lệ nhà trường do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành. Như vậy, quản lý nhà trường bao gồm quản lý các hoạt động bên trong nhà trường và phối hợp quản lý giữa nhà trường với các lực lượng giáo dục xã hội, trong đó cốt lõi là quản lý quá trình dạy học và giáo dục. Quản lý nhà trường vừa mang tính nhà nước vừa mang tính xã hội. Cho nên quản lý nhà trường phải biết phối hợp với các lực lượng xã hội để cùng thực hiện mục tiêu GD&ĐT. Để hoạt động quản lý nhà trường đạt được mục tiêu và mang lại hiệu quả cao, nhân tố quan trọng hàng đầu chính là đội ngũ CBQL nhà trường. Quá trình quản lý nhà trường thực chất là quản lý quá trình lao động sư phạm của thầy giáo, quản lý hoạt động học tập - tự học tập của học trò và quản lý cơ sở vật chất - thiết bị phục vụ dạy và học. Trong đó người CBQL phải trực tiếp và ưu tiên dành nhiều thời gian để quản lý hoạt động của lực lượng trực tiếp đào tạo. Tất cả các hoạt động quản lý khác đều nhằm mục đích nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học. 1.2.3.2. Quản lý trường mầm non 15 Quản lý trường mầm non là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý trường mầm non (hiệu trưởng) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm huy động tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà trường và gia đình để thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường. 1.2.4. Đội ngũ giáo viên 1.2.4.1 Khái niệm về đội ngũ Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng hay là tập hợp số đông người cùng chức năng, nghề nghiệp như đội ngũ nhà văn, đội ngũ nhà giáo. 1.2.4.2 Đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên được hiểu là bộ máy nhân sự gồm những nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy tại các cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân. Theo Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009 [22, tr. 72]: - Điều 70 ghi: Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, các cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GDMN, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên. - Điều 72. Quy định nhiệm vụ của nhà giáo (giáo viên): Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. - Điều 73. Quy định về quyền của nhà giáo: Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo; được đào tạo nâng cao 16 trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ; được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác; được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; được nghỉ hè, nghỉ tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ Luật Lao động. - Điều 75. Quy định các hành vi nhà giáo không được làm: Không được xúc phạm danh dự, nhân phẩm, xâm phạm thân thể của người học; không được gian lận trong tuyển sinh, thi cử, cố ý đánh giá sai kết quả học tập, rèn luyện của người học; xuyên tạc nội dung giáo dục; ép buộc học sinh học thêm để thu tiền. 1.2.4.3. Đội ngũ giáo viên mầm non Đội ngũ GVMN là những nhà giáo làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong trường, gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và giáo viên nhóm, lớp [22, tr.33]. Đội ngũ GVMN cũng có nhiệm vụ và quyền hạn như nhà giáo được quy định trong Luật Giáo dục sửa đổi năm 2009. 1.2.4.4. Vai trò, nhiệm vụ của đội ngũ giáo viên mầm non Đội ngũ GVMN có chung mục đích là phấn đấu thực hiện mục tiêu GDMN: “Giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một” [22]. Vai trò của đội ngũ GDMN trong chiến lược nguồn lực con người: GDMN có vai trò khá đặc biệt trong chiến lược xây dựng nguồn lực con người. Những nghiên cứu gần đây cho thấy sự phát triển đặc biệt về mọi mặt của trẻ trong lứa tuổi mầm non, các nhà GDMN coi đó là thời kỳ “vàng” của cuộc đời mỗi người. Liên hiệp quốc đã khẳng định: “Trẻ em hôm nay là thế giới ngày mai”. Thông điệp này đã nhắc nhở chúng ta một cách trực tiếp và liên tục là đầu tư cho sự phát triển của trẻ em hôm nay tức là chúng ta đang đầu tư cho 17 20 năm sau. Cùng với quan điểm trên, Hồ Chủ tịch đã chỉ rõ “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Tại hội nghị thế giới về “Giáo dục cho mọi người”, tại Jomtien, Thái Lan từ tháng 3/1990 đã thống nhất cách nhìn, là giáo dục cơ bản được bao trùm việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản trong những năm đầu tiên của cuộc đời. Định nghĩa này đã mở rộng và thể hiện sâu sắc nhận thức: Sự phát triển của trẻ mầm non tạo nền tảng cho việc học tập tiểu học và đóng góp xã hội trong cuộc sống sau này. Hội nghị nhấn mạnh rằng việc học tập phải bắt đầu từ khi mới sinh. Trong chương trình hành động còn tuyên bố những điều kiện tiên quyết cho chất lượng giáo dục, sự công bằng trong giáo dục, tính hiệu quả trong giáo dục chính là những năm tháng trẻ thơ. Rõ ràng tiền đồ phát triển của đất nước sẽ do sức mạnh của con ngƣời quyết định. GD&ĐT là công cụ quan trọng để tạo ra sức mạnh đó. Trong bài viết của mình Robert.G.Myer đã nhấn mạnh “Tại sao phải đầu tư vào chương trình chăm sóc và phát triển trẻ thơ từ những năm nhỏ tuổi, coi đây là một phần của chiến lược cơ bản. Bởi vì cũng như trước khi xây dựng tòa nhà, ta cần xây cho nó một cái nền tảng bằng đá vững chắc để có toàn bộ công trình kiến trúc đó. Trước khi một em bé vào trường tiểu học cũng cần cho nó một nền tảng tương tự. Chính gia đình, cộng đồng và những giá trị văn hóa cộng đồng là những nhân tố tạo nên nền tảng đó. Do đó từ lúc lọt lòng đến lúc lên 6 tuổi, trẻ em cần được đầu tư hỗ trợ phát triển thể chất, tinh thần và hiểu biết xã hội. Việc giáo dục trẻ em trong những năm học ở nhà trường có thành công hay không một phần lớn là tùy thuộc những tảng đá làm nền tạo được trong những năm phát triển trẻ thơ sau này; tạo được những tảng đá làm nền cho sự nghiệp giáo dục cho tất cả mọi người”. Theo nghiên cứu của Gorden thì “Trẻ em dưới 5 tuổi học nhanh nhất”. Ông cảnh báo rằng có nhiều quốc gia trên thế giới chưa đặt trọng điểm GDMN vào trong giai đoạn này, trong khi đó khoa học thì tiến mỗi ngày hàng vạn dặm. 18 Trên quan điểm đầu tư, các nhà nghiên cứu theo chiều dọc trên 25 năm qua tại các trường mầm non ở Mỹ đem lại kết quả: Mỗi 1 USD đầu tư sẽ hoàn vốn được 7,16 USD. Giáo dục sớm còn là con đường có hiệu quả nhất để giảm số lượng những người lớn không có kỹ năng nghề nghiệp trong tương lai, vì số trẻ em được chăm sóc tốt ngày nay sẽ có tỷ lệ tốt nghiệp phổ thông và đi vào các trường cao đẳng, đại học cao hơn. Sự khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ GVMN ở trên là đúng đắn, bởi vì trong trường mầm non, đội ngũ GVMN là những người trực tiếp tổ chức các hoạt động chăm sóc nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, là người mẹ thứ hai, là người bạn cùng học cùng chơi và là một trong những người thầy đầu tiên của mỗi con người. Không có bậc học nào mà giữa người dạy và ngƣời học lại có mối quan hệ gắn bó mật thiết như bậc học mầm non, sự khôn lớn, khỏe mạnh, chăm ngoan của mỗi đứa trẻ đều gắn bó với trách nhiệm, tình cảm, sự chăm sóc ân cần, chu đáo, tận tụy của người giáo viên. Đó cũng chính là niềm hạnh phúc trong nghề nghiệp của họ. - Nhiệm vụ của giáo viên mầm non được ghi: Thực hiện chương trình kế hoạch chăm sóc nuôi dưỡng giáo dục trẻ em theo lứa tuổi, thực hiện đúng quy chế chuyên môn và nội quy của nhà trường; Bảo vệ an toàn tuyệt đối tính mạng của trẻ em; Gương mẫu, thương yêu, tôn trọng và đối sử công bằng với trẻ. Chủ động phối hợp với gia đình trong việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục và tuyên truyền phổ biến kiến thức nuôi dạy trẻ theo khoa học cho các bậc cha mẹ; Rèn luyện đạo đức, học tập văn hóa, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc giáo dục trẻ. Thực hiện các quyết định khác của pháp luật [5, Điều 30 tr. 11]. 1.2.5. Phát triển, phát triển đội ngũ, phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non 1.2.5.1. Phát triển Theo triết học duy vật biện chứng, phát triển là quá trình vận động đi 19 lên, từ đơn giản đến phức tạp, từ thấp đến cao, từ chưa biết đến biết, từ biết ít đến biết nhiều,... Theo tác giả Đặng Quốc Bảo - Bài giảng kinh tế học giáo dục: “Phát triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện” [3] 1.2.5.2. Phát triển đội ngũ Phát triển đội ngũ trong một tổ chức chính là phát triển nguồn nhân lực, hay gọi là nguồn lực con người của tổ chức đó. Nguồn nhân lực được xem xét trên cơ sở tổng thể các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Phát triển đội ngũ là quá trình vận động đi lên để đảm bảo cho đội ngũ đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của cả tổ chức và các nhiệm vụ mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức. 1.2.5.3. Phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non là: Làm thế nào các cơ sở GDMN có đội ngũ giáo viên đạt được những yêu cầu chủ yếu: - Đủ về số lượng theo quy định trong Luật Giáo dục, Điều lệ trường mầm non và Thông tư số 71/2007/TTLT-BGDĐT - BNV ngày 28 tháng 11 năm 2007 liên tịch Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở GDMN công lập”. - Đồng bộ về cơ cấu: tuổi đời và thâm niên công tác, giới, chuyên ngành đào tạo. - Đạt chuẩn về trình độ đào tạo: theo quy định trong Điều lệ trường 20 mầm non và khuyến khích đạt trên chuẩn về trình độ đào tạo. - Có phẩm chất và năng lực đáp ứng được các yêu cầu nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ tại các cơ sở GDMN. Đội ngũ giáo viên trường mầm non là lực lượng trực tiếp quản lý mọi hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ, chịu trách nhiệm trước nhà trường về chất lượng, hiệu quả công tác GDMN. Tiêu chí chủ yếu để đánh giá ĐNGV trường mầm non chính là chất lượng trẻ (thể lực, kiến thức, kỹ năng theo độ tuổi). Đội ngũ mạnh hay yếu, có đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hay không phụ thuộc rất nhiều vào quy mô số lượng đội ngũ; trình độ, phẩm chất và năng lực của mỗi thành viên. Phát triển ĐNGV trường mầm non, tạo tiền đề quan trọng, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả GDMN trong giai đoạn hiện nay. 1.3. Các yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay 1.3.1. Định hướng phát triển giáo dục mầm non 1.3.1.1. Quan điểm chỉ đạo Quan điểm chỉ đạo của Đảng, Chính phủ và Bộ GD&ĐT về phát triển GDMN được thể hiện trong nhiều văn bản chỉ đạo. - Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX của Đảng đã nhấn mạnh: “Chăm lo phát triển GDMN, mở rộng hệ thống nhà trẻ, trên mọi địa bàn dân cư”. - Quyết định số 161/2002/QĐ-TTg ngày 15/11/2002 của Thủ tướng Chính phủ về một số chính sách phát triển GDMN: “Nhà nước tiếp tục tăng đầu tư phát triển GDMN, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa sự nghiệp GDMN, mở rộng hệ thống nhà trẻ và trường, lớp mẫu giáo trên mọi địa bàn dân cư; ưu tiên đầu tư phát triển GDMN ở những xã có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, các xã vùng núi cao, hải đảo; tăng cường phổ biến kiến thức nuôi dạy trẻ cho các gia đình, nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ em trước 6 tuổi, tạo điều kiện để trẻ em được phát triển toàn diện về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ và hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách”. 21 - Quyết định số 149/2006/QĐ-TTg ngày 23/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Đề án “Phát triển GDMN giai đoạn 2006-2015”, nêu rõ quan điểm chỉ đạo: “GDMN là cấp học đầu tiên của hệ thống giáo dục quốc dân, đặt nền móng ban đầu cho sự phát triển thể chất, trí tuệ, tình cảm, thẩm mỹ của trẻ em Việt Nam. Việc chăm lo phát triển GDMN là trách nhiệm chung của các cấp chính quyền, của mỗi ngành, mỗi gia đình và toàn xã hội dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước”. - Quyết định 239/QĐ-TTg ngày 9 tháng 02 năm 2010 của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Đề án Phổ cập GDMN cho trẻ em năm tuổi giai đoạn 2010- 2015, nêu rõ quan điểm chỉ đạo: Nhà nước có trách nhiệm quản lý, đầu tư phát triển GDMN, tăng cường hỗ trợ cơ sở vật chất, đào tạo đội ngũ giáo viên, ưu tiên đầu tư các vùng có điều kiện kinh tế- xã hội đặc biệt khó khăn, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, hải đảo, biên giới theo hướng xây dựng các trường công lập kiên cố, đạt chuẩn. Phổ cập GDMN cho trẻ năm tuổi là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu trong GDMN nhằm chuẩn bị tốt nhất cho trẻ vào lớp 1 đối với tất cả các vùng miền trong cả nước. Việc chăm lo để mọi trẻ em năm tuổi được đến trường, lớp MN là trách nhiệm của các cấp, các ngành, của mỗi gia đình và toàn xã hội. Đẩy mạnh xã hội hoá với trách nhiệm lớn hơn của Nhà nước, của xã hội và gia đình để phát triển GDMN. - Dự thảo Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam (lần thứ 14) đã chỉ rõ: Thực hiện phổ cập giáo dục một năm cho trẻ 5 tuổi chuẩn bị tốt cho trẻ vào học lớp một. Đến năm 2020 có 99% trẻ 5 tuổi được học một năm mẫu giáo chuẩn bị vào lớp 1. Chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ được chuyển biến cơ bản, giúp trẻ phát triển hài hòa về thể chất, tình cảm trí tuệ và thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách chuẩn bị tốt cho trẻ vào lớp 1. Đến năm 2020 có 90% số trẻ 5 tuổi đạt chuẩn phát triển; tỉ lệ trẻ suy dinh dưỡng trong các cơ sở 22 GDMN giảm ở mức dưới 10%. Hoàn thành việc thí điểm chương trình GDMN mới vào năm 2008 để chính thức triển khai trên phạm vi toàn quốc từ năm 2010. Thực hiện chương trình chuẩn bị tiếng Việt cho lớp mẫu giáo 5 tuổi vùng núi, vùng dân tộc. Thực hiện cuộc vận động toàn ngành đổi mới phương pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động, sáng tạo của người học, biến quá trình học tập thành quá trình tự học có hướng dẫn và quản lý của giáo viên. 1.3.1.2. Mục tiêu giáo dục mầm non - Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một [28] - Phát triển GDMN nhằm tạo bước chuyển biến cơ bản, vững chắc và toàn diện, nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ; củng cố mở rộng mạng lưới cơ sở GDMN, đặc biệt chú trọng đối với vùng đồng bào dân tộc, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo; đa dạng hóa các phương thức, bảo đảm chế độ, chính sách cho giáo viên MN theo quy định. Phấn đấu đến năm 2010 hầu hết trẻ em đều được nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ bằng những hình thức thích hợp, giảm tỉ lệ trẻ em suy dinh dưỡng. 1.3.1.3. Yêu cầu về thực hiện nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục mầm non - Nội dung GDMN phải bảo đảm phù hợp với sự phát triển tâm sinh lý của trẻ em, hài hòa giữa nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục; giúp trẻ em phát triển cơ thể cân đối, khỏe mạnh nhanh nhẹn; biết kính trọng, yêu mến, lễ phép với ông bà, cha mẹ, thầy giáo, cô giáo và người trên; yêu quý anh, chị, em, bạn bè; thật thà mạnh dạn, hồn nhiên, yêu thích cái đẹp; ham hiểu biết, thích đi học. - Phương pháp GDMN chủ yếu là thông qua việc tổ chức các hoạt động 23 vui chơi giúp trẻ em phát triển toàn diện; chú trọng việc nêu gương, động viên, khích lệ. - Chương trình GDMN thể hiện mục tiêu GDMN; cụ thể hóa các yêu cầu về nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em ở từng độ tuổi; quy định việc tổ chức các hoạt động nhằm tạo điều kiện để trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ; hướng dẫn cách thức đánh giá sự phát triển của trẻ em ở tuổi MN. Đề án phát triển GDMN giai đoạn 2006-2015 đã nêu rõ: “Xây dựng và triển khai chương trình GDMN mới theo hướng tích hợp các nội dung chăm sóc, giáo dục theo chủ điểm, tổ chức các hoạt động cho trẻ, đặc biệt là hoạt động vui chơi cho phù hợp với sự phát triển tâm sinh lý lứa tuổi và yêu cầu nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ”. Ở trường MN, ngoài những thiết bị phục vụ chăm sóc giáo dục trẻ, đồ dùng dạy học là phương tiện hoạt động chủ yếu giúp cho trẻ khám phá thế giới, thông qua đó giúp trẻ phát triển bền vững và toàn diện. Cơ sở vật chất trang thiết bị dạy học, giáo dục trẻ là điều kiện để CBQL và GVMN tiến hành hoạt động của mình. Vì vậy, cơ sở vật chất và thiết bị trường học phải được cung cấp đầy đủ, hiện đại và bổ sung thường xuyên nhằm đáp ứng yêu cầu chăm sóc giáo dục trẻ. Một trong những giải pháp nhằm phục vụ đổi mới nội dung, phương pháp GDMN là “Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ chơi để bảo đảm tiến độ và chất lượng việc thực hiện triển khai thực hiện chương trình GDMN mới” [29] Công tác xã hội hóa GDMN là một trong những yêu cầu chủ yếu hiện nay. Đó là việc huy động mọi lực lượng cùng tham gia phát triển sự nghiệp GDMN, tạo điều kiện để mọi người dân được thụ hưởng các thành quả do hoạt động GDMN đem lại; trong đó kết hợp tăng cường đầu tư cho GDMN của nhà nước với đẩy mạnh đa dạng hóa các loại hình trường lớp, phát triển mạnh hệ thống các trường lớp MN ngoài công lập dưới sự quản lý của Nhà nước và tổ chức tốt sự phối hợp giữa gia đình - nhà trường - xã hội cùng chăm 24 lo cho sự nghiệp GDMN. 1.3.2. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng mầm non 1.3.2.1. Yêu cầu về số lượng Số lượng giáo viên, số trẻ trên nhóm lớp, theo độ tuổi được quy định tại Thông tư số 71/2007/TTLT-BGDĐT- BNV ngày 28 tháng 11 năm 2007 liên tịch Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở GDMN công lập” [4]: Từ 8 - 16 trẻ nhà trẻ/nhóm/2 giáo viên; Từ 25 - 35 trẻ mẫu giáo/lớp không ăn bán trú/1 giáo viên; Từ 25 - 35 trẻ mẫu giáo/lớp tổ chức ăn bán trú/2 giáo viên; Nếu tăng thêm 10 trẻ/lớp thì được bổ sung 1 giáo viên. Điều lệ trường mầm non năm 2008 quy định: Mỗi nhóm trẻ, lớp mẫu giáo có đủ số lượng giáo viên theo quy định hiện hành; nếu nhóm, lớp có từ 2 giáo viên trở lên trở lên thì phải có 1 giáo viên phụ trách chính [5, tr.15]. Như vậy muốn biết được số GVMN cần có hàng năm của một trường, huyện hoặc tỉnh, ta sẽ căn cứ vào kế hoạch phát triển số cháu và số lớp học, ta thực hiện phép tính như sau: căn cứ vào số giáo viên hiện có (đã trừ số giáo viên nghỉ bảo hiểm xã hội (BHXH), GV bỏ việc, GV chết, GV thuyên chuyển ra ngoài) cộng thêm số giáo viên chuyển từ nơi khác đến ta sẽ xác định số giáo viên cần bổ sung. Đó cũng là cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo. Số giáo viên cần đào tạo = (số GV cần có) - (Số GV hiện có) - (Số GV nghỉ BHXH, bỏ việc, chết, chuyển đi, GV đào tạo từ nguồn khác tới) + (số GV chuyển đến đã đạt chuẩn đào tạo). Tuy nhiên, khi xem xét về số lượng giáo viên cần chú ý đến những biến động liên quan đến sự chi phối việc tính toán số lượng, như việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số trẻ trong từng lớp cũng như định mức về lao động của GV, khả năng chi trả tiền công hàng tháng đối với GVMN ngoài công lập. 1.3.2.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo giáo viên mầm non 25 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo trình độ đào tạo chính là sự phân chia giáo viên theo tỷ trọng ở các trình độ đào tạo. Các trình độ đào tạo của giáo viên mầm non hiện nay là: trung học sư phạm, cao đẳng sư phạm, đại học sư phạm, thạc sĩ. Xác định được một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt đến cơ cấu đó cũng chính là biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên số GVMN chưa qua đào tạo và trình độ dưới chuẩn cao hơn các bậc học khác, số giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn đào tạo tại chỗ là chủ yếu. Vì vậy, số giáo viên chưa đạt chuẩn đào tạo, đương nhiên là phải đưa đi đào tạo để nâng chuẩn. Trên thực tế nhà giáo và CBQL giáo dục mầm non được đào tạo theo nhiều hệ đào tạo khác nhau. Có thể là tại khoa GDMN và khoa giáo dục tiểu học của các trường đại học sư phạm, có thể được đào tạo để làm giáo viên ở trường cao đẳng nhà trẻ mẫu giáo,...trường cao đẳng sư phạm và ở trường trung cấp sư phạm. Chính vì vậy, cơ cấu này hiện nay phải đảm bảo được những tồn tại thực tế, sau đó chuẩn hoá ở mức độ cao hơn. 1.3.2.3. Cơ cấu đội ngũ giáo viên mầm non theo độ tuổi và thâm niên Việc phân tích thực trạng giáo viên theo độ tuổi nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm tuổi, làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo và bổ sung giáo viên trong công tác tổ chức cán bộ. Đối với GVMN có thể cơ cấu nhóm tuổi theo các mốc sau: Dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50, trên 50 tuổi. Ở các cơ sở GDMN cũng cần đến lực lượng giáo viên trẻ, khoẻ, nhiệt tình, còn đối với giáo viên lớn tuổi là lực lượng nòng cốt không thể thiếu được, vì họ là người có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tạo được sự an toàn, tin cậy. Vấn đề tuổi tác cũng cần có sự xen kẽ kế thừa hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ giáo viên mầm non. 1.3.2.4. Cơ cấu đội ngũ giáo viên mầm non theo giới tính 26 Đối với GDMN thì đội ngũ giáo viên chủ yếu là nữ giới, số nam giới làm việc trong bậc học mầm non không đáng kể. Do vậy, thời gian học tập cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh con, con ốm đau bệnh tật của chị em phụ nữ liên quan đến việc sắp xếp, bố trí giáo viên và các yếu tố tác động đến chất lượng dạy học của đội ngũ. Chúng ta phải tính đến việc bồi dưỡng thường xuyên và xây dựng kế hoạch tự bồi dưỡng cho ĐNGV này để đáp ứng với yêu cầu chăm sóc giáo dục trẻ. Nghiên cứu cơ cấu theo giới tính của đội ngũ GVMN là để có những tác động cần thiết thông qua quản lý nhân sự, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân và của cả đội ngũ. 1.3.2.5. Yêu cầu về sức khoẻ giáo viên mầm non Đây cũng là yếu tố cơ bản, hết sức quan trọng đối với người giáo viên, đặc biệt là GVMN. Đội ngũ GVMN phải là người có sức khoẻ tốt, không có bệnh tật bẩm sinh, không mắc các bệnh truyền nhiễm... 