Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần lâm nghiệp và xây dựng việt úc

Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc, tôi thấy được sự cần thiết của việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, qua đó

TRƯKHOA KINH T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ MINH TRANG

Ự HÀI LÒNG CỦA NHÂN VI

ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

VÀ XÂY DỰNG VIỆT ÚC

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 52340101

ỦA NHÂN VIÊN

ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

TRƯKHOA KINH T

Ự HÀI LÒNG CỦA NHÂN VI

ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

ỦA NHÂN VIÊN

ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường Ðại học Cần Thơ, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ rất nhiều Quý thầy cô của trường, đặc biệt là các thầy cô Khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh Thầy cô đã truyền dạy cho tôi không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn rất nhiều điều bổ ích trong cuộc sống

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của thầy Ðinh Công Thành Cám ơn thầy đã luôn nhiệt tình giúp đỡ tôi, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành tốt nghiên cứu của mình Ðồng thời, tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Nguyễn Tri Nam Khang và Quý thầy

cô đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kiến thức hữu ích trong suốt bốn năm học qua, làm nền tảng vững chắc cho tôi thực hiện tốt luận văn tốt nghiệp này và để tôi có đủ hành trang bước vào cuộc sống

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc đặt biệt là tập thể nhân viên trong Công ty đã nhiệt tình ủng hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình tôi thực tập tại công ty, tạo điều kiện cho tôi nắm bắt được tình hình thực tế và hoàn thành đề tài

Xin cám ơn gia đình của tôi, tất cả những người bạn đã luôn bên tôi, chia

sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Cuối lời, tôi xin kính chúc quý thầy cô ở Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh Trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong công việc

Xin chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày 15 tháng 11 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Minh Trang

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bảng luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện, được nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết và khảo sát thực tế dưới

sự hướng dẫn của thầy Đinh Công Thành Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu, các

số liệu thu thập và kết quả phân tích nêu trong luận văn là trung thực và không trùng với một công trình nghiên cứu nào khác dưới bất kỳ hình thức nào trước đây

Cần Thơ, ngày 15 tháng 11 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Minh Trang

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013

Thủ trưởng đơn vị

(ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

- -

 Họ và tên giáo viên hướng dẫn: ĐINH CÔNG THÀNH

 Học vị: Thạc sĩ

 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn

 Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD trường Đại học Cần Thơ

 Tên sinh viên: NGUYỄN THỊ MINH TRANG MSSV: 4104942

 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp 2 Khóa: 36

 Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm

nghiệp và Xây dựng Việt Úc

Cần Thơ, ngày … tháng 11 năm 2013

Giáo viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

- -

 Họ và tên giáo viên phản biện:

 Học vị:

 Chuyên ngành:

 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện

 Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD trường Đại học Cần Thơ

 Tên sinh viên: NGUYỄN THỊ MINH TRANG MSSV: 4104942

 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp 2 Khóa: 36

 Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm

nghiệp và Xây dựng Việt Úc

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lí do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Không gian nghiên cứu 2

1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Lược khảo tài liệu 2

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

2.1 Phương pháp luận 4

2.1.1 Một số khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4

2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động 5

2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 9

2.1.4 Mô hình nghiên cứu 11

2.1.5 Tiêu chí đánh giá thang đo nhân tố 12

2.2 Phương pháp nghiên cứu 13

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 13

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 13

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 13

Chương 3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 15

3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 15

3.1.1 Giới thiệu sơ lượt về Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 15

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 16

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động 16

3.1.4 Phương châm hoạt động 17

3.1.5 Cơ sở hạ tầng 17

3.2 Tầm nhìn, sứ mạng và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 18

3.2.1 Tầm nhìn 18

3.2.2 Sứ mạng 18

3.2.3 Định hướng phát triển 18

3.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 19

Chương 4: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ, SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẦM NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VIỆT ÚC 22