1.3.2.6. Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ giáo viên mầm non Chất lượng đội ngũ GVMN là khái niệm rộng, nó bao hàm nhiều yếu tố: - Trình độ được đào tạo như trình độ đạt chuẩn hay trên chuẩn; đào tạo chính quy, tại chức hay chuyên tu; chất lượng và uy tín của cơ sở đào tạo. - Sự hài hoà giữa các yếu tố trong đội ngũ đó là hài hoà giữa chức vụ, ngạch bậc và trình độ được đào tạo; giữa phẩm chất đạo đức, kiến thức và kỹ năng sư phạm. Sự hài hoà giữa nội dung công việc và vị trí phù hợp với năng lực mà giáo viên đang đảm nhiệm, thâm niên công tác và trách nhiệm của giáo viên. 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non Trên cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực, đội ngũ GVMN là một bộ phận trong nguồn nhân lực của hệ thống giáo dục. Phát triển đội ngũ GVMN là phát triển nguồn nhân lực các nhà trường và các cơ quan QLGD đối với các trường học. Nội dung phát triển đội ngũ GVMN được đề cập dưới đây dựa trên lý luận phát triển nguồn nhân lực. 27 1.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên Nội dung và quy trình xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV các trường mầm non xét trên phương diện công tác quản lý của Sở GD&ĐT gồm: - Đánh giá tác động của môi trường xã hội có ảnh hưởng đến phát triển GDMN, để chỉ ra các cơ hội và thách thức đối với công tác phát triển ĐNGV trường mầm non. - Đánh giá thực trạng ĐNGV trường mầm non của toàn tỉnh để nhận biết được các khó khăn và thuận lợi đối với công tác phát triển ĐNGV trường mầm non, dựa trên thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất của ĐNGV ở từng trường mầm non. - Dự báo quy mô phát triển các trường mầm non của tỉnh, để nhận biết được số lượng các trường mầm non của cả tỉnh hiện tại, trong tương lai gần (5 năm) và tương lai xa (10 hoặc 15 năm). - Xây dựng chuẩn giáo viên trường mầm non. - Đề ra mục tiêu quy hoạch, trong đó có các mục tiêu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất của ĐNGV trường mầm non của tỉnh trong từng giai đoạn (5, 10, 15 năm,...) phù hợp với quy mô phát triển GDMN và phù hợp với chuẩn đã có. - Chỉ ra tiến trình thực hiện mục tiêu, trong đó có xác định các mục tiêu ưu tiên, thời lượng và thời hạn hoàn thành từng mục tiêu (bắt đầu và kết thúc). - Xây dựng các biện pháp thực hiện quy hoạch, trong đó có các biện pháp về nhận thức, chính sách và cơ chế, đào tạo và bồi dưỡng, điều động và luận chuyển, nguồn cung cấp CBQL, nhân lực và tài lực để thực hiện quy hoạch,.... - Chỉ ra các điều kiện thực hiện mục tiêu. - Đưa ra các đề nghị hoặc kiến nghị cần thiết để thực hiện quy hoạch. 1.4.2. Tuyển chọn giáo viên Theo lý thuyết về quản lý và phát triển nguồn nhân lực, công tác tuyển chọn đội ngũ CBQL có hai hoạt động cụ thể là tuyển mộ và lựa chọn. Tuyển mộ là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng viên có khả năng đáp ứng 28 cho các vị trí cần tuyển nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên phù hợp có thể đáp ứng nhiệm vụ một cách tốt nhất. Trước hết, phải xác định vị trí công tác cần tuyển mộ và mô tả rõ công việc, có nghĩa là tuyển mộ phải “nêu rõ tên gọi (chức danh) công việc hay vị trí công tác; nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cho vị trí sắp đặt trong tổ chức”. Sau đó phải đưa ra yêu cầu hay tiêu chuẩn tuyển mộ về trình độ, văn bằng chứng chỉ, kiêm nhiệm, kỹ năng tay nghề để hoàn thành công việc hay vị trí quản lý sẽ đảm đương. Nguồn tuyển mộ có thể từ bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Chẳng hạn như tuyển mộ từ bên trong tổ chức, người được tuyển mộ có thể thích nghi nhanh chóng với nhiệm vụ mới vì họ đã quen với hoạt động, truyền thống, luật lệ của tổ chức; khích lệ sự trung thành kiên định của mọi thành viên với tổ chức. Tuy nhiên, nhược điểm của cách làm này là dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên trong tổ chức. Nếu tuyển mộ từ nguồn ngoài tổ chức thì cần phải lưu ý đến vấn đề pháp luật, áp lực từ bên trong tổ chức, sự ảnh hưởng và tác động của người quản lý và tốn kém hơn Như vậy, công tác tuyển mộ nhân sự giáo viên cũng phải tuân theo các yêu cầu trên. Tuy nhiên, đối với đội ngũ GVMN cần kết hợp các xu hướng khác nhau để tuyển mộ được những người quản lý có phẩm chất tốt, có lòng yêu mến trẻ, tận tụy với sự nghiệp chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Lựa chọn. Lựa chọn ĐNGV nói chung và lựa chọn GVMN nói riêng là khâu quan trọng. Trong số các ứng viên đã tuyển mộ, cần lựa chọn đủ về số lượng được quy định tại Thông tư số 71/2007/TTLT-BGDĐT- BNV ngày 28 tháng 11 năm 2007 liên tịch Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở GDMN công lập” theo quy mô trường mầm non. Đồng thời những ứng viên phải hội đủ các điều kiện về trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, hoàn cảnh chính trị [4]. 29 Điều lệ trường mầm non năm 2008 nêu rõ: Về trình độ đào tạo “Trình độ chuẩn được đào tạo của giáo viên mầm non là có bằng tốt nghiệp trung cấp sư phạm mầm non” [5]. 1.4.3. Sử dụng giáo viên Đó là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên vào các công việc, vị trí cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của họ và hoàn thành mục tiêu của nhà trường. Phân công, bố trí giáo viên là quyền hạn và trách nhiệm của người hiệu trưởng. Nếu phân công, bố trí đúng với năng lực, sở trường từng người thì sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên. Giáo viên có trình độ, có năng lực sẽ phát huy tốt khả năng của mình, giáo viên yếu kém buộc phải tự phấn đấu vươn lên để hoàn thiện mình, thúc đẩy họ lao động sư phạm có hiệu quả. Ngược lại phân công, bố trí không hợp lý sẽ làm giảm chất lượng công việc cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Sự đề bạt là biện pháp có ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tựu cá nhân. Do đó đề bạt phải không bị hoen ố bởi sự thiên vị. Khi phân công, bố trí, hiệu trưởng cần phải đảm bảo đúng các yêu cầu sau: - Phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của từng người. - Đảm bảo tính cộng đồng, hợp tác trong dạy học và giáo dục. - Đảm bảo tính kế thừa để có sự ổn định trong phát triển. Khi phân công, bố trí giáo viên cần tiến hành theo các bước sau: - Cá nhân đề đạt nguyện vọng. - Tổ chuyên môn trao đổi bàn bạc dự định phân công dựa trên đánh giá năng lực giáo viên ở năm học trước. - Hiệu trưởng dựa trên dự kiến phân công của tổ để ra quyết định. Công tác phát triển sử dụng ĐNGV thường gắn bó hữu cơ với các thành tố khác trong hoạt động phát triển giáo viên như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ...). Đặc thù của GVMN là phải dạy tất cả các môn học, các hoạt động 30 trong ngày, trong khi năng lực của mọi giáo viên không phải là toàn tài, nên khi phân công lao động cho giáo viên nếu phát huy được sở trường của họ thì sẽ phát huy tốt nhất năng lực vốn có của họ, hiệu quả công tác của giáo viên sẽ rất cao. 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Đào tạo đội ngũ giáo viên được hiểu là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNGV, hướng vào việc hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai, trách nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn. Bồi dưỡng là việc hướng ĐNGV vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra. Nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bao gồm: - Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị. - Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn. - Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giáo viên. Người quản lý có thể sử dụng bốn quy trình để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với các thành viên trong nhà trường: (1) Thẩm định kết quả làm việc; (2) Phân tích yêu cầu của công việc; (3) Phân tích tổ chức; (4) Nghiên cứu nguồn nhân lực. Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên: - Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên. - Tổ chức các hoạt động bồi dưỡng. - Chỉ đạo thực hiện kế hoạch. - Kiểm tra đánh giá việc bồi dưỡng. Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên đã nêu trên có mối quan hệ tác động hỗ trợ lẫn nhau làm cho công tác bồi dưỡng đạt kết quả tối ưu. Công tác bồi dưỡng giáo viên cũng không thể có hiệu quả nếu giáo viên không có lòng yêu nghề, mến trẻ, không có tình cảm và lý tưởng nghề nghiệp, không tự giác, tích cực tự học, tự bồi dưỡng, vì vậy cần giáo dục cho giáo 31 viên tinh thần tự học, tự bồi dưỡng, coi đó là một nhu cầu, là mục đích sống của bản thân. Việc bồi dưỡng cho ĐNGV cũng có thể tiến hành với nhiều hình thức đa dạng, phong phú để tạo điều kiện tốt nhất cho người học: Bồi dưỡng theo chuyên đề ngắn hạn, bồi dưỡng tại chức, chuyên tu, từ xa... Việc bồi dưỡng cho giáo viên phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và có hiệu quả để sau mỗi khoá học, đợt học, giáo viên thấy được sự trưởng thành của mình, thấy được lợi ích thiết thực của việc bồi dưỡng. 1.4.5. Đánh giá giáo viên Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã quan niệm: "Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá. Không có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều,... Như vậy có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện" [9, tr.35]. Đánh giá là hoạt động không thể thiếu trong công tác quản lý cán bộ. Đánh giá GVMN được hiểu, đó là việc đánh giá và thẩm định nhằm so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó. Trong đánh giá và thẩm định có hai dạng: không chính thức và chính thức. - Đánh giá không chính thức: Là quá trình liên tục chuyển thông tin từ từng thành viên cho người cấp trên biết được thành quả công việc của họ. Quá trình này được thực hiện hàng ngày do người quản lý nhận xét tức thời về một phần công việc đã được hoàn thành tốt hay không hoặc những yêu cầu, những hướng dẫn của người quản lý nhằm làm cho người cấp dưới thực hiện tốt công việc. Tất nhiên, mọi thành viên trong tổ chức phải chấp nhận hình thức đánh giá không chính thức này. - Đánh giá chính thức: là việc đánh giá có hệ thống và mang tính định kỳ (nửa năm hoặc một năm) với mục đích cho người cấp dưới biết chính thức về thành quả công việc của họ, khẳng định cho họ ai được thưởng, cất nhắc 32 hoặc đề bạt; ai bị phạt; ai là người phải bồi dưỡng thêm,…Có 4 cách tiếp cận trong đánh giá chính thức, đó là: Người quản lý cấp gần nhất trực tiếp xếp hạng, phân loại cấp dưới một cách độc lập Một nhóm những người quản lý thực hiện việc xếp loại. Một nhóm những đồng nghiệp đánh giá thành tựu của đồng đội. Cấp dưới tự đánh giá và đánh giá cả người quản lý để người quản lý biết được các thành tựu quản lý của họ. Việc đánh giá, thẩm định lao động của con người sẽ giúp cho họ tự hoàn chỉnh, đồng thời cũng giúp ích cho các nhà quản lý khi đưa ra các quyết định về chế độ đãi ngộ, đề bạt, sa thải, thuyên chuyển. Đây là một hoạt động cần thiết và bổ ích đối với những nhà quản lý giáo dục, không phân biệt ở cấp quản lý nào hay ở một cơ sở giáo dục cụ thể nào. 1.4.6. Chính sách đối với giáo viên Đây là nội dung khá quan trọng trong hoạt động phát triển giáo viên. Đãi ngộ liên quan đến quyết định về lương, phúc lợi và thưởng. Là một bộ phận vô cùng quan trọng trong phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên, bởi lẽ nó quyết định động cơ, sự nhiệt tình và gắn bó của họ với công việc mà nếu không có các yếu tố đó thì nhà trường không thể đạt hiệu quả hoạt động dù cho đã lựa chọn đúng và phát triển được một đội ngũ cán bộ giáo viên có trình độ và năng lực cao. Luật Giáo dục (2005) chỉ rõ: "Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được hưởng lương và phụ cấp theo quy định của Chính phủ', "Nhà giáo được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ [22, tr.114, 115]. Luật cũng qui định rõ chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. 33 Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02/08/2006 do Chính phủ ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đã dành hẳn một chương về chính sách đối với giáo viên. Chỉ thị 40, trong phần xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD cũng đã chỉ rõ: "Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định chính sách, chế độ và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ QLGD cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục. Có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ QLGD. Kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhất là ở bậc đại học, tạo cơ sở pháp lý để nhà giáo có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học" [2] . Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với giáo viên theo các văn bản nhà nước đã ban hành vừa đảm bảo cho giáo viên được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giáo dục họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và toàn xã hội. Vì vậy, mỗi nhà trường cần xây dựng cơ chế chính sách theo hướng phát huy nội lực, khuyến khích phát triển cá nhân mỗi giáo viên và tăng cường hợp tác với bên ngoài. 1.4.7. Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên Để thực hiện tốt công tác phát triển ĐNGV, cần đảm bảo các điều kiện sau: 1.4.7.1. Đáp ứng nhu cầu chính đáng của giáo viên - Nhu cầu cơ bản: nơi ăn. ở và các điều kiện sinh hoạt cho giáo viên. - Nhu cầu được an toàn. - Nhu cầu được thừa nhận. - Nhu cầu được tôn trọng. - Nhu cầu tự thể hiện. 1.4.7.2. Xây dựng khối đoàn kết trong tập thể sư phạm nhà trường Đoàn kết, thống nhất các lực lượng cách mạng Việt Nam là tư tưởng 34 lớn của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Sức mạnh của sự đoàn kết đã đưa dân tộc ta chiến thắng mọi kẻ thù và giữ vững độc lập dân tộc. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy, đoàn kết tập thể luôn tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Thực tế đã chứng minh rằng đoàn kết trong tập thể sư phạm có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, ngược lại một tập thể không có sự đoàn kết thống nhất sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả giáo dục của nhà trường. 1.4.7.3. Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể Truyền thống của tập thể là những giá trị tinh thần của tập thể được kết tinh qua nhiều giai đoạn phát triển. Nó phản ánh những giá trị đặc trưng của truyền thống dân tộc, của địa phương, của nghề nghiệp, đồng thời chứa đựng những nét riêng biệt về giá trị tinh thần của tập thể đó, tạo cho tập thể một phong cách riêng, một vẻ đẹp riêng và một sức mạnh riêng, tạo ra bầu không khí thuận lợi cho tập thể, môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi giáo viên đều tự hào, muốn cống hiến và gắn kết với nhà trường. Các nhà khoa học cho rằng, bầu không khí tâm lý thuận lợi có tác dụng kích thích tinh thần sáng tạo và tăng cường sức khỏe cho giáo viên. Các điều kiện để đảm bảo Quy hoạch Tuyển chọn Đánh giá Đào tạo, bồi dƣỡng Sử dụng Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa các khâu của quá trình phát triển ĐNGV Tóm lại, nội dung phát triển ĐNGV trường mầm non gồm 5 khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức, mỗi khâu là một mắt 35 xích của quá trình, có quan hệ mật thiết với nhau, sự vận hành của quá trình được bảo đảm bới các điều kiện vật lực và tài lực. Kết luận Chƣơng 1 Bằng việc hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến quản lý giáo dục, luận văn trình bày một số khái niệm cơ bản của hoạt động quản lý, khái quát mục tiêu, chủ trương đổi mới và phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt nhấn mạnh vai trò của ĐNGV trường mầm non, đặc điểm nhân cách về nghề nghiệp và những yêu cầu về phát triển ĐNGV trường mầm non, luận văn rút ra một số điểm cơ bản sau: Một là, phát triển ĐNGV các trường mầm non phải đảm bảo về số lượng, chất lượng và đồng bộ về cơ cấu để đảm trách nhiệm vụ của nhà trường trong tình hình mới. Hai là, trường MN là loại hình trường mang tính đặc thù riêng, mục tiêu đào tạo của nhà trường là giúp trẻ em phát triển về thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một. Vì vậy, việc phát triển ĐNGV trường mầm non cần chú ý đến phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm. Ba là, Các khái niệm và phương hướng, mục tiêu, nội dung, yêu cầu phát triển đội ngũ GVMN được trình bày ở Chương 1 là cơ sở để luận văn tiếp tục nghiên cứu Chương 2 và Chương 3. 36 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển giáo dục tỉnh Hƣng Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.1.1. Vị trí địa lý Hưng Yên là một tỉnh thuộc đồng bằng sông Hồng, không có rừng, núi và biển, nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ (Hà Nội - Hưng Yên - Hải Dương - Hải Phòng - Quảng Ninh). Phía Bắc giáp tỉnh Bắc Ninh; Tây bắc giáp Thủ đô Hà Nội; Đông và Đông bắc giáp tỉnh Hải Dương; Tây giáp Hà Nội và Hà Nam, có sông Hồng làm giới hạn; phía Nam giáp tỉnh Thái Bình, với sông Luộc làm chỉ giới. Hưng Yên nằm trong phạm vi toạ độ : Từ 20036' đến 21000' vĩ độ Bắc; từ 105053' đến 106015' kinh độ Đông. Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh là 926,03 km2, chiếm 6,02% diện tích đồng bằng bắc bộ. Gồm 10 huyện, thành phố (Văn Lâm, Mỹ Hào, Yên Mỹ, Văn Giang, Khoái Châu, Ân Thi, Kim Động, Tiên Lữ, Phù Cừ) với 161 xã, phường, thị trấn. Thành phố Hưng Yên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá của tỉnh. Trên địa bàn tỉnh có hệ thống các tuyến đường giao thông đường bộ quan trọng như: Quốc lộ 5A, đường Cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, đường 39A, đường 38 và đường sắt Hà Nội - Hải Phòng, nối Hưng Yên với các tỉnh phía Bắc, đặc biệt là với Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng và Quảng Ninh; có hệ thống sông Hồng, sông Luộc, tạo thành mạng lưới giao thông khá thuận lợi cho giao lưu văn hoá, hàng hoá và đi lại. 2.1.1.2 Lịch sử, văn hoá Hưng Yên là mảnh đấ t có truyề n thố ng văn hiế n , nhấ t là về cử nghiê ̣p 37 và thi thư . Gầ n 10 thế kỷ khoa bảng dưới thời phong kiế n Viê ̣t Nam (1075 1919), Hưng Yên có 228 vị đỗ đại khoa đó là chưa kể những nh ân vâ ̣t huyề n thoại như Tống Trân - người thôn An Đỗ , huyê ̣n Phù Dung (nay là thôn An Cầ u, xã Tống Trân , huyê ̣n Phù Cừ ) đươ ̣c phong Lưỡng quố c Tra ̣ng nguyên , Trạng nguyên Nguyễn Kỳ , người xã Bình Dân , huyê ̣n Khoái Châu (triề u Mạc); nhiề u người đã trở thành những nhân vâ ̣t đươ ̣c sử sách ca ngơ ̣i dân truyề n tu ̣ng như các nhà quân sự , nhân : Triê ̣u Quang Phu ̣c , Phạm Ngũ Lão , Nguyễn Thiê ̣n Thuâ ̣t , Hoàng Hoa Thám , Nguyễn Biǹ h ; danh y Hải Thươ ̣ng Lãn Ông Lê Hữu Trác ; nhà khoa ho ̣c: Nguyễn Công Tiễu , Phạm Huy Thông ; nhà văn : Đoàn Thi ̣Điể m , Chu Ma ̣nh Trinh , Nguyễn Công Hoan , Vũ Trọng Phụng; hoạ sĩ: Tô Ngo ̣c Vân , Dương Bić h Liên ; các nhà hoạt động chính trị tài ba: Tô Hiê ̣u, Lê Văn Lương, Nguyễn Văn Linh, ... Tỉnh Hưng Yên được thành lập vào năm 1831, là nơi sinh sống của người Việt từ xưa (từ thời Hùng Vương), đây là vùng đất tập trung nhiều di tích lịch sử - văn hoá nổi tiếng, trong đó có 132 di tích đã được Nhà nước xếp hạng. Thành phố Hưng Yên ngày nay là trung tâm kinh tế chính trị, văn hoá của tỉnh với 60 di tích kiến trúc như: Phố Hiến, Đình Hiến, Văn Miếu, Đền Mây, Đền Mẫu, Chùa Chuông,... Nhân dân Hưng Yên với truyền thống hiếu học, có nền văn hiến lâu đời, nhân dân cần cù lao động, đã đóng góp nhiều công sức trong cuộc kháng chiến cứu nước của dân tộc. Với truyền thống cách mạng, cần cù sáng tạo ý thức tự lực tự cường, khắc phục khó khăn, kế thừa và phát huy những kinh nghiệm, những thành quả đã đạt được, cán bộ và nhân dân trong tỉnh đã đoàn kết, nhất trí thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, đưa Hưng Yên hoà nhập với sự phát triển chung của cả nước. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 2.1.2.1. Tình hình phát triển kinh tế Trong những qua nền kinh tế của tỉnh tiếp tục phát triển nhanh, khá toàn diện và vững chắc. Năm 2012, tổng sản phẩm (GDP) tăng 7,71%; sản 38 xuất nông nghiệp được mùa, giá trị sản xuất nông nghiệp và thuỷ sản tăng 0,22%; sản xuất công nghiệp tăng 9,01%; dịch vụ tăng 11,5%, tổng mức lưu chuyển hàng hoá bán lẻ tăng 20,25%; chỉ số giá tiêu dùng chung tăng 6,35%; cơ cấu kinh tế NN0 - CN, XD - DV: 20,84% - 47,48% - 31,67%; kim ngạch xuất khẩu 1.095 triệu đô la Mỹ. Tổng thu ngân sách trên địa bàn ước đạt 4.307 tỷ đồng, trong đó: Thu nội địa 3.550 tỷ đồng; thu thuế xuất, nhập khẩu 750 tỷ đồng; thu từ xổ số kiến thiết 7 tỷ đồng. Tổng chi ngân sách khoảng 5.677,5 tỷ đồng, đạt 132,2% dự toán giao; trong đó, chi đầu tư phát triển 2.006 tỷ đồng (bao gồm cả phần chuyển nguồn đầu tư năm trước). Kết cấu hạ tầng giao thông được quan tâm đầu tư. Tổng vốn huy động cho đầu tư phát triển toàn xã hội 17.481 tỷ đồng, tăng 15,93% so năm 2011 [31]. 2.1.2.2. Dân số, lao động, việc làm và thu nhập [10, tr.13-25] Theo Niên giám Thống kê năm 2012, dân số toàn tỉnh là 1.145.600 người, trong đó nữ là 579.800 người, chiếm 50,61% dân số. Mật độ dân số trung bình là 1.237 người/km2, cao gấp 1,3 lần mật độ trung bình của đồng bằng sông Hồng. Tỷ lệ phát triển dân số 0,98%. Dân số của tỉnh Hưng Yên phân bố tương đối đồng đều ở các huyện trong tỉnh. Thành phố Hưng Yên có mật độ dân số cao nhất trong toàn tỉnh. Lao động trong độ tuổi hiện có 705.100 người. Số lao động chưa có việc làm còn nhiều, tỷ lệ lao động có trình độ khoa học kỹ thuật qua đào tạo thấp. Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ đạt 97,9%. Thu nhập GDP bình quân đầu người 28 triệu đồng/năm, tỷ lệ hộ nghèo còn 7,2%; dạy nghề cho 47.000 lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 46%, tạo thêm việc làm mới 1,8 vạn lao động. Lao động nông nghiệp và thủy sản vẫn chiếm tỷ lệ chủ yếu (60,1%), lao động trong các ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 20,9% và dịch vụ chiếm 19 % lao động trong tỉnh. Số lao động trong độ tuổi có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm còn khá nhiều. Đây sẽ là nguồn bổ sung nhân lực quan trọng để giải quyết việc làm trong 39 tương lai nếu có chính sách đào tạo tốt 2.1.2.1. Tình hình phát triển xã hội [31] Giáo dục và đào tạo được quan tâm, duy trì tốt chất lượng dạy và học. Quản lý nhà nước về y tế có tiến bộ, cơ sở vật chất tại các bệnh viện và trung tâm y tế được tập trung đầu tư xây dựng. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao được thực hiện sâu rộng. Chăm lo thực hiện tốt chế độ chính sách đối với thương binh, gia đình liệt sỹ, người có công với nước và đối tượng bảo trợ xã hội. Quốc phòng - an ninh được giữ vững. Công tác cải cách hành chính được đẩy mạnh. Công tác thanh tra, kiểm tra được tăng cường. Tỷ lệ phát triển dân số 0,98%; tỷ lệ hộ nghèo còn 7,2%; dạy nghề cho 47.000 lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 46%, tạo thêm việc làm mới 1,8 vạn lao động; 20% xã đạt chuẩn quốc gia về y tế; 81% làng, khu phố văn hoá. 2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục Hưng Yên là tỉnh có truyền thống giáo dục, là quê hương của Lưỡng quốc Trạng nguyên Tống Trân - nổi danh về học rộng tài cao, nhân nghĩa vẹn toàn. Trong suốt bề dày lịch sử, Hưng Yên luôn phát huy được truyền thống hiếu học, tôn sư trọng đạo của cha ông. Đồng thời, được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh; và sự nhiệt tình ủng hộ của các cấp, các ngành; ngành Giáo dục - Đào tạo đã đạt được những thành tựu quan trọng như: được công nhận đạt chuẩn và duy trì công tác phổ cập giáo dục Tiểu học đúng độ tuổi từ năm 2001, phổ cập Trung học cơ sở; 100% trẻ 5 tuổi được huy động vào mẫu giáo, 100% trẻ 6 tuổi vào lớp 1; 100% học sinh hoàn thành chương trình Tiểu học vào lớp 6; trên 56% học sinh tốt nghiệp THPT thi đỗ vào các trường Đại học, Cao đẳng và là tỉnh nằm trong tốp 5 tỉnh có số lượng học sinh thi đỗ đại học cao đẳng trên toàn quốc. Tổ chức thực hiện tốt Chương trình kiên cố hóa trường lớp của Chính phủ gắn với cụ thể hóa từng tiêu chí ở các bậc học và nhà trường, góp phần thúc đẩy tiến độ xây dựng trường chuẩn quốc gia; đến nay, toàn tỉnh có 227 40 trường đạt chuẩn quốc gia, trong đó: 44/175 trường Mầm non đạt 25%; 110/169 trường Tiểu học đạt 65%; 63/169 trường THCS đạt 37% và 10/28 trường THPT đạt 27% [27]. 2.1.3.1. Quy mô trường, lớp, học sinh Trong những năm qua toàn ngành giữ vững quy mô giáo dục. Công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức cho học sinh đã được các trường học triển khai tích cực, có hiệu quả. Số lượng học sinh được duy trì và phát triển. Đã có 75.084 cháu trong độ tuổi mầm non đến nhóm, lớp. Học sinh tiểu học có 80.348 em. Học sinh trung học cơ sở có: 62.750 em. Học sinh THPT công lập và dân lập có: 37.975 em. Số học sinh được tuyển vào học lớp 10 THPT và bổ túc THPT đạt tỷ lệ trên 80% số HS tốt nghiệp THCS. Số liệu cụ thể trình bày ở bảng sau: Bảng 2.1: Quy mô, mạng lưới trường, lớp, học sinh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 TT Các chỉ số 1 Số trường 2 Số lớp 3 4 Tổng Mầm Tiểu non học THCS THPT GDTX 558 175 169 170 26 11 7.948 2.569 2.760 1.792 731 96 Số học sinh 256.349 75.084 80.348 62.750 37.975 2838 Số HS/Lớp 32,2 29,2 29,1 35 51,9 29,5 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên [27]) 2.1.3.2. Chất lượng giáo dục toàn diện ở các cấp học Nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ, thực hiện hiệu quả chương trình GDMN và đạt chuẩn phổ cập GDMN trẻ năm tuổi là mục tiêu và nhiệm vụ quan trọng của GDMN trong năm học. Mặt khác công tác giáo dục tư tưởng, chính trị, đạo đức cho học sinh, nhất là cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh" đã được các trường học triển khai tích cực, có hiệu quả. Quán triệt sâu sắc tinh thần cuộc vận động "Hai không", Sở 41 GD&ĐT và Phòng GD&ĐT các huyện đã tập trung chỉ đạo nâng cao kỷ cương, nề nếp ở các trường học, các cấp học. Giáo dục thái độ, hành vi; nhân cách cho HS, tạo điều kiện để học sinh tự tin trong rèn luyện và học tập được các nhà trường quan tâm. Tiếp tục chỉ đạo thực hiện đổi mới chương trình và sách giáo khoa, củng cố và nâng cao chất lượng thay sách các lớp. Môn tự chọn (tiếng Anh và Tin học) được các địa phương coi trọng. Phong trào luyện chữ viết đúng và đẹp được các trường hưởng ứng và đạt kết quả tốt. Công tác bồi dưỡng học sinh giỏi, phụ đạo học sinh yếu đã tích cực triển khai ở tất cả các nhà trường. 2.1.3.3. Đội ngũ giáo viên Năm học 2012 - 2013: tỷ lệ giáo viên bình quân trên lớp ở mầm non là 1,6; Tiểu học là 1,4 GV/lớp; Trung học cơ sở là 2,3 GV/lớp; Trung học phổ thông là 2,25 GV/lớp; Giáo dục thường xuyên là 2,2 GV/lớp. Tuy nhiên, do sự mất cân đối về cơ cấu dẫn đến thiếu giáo viên ở các bộ môn, như: Toán, Lý, Hóa ở Trung học phổ thông; Địa, Giáo dục công dân, Sử, Vật lý, Công nghệ, Sinh học ở Trung học cơ sở. Ở Tiểu học thiếu GV để dạy 2 buổi/ngày. Giáo viên mầm non là giáo viên dạy hợp đồng. Số liệu cụ thể trình bày ở bảng sau: Bảng 2.2. Số lượng đội ngũ giáo viên trên địa bàn Hưng Yên năm học 2012 - 2013 STT Các chỉ số 1 Số giáo viên 2 Số lớp Tổng Mầm non Tiểu học THCS THPT GDTX 18.192 4.122 3.991 4.122 1.619 216 7.948 2.569 2.760 1.792 731 96 3 Tỉ lệ GV/Lớp 1,6 1,4 2,3 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên [27]) 2,3 2,25 2,2 Toàn ngành giáo dục tỉnh Hưng Yên hiện nay có 4.122 giáo viên Mầm non, 3.991 giáo viên Tiểu học 4.122 giáo viên THCS, 96 giáo viên GDTX và trên địa bàn huyện có 1.619 giáo viên THPT. Ngành cũng đã coi trọng việc 42 đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBQL và giáo viên, tăng tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn, trên chuẩn, giảm dần và tiến tới không còn giáo viên dưới chuẩn. Số liệu cụ thể trình bày ở bảng sau: Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của Đội ngũ giáo viên các cấp học trên địa bàn tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 STT Cấp học Tổng số GV 1 Mầm non 2 Trên chuẩn Đạt chuẩn Dƣới chuẩn Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 4.122 1.922 46,6 2.002 48,6 198 4,8 Tiểu học 257 150 58,4 107 41,6 0 0 3 THCS 331 122 36,9 209 63,1 0 0 4 THPT 118 7 5,9 111 94,1 0 0 5 GDTX 16 0 0 16 100 0 0 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên [27]) Tuy nhiên, một bộ phận giáo viên trình độ tay nghề chưa đồng đều về chất lượng giảng dạy, nhất là phương pháp giảng dạy của một số giáo viên trẻ chưa nhuần nhuyễn, nên chất lượng giờ dạy trên lớp nhìn chung hiệu quả chưa cao, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, nhất là việc đổi mới thi cử, đánh giá chất lượng và đổi mới phương pháp dạy học. Có một số giáo viên hoặc không đủ điều kiện sức khoẻ, hoặc chưa đạt về trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy, đòi hỏi phải được bồi dưỡng thường xuyên. 2.2. Về phát triển giáo dục mầm non tỉnh Hƣng Yên 2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non tỉnh Hưng Yên 2.2.1.1. Quy mô, mạng lưới trường lớp, loại hình trường Trong nhiều năm qua, tỉnh Hưng Yên đã triển khai thực hiện đa dạng hoá các loại hình trường lớp, đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục, tăng cường huy động trẻ đến lớp, đáp ửng yêu cầu của bậc phụ huynh. Tính đến năm học 2012- 2013 Hưng Yên hiện có 175 trường MN, trong đó 174 43 trường MN công lập, 01 trường MN tư thục. Do đặc thù của từng địa phương, một số trường, nhóm lớp MN phân tán ở nhiều điểm lẻ, nhất là khu vực nông thôn có từ 5 đến 7 điểm trường. Số trẻ trong độ tuổi MN được chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trong các cơ sở giáo dục MN ngày một tăng. Tính đến tháng 5/2013 tỉ lệ trẻ ra nhà trẻ đạt 44%, trẻ ra lớp mẫu giáo đạt 96%, trẻ 5 tuổi ra lớp đạt 100% tổng số trẻ trong độ tuổi. Trẻ khuyết tật được giáo dục hoà nhập tại các cơ sở GDMN đạt tỉ lệ 28,6% ở nhà trẻ và 42,4% ở mẫu giáo [27]. 2.2.1.2. Chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục Trẻ MN được chăm sóc giáo dục theo chương trình quy định của Bộ GD&ĐT, chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ trong các cơ sở GDMN từng bước được nâng cao. Tỉ lệ nhóm trẻ, lớp mẫu giáo nuôi ăn bán trú tại trường MN đạt 88,6%. Các cơ sở GDMN có tổ chức nuôi dưỡng trẻ đã thực hiện nghiêm túc việc ký hợp đồng sử dụng thực phẩm sạch, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, trong nhiều năm qua các cơ sở giáo dục MN không để xảy ra ngộ độc thực phẩm. Hàng năm tỉ lệ trẻ suy dinh dưỡng giảm từ 0,5 đến 1,0% so với năm học trước. Hiện nay tỉ lệ trẻ suy dinh dưỡng trong các trường MN còn 5,1% với độ tuổi nhà trẻ và 3,5% với độ tuổi mẫu giáo. Trẻ được chăm sóc và giáo dục trong trường MN phát triển khá tốt: Trẻ khoẻ, nhanh nhẹn, hồn nhiên, hào hứng tham gia các hoạt động giao lưu, có nhận thức sơ đẳng về thế giới xung quanh; có thói quen đạo đức, hành vi văn minh, vệ sinh và tự phục vụ; thông minh ham hiểu biết, thích tìm tòi khám phá. Vì vậy, GDMN Hưng Yên đã thu hút ngày càng đông trẻ MN đến trường, đặc biệt trẻ mẫu giáo 5 tuổi nhiều năm đạt trên 100% trẻ trong độ tuổi. Kết quả đánh giá sự phát triển trẻ MN (theo 5 lĩnh vực phát triển: thể chất, ngôn ngữ, nhận thức, tình cảm- xã hội, thẩm mỹ) trong năm học 2012-2013 cho thấy: Trong 19.550 trẻ 5 tuổi được đánh giá, kết quả đạt 98,4% theo mong đợi ở độ tuổi (19.237/19.550 trẻ). 44 Thực tế khẳng định rằng hầu hết trẻ 5 tuổi đã qua trường lớp MN chuẩn bị vào lớp 1 tốt, trẻ tự tin, dễ thích nghi với môi trường lớp học mới ở trưởng tiểu học; trẻ tham gia vào các hoạt động, các mối quan hệ dễ dàng hơn. Tuy vậy, tỉ lệ trẻ được nuôi dưỡng ở một số trường nông thôn còn thấp do chưa đủ điều kiện về cơ sở vật chất, một số nơi mức đóng góp ăn cho trẻ/ ngày chưa cao (6.000đ/ngày/1 trẻ). Tỉ lệ trẻ suy dinh dưỡng ở một số trường MN nông thôn còn từ 8,5 - 9,1%. Một số nhóm, lớp MN tư thục chất lượng còn hạn chế, do điều kiện chăm sóc, nuôi dưỡng cũng thiếu, trình độ, năng lực giáo viên cũng hạn chế nên ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của trẻ [27]. 2.2.1.3. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên công lập Đội ngũ cán bộ, quản lý, giáo viên MN nhiệt tình, yêu nghề, mến trẻ, có trách nhiệm cao trong công tác được giao. Tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên của các trường MN là 4.096 người, trong đó: trong biên chế : 618 (15,1%) , ngoài biên chế: 3.478 người (84,9%) Cán bộ quản lý: Trình độ chuyên môn đạt chuẩn 100%, trong đó trên chuẩn đạt 91,3%. Giáo viên MN: Tỉ lệ giáo viên đứng lớp đạt chuẩn 98,2% , trong đó có 50,7% trên chuẩn [27]. Trong những năm gần đây, chế độ chính sách đối với đội ngũ CBQL, giáo viên ngoài biên chế được tỉnh quan tâm, cải thiện từng bước. Hiện nay, tỉnh hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ, giáo viên ngoài biên chế theo trình độ đào tạo. Hầu hết đội ngũ này đã được tham gia đóng BHXH, BHYT. Tuy vậy, đời sống của đội ngũ này còn rất khó khăn so với mặt bằng thu nhập chung, chưa tương xứng với trình trình độ đào tạo và công sức lao động. 2.2.1.4. Cơ sở vật chất Cơ sở vật chất các trường MN từng bước được quan tâm đầu tư, cải tạo, nâng cấp, càng thuận lợi hơn khi UBND tỉnh quan tâm chỉ đạo điều tiết từ nguồn trái phiếu Chính phủ trong 4 năm 2008 - 2012 ưu tiên cho GDMN, đã 45 xoá 214 phòng học cấp IV. Toàn tỉnh có 44 trường MN đạt chuẩn quốc gia, đạt tỉ lệ 25,2%. Đối chiếu với quy định tại điều lệ trường MN, các trường còn 84 phòng học tạm; thiếu 109 phòng học phải học nhờ tại nhà văn hoá thôn và lớp tiểu học. Hiện còn 578 phòng học cấp IV [27]. Tình trạng thiếu phương tiện, thiết bị dạy học, đồ dùng, đồ chơi cho trẻ ở một số trường còn khá phổ biến. Thiết bị dạy học, đồ dùng, đồ chơi hầu hết do cô giáo tự làm hoặc do cha mẹ trẻ đóng góp nên độ bền và thảm mỹ còn hạn chế, mặt khác các trường còn thiếu đồ dụng trang thiết bị mang tính hiện đại. 2.2.1.5. Công tác phổ cập giáo dục mầm non trẻ năm tuổi - Thực hiện Kế hoạch số 19/KH-UBND ngày 25 tháng 02 năm 2011 của UBND tỉnh Hưng Yên “Kế hoạch phổ cập trẻ mẫu giáo năm tuổi tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-2015”. Năm 2012 có 155/161 xã, phường, thị trấn đạt tiêu chuẩn Phổ cập GDMN cho trẻ em năm tuổi đạt tỷ lệ 96,2%; có 10/10 huyện, thành phố được kiểm tra, công nhận đạt tiêu chuẩn phổ cập GDMN trẻ năm tuổi. Qua 2 đợt kiểm tra của Bộ GD&ĐT về công tác Phổ cập tỉnh Hưng Yên (đợt 1: kiểm tra kỹ thuật trong 2 ngày 26 - 27/9/2012 và đợt 2 từ 1718/01/2013) đối với 100% huyện, thành phố trong tỉnh, Đoàn kiểm tra của Bộ đã ghi nhận những cố gắng, quyết tâm của các cấp uỷ, chính quyền và nhân dân Hưng Yên, tuy nhiên Bộ GD&ĐT kiến nghị Hưng Yên cần thực hiện chế độ cho GVMN theo các văn bản hiện hành quy định (tuyển dụng viên chức GVMN). 2.2.2. Thực trạng ĐNGV các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên 2.2.2.1. Số lượng giáo viên các trường mầm non công lập Theo số liệu thống kê, đến năm học 2012 - 2013 tỉnh Hưng Yên có 4.122 GVMN công lập, trong đó: 1.420 giáo viên nhà trẻ và 2.702 giáo viên mẫu giáo. Tại Thông tư Liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV Thông tư liên tịch Bộ GD&ĐT - Bộ Nội Vụ quy định: “Nhóm trẻ bố trí 2 giáo viên/1 nhóm; 46 lớp mẫu giáo tổ chức ăn bán trú bố trí 2GV/lớp; lớp mẫu giáo không tổ chức ăn bán trú bố trí 01GV/lớp. Như vậy số giáo viên cần cho các nhóm lớp là: (785 nhóm trẻ) x (2 GV/nhóm) = 1.570 GV (1) (1.492 lớp MG ăn bán trú) x (2GV/lớp) = 2.984 GV(2) ( 292 lớp MG không ăn bán trú) x (1GV/lớp) = 292 GV (3) Cộng (1), (2) và (3) = 4.846 giáo viên. Tình hình về số lượng GV các trường mầm non công lập của các huyện, thành phố thuộc tỉnh Hưng Yên được thể hiện tại bảng 2.4. Bảng 2.4. Tình hình về số lượng giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 – 2013 T T Huyện, thành phố Nhu cầu giáo viên mầm non cần có Lớp mẫu giáo Tổng Số Tổ Không số GV chức tổ chức nhóm MN ăn bán ăn bán trẻ cần trú trú Tổng số giáo viên mầm non hiện có Số Tổng GV GV GV số GV nhà mẫu MN hiện trẻ giáo còn có thiếu 1 Văn Lâm 115 165 16 576 196 234 430 146 2 Mỹ Hào 64 148 30 454 109 244 353 101 3 Yên Mỹ 75 183 51 567 132 307 439 128 4 Văn Giang 68 159 3 457 116 230 346 111 5 Khoái Châu 94 171 75 605 150 384 534 71 6 Kim Động 74 168 9 493 149 340 489 4 7 Ân Thi 70 112 77 441 138 272 410 31 8 Tiên Lữ 96 154 0 500 181 293 474 26 9 Phù Cừ 78 101 26 384 150 222 372 12 10 TP Hưng Yên 51 131 5 369 99 176 275 94 Tổng cộng 785 1.492 292 2702 4.122 724 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu điều tra) 47 4846 1420 Như vậy số lượng GVMN toàn tỉnh hiện còn thiếu là 724, trong đó các huyện vùng khó khăn thuần nông cây lúa như Ân Thi, Kim Động, Tiên Lữ, Phù Cừ mạng lưới trường lớp và số giáo viên tương đối ổn định; ở khu vực khu công nghiệp Phố Nối như huyện: Văn Lâm, Mỹ Hào, Yên Mỹ, Văn Giang và khu vực thành phố Hưng Yên có số lượng công nhân công ty và cán bộ công chức đến làm việc và công tác nên số trẻ đến trường tăng nhanh dẫn đến tình trạng thiếu nhiều giáo viên, vì vậy đội ngũ này cần được bổ sung đầy đủ mới có thể đáp ứng yêu cầu phát triển GDMN của tỉnh. 2.2.2.2. Chất lượng đội ngũ GV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên a) Trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 STT Huyện (TP) Tổng số giáo viên MN hiện có Trình độ chuyên môn Trung Đại học Cao đẳng cấp Dưới chuẩn 1 Văn Lâm 430 82 103 206 39 2 Mỹ Hào 353 102 54 155 42 3 Yên Mỹ 439 117 180 116 26 4 Văn Giang 346 43 81 176 46 5 Khoái Châu 534 121 128 267 18 6 Kim Động 489 118 108 263 0 7 Ân Thi 410 70 132 201 7 8 Tiên Lữ 474 87 99 286 2 9 Phù Cừ 372 77 94 201 0 10 TP Hưng Yên 275 43 83 131 18 4.122 860 1.062 2.002 198 20,9 25,7 48,6 4,8 Tổng cộng Tỷ lệ ( %) (Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo Hưng Yên [27]) Từ bảng 2.5 cho thấy, tổng số GV trường MN công lập tỉnh Hưng Yên có trình độ đào tạo sư phạm MN: trên chuẩn (cao đẳng, đại học) là 1.922 giáo 48 viên, đạt 46,6% (đại học 860 người, đạt tỷ lệ 20,9%; Cao đẳng 1.062 người, đạt tỷ lệ 25,7%); trình độ đạt chuẩn (trung cấp sư phạm) 2.002 người, đạt tỉ lệ 48,6%, còn lại 198 người chiếm 4,8% trình độ dưới chuẩn. Ta thấy những huyện khu vực công nghiệp còn nhiều giáo viên trình độ đào tạo dưới chuẩn, nguyên nhân do thiếu nhiều giáo viên nên phải hợp đồng với những người chưa đạt chuẩn trình độ đào tạo và phân công phụ lớp, hiện những giáo viên này chủ yếu đang theo học trung học sư phạm mầm non tại trường Cao đẳng sư phạm Hưng Yên và Trung tâm giáo dục thường xuyên Phố Nối; còn lại các huyện khu phía nam như Phù Cừ, Tiên Lữ, Ân Thi, Kim Động giáo viên ổn định nên hầu như không còn tình trạng giáo viên dưới chuẩn. Để đáp ứng yêu cầu trong thời gian tới ngành Giáo dục cần tạo mọi điều kiện và có cơ chế động viên giáo viên tham gia đào tạo đạt trình độ trên chuẩn. Dưới chuẩn: 198; chiếm 4,8% Đại học: 860; chiếm 20,9% Đại học Cao đẳng Trung cấp Dưới chuẩn Trung cấp: 2002; chiếm 48,6% Cao đẳng: 1062; chiếm 25,7% Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên b) Tình hình chất lượng chuyên môn nghiệp vụ sư phạm GVMN công lập Từ bảng 2.6 cho thấy, tất cả GVMN tỉnh Hưng Yên