4.1 Thực trạng về nhân sự của Công ty 22

4.2 Các chính sách về nhân sự của Công ty 23

4.3 Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 23

4.3.1 Thống kê mô tả chung 23

4.4 Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên 28

4.4.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 28

4.4.2 Phân tích nhân tố Explore Factoranalysis (EFE) 34

4.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với các nhân tố 41

4.4.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc 46

4.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 46

Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 49

5.1 Cơ sở đề ra giải pháp 49

5.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên 49

5.2.1 Mối quan hệ nơi làm việc 49

5.2.2 Phúc lợi 50

5.2.3 Tiền lương 50

5.2.4 Đặc điểm công việc 51

5.2.5 Đào tạo và thăng tiến 52

5.2.6 Điều kiện làm việc 52

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 53

6.1 Kết luận 53

6.2 Kiến nghị 53

Tài liệu tham khảo 55 Phụ lục

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Phối hợp hai nhân tố động lực và nhân tố duy trì 8

Bảng 2.2 Các tiêu chí đánh giá trong thang đo nhân tố 12

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2012 19

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và xây dựng Việt Úc năm 2010 - 2012 20

Bảng 4.1 Số lương nhân viên ở từng phòng ban 22

Bảng 4.2 Trình độ lao động của nhân viên 22

Bảng 4.3 Thông tin chung của đáp viên 24

Bảng 4.4 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố tiền lương 29

Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố phúc lợi 30

Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố đặc điểm công việc 31

Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố điều kiện làm việc 31

Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố đào tạo và thăng tiến 32

Bảng 4.9 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố mối quan hệ nơi làm việc 33

Bảng 4.10 Ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Component Matrix) 35

Bảng 4.11 Bảng hàm nhân tố (Component Score Coefficient Matrix) 36

Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố 40

Bảng 4.13 Mức độ hài lòng đối với nhân tố mối quan hệ nơi làm việc 41

Bảng 4.14 Mức độ hài lòng đối với nhân tố phúc lợi 43

Bảng 4.15 Mức độ hài lòng đối với nhân tố tiền lương 43

Bảng 4.16 Mức độ hài lòng đối với nhân tố đặc điểm công việc 44

Bảng 4.17 Mức độ hài lòng đối với nhân tố đào tạo và thăng tiến 45

Bảng 4.18 Mức độ hài lòng đối với nhân tố điều kiện công việc 45

Bảng 4.19 Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc 46

Bảng 4.20 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 47

Bảng 4.21 Kết quả phân tích phương sai theo phương pháp enter 47

Bảng 4.22 Kết quả phân tích hồi qua tuyến tính bội 48

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 6

Hình 2.2 Ý nghĩa thang đo Maslow trong thực tế 7

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 11

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 16

Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện về tỷ lệ giới tính 25

Hình 4.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về độ tuổi 25

Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về trình độ học vấn 26

Hình 4.4 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về thu nhập bình quân 27

Hình 4.5 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về bộ phận làm việc 27

Hình 4.6 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về thời gian công tác 28

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long

EFA: phân tích nhân tố khám phá

CP: Cổ phần

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin

NLĐ: người lao động

HĐQT: Hội đồng quản trị

HĐKD: Hoạt động kinh doanh

TNDN: Thu nhập doanh nghiệp

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn Chính vì vậy doanh nghiệp, tổ chức muốn thành công, đứng vững trên thị trường thì yếu tố quan trọng và cũng là nhân tố quyết định đến sự thành công đó là nguồn nhân lực Nguồn lực con người là một nguồn vô cùng quan trọng và quý giá nhất của xã hội Nó là một nguồn lực sống, có ý thức, quan niệm giá trị, mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp

Có thể nói, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay là việc đưa ra những chính sách nhằm thu hút nhân tài Doanh nghiệp, tổ chức muốn thành công phải luôn mang lại sự hài lòng cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp, tổ chức quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tổ chức Ở bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần đòi hỏi có một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động, có trách nhiệm trong công việc Muốn đạt được điều đó doanh nghiệp, tổ chức không những phải có một cơ sở hạ tầng vững mạnh mà bên cạnh đó cần phải có thêm những chính sách nhân sự tốt nhằm làm tăng

sự hài lòng của nhân viện Vì khi thỏa mãn với công việc thì một nhân viên sẽ làm việc tốt hơn và đưa doanh nghiệp, tổ chức ngày càng phát triển Không phải áp dụng chính sách nhân sự nào cũng được, cũng có hiệu quả, phải tùy vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp, tổ chức và cũng như đặc điểm của nguồn nhân lực mà áp dụng các chính sách để mang lại hiệu quả cao nhất Do đó công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc cũng không ngoại lệ, họ luôn cần có một đội ngũ nhân viên tích cực, chủ động trong công việc Để đạt được điều đó, để có được sự tin cậy, tín nhiệm của nhân viên, để cho công việc được thực hiện tốt hơn thì trước hết công ty cần có những chính sách để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Khi một người nào đó hài lòng với công việc, tự nguyện làm việc thì người đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi công việc thành công Để kích thích mỗi nhân viên cống hiến hết sức mình cho công việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học đều cho rằng đó là môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương và một số chính sách đãi ngộ

Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt

Úc, tôi thấy được sự cần thiết của việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, qua đó giúp cho doanh nghiệp đánh giá lại chính sách nhân sự một cách thích hợp sao cho nguồn lao động hoạt động có hiệu quả, kết quả kinh doanh của công

ty ngày càng tốt hơn nữa và vị thế của công ty trong mắt các nhân viên Chính vì lẽ đó tôi quyết định đi sâu nghiên cứu và tìm hiểu về đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân

viên tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc” nhằm tích lũy kinh nghiệm cho bản thân, song song đó là hoàn thành luận văn tốt nghiệp cho mình kết thúc chương trình đại học

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc Qua đó, đưa ra giải pháp nhằm làm tăng độ hài lòng cùa nhân viên trong Công ty

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong Công ty

- Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty

- Các biện pháp nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Không gian nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc Địa chỉ: Số 384 đường Cách Mạng Tháng Tám, phường Bùi Hữu Nghĩa, quận Bình Thủy, thành phố Cần Thơ

1.3.2 Thời gian nghiên cứu

- Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập tại Công ty từ ngày 12/08/2013 đến ngày 18/11/2013

- Số liệu sử dụng trong đề tài là số liệu từ năm (2010 – 2012) và 6 tháng đầu năm (2012 – 2013)

- Số liệu được thu thập qua việc khảo sát thực tế tại Công ty

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong Công ty

1.4 LƯỢT KHẢO TÀI LIỆU

Nguyễn Thị Tú Thanh, 2011 Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân

viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ Luận văn Đại học Đại học Cần Thơ Đề tài

này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Đưa ra các nhân tố tạo động lực làm việc gồm: Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc; Những phần ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên; Các hình thức đe dọa (phạt) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; Công việc thú vị sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc; Điều kiện làm việc thuận lợi tạo điều kiện cho nhân viên làm việc; Mối quan hệ tốt đẹp trong công việc sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc; Sự thăng tiến trong công việc cũng tạo động lực cho nhân viên làm việc; Mục tiêu công việc rõ ràng sẽ tạo động lực

cho nhân viên làm việc Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronchbach Alpha, Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế, số lượng mẫu quá nhỏ so với không gian nghiên cứu, chỉ nghiên cứu về các nhân

tố tạo động lực cho nhân viên thì chưa đủ, cần có những nghiên cứu vể các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, mối quan hệ giữ quản lý và động lực làm việc, mối quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc

Nguyễn Cao Anh, 2011 Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh bến tre Luận văn Thạc sĩ Đại học Kinh tế TP HCM Tác giả