trình độ đào tạo đạt chuẩn trở lên (3.924 GV) đều được đánh giá xếp loại theo chuẩn nghề nghiệp GVMN, giáo viên đều rất cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, đã thể hiện được các phẩm chất cơ bản của một nhà giáo: Hiểu đúng về chủ trương đường lối, chính 49 sách của Đảng; chấp hành tốt luật pháp Nhà nước; có đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc; có nhu cầu học tập nâng cao trình độ; có sức khỏe. Đặc biệt tính trung thực, giản dị, nhân ái, yêu nghề mến trẻ gương mẫu trong tập thể sư phạm là những ưu điểm nổi bật của đội ngũ này. Tuy nhiên số lượng GVMN xếp loại khá và xuất sắc mới đạt 45%, như vậy ta thấy việc nâng cao chất lượng tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, phát triển giáo viên mũi nhọn, những tấm gương điển hình còn hạn chế, còn tới 55% số giáo viên mới đạt mức hoàn thành nhiệm vụ được giao mà chưa thực sự linh hoạt sáng tạo, có thành tích cao trong việc nuôi dưỡng, chăm sóc giáo dục trẻ. Cần tăng cường khâu bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và tư vấn nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho đội ngũ giáo viên. Bảng 2.6. Tình hình chất lượng chuyên môn nghiệp vụ sư phạm giáo viên trường mầm non công lập năm học 2012 - 2013 TT Huyện (TP) Số GVMN được Tổng số đánh giá GVMN theo chuẩn hiện có nghề nghiệp Kết quả xếp loại theo chuẩn nghề nghiệp GVMN Xuất sắc Khá Trung bình Yếu 1 Văn Lâm 430 391 58 102 231 0 2 Mỹ Hào 353 311 79 61 171 0 3 Yên Mỹ 439 413 91 202 120 0 4 Văn Giang 346 300 36 74 190 0 5 Khoái Châu 534 516 89 116 311 0 6 Kim Động 489 489 101 123 265 0 7 Ân Thi 410 403 51 132 220 0 8 Tiên Lữ 474 472 63 64 345 0 9 Phù Cừ 372 372 55 107 210 0 10 TP Hưng Yên 275 257 29 95 133 0 4122 3924 652 1076 2196 0 95,2 16,6 28,4 55 0 Tổng cộng Tỷ lệ % (Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo Hưng Yên [27]) 50 c ) Bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ, tin học Bảng 2.7. Trình độ tin học, ngoại ngữ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 STT Huyện, TP Số lƣợng GV A B C A B C Ngoại ngữ Tin học 1 Văn Lâm 430 66 4 0 134 37 0 2 Mỹ Hào 353 15 1 0 68 19 0 3 Yên Mỹ 439 54 4 0 151 41 0 4 Văn Giang 346 27 0 0 186 36 0 5 Khoái Châu 534 35 8 0 167 17 0 6 Kim Động 489 3 0 0 64 0 0 7 Ân Thi 410 21 0 0 76 9 0 8 Tiên Lữ 474 12 0 0 46 0 0 9 Phù Cừ 372 7 0 0 39 0 0 10 TP Hưng Yên 275 84 11 0 100 34 0 Tổng cộng 4.122 324 28 0 1.031 193 0 Tỷ lệ (%) 100 7,9 0,7 0 25,0 4,7 0 (Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo Hưng Yên[27]) Từ bảng 2.7 cho thấy, ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên hiện nay còn hạn chế về kiến thức và kỹ năng cơ bản về tin học và ngoại ngữ. Trình độ Tin học (A, B) là 1.224 GV chiếm 29,7% và đa số dừng lại ở mức độ tin học văn phòng soạn giáo án…; trình độ Ngoại ngữ (tiếng Anh A, B) 352 GVchiếm 8,6%. Đa số, các trường MN ở những nơi thuận lợi (TP Hưng Yên, khu công nghiệp như Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ, Mỹ Hào) GV có cơ hội tốt hơn theo học các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ. Sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, xu thế quốc tế hóa ngày càng gia 51 tăng, yêu cầu về ngoại ngữ và tin học trong các trường MN ngày càng nhiều, đòi hỏi GV phải được đào tạo và tự học, thường xuyên cập nhật kiến thức. Xuất phát từ lý do trên, ngành GD&ĐT cần tạo điều kiện cho GV trường MN được bồi dưỡng kiến thức về tin học và ngoại ngữ, nhất là đối với đội ngũ GV các trường MN ở vùng khó khăn, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế ở địa phương và yêu cầu phát triển của đất nước. d) Trình độ lý luận chính trị của ĐNGV các trường mầm non công lập Bảng 2.8: Trình độ chính trị của giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên, năm học 2012 - 2013 STT Huyện, TP Giáo viên là đảng Số lƣợng giáo viên viên Trình độ chính trị hoặc tƣơng đƣơng Sơ cấp Trung cấp Cao cấp 1 Văn Lâm 430 216 204 31 0 2 Mỹ Hào 353 215 196 27 0 3 Yên Mỹ 439 287 285 54 0 4 Văn Giang 346 194 182 52 0 5 Khoái Châu 534 364 355 64 0 6 Kim Động 489 254 250 8 0 7 Ân Thi 410 350 332 0 0 8 Tiên Lữ 474 194 191 13 0 9 Phù Cừ 372 142 128 28 0 10 TP Hưng Yên 275 186 174 101 0 Tổng cộng 4122 2402 2297 378 0 Tỷ lệ % 100,0 58,3 55,7 9,2 0 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên [27]) Từ bảng 2.8 cho thấy, trong tổng số 4.122 GVMN của tỉnh có 2.402 giáo viên là đảng viên, chiếm 58,3%. Đội ngũ GVMN Hưng Yên có trình độ lý luận chính trị hoặc tương đương chiếm tỷ lệ 64,9%, trong đó: Sơ cấp 2.297 GV chiếm 55,7%; trung cấp 378 GV chiếm 9,2%, số lượng GVMN được bồi 52 dưỡng lý luận chính trị tập trung nhiều nhất ở khu vực thành phố Hưng Yên, sau đó đến các huyện khu công nghiệp, còn lại các huyện thuần nông hạn chế trong việc trang bị trình độ lý luận chính trị cho giáo viên. Các chi bộ Đảng trong bậc học GDMN cần tích cực làm tốt hơn nữa trong công tác phát triển đảng viên mới và nâng cao trình độ lý luận cho đội ngũ GVMN nhất là những huyện thuần nông như Tiên Lữ, Phù Cừ, Ân Thi, Kim Động. 2.2.2.3. Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi của đội ngũ giáo viên của các trường mầm non công lập Bảng 2.9. Số lượng giáo viên nữ và tỷ lệ giáo viên trường mầm non công lập theo độ tuổi tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 Số lƣợng GV nữ Từ 30 đến Tuổi > 50 50 tuổi Tỷ Tỷ Số Số lệ lệ lượng lượng (%) (%) 226 52,5 58 13,5 1 Văn Lâm 430 430 146 Tỷ lệ (%) 34,0 2 Mỹ Hào 353 353 142 40,2 149 42,2 62 17,6 3 Yên Mỹ 439 439 134 30,5 203 46,3 102 23,2 4 Văn Giang 346 346 101 29,2 207 59,8 38 11,0 5 Khoái Châu 534 534 135 25,3 234 43,8 165 30,9 6 Kim Động 489 489 101 20,7 231 47,2 157 32,1 7 Ân Thi 410 410 85 20,7 232 56,6 93 22,7 8 Tiên Lữ 474 474 96 20,2 214 45,2 164 34,6 9 Phù Cừ 372 372 56 15,1 194 52,1 122 32,8 10 TP Hưng Yên 275 275 112 40,7 125 45,5 38 13,8 4122 4122 1108 26,9 2015 48,9 999 24,2 TT Huyện, TP Số lƣợng GV Tuổi < 30 Tổng cộng Số lượng (Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo Hưng Yên [27]) Từ bảng 2.9 cho thấy, do đặc thù của bậc học, 100% GV trường mầm non là nữ, đây là điểm thuận lợi trong công tác chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Tuy người phụ nữ thường bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân, trong 53 đó phải kể đến cả thiên chức làm mẹ, làm nội trợ trong gia đình đã cản trở nữ GVMN rất nhiều trong phát triển năng lực, hạn chế thời gian, sức khỏe và sự cống hiến cho tập thể, cho xã hội. Đây là lực cản lớn ảnh hưởng đến quá trình phát triển ĐNGV trường MN đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn hiện nay. Về tuổi tác: Thống kê GVMN ở 3 mức tuổi (dưới 30; từ 30 đến 50; lớn hơn 50). Ta thấy đa số giáo viên không còn trẻ, có kinh nghiệm trong công tác nuôi dưỡng, chăm sóc giáo dục trẻ, đây là một thuận lợi trong công tác nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Còn lại do đặc thù ở thành phố và khu công nghiệp số cháu đến trường tăng cao nên cần hợp đồng bổ sung giáo viên vì vậy ở các huyện văn Lâm, Mỹ Hào, Yên Mỹ và thành phố Hưng Yên tỷ lệ giáo viên trẻ dưới 30 tuổi cao, vì vậy phòng Giáo dục & Đào tạo bằng nhiều hình thức cần tăng cường bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ GVMN trẻ mới vào nghề. Dưới 30 tuổi; chiếm 26,9% Trên 50 tuổi; chiếm 24,2% Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi Từ 30 đến 50 tuổi; chiếm 48,9% Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ cơ cấu giáo viên mầm non theo độ tuổi ở các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên năm học 2012 - 2013 2.2.3. Thực trạng về các điều kiện phục vụ cho đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non công lập Nhận thấy rõ vị trí, vai trò quan trọng của ĐNGV trong hoạt động 54 giảng dạy, các trường MN đã rất quan tâm đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho giáo viên. Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong những năm vừa qua nhiều trường MN đã được tu bổ, xây thêm phòng học, phòng chức năng, khu vệ sinh, bếp ăn 1 chiều và sân chơi trang bị đồ chơi ngoài trời, các thiết bị dùng cho hoạt động học tập và vui chơi được cung cấp đầy đủ hơn; bên cạnh đó, thái độ và cách đánh giá của xã hội đối với đội ngũ nhà giáo cũng đã được nâng lên. Đây là nguồn động viên lớn nhất đối với ĐNGV để họ hăng say, nhiệt tình và tâm huyết với nghề hơn. Tuy vậy, thực tế cho thấy để đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của người học các trường MN còn gặp khó khăn thiếu thốn cả về vật chất lẫn thiết bị phục vụ dạy và học. Nguyên nhân là do chưa được đầu tư tổng thể, đặc biệt là xu hướng nơi nào đội ngũ cán bộ quản lý trường (nhất là hiệu trưởng) làm tốt công tác tham mưu với chính quyền cũng như tạo được mối quan hệ tốt với cha mẹ học sinh và các tổ chức cộng đồng thì nhà trường đó sẽ nhận được sự giúp đỡ và đóng góp nhiều hơn. 2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng giáo dục mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 2.2.4.1. Thành tựu đạt được Quy mô giáo dục tăng nhanh và rộng khắp trên địa bàn tỉnh nhất là các thành phố Hưng Yên và khu công nghiệp Phố Nối, quy mô trường lớp cơ bản đáp ửng nhu cầu gửi con tới trường của các bậc phụ huynh điều kiện thuận lợi và nhiều cơ hội vui chơi, học tập cho trẻ MN. Trong năm qua tỉnh Hưng Yên đã xây dựng được một đội ngũ GVMN tăng nhanh về số lượng và cơ bản đảm bảo về chất lượng, đội ngũ GVMN có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; lối sống lành mạnh, yêu nghề mến trẻ; phần lớn có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng. Chất lượng nuôi dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ đáp ửng yêu cầu do Bộ GD&ĐT quy định. Hầu hết trẻ em nhanh nhẹn, có kiến thức và kỹ năng theo độ tuổi , tỷ lệ trẻ em suy 55 dinh dưỡng giảm đáng kể. 2.2.4.2. Những thuận lợi Việc ban hành Luật Giáo dục, Điều lệ trường mầm non, Đề án phát triển GDMN 2006-2015, Đề án Phổ cập GDMN trẻ năm tuổi và các chính sách khác về GD&ĐT là hành lang pháp lý và những thời cơ mới cho GDMN phát triển. Các cấp ủy, chính quyền thường xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, cụ thể hoá các quan điểm đường lối của Đảng và Nhà nước thành các chủ trương, chính sách, cơ chế về giáo dục một cách kịp thời, tạo động lực mạnh cho sự nghiệp GD&ĐT phát triển. Điều kiện kinh tế xã hội có nhiều chuyển biến tích cực trong thời kỳ đổi mới, cuộc sống của nhân dân ngày càng được nâng cao, cùng với truyền thống hiếu học vốn có từ ngàn đời của địa phương là những điều kiện tốt để GD&ĐT tỉnh Hưng Yên phát triển mạnh và bền vững. 2.2.4.3. Khó khăn tồn tại Vẫn còn một bộ phận GVMN trình độ chuyên môn dưới chuẩn, nang lực nghề nghiệp hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của GD&ĐT; bộ phận giáo viên cốt cán có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giỏi thực sự không nhiều, đa số giáo viên còn yếu về ngoại ngữ và chưa thật sự thành thạo các kỹ năng tin học, kỹ năng sử dụng thiết bị. Nhiều giáo viên vẫn chưa thực sự cố gắng, tiến bộ trong đổi mới phương pháp dạy - học, vẫn theo đường mòn phương pháp dạy học cũ, gò bó cứng nhắc mà chưa thực hiện được nguyên tắc lấy trẻ làm trung tâm của mọi hoạt động, còn tình trạng dạy trước chương trình lớp 1; tỷ lệ giáo viên trên chuẩn thấp. Tỷ lệ trường mầm non đạt chuẩn quốc gia thấp; một số trường chưa đủ phòng học liên cố, hệ thống phòng chức năng và sân chơi khu vệ sinh theo quy định Điều lệ trường mầm non năm chất lượng giữa một số trường còn chưa đồng đều. 56 2.3. Thực trạng phát triển ĐNGV mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Để đánh giá thực trạng về công tác phát triển ĐNGV các trường MN tỉnh Hưng Yên, tôi tiến hành cuộc khảo sát đối với 150 cán bộ quản lý trường MN, giáo viên MN, lãnh đạo, chuyên viên một số phòng ban Sở GD&ĐT Hưng Yên bằng phiếu hỏi, chúng tôi nhận được 150 ý kiến phản hồi, kết quả được thể hiện trong bảng 2.10: Bảng 2.10: Bảng tổng hợp khảo sát về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên năm học 2012 - 2013 Tƣơng đối tốt Tốt TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Chƣa tốt Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên 32 21,4 50 33,3 68 45,3 2 Tuyển chọn giáo viên 29 19,3 63 42,0 58 38,7 3 Sử dụng giáo viên 86 57,4 32 21,3 32 21,3 4 Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 78 52,0 50 33,3 22 14,7 5 Đánh giá giáo viên 77 51,4 36 23,9 37 24,7 6 Chính sách đối với giáo viên 5 3,3 26 17,4 119 79,3 7 Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển giáo viên 79 52,7 49 32,6 22 14,7 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu điều tra) 2.3.1. Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên Từ Bảng 2.10 và biểu đồ 2.3 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên có 21,4% ý kiến đánh giá tốt, 33,3% ý kiến là tương đối tốt, 45,3% ý kiến là chưa tốt. Thực tế, các trường MN đã thực hiện công tác quy hoạch phát triển giáo viên, trước hết căn cứ vào số lượng trẻ điều tra dân số và quy mô phát 57 triển nhà trường để xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên còn nhiều hạn chế, đó là: quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên chủ yếu dựa vào kế hoạch năm học và số lượng nhóm, lớp hiện có, chưa quan tâm nhiều đến kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường theo giai đoạn 5- 10 năm, theo tiêu chí của trường theo quy định Điều lệ trường MN và số lượng dân số cơ học (chuyển đến thành phố và các khu công nghiệp); chưa làm tốt công tác dự báo nên hiện tại toàn tỉnh còn thiếu 724 GVMN nhất là đối với các huyện khu công nghiệp Phố Nối như Văn Giang, Văn Lâm, Mỹ Hào, Yên Mỹ, thành phố Hưng Yên cho nên khi nhiều trẻ tới trường xảy ra tình trạng thiếu phòng học, thiếu giáo viên; khi quy hoạch phát triển ĐNGV chưa thực sự quan tâm đến cơ cấu và chất lượng ĐNGV, chưa có những tính toán cụ thể và khoa học cho nên còn tình trạng GVMN trình độ dưới chuẩn, kết quả đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề ghiệp GVMN chưa cao. Bên cạnh đó, công tác quy hoạch phát triển ĐNGV của các trường MN chưa được thường xuyên tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm và điều chỉnh cho phù hợp với kế hoạch phát triển nhà trường hằng năm. Tốt 32 GV; chiếm 21,4% Chưa tốt 68 GV; chiếm 45,3% Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Tương đối tốt 50 GV; chiếm 33,3% Biểu đồ 2.3: Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên năm học 2012 - 2013 58 2.3.2. Về tuyển chọn giáo viên Tốt 29 GV; chiếm 19,3% Chưa tốt 58 GV; chiếm 38,7% Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Tương đối tốt 63 GV; chiếm 42% Biểu đồ 2.4: Tuyển chọn giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên năm học 2012 – 2013 Bảng 2.10 và Biểu đồ 2.4 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác tuyển chọn giáo viên có 19,3% ý kiến đánh giá tốt, 42% ý kiến là tương đối tốt, 38,7 % ý kiến là chưa tốt. Như vậy, đa số các ý kiến cho rằng công tác tuyển chọn giáo viên mới chỉ là tương đối tốt. Thực tế, trong những năm vừa qua, công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên cho các trường mầm non được thực hiện theo các hướng sau: Hằng năm, dựa trên kế hoạch, các trường, lập tờ trình đề nghị phòng Giáo dục cho phép hợp đồng bổ sung giáo viên trong tháng 8, đồng thời trình về Sở GD&ĐT, Sở Tài chính lập kế hoạch chi hỗ trợ lương cho giáo viên theo bằng cấp từ ngân sách nhà nước theo quy định tại Đề án phát triển GDMN tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2009-2015. Tuy nhiên, trong công tác tuyển chọn cũng như thuyên chuyển giáo viên hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập: Một là: Do số lượng nhóm lớp ở khu vưc công nghiệp và thành phố tăng nhiều nên hợp đồng bổ sung không thể đủ số lượng GV theo quy định. Hai là: Do thiếu nguồn tuyển dụng nên còn giáo viên dưới chuẩn hợp đồng nhà trường, phụ lớp và sau đó mới đi học đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn, mặt khác giáo viên ở các trường hiện nay mới được hợp đồng mà chưa 59 được chính thức tuyển dụng viên chức nên đời sống còn nhiều khó khăn, họ chưa thực sự yên tâm công tác và công hiến, chưa cố gắng hết mình để phấn đấu, thi đua và học tập trau dồi kiến thức trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin, xu huớng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 2.3.3. Về sử dụng giáo viên Tốt Chưa tốt 32 GV; chiếm 21,3% Tương đối tốt Chưa tốt Tốt 86 GV; chiếm 57,4% Tương đối tốt 32 GV; chiếm 21,3% Biểu đồ 2.5: Sử dụng giáo viên các trƣờng MN công lập tỉnh Hƣng Yên Bảng 2.10 và Biểu đồ 2.5 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác sử dụng giáo viên, có đa số các ý kiến cho rằng công tác sử dụng ĐNGV các trường MN là tốt. Thực tế cho thấy, trong những năm qua việc sử dụng đội ngũ giáo viên của nhà trường đã đạt được những kết quả nhất định, trên quan điểm "đúng người, đúng việc", đã phát huy được năng lực của giáo viên và hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường đề ra. Hằng năm, vào cuối năm học, căn cứ vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, nhà trường đã tiến hành lập kế hoạch sử dụng đội ngũ giáo viên. Trong kế hoạch thể hiện khá đầy đủ và phù hợp với sự sắp xếp, bố trí công việc/vị trí công tác cho từng giáo viên. Trong quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch, có sự chỉ đạo sát sao, kiểm tra và đánh giá, để có những điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Việc bố trí sắp xếp ĐNGV, cán bộ của trường (tổ trưởng, tổ phó chuyên môn, giáo viên giỏi... ) các nhà trường đã có nhiều tiến 60 bộ và đổi mới, trong việc phân công chuyên môn và bổ nhiệm phù hợp mang lại thành công trong công tác phát triển ĐNGV, chẳng hạn bố trí giáo viên giỏi, nhiều kinh nghiệm kèm giáo viên mới, giáo viên ổn định gia đình kèm giáo viên con nhỏ, hoàn cảnh khó khăn...... Đây cũng là biện pháp kích thích và rèn luyện cho ĐNGV thành công trước nhiều tình huống, hoàn cảnh và yêu cầu chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ. Mặc dù vậy, công tác sử dụng đội ngũ giáo viên của các trường MN còn một số hạn chế, khó khăn, đó là: phương án sử dụng đội ngũ giáo viên chưa thực sự hợp lý, chưa phát huy được thế mạnh của đội ngũ giáo viên (số lượng giáo viên được huy động để giảng dạy chuyên đề và môn năng khiếu hoặc ngoại ngữ còn thiếu). 100% giáo viên là nữ; số giáo viên trẻ ngày càng tăng nên khó khăn cho công tác phân công lớp, là nữ nên trong công việc còn xảy ra mâu thuẫn đố kỵ. Định mức lao động của giáo viên hiện nay còn những điểm chưa hợp lý, theo quy định tại thông tư 48/2012/TT-BGD & ĐT của Bộ Giáo dục & Đào tạo thì thời gian giáo viên mầm non làm việc là 40 giờ/tuần, nghĩa là làm việc 8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, nhưng thực tế GVMN làm việc 10-12 tiếng/1 ngày và 6 ngày/tuần theo đặc thù bậc học để đáp ứng yêu cầu của các bậc phụ huynh. Với thời lượng lên lớp quá nhiều, giáo viên sẽ thiếu thời gian để soạn bài giảng, tự nghiên cứu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ làm ảnh hưởng tới tới chất lượng giảng dạy và chất lượng giáo dục của nhà trường. 2.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ở bảng 2.10 và biểu đồ 2.6 cho thấy, có 85,3 % ý kiến đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV là tương đối tốt và tốt. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với đội ngũ giáo viên nhà trường, nên trong những năm qua việc đào tạo nâng 61 chuẩn và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đã được các trường MN chú trọng và quan tâm. Hằng năm, xét theo đơn và nguyện vọng của giáo viên, để Ban giám hiệu nhà trường cân đối, tính toán và cử đi đào tạo trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn. Tốt Chưa tốt 22 GV; chiếm 14,7% Tương đối tốt Chưa tốt Tốt 78 GV; chiếm 52,0% Tương đối tốt 50 GV; chiếm 33,3% Biểu đồ 2.6: Đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Bên cạnh đó, bồi dưỡng giáo viên là việc làm thường xuyên, giúp người giáo viên cập nhật được kiến thức mới để đáp ứng được yêu cầu mới về nội dung, phương pháp giảng dạy, giáo dục trọng tâm là chương trình giáo dục mầm non mới ban hành kèm theo thông tư 17/2009/TT-BGDDT ngày 25/9/2009 chủa Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo và phương pháp dạy học lấy trẻ em là trung tâm của mội hoạt đọng theo phương châm ”cô thiết kế - trẻ thi công”. Đây cũng là nội dung quan trọng mà thời gian vừa qua các cấp quản lý giáo dục cũng như các trường MN đã nhận thức được và rất quan tâm nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy của người giáo viên cũng như chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ MN. Hình thức tổ chức đào tạo - bồi dưỡng giáo viên MN ở tỉnh Hưng Yên là khá phong phú và đa dạng. Nhưng chưa có giáo viên nào tham gia đào tạo trình độ thạc sỹ mầm non, đây cũng là một trong những vấn đề mà ngành giáo dục cần quan tâm. Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển 62 đội ngũ giáo viên trong giai đoạn hiện nay thì công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GV trường MNvẫn còn những biểu hiện bất cập: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa cụ thể, các hình thức chưa đa dạng, nội dung bồi dưỡng chưa toàn diện, còn giáo viên trình độ dưới chuẩn vào ngành vì có thể do nguyên nhân thiếu nguồn GV, cũng có những đối tượng là con cháu lãnh đạo, xin vào trường rồi mới tham gia học tập.... đây là nguyên nhân chính của những hạn chế về chất lượng đội ngũ giáo viên MN. Tài liệu tham khảo ở các trường mầm non chưa nhiều, chưa phong phú, chưa có thư viện dành cho giáo viên. Mặt khác khả năng ứng dụng và khai thác công nghệ thông tin của GVMN hạn chế, thời gian ở trường chủ yếu dành chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ nên hiệu quả việc tự học nâng cao trình độ còn hạn chế. 2.3.5. Về đánh giá giáo viên Tốt Chưa tốt 37 GV; chiếm 24,7% Tương đối tốt Chưa tốt Tốt 77 GV; chiếm 51,4% Tương đối tốt 36 GV; chiếm 23,9% Biểu đồ 2.7: Đánh giá giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Bảng 2.10 và Biểu đồ 2.7 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác đánh giá ĐNGV có 51,4% ý kiến đánh giá tốt, 23,9% ý kiến là tương đối tốt, 24,7% ý kiến là chưa tốt. Trên thực tế, trong những năm qua việc đánh giá đội ngũ giáo viên của trường MN đã đạt được những kết quả nhất định. Theo quan điểm chỉ đạo công tác đánh giá đội ngũ giáo viên phải đảm bảo yêu cầu "đúng lúc, đúng 63 chỗ" và "công bằng, khách quan" để tuyên dương, khen thưởng kịp thời, mặt khác để đề xuất các phương án sử dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ. Công tác đánh giá xếp loại giáo viên được các cấp quản lý chú trọng và chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, đã và đang tạo được động lực tốt để động viên, khích lệ đội ngũ giáo viên phấn đấu, toàn tâm vì công việc, trở thành những tấm gương điển hình cho phong trào thi đua dạy tốt và học tốt của ngành GD&ĐT tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên, công tác đánh giá đội ngũ giáo viên vẫn còn một vài hạn chế, đó là đánh giá chưa được tiến hành thường xuyên, đôi lúc chưa kịp thời mà chủ yếu vào thời đimể cuối năm học theo quy định đánh giá viên chức và đánh giá xếp loại theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, đồng thời thông qua các đợt thanh kiểm tra nên có những mặt công tác của giáo viên được đánh giá chủ quan, hình thức và nặng cảm tính. 2.3.6. Về chính sách đối với giáo viên Tốt 05 GV; chiếm 3,3% Tương đối tốt 26 GV; chiếm 17,4% Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Chưa tốt 119 GV; chiếm 79,3% Biểu đồ 2.8: Chính sách đối với giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Qua bảng 2.10 và Biểu đồ 2.8 trên cho thấy, đa số ý kiến đánh giá về chính sách đối với ĐNGV là chưa tốt và chỉ có 20,7 % cho là tốt và tương đối tốt. Đội ngũ giáo viên ở các trường MN chưa được tuyển dụng viên chức, nhà lương hàng tháng được hưởng từ 3 nguồn: - Hỗ trợ từ ngân sách nhà nước theo Đề án phát triển GDMN Hưng Yên giai đoạn 2009 - 2015 theo mức 1,2 mức lương tối thiểu/tháng/GVMN trình độ trên chuẩn (cao đẳng, đại học sư phạm MN); 1,0 mức lương tối 64 thiểu/tháng/GVMN trình độ đạt chuẩn (trung học sư phạm MN). - Từ nguồn thu học phí của trẻ theo quy định của Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên với mức 45.000đ/1 cháu mẫu giáo/tháng và 60.000đ/1 cháu nhà trẻ/tháng. - Từ nguồn kinh phí tổ chức ăn bán trú và thoả thuận tăng giờ với các bậc phụ huynh . Đồng thời, họ cũng được hưởng mọi chế độ như: thăng chức, nâng lương, chế độ nghỉ an dưỡng, ốm đau, chế độ nghỉ hưu khi đủ điều kiện theo quy định. Tháng 6/2013 Hội đồng nhân dân tỉnh đã thông qua và ban hành nghị quyết tuyển dụng viên chức giáo viên mầm non và đang chờ hướng dẫn thực hiện, đây thực sự là bước ngoặt quan trọng trong việc phát triển đội ngũ GVMN. Để tạo điều kiện cho giáo viên làm tốt nhiệm vụ, được phát huy tối đa tài năng sáng tạo của mình, đảm bảo được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giúp họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và toàn xã hội, các trường MN đã thực hiện đầy đủ các chính sách theo qui định hiện hành. - Bố trí, phân công, giao nhiệm vụ và đảm bảo các điều kiện cần thiết để giáo viên thi hành nhiệm vụ, thực hiện chế độ chính sách. - Cung cấp đầy đủ, cập nhật thông tin chính trị, giáo dục, giảng dạy, tài liệu, sách báo tham khảo; hỗ trợ tổ chức các lớp chuyên đề, ngoại khóa, câu lạc bộ,...tạo điều kiện để giáo viên phát huy hết khả năng của mình trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu. - Thực hiện nghiêm túc chương trình, kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo từng chu kỳ cho đội ngũ giáo viên. - Đảm bảo nguyên lương khi GV đi học nâng cao trình độ; chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; được khen thưởng khi có thành tích, được quyền biết rõ nguyên nhân khi bị phê bình; hỗ trợ đề tài nghiên cứu khoa học cấp 65 trường, hiếu - hỷ, thăm hỏi ốm đau, chia tay cán bộ, giáo viên nghỉ chế độ hưu; trợ cấp khó khăn đột xuất cho giáo viên,... - Căn cứ vào nguồn quỹ thực có, nhà trường chi khen thưởng định kỳ, đột xuất cho tập thể, cá nhân theo kết quả công tác và thành tích đóng góp cho nhà trường. - Cuối mỗi năm học, nhiều trường MN hỗ trợ kinh phí và giao cho Công đoàn tổ chức cho cán bộ giáo viên, nhân viên đi tham quan học tập kinh nghiệm và du lịch. - Việc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo được thực hiện căn cứ theo yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường; theo tiêu chuẩn, điều kiện của vị trí lãnh đạo; theo thẩm quyền, trình tự thủ tục qui định về bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Tuy nhiên, vì phải làm việc cả ngày thứ bảy theo nguyện vọng của phụ huynh và đảm bảo đời sống cho GV cho nên việc bố trí sinh hoạt, hội họp của tổ bộ môn, của Hội đồng trường gặp khó khăn. Đây cũng là vấn đề nổi cộm cần lưu ý khi phân phối chương trình và định mức lao động đối với giáo viên hiện nay. Mặt khác, các chính sách về tạo động lực, cải thiện đời sống giáo viên đã thể hiện được sự quan tâm đối với ĐNGV nhưng chưa đầy đủ, có những điểm chưa hợp lý, việc thực hiện đã có cố gắng nhưng, hiệu quả chưa thực sự cao dẫn tới các hạn chế về phát triển đội ngũ giáo viên, về chất lượng giáo dục MN. 2.3.7. Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non công lập Bảng 2.10 và biểu đồ 2.9 cho thấy, 85,2% ý kiến cho rằng các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển ĐNGV là tương đối tốt và tốt. Thực tế các trường MN đã đạt được một số kết quả nhất định về công tác này, đã thực hiện tốt các chế độ, chính sách ưu tiên dành cho đội ngũ giáo viên ( đanh trợ cấp lương từ naag sách nhà nước, mặt khác tỉnh đẫ có nghị quyết Hội đồng nhân dân tỉnh và dành chỉ tiêu cho công tác tuyển dụng viên 66 chức đội ngũ GVMN; Lãnh đạo nhà trường đã tham mưu với lãnh đạo địa phương để bổ sung các chế độ khen thưởng, khuyến khích động viên kịp thời những giáo viên có nhiều đóng góp cho sự nghiệp giáo dục, tham mưu xây dựng các chính sách ưu tiên đầu tư về cơ sở vật chất, phương tiện, thiết bị và kinh phí hoạt động. Tổ chức nhiều đợt sinh hoạt tập thể, sinh hoạt chủ điểm cho tập thể gắn bó với nhau, xây dựng và phát huy truyền thông của nhà trường, tạo bầu không khí thuận lợi cho tập thể, tạo môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ. Tuy nhiên, những chính sách này chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu chính đáng về nơi ở và những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi giáo viên đều tự hào, muốn cống hiến và gắn kết hơn với nhà trường; chưa đủ mạnh để động viên khích lệ đội ngũ giáo viên toàn tâm với sự nghiệp giáo dục. Vì vậy, cần tiếp tục xây dựng tốt hơn các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ GVMN. Tốt 79 GV; chiếm 52,7% Chưa tốt 22 GV; chiếm 14,7% Tốt Tương đối tốt Chưa tốt Tương đối tốt 49 GV; chiếm 32,6% Biểu đồ 2.9: Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên năm học 2012 - 2013 2.3.8. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Qua điều tra, phân tích số liệu từ việc thu thập các nguồn thông tin dữ liệu và thăm dò ý kiến từ ĐNGV, cán bộ quản lý nhà trường và các chuyên gia, có thể nhận định về thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVMN như sau: 67 2.3.8.1. Những điểm mạnh, nguyên nhân Trong những năm qua công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên đã thực hiện ổn định nề nếp, từ khâu quy hoạch, đến khâu đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV, từng bước hoàn thiện đội ngũ về số lượng và cơ bản đảm bảo về chất lượng đội ngũ. Tỉnh Hưng Yên đang tích cực thực hiện lộ trình tuyển dụng viên chức đối với giáo viên các trường mầm non, đây là yếu tố quan trọng giúp giáo viên phấn khởi yên tâm công tác và cống hiến. Toàn tỉnh đang tập trung dành nhiều nguồn kinh phí, từ nguồn chương trình mục tiêu quốc gia, ngân sách địa phương và công tác xã hội hoá giáo dục mầm non tập trung đầu tư phát triển GDMN và đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ. 2.3.8.2. Những điểm yếu, nguyên nhân Công tác quy hoạch chưa mang tầm chiến lược, mà theo kiểu "chắp vá" tạo nên tính bất hợp lý trong cơ cấu, chất lượng đội ngũ; chưa kịp bổ sung kế hoạch tổng thể phát triển ĐNGV trong hệ thống các trường MN cho phù hợp với điều kiện phát triển của giáo dục mới, việc quy hoạch mới chỉ dừng lại ở quy hoạch về số lượng và chất lượng đội ngũ mà ít đề cập đến hiệu quả sử dụng ĐNGV hiện có. Nhiều trường MN khu công nghiệp còn tình trạng thiếu giáo viên, cơ cấu chưa phù hợp, đặc biệt là giới tính và độ tuổi; vẫn còn những giáo viên có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp ứng yêu cầu công tác; công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên chưa thực sự hiệu quả; công tác đánh giá đội ngũ giáo viên đôi lúc chưa kịp thời. Đây là nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về trình độ, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ của một số giáo viên và tình trạng yếu về ngoại ngữ, tin học của cả đội ngũ. Ngân sách đầu tư cho GD-ĐT còn hạn chế. Việc huy động vốn ngoài ngân sách chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Những cơ chế chính sách của tỉnh đầu tư cho giáo dục chưa thực sự có hiệu quả để trở thành một 68 trong những động lực thúc đẩy GD-ĐT phát triển mạnh mẽ hơn. Một bộ phận cán bộ giáo viên kém ý chí phấn đấu, chưa thực sự gắn bó tâm huyết với nghề, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến việc trau dồi rèn luyện chuyên môn. Nguồn lực đầu tư đảm bảo cho GD&ĐT từ nhà nước, từ xã hội và bản thân ngành GD&ĐT còn thấp, công tác xã hội hoá giáo dục chưa đạt hiệu qua cao.. Kết luận chương 2: Qua khảo sát 150 ý kiến của cán bộ quản lý các cấp và trường mầm non cho phép rút ra các kết luận về thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên MN tỉnh Hưng Yên như sau: - Cán bộ quản lý và giáo viên của các trường đã nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng phát triển đội ngũ giáo viên MN. - Các cấp quản lý đã áp dụng nhiều biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên MN như: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên MN; Tổ chức, chỉ đạo thực hiện phát triển đội ngũ giáo viên; Kiểm tra, đánh giá việc phát triển đội ngũ giáo viên; Có hình thức thi đua, khen thưởng và nâng cao nhận thức của cán bộ giáo viên về chất lượng đội ngũ. Cán bộ quản lý và giáo viên đã đánh giá mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả của các biện pháp quản lý ở mức độ trung bình khá. Giữa mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tương đối thống nhất với nhau. - Các điều kiện đảm bảo cho phát triển đội ngũ giáo MN rất đa dạng, bao gồm các yếu tố chủ quan và các yếu tố khách quan. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhiều đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay. Tất cả thực trạng trên là cơ sở thực tiễn gợi mở nhiều cho việc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non tỉnh Hưng Yên với mong muốn đây là những biện pháp hữu hiệu, khả thi nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả phát triển đội ngũ giáo viên ngoài công lập góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ MN. 69 CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON CÔNG LẬP TỈNH HƢNG YÊN Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên MN đã trình bày tại chương 1, từ thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên MN công lập tỉnh Hưng Yên đã trình bày tại chương 2; trong chương này, luận văn trình bày biện pháp phát triển ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên. 3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 3.1.1. Nguyên tắc kế thừa và phát triển Nguyên tắc tính kế thừa, thể hiện sự tôn trọng quá khứ, lịch sử, chỉ thay đổi những gì bất cập. Mặt khác, các biện pháp cũng phải phát huy tiềm năng vốn có của bậc học, của xã hội, phát huy được ý thức tự giác, năng lực của đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lượng giáo dục và đảm bảo sự phát triển bền vững đội ngũ giáo viên. 3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp Các biện pháp phải có tính phù hợp về phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, tập quán của địa phương, trong đó đặc biệt lưu ý về văn hóa. Tính phù hợp ở đây có nghĩa là biện pháp đưa ra phải là những biện pháp phù hợp với đặc thù, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của bậc học, của địa phương và xu thế phát triển của xã hội. 3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả Các biện pháp phải đảm bảo tính hiệu quả. Có nghĩa là, đích cuối cùng của mỗi biện pháp đưa ra là phải đạt được kết quả như thế nào. Một biện pháp được coi là hiệu quả, khi biện pháp đó được triển khai đạt được kết quả như dự kiến, trong đó “chi phí” thì “ít nhất” mà đem lại “lợi ích” thì “nhiều nhất” . Biện pháp giải quyết được vấn đề đặt ra và không nảy sinh vấn đề mới phức tạp và khó khăn hơn. 70 3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi Như phân tích ở trên, muốn một biện pháp đi vào cuộc sống thì phải có tính phù hợp, chính sự phù hợp đã đảm bảo tính khả thi. Tính khả thi ở đây là biện pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở mức độ cao. 3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp Tính đồng bộ có thể hiểu là: Để giải quyết được một vấn đề gì đó chúng ta cũng đồng thời phải áp dụng nhiều biện pháp cùng một lúc, nhằm mục đích biện pháp này hỗ trợ biện pháp kia, tạo điều kiện và làm tiền đề cho nhau để cùng đạt mục đích chung đã đề ra. 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non công lập tỉnh Hƣng Yên Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên MN và công tác phát triển đội ngũ giáo viên MN tỉnh Hưng Yên, đồng thời vận dụng lý luận liên quan đến những vấn đề nghiên cứu, chúng tôi đề xuất 7 biện pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ MN tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Mỗi biện pháp, được trình bày theo trình tự: nêu ý nghĩa của biện pháp, nội dung của biện pháp và việc tổ chức thực hiện. Biện pháp 1 Biện pháp 2 Nâng cao Hoàn thiện nhận thức quy hoạch vai trò phát triển quan trọng đội ngũ hàng đầu GV đáp của đội ứng yêu ngũ GV cầu phát mầm non triển của nhà trường Biện pháp 3 Biện pháp 4 Biện pháp 5 Tăng Thực hiện Đổi mới cường đào công tác nghiêm túc tạo bồi tuyển chọn đánh giá dưỡng xếp loại và sử dụng ĐNGV GV theo nhằm phát đảm bảo quy định huy tối đa đủ số chuẩn tiềm năng lượng, và nghề của đội nâng cao nghiệp ngũ GV trình độ GVMN Biện pháp 6 Biện pháp 7 Xây dựng Xây dựng và hoàn môi thiện hệ trường văn thống hoá thân chính sách thiện, đảm nhằm tạo bảo các động lực điều kiện cho phát triển ĐNGV ĐNGV Sơ đồ 3.1. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 71 3.2.1. Nâng cao nhận thức vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ GVMN trong sự nghiệp đào tạo con người 3.2.1.1. Ý nghĩa Nhằm làm cho nhân dân và toàn xã hội nhận thức rõ vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ GVMN trong sự nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế. 3.2.1.2. Nội dung Tuyên truyền về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, qui định của Ngành, địa phương và nhà trường, về nhiệm vụ, quyền của giáo viên,... Đánh giá đúng vai trò của đội ngũ GVMN trong việc nâng cao chất lượng giáo dục GDMN, đặt nền móng phát triển toàn diện nhân cách. Tuyên truyền trong đội ngũ giáo viên nhà trường về tư tưởng, tấm gương đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, chuẩn mực đạo đức nhà giáo, về những điều giáo viên, nhân viên mầm non không được làm. Phát huy tinh thần trách nhiệm của giáo viên trong sự nghiệp giáo dục, trong việc giữ gìn uy tín để phát triển bền vững nhà trường. Xây dựng và giới thiệu những tấm gương điển hình về đạo đức, về tinh thần tự học và sáng tạo trong đội ngũ giáo viên. Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp, thường xuyên tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sáng tạo trong các hoạt động giáo dục. 3.2.1.3. Tổ chức thực hiện Tổ chức tuyên truyền góp phần chuyển tải tư tưởng, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nâng cao nhận thức và xây dựng niềm tin; tác động vào tình cảm để cổ vũ, thúc đẩy hành động của đối tượng theo mục tiêu, lý tưởng của Đảng, của cách mạng. 72 Để công tác tuyên truyền đạt hiệu quả, cần phải: - Tăng cường vai trò lãnh đạo và chỉ đạo của chi ủy, chi bộ nhà trường. Xây dựng nội dung, chương trình, kế hoạch cụ thể; hằng năm tổ chức kiểm tra chặt chẽ, đi đôi với việc sơ, tổng kết về công tác tuyên truyền. Tiếp tục quán triệt, tổ chức thực hiện tốt Chỉ thị 34-CT/TW, ngày 30/5/ 1998 của Bộ Chính trị (khoá VIII) về tăng cường công tác chính trị, tư tưởng, củng cố tổ chức đảng, đoàn thể quần chúng và phát triển đảng viên trong các trường học; Chỉ thị 40-CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Quyết định 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010"; Thông báo kết luận số 242TB/TW ngày 15/4/2009 của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII), phương hướng phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020. - Các nhà trường làm tốt vai trò chính trong việc tham mưu với các cấp ủy đảng và chính quyền trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. - Làm tốt công tác xã hội hóa giáo dục, làm cho toàn xã hội nhận thức sâu sắc vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, một nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. 3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của trường mầm non công lập trong giai đoạn hiện nay Quy hoạch, hiểu theo nghĩa chung nhất chính là sự cụ thể hóa chiến lược ở mức độ toàn hệ thống. Đó là sự hoạch định, bố trí, sắp xếp một vấn đề nào đó theo một trình tự hợp lý, được thực hiện trong một không gian, thời gian nhất định, làm cơ sở cho việc xác lập kế hoạch, dự án. 73 3.2.2.1. Ý nghĩa Công tác quy hoạch giáo viên nói chung và quy hoạch đội ngũ giáo viên trường mầm non nói riêng nhằm đảm bảo cho công tác cán bộ được chủ động, có tầm nhìn, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Quy hoạch đội ngũ GV trường MN là nội dung trọng yếu và là quá trình thực hiện các chủ trương, biện pháp giúp cấp ủy và cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền xây dựng đội ngũ GV nhà trường thuộc phạm vi phân cấp quản lý. Mặc khác, quy hoạch đội ngũ GV là cơ sở giúp nhà trường có đủ số lượng GV, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa về trình độ; đồng thời tạo được thế chủ động, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp GD- ĐT nói chung và nhà trường nói riêng 3.2.2.2. Nội dung Kế hoạch hóa nhu cầu giáo viên dựa trên kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường theo giai đoạn từ nay đến năm 2020. Dự báo nhu cầu giáo viên GVMN trên địa bàn huyện tỉnh Hưng Yên và từng huyện, thành phố. Lập dự báo về quy mô các cháu đến trường mầm non, hướng phát triển giáo dục mầm non của tỉnh Hưng Yên làm căn cứ để dự báo nhu cầu giáo viên mầm non. Xác định nguồn bổ sung đội ngũ giáo viên cho các trường mầm non, trong đó đặc biệt chú ý đến việc tăng dân số cơ học và trẻ trong độ tuổi mầm non tại địa bàn thành phố Hưng Yên và các huyện khu công nghiệp Phố Nối. Định kỳ kiểm tra, đánh giá, tổng kết và đề xuất các biện pháp điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao chất lượng việc hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non. Đưa ra khuyến nghị cho các cơ quan quản lý nhà nước ( đặc biệt phòng Nội vụ, phòng Tài Chính) các huyện, thành phố, Sở Nội vụ, Sở Tài chính tỉnh) về công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non. 3.2.2.3. Tổ chức thực hiện Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non là việc xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, cơ cấu về đội ngũ giáo viên nhằm đủ về số 74 lượng để đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường. Bản quy hoạch được xây dựng trước khi bước vào năm học mới gửi phòng Nội vụ huyện. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non theo 3 bước: Bước 1: Căn cứ vào kế hoạch phát triển của nhà trường từ nay đến 2015, tầm nhìn 2020 để lập kế hoạch xác định nhu cầu giáo viên cho giai đoạn. Lập kế hoạch bổ sung số lượng GV trường MN theo quy định của Điều lệ trường MN được ban hành theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT, ngày 07 tháng 4 năm 2008, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Thông tư Liên tịch số 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV Thông tư liên tịch Bộ Giáo dục & Đào tạo – Bộ Nội Vụ, căn cứ vào định biên cho trường mầm non, căn cứ vào nội dung, kế hoạch giáo dục và thực trạng về số lượng đội ngũ giáo viên trong từng trường mầm non. Như vậy, số lượng GV cần bổ sung cho đủ so với số trường MN công lập hiện có trong toàn tỉnh là 724 người. - Về chất lượng đội ngũ CBQL của các trường MN, cần quan tâm: Trong tổng số 4122 GV trường MN hiện có còn 198 GV chưa đạt chuẩn về trình độ sư phạm theo quy định, cần phải được đào tạo bổ sung những kiến thức cần thiết về GDMN để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. - Về trình độ tin học – ngoại ngữ: Cần phải được quan tâm tốt hơn. Bởi vì trong thời kỳ đổi mới, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý là việc làm cần thiết và không thể thiếu được. Đồng thời, đây là tiêu chuẩn trong quy trình quy hoạch phát triển đội ngũ GV nói chung và GV trường MN nói riêng. Nếu tính theo thời điểm hiện tại thì còn trên 90% số GV trường MN tỉnh Hưng Yên phải học thêm ngoại ngữ và 70,3 % cần học thêm tin học. - Cơ cấu đội ngũ GV trường MN Độ tuổi của đội ngũ GV mới tuyển chọn nên từ 25 đến 30 tuổi, vì độ tuổi này GV mới tốt nghiệp các trường sư phạm trẻ, khoẻ, nhiệt huyết …. Bước 2: Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên nhà 75 trường, trong đó có dự báo số giáo viên nghỉ hưu, chuyển công tác, được bổ nhiệm, để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ. Có kế hoạch tuyển dụng giáo viên mới để thay thế cho 145 giáo viên sẽ bổ nhiệm CBQL trường MN. Khi tiến hành quy hoạch mạng lưới trường, lớp MN phải tính đến sự gia tăng về số lượng theo từng năm; số GV nghỉ hưu, chuyển đi,… (Thực tế có 999 GVMN trên 50 tuổi) Xác định nguồn GV các trường MN cần phát triển: Nguồn bổ sung là những sinh viên tại các địa phương đang học sư phạm mầm non tại các trường sư phạm … Bước 3: So sánh giữa nhu cầu và thực trạng để lập kế hoạch tuyển chọn, thuyên chuyển, sử dụng, bồi dưỡng, đào tạo cho từng năm học cũng như cho cả giai đoạn. Theo quy trình trên, sẽ xác định được nhu cầu giáo viên của từng nhà trường trong thời gian từ nay đến 2020, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ cơ cấu và đảm bảo chất lượng. Định kỳ, hằng năm và kết thúc mỗi giai đoạn (2013- 2015, 2015- 2020), nhà trường tiến hành kiểm tra, đánh giá, tổng kết, đề xuất các biện pháp và đưa ra các khuyến nghị với các cấp lãnh đạo nhằm hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của trường. 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập 3.2.3.1. Ý nghĩa Đổi mới công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên theo hướng giao quyền tự chủ cho nhà trường. Đồng thời đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy khả năng sẵn có của đội ngũ, mang lại sự phát triển toàn diện và bền vững đội ngũ giáo viên nhà trường. 76 3.2.3.2. Nội dung a. Về công tác tuyển chọn Tuyển chọn giáo viên nhằm đảm bảo nhu cầu về số lượng giáo viên như bản quy hoạch đề ra. Việc tuyển chọn cần tuân thủ các nguyên tắc sau: - Xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhà trường. - Căn cứ vào định biên số giáo viên, số trẻ mầm non theo quy định. Dựa vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên để lập kế hoạch cần tuyển chọn, trong kế hoạch làm rõ các nội dung sau: đối tượng tuyển, tiêu chuẩn tuyển, hồ sơ, phương thức, chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu), quy trình, lịch tuyển và các chính sách tuyển chọn. Trong thực tế, thành phố Hưng Yên và các huyện khu công nghiệp Phố Nối do đặc thù trẻ đến trường lớp nhiều nên thiếu giáo viên và nguồn nhân lực dự tuyển ở tại đơn vị (huyện, thành phố) không đủ, cần xét cả đối tượng đăng ký dự tuyển ở các huyện khác trong tỉnh hoặc tỉnh ngoài để đảm bảo lựa chọn và tuyển được giáo viên chất lượng tốt. Quy trình tuyển dụng cần thông báo rộng rãi và công khai minh bạch, tránh tình trạng đưa con em cán bộ vào trường rồi mới đi đào tạo đạt chuẩn trung học sư phạm mầm non. Trong quá trình bố trí, sắp xếp cần đưa đi đào tạo lại hoặc vận đông nghỉ trước chế độ những GVMN kém phẩm chất năng lực, hoặc không có khả năng đảm nhận nhiệm vụ ảnh hưởng đến chất lượng của nhà trường và trực tiếp trẻ mầm non. Đặc biệt không đưa giáo viên tiểu học xuống dạy lớp mầm non hoặc giáo viên không đúng chuyên môn mầm non. Vì đặc thù GVMN được đào tạo với chuyên ngành làm nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ em lứa tuổi mầm non, khác với chuyên ngành khác. Mạnh dạn thay đổi và đề bạt những GVMN trẻ có năng lực, có triển vọng vào cương vị cán bộ quản lý. Quan tâm đến giáo viên trẻ năng động, sáng tạo, khoa học, đổi mới, đem lại hiệu quả cao cho nhà trường. 77 b. Về công tác sử dụng Phân công, bố trí giáo viên là quyền hạn và trách nhiệm của người hiệu trưởng. Đó là việc phân công giáo viên chính, giáo viên phụ nhóm, lớp. Nếu phân công hợp lý sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên, ngược lại phân công, bố trí không hợp lý sẽ làm giảm chất lượng công việc cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ của nhà trường ví dụ những giáo viên nhiều tuổi phân công ở các nhóm trẻ để họ phát huy kinh nghiệm chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ vì ở nhóm trẻ yêu cầu về nuôi dưỡng chăm sóc cao hơn yêu cầu dạy, những giáo viên trẻ trình độ đào tạo trên chuẩn phân công phụ trách các lớp mẫu giáo, ưu tiên những giáo viên có thành tích cao, có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin phụ trách lớp mẫu giáo 5 tuổi đảm bảo yêu cầu phổ cập giáo dục mầm non trẻ 5 tuổi, những giáo viên hoàn cảnh gia đình bình thường hoặc thuận lợi cùng dạy nhóm, lớp với những giáo viên con nhỏ hoặc hoàn cảnh khó khăn để chị em có điều kiện giúp đỡ, chia sẻ cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Khi phân công GV đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc” và mục tiêu cao nhất là đảm bảo tuyệt đối an toàn về thể chất và tinh thần cho trẻ, tạo điều kiện cho trẻ phát triển toàn diện về thể lực, nhận thức, đạo đức, thẩm mỹ và trải nghiệm các mối quan hệ xã hội đặt nền móng phát triển toàn diện về nhân cách cho trẻ. Trong quá trình bố trí, sắp xếp, phân công giáo viên phải công khai, dân chủ, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của tập thể, không áp đặt ý kiến cá nhân. Mỗi trường mầm non cần tạo cơ chế cho việc phát triển ĐNGVMN, đó là phải tạo ra sự gắn kết giữa các GVMN với nhau, GVMN với CBQL, giữa GVMN với phụ huynh, GVMN với chính quyền địa phương. Cơ chế giữa các GVMN với nhau là quan hệ bình đẳng, giữa giáo viên với CBQL là quan hệ trên - dưới, giữa giáo viên với phụ huynh là quan hệ hợp tác, giữa giáo viên với 78 chính quyền địa phương là quan hệ kết hợp nhiều mối quan hệ trong địa bàn. Bất cứ môi trường sư phạm nào đặc biệt ở trường mầm non phải xây dựng tốt mối quan hệ giữa giáo viên và CBQL và các tổ chức trong nhà trường và mối quan hệ với chính quyền địa phương, các bậc cha mẹ và cộng đồng. Tất cả phải có sự thống nhất cao, hướng vào mục tiêu chung, tạo nên sức mạnh to lớn về giá trị tinh thần cho tập thể sư phạm. Đây là yếu tố cơ bản mang tính quyết định đến chất lượng giáo dục và quá trình phát triển GDMN. Tuy nhiên, đây không phải là công việc dễ dàng đối với các trường mầm non. Ngoài ra mỗi trường mầm non phải xây dựng nền nếp lao động, sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt tập thể và xây dựng nguyên tắc tổ chức các hoạt động giáo dục khác trong nhà trường là cơ sở để duy trì kỷ cương, nền nếp, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Đây cũng chính là tiền đề của sự đoàn kết, nhất trí cao trong tập thể sư phạm. đồng thời cần tạo ra một môi trường và không khí làm việc cởi mở, thân thiện và cộng đồng trách nhiệm; lưu ý phòng tránh các nguy cơ xung đột, giải tỏa xung đột thấu tình đạt lý và những căng thẳng không đáng có trong đội ngũ giáo viên mầm non. 3.2.3.3. Tổ chức thực hiện a. Về công tác tuyển dụng Các trường mầm non lập kế hoạch báo cáo thực trạng và nhu cầu bổ sung giáo viên với phòng Nội Vụ, phòng Giáo dục & Đào tạo. Căn cứ đề nghị của các trường Mầm non, phòng Nội Vụ phối hợp với phòng Giáo dục & Đào tạo lập tờ trình tham mưu Uỷ ban nhân dân huyện trình Uỷ ban nhân dân tỉnh (qua Sở Nội Vụ) xin bổ sung biên chế. Căn cứ chỉ tiêu biên chế được giao Uỷ ban nhân dân huyện tổ chức thành lập Hội đồng tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển theo quy định hiện hành. b. Về công tác sử dụng Đầu năm học, Hiệu trưởng trường mầm non lập kế hoạch dự kiến phân công giáo viên và thông qua Ban giám hiệu nhà trường, sau đó lấy ý kiến từ 79 ban nghiệp vụ và tổ trưởng chuyên môn. Sau khi có ý kiến của tổ, nhóm chuyên môn, nhà trường sẽ tổ chức các Hội nghị chuyên đề với thành phần là lãnh đạo nhà trường, các tổ trưởng bộ môn và đại diện các tổ chức, đoàn thể trong nhà trường để trao đổi, bàn bạc và đi đến thống nhất phương án phân công đội ngũ giáo viên. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phải theo Nghị quyết của chi ủy, chi bộ đảng và trách nhiệm của đảng viên; đồng thời thông qua hoạt động thực tiễn theo phương châm: căn cứ vào công việc để tìm người đủ điều kiện bố trí, phải kết hợp giáo viên trẻ, khỏe, có năng lực, nhiệt tình với giáo viên giàu kinh nghiệm trong công tác thực tiễn, nhằm bổ sung, hỗ trợ cho nhau tạo thành một tập thể vững mạnh. 3.2.4. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay 3.2.4.1. Ý nghĩa Việc đánh giá, xếp loại giáo viên mầm non theo Chuẩn của Bộ GD&ĐT nhằm đảm bảo tính trung thực, khách quan, toàn diện, khoa học, dân chủ và công bằng; phản ánh đúng phẩm chất, năng lực dạy học và giáo dục của giáo viên trong điều kiện cụ thể của nhà trường, địa phương. Việc xếp loại thi đua đội ngũ giáo viên đảm bảo chính xác và công bằng, làm cơ sở cho công tác khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy phong trào thi đua dạy tốt, học tốt. Mặt khác, là căn cứ để lập kế hoạch sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ một cách hiệu quả. 3.2.4.2. Nội dung Thực hiện đánh giá đội ngũ giáo viên theo chuẩn trong Quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non (Ban hành kèm theo Thông tư số 02/ 2008/QĐ-BGDĐT ngày 22 tháng 1 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) 80 3.2.4.3. Tổ chức thực hiện Thực hiện phương pháp đánh giá, xếp loại giáo viên như sau: Việc đánh giá giáo viên phải căn cứ vào các kết quả đạt được thông qua xem xét các minh chứng, cho điểm từng tiêu chí, Tiêu chuẩn xếp loại các tiêu chí, yêu cầu, lĩnh vực của Chuẩn: - Tiêu chuẩn xếp loại các tiêu chí của Chuẩn: Điểm tối đa là 10; Mức độ: Tốt (9 -10); Khá (7 - 8); Trung bình (5 - 6); Kém (dưới 5) Tiêu chuẩn xếp loại các yêu cầu của Chuẩn: Điểm tối đa là 40; Mức độ: Tốt (36 - 40); Khá (28 - 35); Trung bình (20 - 27); Kém (dưới 20). - Tiêu chuẩn xếp loại các lĩnh vực của Chuẩn. Điểm tối đa là 200; Mức độ: Tốt (180 - 200); Khá (140 - 179); Trung bình (100 - 139); Kém (dưới 100). Thực hiện Quy trình đánh giá, xếp loại giáo viên theo Chuẩn được tiến hành trình tự theo các bước: Bước 1: Giáo viên tự đánh giá, xếp loại ( nhận điểm theo từng tiêu chí của chuẩn và theo mẫu phiếu); Bước 2: Tổ chuyên môn đánh giá, xếp loại (đánh giá theo từng tiêu chí của chuẩn và theo mẫu phiếu); Bước 3: Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại giáo viên dựa theo kết quả giáo viên tự đánh giá và tổ chuyên môn đánh giá (theo mẫu phiếu), trường hợp cần thiết có thể tham khảo ý kiến của phụ huynh…; kết quả được thông báo cho giáo viên, tổ chuyên môn và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp. 81 3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức 3.2.5.1. Ý nghĩa Nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên mầm non được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tạo sự chuyển biến về chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng những yêu cầu cao về chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng trẻ mầm non trong giai đoạn mới. 3.2.5.2. Nội dung Kế hoạch hóa công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo năm học và theo giai đoạn phát triển (gắn kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với công tác quy hoạch và chuẩn hóa đội ngũ giáo viên). Xác định nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên. Các hình thức tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cần được đa dạng hóa, phù hợp về thời gian và điều kiện công tác của giáo viên mầm non. 3.2.5.3. Tổ chức thực hiện Lãnh đạo các nhà trường chỉ đạo tổ trưởng tổ chuyên môn căn cứ vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hiệu quả. Hằng năm lập kế hoạch cho GV đi học đạt chuẩn và trên chuẩn dưới nhiều hình thức (tập trung, không tập trung, tại chức, từ xa,...). Việc chọn cử giáo viên đi học phải đảm bảo sự cân đối và đồng bộ giữa các tổ chuyên môn, giữa đi học và giảng dạy, phát huy tối đa năng lực của đội ngũ. Trong kế hoạch cần làm rõ nội dung, mục đích, hình thức, đối tượng và thời gian bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên: Hiệu trưởng đưa ra mục tiêu, kế hoạch bồi dưỡng chung cho toàn 82 trường. Hiệu trưởng chỉ đạo tổ trưởng chuyên môn xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho tổ. Trên cơ sở đó mỗi cá nhân có kế hoạch bồi dưỡng cho mình, coi đó là mục tiêu phấn đấu, là chương trình hành động, đồng thời là một chỉ tiêu thi đua của các cá nhân. Biến việc tự học, tự bồi dưỡng trở thành ý thức tự giác, thành nhu cầu phải có của bản thân mỗi giáo viên. Nội dung bồi dưỡng gồm: Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị: Việc nhận thức đúng đắn về đường lối sẽ thúc đẩy rất lớn tới ý thức nghề nghiệp của mỗi giáo viên. Bồi dưỡng tư tưởng chính trị nhằm nâng cao nhận thức về thế giới quan, nhân sinh quan của người giáo viên, tạo ra sự nhạy bén, sự mẫn cảm và khả năng thích ứng về mặt xã hội trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay. Những nhận thức đó tạo nên sức mạnh, niềm tin và lý tưởng của từng giáo viên, từ đó giáo viên nhận thức rõ được vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình đối với việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ mầm non. Bồi dưỡng lòng nhân ái sư phạm cho đội ngũ giáo viên: Lòng nhân ái, tình thương yêu con người là cái gốc của đạo lý làm người, nhất là với người giáo viên thì tình thương yêu ấy là cốt lõi, là cội nguồn sâu xa vì lý tưởng nhân văn là đặc trưng cơ bản của giáo dục. Tình thương yêu học sinh là điểm xuất phát của mọi sự sáng tạo sư phạm và làm cho giáo viên có trách nhiệm cao hơn với sứ mạng cao cả của mình, với trẻ mầm non lòng nhân ái và niềm yêu thương càng đặt lên vị trí cao hơn cả bởi ” cô giáo là người mẹ hiền thứ hai của trẻ. Đối với người giáo viên, lòng yêu nghề, sự say mê nghề, sự nhiệt tình, tâm huyết, sự kiên trì bền bỉ và ý chí khắc phục khó khăn trong việc học tập, rèn luyện, toàn tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục là biểu hiện của đạo đức cách mạng và lý tưởng nghề nghiệp. Những phẩm chất trên không chỉ 83 hình thành trong quá trình đào tạo ở trường sư phạm mà là kết quả của một quá trình học tập, rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự hoàn thiện trong suốt cuộc đời. Bồi dưỡng kiến thức: Bồi dưỡng cho giáo viên nắm vững các kiến thức khoa học cơ bản liên quan đến công tác chăm sóc giáo dục đảm bảo tuyệt đối an toàn về phẩm chất và tinh thần cho trẻ. Bồi dưỡng các kiến thức nghiệp vụ sư phạm; bồi dưỡng kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quản lý hành chính Nhà nước, giáo dục bảo vệ môi trường, dân số, an ninh quốc phòng, an toàn giao thông, y tế học đường, đặc biệt, là ngoại ngữ, tin học. Bồi dưỡng về ngoại ngữ (tiếng Anh): Cần xác định hiểu biết và sử dụng đựợc ngoại ngữ là một trong những yêu cầu đối với người giáo viên, nhằm trang bị vốn ngoại ngữ cho ĐNGV để sử dụng trong giảng dạy, học tập và giao lưu. Đây là một yêu cầu cấp bách nhưng rất khó khăn, cần có sự hỗ trợ của nhà trường và sự nỗ lực của từng giáo viên. Các cấp: Sở Giáo dục, phòng Giáo dục, các trường mầm non cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp, chuẩn bị chương trình, tài liệu và tổ chức bồi dưỡng. Bồi dưỡng về tin học: nhằm ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác nuôi dưỡng, chăm sóc giáo dục trẻ như quản lý trẻ em, quản lý sức khoẻ trẻ, quản lý bán trú, quản lý hồ sơ cá nhân, soạn giáo án điện tử... góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. Việc nâng cao trình độ tin học để ĐNGV có thể khai thác và ứng dụng công nghệ thông tin là một nhiệm vụ trọng tâm quyết định để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Trước tiên cần phổ cập tin học văn phòng cho đội ngũ, để soạn bài, soạn thảo văn bản, khai thác thông tin trên mạng Internet để phục vụ giảng dạy, giáo dục. Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giáo viên: là nội dung cơ bản, quan trọng trong công tác bồi dưỡng. Bồi dưỡng các kỹ năng sư phạm cụ thể là: kỹ năng lập kế hoạch dạy học, kỹ năng kỹ năng tổ chức bán trú, nuôi dưỡng chăm sóc giáo dục trẻ, kỹ năng tổ chức quản lý giáo dục trẻ, kỹ năng giao tiếp 84 với học sinh, đồng nghiệp và cộng đồng, kỹ năng lập hồ sơ tài liệu giáo dục, giảng dạy. Đặc biệt, giáo viên cần phải có kỹ năng sử dụng các phương pháp dạy học tích cực và sử dụng thành thạo các thiết bị dạy học; kỹ năng hướng dẫn trẻ biết tự phục vụ. Để có được kỹ năng đó giáo viên cần có những tri thức khoa học về tâm lý, giáo dục, vừa phải tổ chức thực hiện các hoạt động giáo dục theo khung chương trình giáo dục mầm non của Bộ GD & ĐT, vừa phải tích cực chủ động, sáng tạo trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể của nhà trường và phù hợp với đối tượng trẻ. Ngoài ra, giáo viên cần nâng cao năng lực hoạt động xã hội, đặc biệt là biết phối hợp với gia đình trong việc nuôi dạy trẻ theo khoa học. Ban giám hiệu các trường mầm non phân công, giao nhiệm vụ cho các giáo viên giỏi lâu năm. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn bồi dưỡng kèm cặp, huấn luyện kỹ năng, nghiệp vụ cho các giáo viên mới của trường. Liên kết với các trường, các học viện để mở các lớp học tập bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho giáo viên. Tổ chức các hoạt động bồi dưỡng: Hiệu trưởng thường xuyên theo dõi, tổ chức cho tập thể và cá nhân thực hiện kế hoạch. Tạo điều kiện cho giáo viên đi học để đạt chuẩn hoặc trên chuẩn. Động viên, khuyến khích giáo viên tham gia các đợt tập huấn do Bộ GĐ&ĐT, Sở GD&ĐT, phòng Giáo dục & Đào tạo tổ chức. Tổ chức các hoạt động bồi dưỡng tại trường mang lại hiệu quả cao và phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh của đa số giáo viên. Sau khi được tập huấn cho các GV nòng cốt do Bộ GD&ĐT, Sở GD&ĐT tổ chức, nhà trường tổ chức các lớp tập huấn tại trường cho đội ngũ GV còn lại. Hiệu trưởng chỉ đạo cho tổ trưởng chuyên môn cải tiến nội dung và hình thức sinh hoạt tổ chuyên môn, tổ chức hội giảng, hội thi giáo viên dạy giỏi, học tập theo chuyên đề; tổ chức cho giáo viên đi tham quan các trường điển hình; đầu tư xây dựng tủ sách, mua sắm thiết bị dạy học, tổ chức cho giáo viên nghiên cứu 85 và ứng dụng khoa học nhất là ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy và giáo dục, tổ chức thi làm đồ dùng dạy học, . . . Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học: viết sáng kiến kinh nghiệm và ứng dụng các sáng kiến kinh nghiệm của các cá nhân trong và ngoài trường, tổ chức Hội thảo khoa học trong nhà trường. Chỉ đạo thực hiện kế hoạch: Thành lập Ban chỉ đạo công tác bồi dưỡng giáo viên, gồm: đại diện Ban giám hiệu, các tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán trong tổng bộ môn. Ban chỉ đạo triển khai thực hiện kế hoạch bồi dưỡng giáo viên, phân công, phân nhiệm cho các tổ trưởng tổ chuyên môn phụ trách việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng trong tổ và yêu cầu mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho riêng mình, tạo điều kiện về các nguồn lực phục vụ cho công tác bồi dưỡng và quy định trách nhiệm của những người tham gia bồi dưỡng. Kiểm tra đánh giá việc bồi dưỡng. Hiệu trưởng thường xuyên theo dõi và khuyến khích các tổ chuyên môn và các cá nhân thực hiện đúng kế hoạch bồi dưỡng của bản thân. Có những điều chỉnh động viên hoặc phê bình kịp thời đối với những tổ và cá nhân không thực hiện đúng kế hoạch bồi dưỡng. Cuối năm 2 nhà trường có tổng kết đánh giá khen thưởng và có kế hoạch ứng dụng các kết quả của cá nhân và tập thể. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng Phẩm chất chính trị đạo đức Trình độ chuyên môn nghiệp Kiến thức ngoại ngữ Kiến thức tin học Các kiến thức hỗ trợ khác vụ đạo Sơ đồ 3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đức 86 3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập 3.2.6.1. Ý nghĩa Trải qua các thời kỳ phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đều đặc biệt quan tâm tới sự phát triển của cấp học MN. Nhiều chính sách đã được ra đời góp phần củng cố, phát triển cấp học này. Song một số chế độ, chính sách về biên chế, định mức lao động và tiền lương đối với CBQL và giáo viên MN đã được ban hành đến nay vẫn có nhiều bất hợp lý, không còn phù hợp với thực tế, cần phải được sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới, nhằm tổ chức, chỉ đạo thực hiện có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD- ĐT nói chung và GDMN nói riêng. Đồng thời, giáo viên MN phải được làm việc ở môi trường thích hợp. Việc đảm bảo, hoàn thiện chế độ chính sách và điều kiện làm việc cho đội ngũ giáo viên MN thật sự là một nhu cầu cấp bách và thiết thực. 3.2.6.2. Nội dung của biện pháp Để thực hiện biện pháp xây dựng, hoàn thiện chế độ chính sách và điều kiện làm việc cho đội ngũ GV các trường MN tỉnh Hưng Yên, theo chúng tôi, có 4 vấn đề chung cần giải quyết: Một là: Đảm bảo chế độ học tập, công tác cho đội ngũ GV trường MN. Đảm bảo chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa đáng cho đội ngũ cán bộ này được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…..Tuy nguồn kinh phí ở các trường MN rất eo hẹp, đặc biệt là các trường nhỏ, kinh phí hỗ trợ việc đi học rất khó khăn, nhưng GV trường MN cũng đã bằng mọi cách vượt qua khó khăn, để được học. Nếu có được chế độ, kinh phí hỗ trợ học tập, công tác cho GV trường MN phù hợp sẽ khuyến khích, động viên GV hăng hái tham gia học tập, đào tạo bồi dưỡng, kết quả tốt hơn và chắc chắn trình độ năng lực sẽ nhanh chóng đáp ứng được 87 yêu cầu đổi mới, phát triển giáo dục nói chung và phát triển GDMN tỉnh Hưng Yên nói riêng. Hai là: Có chính sách, chế độ phụ GVMN được tham quan, học tập kinh nghiệm ở các trường tiên tiến, trọng điểm trong và ngoài nước Ba là: Đảm bảo chế độ tuyên dương, khen thưởng, kịp thời đối với giáo viên trường MN có thành tích xuất sắc trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, đối với GV ở những xã khó khăn, cơ sở vật chất thiếu thốn. Bốn là: Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học là điều kiện để giáo viên MN tiến hành hoạt động của mình. Hiện nay, cơ sở vật chất trang thiết bị của một số trường MN tỉnh Hưng Yên còn thiếu, có tình trạng xuống cấp. Nhiều trường chưa có văn phòng, thiếu phòng học đúng quy cách; các công trình vệ sinh, bếp ăn, khuôn viên nhà trường chưa đáp ứng yêu cầu chăm sóc giáo dục trẻ . Trang thiết bị phục vụ của cô và trẻ nghèo nàn, thậm chí có nơi còn lạc hậu so với thời đại. Do đó, việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị cho trường MN chính là để tạo môi trường làm việc và cơ hội cho đội ngũ GV phát huy tối đa năng lực của bản thân ở cương vị người mẹ thứ hai của trẻ. Hàng năm, dành tối thiểu 10% tổng chi ngân sách giáo dục cho phát triển giáo dục MN. Thực hiện thu học phí theo quy định của Nhà nước. Hỗ trợ ngân sách của tỉnh 300 triệu đồng (bằng tiền mặt) cho các trường MN được công nhận đạt chuẩn quốc gia lần đầu để mua sắm trang thiết bị giáo dục. 3.2.6.3. Cách thực hiện - Có nhận thức đúng đắn của các cấp, các ngành, sự đồng thuận trong ngành GD-ĐT, cũng như sự quan tâm hỗ trợ tích cực của nhân dân địa phương. - Có kế hoạch kiểm tra, đánh giá đúng thực chất từng GVMN để có chế độ thưởng, phạt công bằng. Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên cần đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng 88 GVMN vào biên chế nhà nước theo Nghị quyết Hội đồng nhân dân tỉnh đã phê duyệt. Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với giáo viên, nhân viên trong trường theo các văn bản Nhà nước đã ban hành: chế độ lương, phụ cấp đúng lớp giảng dạy, thâm niên nghề; chế độ được đi học nâng cao trình độ mà vẫn được hưởng lương, phụ cấp; chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; được quyền khen thưởng khi có thành tích, được quyền biết rõ nguyên nhân khi bị phê bình, kỷ luật, được tạo điều kiện để làm tốt nhiệm vụ, được tạo cơ hội để phát huy tối đa tài năng sáng tạo của mình. Có những chế độ khuyến khích giáo viên giỏi công tác trong ngành giáo dục. Đặc biệt, khi đã có chuẩn giáo viên mầm non thì phải có chế độ ưu tiên hơn đối với giáo viên trên chuẩn để tạo sự công bằng, khuyến khích sự phấn đấu của đội ngũ giáo viên. Như vậy, hiệu trưởng vừa đảm bảo cho giáo viên được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giáo dục họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và toàn xã hội. 3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của trường mầm non công lập 3.2.7.1.Ý nghĩa Đoàn kết trong tập thể sư phạm có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, ngược lại một tập thể không có sự đoàn kết thống nhất sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín và hiệu quả giáo dục của nhà trường. Truyền thống của tập thể là những giá trị tinh thần của tập thể được kết tinh qua nhiều giai đoạn phát triển của tập thể. Nó phản ánh những giá trị đặc trưng của truyền thống dân tộc, của địa phương, của nghề nghiệp, đồng thời nó chứa đựng những nét riêng biệt về giá trị tinh thần của tập thể đó, tạo cho tập thể một phong cách riêng, một vẻ đẹp riêng và một sức mạnh riêng. 3.2.7.2. Nội dung a. Xây dựng khối đoàn kết trong nhà trường Xây dựng nhà trường gồm các thành viên chính trực, vị tha cùng phấn 89 đấu để tạo nên một thế hệ học sinh tự tin, độc lập, giàu lòng nhân ái, có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. b. Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể Mọi thành viên trong nhà trường biết đề phòng nguy cơ, có ý chí khắc phục khó khăn; biết tận dụng thời cơ, tranh thủ được thuận lợi để phát triển nhà trường; có ý thức vươn lên theo kịp và vượt các đơn vị tiên tiến; làm việc phải có năng suất, chất lượng, hiệu quả, trên tinh thần "Kỷ cương - Tình thương - Trách nhiệm - Sáng tạo"; biết tự phê bình và phê bình, biết quý trọng và tiến cử người tài. 3.2.7.3. Tổ chức thực hiện a. Xây dựng khối đoàn kết trong TTSP nhà trường Đoàn kết, thống nhất các lực lượng cách mạng Việt Nam là tư tưởng lớn của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Sức mạnh của sự đoàn kết đã đưa dân tộc ta chiến thắng mọi kẻ thù và giữ vững độc lập dân tộc. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy, đoàn kết tập thể luôn tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Muốn có một TTSP đoàn kết, thống nhất, hiệu trưởng cần thực hiện những biện pháp sau: Xây dựng sự đoàn kết trong cán bộ lãnh đạo: Sự đoàn kết thống nhất trong Chi ủy, Chi bộ, Ban giám hiệu, Ban chấp hành Công đoàn, Ban chấp hành Đoàn thanh niên là yếu tố đầu tiên quyết định sự đoàn kết trong TTSP nhà trường. Muốn có sự đoàn kết đó cần có sự phân công, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng, phù hợp, mọi người thống nhất hướng về mục tiêu, có sự phối hợp, hỗ trợ và thiện cảm với nhau trong công tác cũng như đời sống thường ngày. Mỗi người đều cần phải chủ động, sáng tạo, nhiệt tình với công việc được giao và không ngừng hoàn thiện mình để trở thành thủ lĩnh trong lĩnh vực quản lý. Mọi người hiểu nhau, tôn trọng tài năng và 90 tính cách cá nhân của nhau, thúc đẩy nhau tiến bộ, giữa họ cần có sự dung hợp, hài hòa về mặt tâm lý. Hiệu trưởng phải là linh hồn, là trung tâm của sự đoàn kết nhất trí đó. Xây dựng các mối quan hệ nhân ái trong tập thể. Trong tập thể, mỗi thành viên sống trong hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, mỗi cá nhân cần có mục tiêu phù hợp với mục tiêu của mọi người, của tập thể. Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu chung và mục tiêu riêng là bản chất của tập thể chân chính trong xã hội ta ngày nay. Trong tập thể sư phạm thường có hai loại quan hệ phụ thuộc cơ bản. Đó là quan hệ giữa các cán bộ lãnh đạo với các thành viên và quan hệ giữa các thành viên với nhau. Muốn có mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và người bị lãnh đạo thì cán bộ lãnh đạo cần tin tưởng, tôn trọng, chân thành, khách quan, dân chủ, có trách nhiệm giúp đỡ và tạo cơ hội tốt nhất cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ, cán bộ là chỗ dựa vững chắc cho cấp dưới về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như cuộc sống riêng, đồng thời cấp dưới cần tự giác chấp hành sự phân công của cấp trên, tích cực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, sẵn sàng góp ý với cán bộ lãnh đạo trên tinh thần thiện chí và xây dựng. Giữa các giáo viên trong tập thể cần có mối quan hệ bình đẳng, phối hợp. Với giáo viên trẻ, đó là sự dìu dắt thị phạm, khích lệ, chỉ ra viễn cảnh song vẫn có các yêu cầu chặt chẽ để họ có một nền tảng về nghiệp vụ sư phạm dần dần đi tới sự tinh thông; với giáo viên đã có thâm niên sư phạm thì sự quản lý là tiếp sức cho họ đi tới các sự canh tân, sáng tạo tinh tế. Mọi giáo viên cùng nhau hợp tác, tương thân, tương ái, khoan dung, độ lượng với nhau sẽ tạo bầu không khí tâm lý lành mạnh, thắm đượm tình cảm đồng nghiệp, anh em, bạn bè, . . .Tổ chức Công đoàn nhà trường có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng tập thể sư phạm thành tổ ấm gia đình thứ hai, nơi mọi người có thể chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, thành công hoặc thất bại với nhau . Làm tốt quy trình phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng, tôn vinh các giáo viên 91 có nhiều đóng góp cho sự hoạt động của nhà trường và Ngành GĐ&ĐT. Chủ động giải quyết các mâu thuẫn, xung đột trong tập thể sư phạm: Trong quá trình sống và hoạt động cùng nhau, TTSP khó tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn. Khi trong TTSP có biểu hiện của sự mâu thuẫn, hiệu trưởng cần chủ động xử lý kịp thời, khi xử lý giải quyết mâu thuẫn hiệu trưởng cần tìm hiểu và phân loại mâu thuẫn, tìm ra nguyên nhân gây ra các mâu thuẫn đó. Thường là mỗi mâu thuẫn đều có nguyên nhân riêng của nó nhưng có thể do mấy nguyên nhân cơ bản sau: - Phong cách quản lý quan liêu, mệnh lệnh, tham quyền cố vị, ích kỷ, đánh giá giáo viên không công bằng, kỷ luật và khen thưởng thiếu khách quan, thậm chí tham ô, lãng phí tài sản của tập thể. - Sự liên kết rời rạc trong tập thể dẫn đến tinh thần tập thể yếu, mục tiêu của cá nhân và tập thể không thống nhất, các cá nhân không chấp nhận nhau, không tôn trọng và phục tùng nhau. - Tính đa dạng, phức tạp của các thành viên về nhu cầu, lợi ích, tính cách, năng lực, hoàn cảnh gia đình, giới tính. - Một số giáo viên thiếu tình thương và trách nhiệm, thậm chí vi phạm các chuẩn mực đạo đức. Sau khi tìm đúng nguyên nhân, hiệu trưởng tích cực chủ động giải quyết kịp thời, triệt để, tránh tình trạng "cái sảy nảy cái ung". Tùy mức độ và phạm vi mâu thuẫn, hiệu trưởng phối hợp với các cá nhân và tổ chức để giải quyết. Mục đích của giải quyết mâu thuẫn là giúp cho đương sự hiểu rõ, nhận ra cái đúng, cái sai và có định hướng sửa chữa. Kết quả của việc giải quyết mâu thuẫn là các bên đương sự có thể bắt tay thiện chí và bình thường hóa quan hệ. b. Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể Trong TTSP trường mầm non, ngoài việc giữ gìn và phát huy truyền thống dân tộc, địa phương, hiệu trưởng cần quan tâm xây dựng và phát huy: - Truyền thống tôn sư trọng đạo. 92 - Truyền thống dạy tốt, học tốt. Để xây dựng và phát huy các truyền thống đó, nhà trường cần: - Tổ chức các hoạt động giao lưu, phát động các phong trào thi đua trong trường, hưởng ứng các phong trào thi đua do ngành phát động như: “dân chủ, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm"; "Giỏi việc trường, đảm việc nhà"; "Gia đình nhà giáo văn hóa",. . . - Xây dựng nhà truyền thống phản ánh sinh động quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của nhà trường, sử dụng nó như là một phương tiện giáo dục, nâng cao lòng tự hào với nhà trường cho giáo viên. Các biện pháp trên sẽ tạo ra bầu không khí thuận lợi cho tập thể. Các nhà khoa học cho rằng, bầu không khí tâm lý thuận lợi có tác dụng kích thích tinh thần sáng tạo và tăng cường sức khỏe cho giáo viên. Bầu không khí tâm lý tập thể phụ thuộc rất nhiều vào phong cách quản lý của người hiệu trưởng. Hiệu trưởng phải là người có tư tưởng chính trị vững vàng, có lòng nhân ái sư phạm, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, tâm huyết với mục tiêu phát triển của nhà trường, quan tâm giúp đỡ và tạo cơ hội cho mọi thành viên phát triển tối đa năng lực bản thân, sẵn sàng giúp đỡ khi họ gặp khó khăn, biết chia sẻ vui buồn, động viên khuyến khích các thành viên. Tất cả những điều đó tạo nên quyền lực phi chính thức, tạo nên uy tín thực sự cho người hiệu trưởng. Mỗi thành viên trong nhà trường đều tâm đắc một điều là: trong sự trưởng thành của bản thân, có sự dìu dắt, hướng dẫn, giúp đỡ của đồng nghiệp, có hơi ấm sẻ chia của tổ ấm công đoàn. 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp, đề xuất Trên đây là những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Mỗi biện pháp đều có một ý nghĩa, một vai trò nhất định. Chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và hỗ trợ cho nhau (sơ đồ 3.3). Vì vậy, người quản lý không được xem nhẹ hay coi trọng một biện pháp nào, mà phải biết lựa chọn, 93 kết hợp linh hoạt, triển khai một cách đồng bộ, phù hợp các biện pháp với điều kiện và hoàn cảnh thì mới có thể đem lại hiệu quả cao, trong đó thực hiện triệt để và hiệu quả biện pháp 1 bởi nâng cao nhận thức vai trò của ĐNGV mới có thể phát triển về số lượng chất lượng, chế độ chính sách…. cho ĐNGV . Biện pháp 2 Biện pháp 7 Biện pháp 3 Biện pháp 1 Biện pháp 4 Biện pháp 5 Biện pháp 6 Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp Để chuẩn bị cho việc triển khai các biện pháp trên vào nhà trường, chúng tôi tiến hành khảo sát thăm dò tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp này. 3.3.1. Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất Các nhóm biện pháp mà chúng tôi đã nêu là kết quả của quá trình nghiên cứu từ cơ sở lý luận, kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý của Sở, Phòng GD&ĐT các huyện, thành phố, của hiệu trưởng và giáo viên các trường mầm non tỉnh Hưng Yên. Chúng tôi đã tiến hành trưng cầu ý kiến của 10 cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT, 10 cán bộ quản lý là trưởng các phòng chức năng của Sở GD&ĐT Hưng Yên, 20 hiệu trưởng trường mầm non và 80 GVMN tỉnh Hưng Yên, về tính cần thiết và tính khả thi các biện pháp đề xuất. Tổng cộng, số phiếu phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu vào 120 phiếu, tỉ lệ đạt 100%. Kết quả thu được thể hiện ở bảng 3.1 và 3.2. 94 Bảng 3.1. Mức độ cấp thiết của các biện pháp quản lý T T 1 2 Mức độ (%) Rất cấp Cấp Không thiết thiết cấp thiết Tên biện pháp Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của ĐNGVMN Biện pháp 2: Hoàn thiện quy hoạch phát triển ĐNGV 4,9 95,1 0 4,2 95,8 0 3 Biện pháp 3: Đổi mới tuyển chọn, tuyển dụng 3,9 96,1 0 4 Biện pháp 4: Đánh giá, xếp loại giáo viên 3,2 95,0 1,8 5 Biện pháp 5: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV 4,1 92,3 2,6 6 Biện pháp 6: Hoàn thiện chính sách cho ĐNGV 2,7 92,1 5,2 7 Biện pháp 7: Xây dựng môi trường văn hoá thân thiện trong nhà trường mầm non 3,8 94,1 2,1 3,8 94,4 1,8 Bình quân (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu điều tra) Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý T T 1 2 3 4 5 6 7 Mức độ (%) Rất Khả Không khả thi thi khả thi Tên biện pháp Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của ĐNGVMN Biện pháp 2: Hoàn thiện quy hoạch phát triển ĐNGV Biện pháp 3: Đổi mới tuyển chọn, tuyển dụng Biện pháp 4: Đánh giá, xếp loại giáo viên Biện pháp 5: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Biện pháp 6: Hoàn thiện chính sách cho ĐNGV Biện pháp 7: Xây dựng môi trường văn hoá thân thiện trong nhà trường mầm non Bình quân (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ số liệu điều tra) 95 7,4 92,6 0 4,1 95,9 0 3,8 3,9 94,5 93,5 1,7 2,6 6,8 90,9 2,3 1,2 90,2 8,6 4,3 91,9 3,8 4,5 92,8 2,7 Kết quả khảo sát các biện pháp có 94,4% số ý kiến tán thành về tính cấp thiết; 92,8% ý kiến tán thành về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GV trường MN tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay mà chúng tôi đã đề xuất trong luận văn. 3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng kết kinh nghiệm quản lý Đến nay biện pháp quản lý nâng cao chất lượng ĐNGV trường mầm non ở một số tỉnh đã áp dụng khá tốt 6/7 biện pháp mà chúng tôi đề xuất trong luận văn này. Riêng biện pháp “hoàn thiện chế độ chính sách cho đội ngũ GVMN” là biện pháp còn hạn chế ở nhiều tỉnh (chưa tuyển dụng viên chức GVMN), biện pháp này cần được sự đồng tình, ủng hộ và tham gia của chính quyền các cấp, giáo viên, phụ huynh đặc biệt là sự động viên, cổ vũ, sự quan tâm của toàn xã hội để việc phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non đáp ứng được yêu cầu phát triển GDMN tỉnh Hưng Yên. Những biện pháp mà chúng tôi nghiên cứu trên mới chỉ là những đề xuất bước đầu từ cơ sở phân tích lý thuyết và thực trạng phát triển GDMN của tỉnh Hưng Yên. Vì vậy, chúng tôi cần được tiếp tục bổ sung và hoàn thiện trong quá trình triển khai. Để các biện pháp trên đây đi vào thực tế và phát huy tác dụng tốt ở cấp học mầm non, Sở GD&ĐT Hưng Yên và các cơ quan hữu quan cần quan tâm tạo môi trường và điều kiện cần thiết; mỗi giáo viên trường MN phải nhận thức sâu sắc vị trí, chức năng của người giáo viên, không ngừng hoàn thiện nhân cách, vận dụng một cách sáng tạo các biện pháp vào thực tế nhà trường. Có như vậy, bậc học mầm non tỉnh Hưng Yên mới ổn định và có tầm thế ngày một đi lên góp phần khẳng định giáo dục- đào tạo, là niềm tin vững chắc của Đảng bộ và nhân dân Hưng Yên, địa chỉ đáng tin cậy của GD&ĐT nước nhà. Kết luận Chƣơng 3 Trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN, thực trạng ĐNGV các 96 trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên, căn cứ định hướng phát triển kinh tế- xã hội, phát triển GD&ĐT,.... Tác giả đã đưa ra 7 biện pháp phát triển ĐNGV các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên, nhằm đáp ứng yêu cầu về đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp đào tạo con người. 97 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Với mục đích là nghiên cứu, đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay, chúng tôi đã thực hiện 3 nhiệm vụ trọng tâm là: 1.1. Luận văn đã hệ thống hóa, làm sáng tỏ về mặt lý luận các khái niệm quản lý; vận dụng những quan điểm cơ bản của Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, về công tác phát triển đội ngũ GVMN, từ đó, đi sâu phân tích các khái niệm quản lý, QLGD và vận dụng các khái niệm đó vào lĩnh vực quản lý trường mầm non; khẳng định vị trí trường MN và GVMN trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ Việt Nam thời kỳ đổi mới đất nước. Luận văn cũng đã trình bày mô hình phát triển ĐNGV trường MN công lập trên cơ sở phân tích yêu cầu về vị trí, vai trò, những phẩm chất, năng lực của ĐNGV trường MN và xu thế phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay. Hy vọng rằng, các nội dung nghiên cứu mà luận văn đã tiến hành sẽ góp phần tích cực vào việc nghiên cứu ứng dụng lý luận QLGD vào thực tiễn GDMN. Thông qua đó, giúp giáo viên các trường mầm non hiểu rõ hơn vị trí, chức năng của mình trong tập thể sư phạm, để từ đó có ý thức phấn đấu vươn lên góp phần làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. 1.2. Trên cơ sở mô tả khái quát tình hình phát triển GD&ĐT, phát triển GDMN, luận văn đã tập trung phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ GVMN và công tác phát triển ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên, trên cơ sơ đó đề xuất các biện pháp phát triển phù hợp với yêu cầu của tỉnh. 1.3. Luận văn đã đề xuất biện pháp phát triển ĐNGV các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên, với mong muốn là đội ngũ này sớm được hoàn thiện về số lượng, nâng cao chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Các biện pháp phát triển 98 đội ngũ GVMN nêu trên đều khẳng định tính cần thiết và tính khả thi qua kết quả thăm dò ý kiến của các nhóm đối tượng (CBQL giáo dục, hiệu trưởng, giáo viên trường MN, kinh nghiệm của tỉnh bạn). Thiết nghĩ, các biện pháp mà tác giả đã đề xuất trong luận văn sẽ góp phần khắc phục những mặt yếu kém, từng bước giúp cho đội ngũ giáo viên các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với GDMN. Bảy biện pháp mà tác giả đề xuất trong luận văn này là: Một là: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hai là: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Ba là: Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ. Bốn là: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Năm là: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức cho đội ngũ. Sáu là: Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Bảy là: Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường. Vậy chúng tôi đã hoàn thành nhiệm vụ, đạt mục tiêu nghiên cứu và chứng minh được giả thuyết mà chúng tôi đã nêu ra ở mục 4, phần mở đầu. Kết quả của luận văn có thể được dùng làm tư liệu phục vụ cho công tác giảng dạy, đào tạo, bồi dưỡng GV trường MN. Đồng thời, luận văn là cơ 99 sở khoa học tham khảo cho việc quy hoạch, lựa chọn, đánh giá, bổ nhiệm và phát huy quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của CBQL trường MN công lập. Tuy nhiên, những gì chúng tôi nghiên cứu, đề xuất trong luận văn mới chỉ là bước đầu, còn nhiều vấn đề chưa thể đề cập đến một cách kỹ lưỡng do hạn chế về thời gian và một số nguyên nhân khách quan khác. Những biện pháp trên sẽ còn tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh và vận dụng linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với tình hình thực tế của các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên. Thực tiễn KT-XH đang diễn ra và thay đổi hàng ngày, hàng giờ trong xu thế hội nhập, phát triển. Thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, các trường MN công lập tỉnh Hưng Yên sẽ đi vào thế ổn định và phát triển hiện nay và trong tương lai. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo - Tham mưu Chính phủ tăng cường bổ sung kinh phí từ nguồn chương trình mục tiêu quốc gia và các Đề án dự án khác đàu tư đối với GDMN nói chung và công tác phát triển đội ngũ GVMN. - Tham mưu với Chính phủ ban hành các cơ chế, chế độ chính sách phù hợp, kịp thời và đồng bộ, ưu tiên đào tạo GV có trình độ cao (Đại học, thạc sĩ) đối với cấp học MN. Nâng cao chất lượng đào tạo thực sự của hệ thống các trường sư phạm, tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng, tăng cường các khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến, các chương trình hợp tác với nước ngoài để đáp ứng được nhiệm vụ nhà giáo trong tình hình mới. 2.2. Đối với UBND tỉnh Hưng Yên - Chỉ đạo đấy nhanh tiến độ xét tuyển viên chức GVMN theo Nghị quyết Hội đồng nhân dân tỉnh Hưng Yên tháng 6/2013. - Ban hành chủ trương, nghị quyết và cơ chế chính sách đặc thù cho 100 GDMN, ưu tiên kinh phí đào tạo giáo viên trường MN; chỉ đạo các địa phương thực hiện tốt thông tư liên tịch số 71/2006/TTLT - BGDĐT - BNV về hướng dẫn định mức biên chế giáo viên ở các cơ sở GDMN công lập. - Tăng cường nguồn lực tài chính xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị đồ dùng dạy học tạo điều kiện cho đội ngũ CBQL, GVMN có cơ hội phát huy năng lực một cách tốt nhất. 2.3. Đối với Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hưng Yên - Phối hợp với Sở Nội vụ tiếp tục tham mưu UBND tỉnh Hưng Yên đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng viên chức GVMN và ban hành những chính sách quy hoạch, đào tạo, đề bạt, tuyển chọn, luân chuyển, bổ nhiệm đối với GV trường MN ở các địa phương trong tỉnh, đặc biệt quy hoạch bổ sung đủ số lượng và đảm bảo chất lượng GVMN ở thành phố Hưng Yên và Khu công nghiệp Phố Nối. - Có biện pháp để động viên khích lệ, khen thưởng kịp thời giáo viên giỏi các trường mầm non. - Phối hợp với các trường Đại học sư phạm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên các trường MN. - Tăng cường tổ chức chuyên đề về công tác bán trú và tổ chức các hoạt động cho trẻ mầm non. 2.4. Đối với các cơ quan, tổ chức trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Phối hợp với nhà trường nhằm thống nhất quan điểm, nội dung, phương pháp giáo dục. Chăm lo sự nghiệp giáo dục, xây dựng phong trào học tập và môi trường giáo dục lành mạnh, góp phần xây dựng cơ sở vật chất nhà trường. 2.5. Đối với các trường mầm non công lập Định kỳ hằng năm, rà soát, bổ sung và điều chỉnh Chiến lược phát triển nhà trường đến năm 2015 và tầm nhìn 2020 (đã được phòng GD&ĐT huyện phê duyệt) để đánh giá các biện pháp thực hiện bồi dưỡng, chuẩn hoá, nâng 101 cao trình độ cho cán bộ quản lý, GVMN. Huy động các nguồn tài trợ của các thế hệ học sinh, cha mẹ học sinh, các nhà kinh doanh, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội để xây dựng Quỹ khuyến học nhằm động viên, thu hút tiềm năng của đội ngũ giáo viên trong trường, đây là điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng chuyên môn hiện tại cũng như sau này. Thường xuyên tổ chức các hội thảo, hội nghị chuyên đề để cán bộ, giáo viên của trường được trao đổi, học tập với các nhà quản lý, nhà giáo có uy tín về kỹ năng, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và tổ chức thực hiện các chương trình, đề tài nghiên cứu. Tích cực tham mưu với các cấp uỷ Đảng, chính quyền để được chủ động bố trí, sắp xếp đội ngũ giáo viên đảm bảo về số lượng, chất lượng, cân đối về cơ cấu./. 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Afanaxev (1980), Lao động của người lãnh đạo. Nxb Giáo dục, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VIII (2004), Chỉ thị 40 CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2001 – 2010. 3. Đặng Quốc Bảo, Bài giảng Kinh tế giáo dục học dành cho học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục. 4. Bộ Giáo dục và Đào tạo – Bộ Nội Vụ (2007), Thông tư số 71/2007/TTLTBGDĐT - BNV ngày 28 tháng 11 năm 2007 “Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục MN công lập”. 5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), Điều lệ trường mầm non (Ban hành kèm theo Quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT, ngày 7 tháng 4 năm 2008). 6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008), "Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non". 7. C. Mác (1959), Tư bản, quyển 1, tập 2. Nxb Sự thật, Hà Nội. 8. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2006) Bài giảng lý luận đại cương về quản lý. 9. Nguyễn Đức Chính (2010), Chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục, Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội. 10. Cục Thống kê tỉnh Hƣng Yên (2012), Niên giám thống kê tỉnh Hưng Yên. NXB Thống kê, Hà Nội. 11. Đoàn Mạnh Cƣờng (2007), Biện pháp quản lý, phát triển đội ngũ CBQL trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia, Hà Nội. 12. Đề án của Chính phủ (2005), Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2001 – 2010. 13. Đề án của Chính phủ (2006), Phát triển GDMN giai đoạn 2006 – 2015. 103 14. Trần Khánh Đức. Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Nhà xuất bản Giáo dục. Hà Nội, 2010. 15. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX07-14. 16. Phạm Minh Hạc (1986) Một số vấn đề giáo dục và khoa học giáo dục. Nxb Giáo dục, Hà Nội. 17. Đặng Xuân Hải (2009), Quản lý hệ thống GDQD. Trường ĐHGD, Hà Nội. 18. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Giáo trình khoa học quản lý. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Hội đồng nhân dân tỉnh Hƣng Yên (2013), Nghị quyết 33/2013/NQHĐND ngày 13/6/2013 về việc giao chỉ tiêu biên chế giáo dục năm 2013. 20. Harold Koontz, Cyril O" Donnell, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý. Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 21. Đặng Bá Lãm (2005), Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý luận và thực tiễn. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà nội. 22. Luật Giáo dục (2005), và Luật sửa đổi bổ sung một số điều Luật Giáo dục (2009), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Hồ Chí Minh toàn (1996), Hồ Chí Minh toàn tập. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 24. Nguyễn Ngọc Minh (2010), Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên. Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia, Hà Nội. 25. Nguyễn Thị Nga (2011), Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên để thực hiện phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi ở huyện Hiệp Hòa, tỉnh Bắc Giang. Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục Trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên. 104 26. Ngô Thị Kiều Oanh (2007), Những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phòng, ban của trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay". Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia, Hà Nội. 27. Sở Giáo dục và Đào tạo Hƣng Yên (2012), Báo cáo thống kê giáo dục đào tạo năm học 2012 -2013 28. Thủ tƣớng Chính phủ (2002), Quyết định số 161/2002/QĐ-TTg“"Về một số biện pháp phát triển giáo dục mầm non". 29. Thủ tƣớng Chính phủ (2006), phê duyệt "Đề án Phát triển giáo dục mầm non giai đoạn 2006-2010". 30. Phạm Thị Thanh Thuỷ (2010), Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia, Hà Nội. 31. Uỷ ban nhân dân tỉnh Hƣng Yên (2012), báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2012 và mục tiêu, nhiệm vụ, giả pháp năm 2013 (số 168/BC-UBND ngày 26/11/2012). 32. Ủy ban nhân dân tỉnh Hƣng Yên (2009), Đề án phát triển GDMN tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2009 -2015. 33. Nguyễn Thị Hồng Vân (2006), Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ở các xã đặc biệt khó khăn tỉnh Sơn La. Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục, Đại học Sư phạm Hà Nội. 105 PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Dành cho lãnh đạo các phòng, ban Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên; lãnh đạo phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thành phố, hiệu trưởng, hiệu phó, giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên ) Kính gửi: …………………………………………………………………………. Để có cơ sở dữ liệu tham khảo nhằm phân tích thực trạng công tác phát triển Đội ngũ giáo viên các trường mầm non trong năm học 20122013. Xin đồng chí vui lòng cho biết những thông tin sau: - Họ và tên: …………………………………………………………………………. - Chức vụ: ……………………………………….……………………………………. - Đơn vị công tác: …………………………………………………………………. Xin đồng chí cho biết ý kiến đánh giá của mình về từng khâu và các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển Đội ngũ giáo viên (Đồng chí đánh dấu X vào ô mà đồng chí cho là hợp lý). Nội dung Tốt Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên Tuyển chọn giáo viên Sử dụng giáo viên Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Đánh giá giáo viên Chính sách đối với giáo viên Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển giáo viên Xin trân trọng cảm ơn đồng chí! 106 Tƣơng đối Chƣa tốt tốt Phụ lục 2: PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Dành cho lãnh đạo các phòng, ban Sở Giáo dục và Đào tạo Hưng Yên; lãnh đạo phòng Giáo dục & Đào tạo các huyện, thành phố, hiệu trưởng, hiệu phó, giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên) Kính gửi: …………………………………………………………………………. Để hoàn thiện biện pháp phát triển ĐNGV các trường mầm non tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay, xin đồng chí cho biết một số thông tin sau: - Họ và tên: …………………………………………………………………………. - Chức vụ: ……………………………………….……………………………………. - Đơn vị công tác: …………………………………………………………………. Xin đồng chí cho biết ý kiến đánh giá của mình về mức độ càn thiết và tín khả thi cho công tác phát triển Đội ngũ giáo viên (Đồng chí đánh dấu X vào ô mà đồng chí cho là hợp lý). TT 1 2 3 4 5 6 7 Tên biện pháp Mức độ cấp thiết Không Rất cấp Cấp cấp thiết thiết thiết Mức độ khả thi Rất khả thi Khả thi Không khả thi Biện pháp 1 Biện pháp 2 Biện pháp 3 Biện pháp 4 Biện pháp 5 Biện pháp 6 Biện pháp 7 Ghi chú: - Biện pháp 1: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp đào tạo con người. - Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển GDMN trong giai đoạn hiện nay. - Biện pháp 3: Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ. - Biện pháp 4: Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên GVMN đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. - Biện pháp 5: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức cho đội ngũ. - Biện pháp 6: Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. - Biện pháp 7: Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường. Xin chân thành cám ơn sự cộng tác nhiệt tình của đồng chí! 107 [...]... Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay , với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cho nhà các trường mầm non công lập trong tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV trong sự nghiệp đào tạo con người 2 Mục đích nghiên cứu Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên. .. cứu Đội ngũ giáo viên mầm non công lập 3.2 Đối tượng nghiên cứu 3 Phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 4 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non - Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường Mầm non tỉnh Hưng Yên - Đề xuất biện pháp có tính khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Mầm. .. triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG MẦM NON 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh tri thức mà nòng cốt là cách... giáo viên ở trường Mầm non trong tỉnh Hưng Yên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục chăm sóc giáo dục trẻ mầm non 5 Giả thuyết khoa học Việc phát triển đội ngũ GVMN là việc làm quan trọng, thường xuyên của các nhà quản lý, nếu đề xuất biện pháp phù hợp có tính khả thi để phát triển ĐNGVcác trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên thì sẽ phát triển được đội ngũ này một cách vững chãi trong tương lai 6 Phạm... đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay Luận văn thạc sĩ QLGD của Phạm Thị Thanh Thuỷ - Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010 [30] - “Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ở các xã đặc biệt khó khăn tỉnh Sơn La” (Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục của Nguyễn Thị Hồng Vân, 2006) [33] - Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên để thực hiện phổ cập giáo dục mầm non cho... huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên" [24] - Ngô Thị Kiều Oanh (năm 2007) chọn đề tài" Những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL phòng, ban của trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay" [26] 6 Nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ CBQL và GVMN nói riêng cũng đã được đề cập: - Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non tỉnh Nam Định đáp... điểm tốc độ công nghiệp hoá ở một số huyện, thành phố trong tỉnh Hưng Yên tăng nhanh tạo ra sự phát triển khác nhau về giáo dục giữa các đơn vị trong tỉnh nên đề tài tập trung khảo sát sâu thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các trường mầm non của 10 huyện, thành phố trong năm học 2012 - 2013 Biện pháp được áp dụng đến năm 2020 Cấp quản lý: Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Hưng Yên 7 Phƣơng pháp nghiên... non cho trẻ 5 tuổi ở huyện Hiệp Hòa, tỉnh Bắc Giang” Luận văn thạc sĩ Quản lý giáo dục của Nguyễn Thị Nga - Trường Đại học Sư phạm, Đại học Thái Nguyên, 2011 [25] Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu về phát triển ĐNGV mầm non tỉnh Hưng Yên Tình trạng này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ GVMN các trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên chưa có những biện pháp dựa trên các cơ sở lý luận và có giá trị về thực... trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu: - Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích tổng hợp các vấn đề lý luận từ các tài liệu khoa học, các văn bản nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ GD&ĐT, Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh, Sở GD&ĐT tỉnh Hưng Yên, phòng GD&ĐT 10 huyện, thành phố trong tỉnh Hưng Yên, liên quan đến các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của... đội ngũ đó có đủ về mặt số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có được phẩm chất và năng lực đảm đương tốt sứ mạng của cả tổ chức và các nhiệm vụ mà xã hội giao cho từng cá nhân và cả tổ chức 1.2.5.3 Phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Trong giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài, phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non là: Làm thế nào các cơ sở GDMN có đội ngũ giáo ... phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường. .. tài: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên giai đoạn nay , với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cho nhà trường mầm non công lập tỉnh. .. cứu Đội ngũ giáo viên mầm non công lập 3.2 Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ giáo viên trường mầm non công lập tỉnh Hưng Yên Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận phát triển đội ngũ giáo