đã sử dụng các chỉ tiêu, đưa ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre Cùng với việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha tác giả đã đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố: Tính chất công việc; Tiền lương và phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc; Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến; Sự tự chủ trong công việc; Tính ổn định trong công việc; Chính sách và quy trình làm việc; Phương tiện làm việc và an toàn lao động; Trao đổi thông tin; Quan hệ nơi làm việc Bên cạnh việc sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA, Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG), tác giả còn vận dụng kết hợp so sánh với một số đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác Đề tài này được tác giả nghiên cứu rất kỹ các mô hình lý thuyết và hệ thống các mô hình này Các vận dụng kết hợp các nhân tố ảnh hưởng với đặc điểm của người lao động là một điều mà đề tài sau này cần học hỏi

Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012 Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại

Eximbank chi nhánh Đà Nẵng Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà Nẵng Mục tiêu của

nghiên cứu là xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng, hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng từ đó đưa ra giải pháp Phương pháp nghiên cứu là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu này đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm Công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền Lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc Mỗi nhân tố được đánh giá trên thang đo Likert 5 mức

độ Tác giả đã vận dụng phương pháp kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dụng phương trình hồi quy phân tích tương quan, phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova) nhằm để giải quyết mục tiêu đặt ra

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Hiện nay có nhiều bài nghiên cứu về sự hài lòng bên cạnh đó cũng có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng Theo từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc Còn đối với từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì cho rằng sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì vậy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không Trong những nghiên cứu khác nhau thì có những khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn Sự thỏa mãn được đo lường ở hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn từ khía cạnh công việc

* Định nghĩa mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Theo Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Weiss (1967) đã định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là cảm xúc tích cực do sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì thực sự đạt được

Theo Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là người ta cảm thấy thích công việc của họ và khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì đó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mứcđộ người nhân viên yêu thích công việc của họ nó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tốt hay không tốt) về công việc và môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị

và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của mình

* Định nghĩa mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal, Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc

Theo Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác

Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối v

ới các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều sự định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không là việc người lao động cảm nhận như thế nào, đánh giá như thế nào về công việc của họ Việc đánh giá tiêu cực hay tích cực của một người phụ thuộc vào bản thân người lao động nhìn nhận và đánh giá

2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động

2.1.2.1 Lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Maslow’s Hierarchy of Needs) và các ứng dụng

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's Hierarchy of needs) được

nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A-Theory of

Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh

doanhđặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing Maslow cho rằng: nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người Người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao: sinh

lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện Những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng vào việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua thang đo các nhân tố Thuyết nhu cầu của Maslow giúp ích trong việc quản lý con người, giải quyết các như cầu xác đáng của

họ để đặt được mục tiêu mong muốn

Mong muốn hội nhập vào xã hội như các nhu cầu về tình yêu, bạn bè,…

Nhu cầu cơ bản cần có để duy trì sự sống: Thở, thức ăn, nước uống, nhà ở, nghĩ ngơi, phát triển giống nòi,…

bài tiết

An toàn

Muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, có được và được công nhận thành đạt

Các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật

Hình 2.2 Ý nghĩa thang đo Maslow trong thực tế

2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Mô hình lý thuyết kỳ vọng này được đưa ra vào năm 1964 bởi Victor Vroom nhằm đánh giá động lực để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Học thuyết này có vai trò rất quan trọng, nó bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng dựa trên công thức sau:

+ “Hấp lực” còn gọi là phần thưởng, nó là sự so sánh giữa việc nhận được so với

nổ lực đã bỏ ra, các thành quả mà họ đạt được

+ “Động lực” chính là sự thúc đẩy làm việc, sự động viên, cái mà nhà quản trị

có thể sử dụng để hoàn thành các mục tiêu đề ra Đây là kết quả của việc kết hợp các yếu tố trên

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng các thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang

đo nhân tố phù hợp với mục tiêu đề ra Nó thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu

và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người

Khi kinh tế khá giả

Khi kinh tế còn khó khăn Tiền lương, vật chất quyết định

2.1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Herzberg cho rằng có hai nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thứ nhất là các nhân tố động lực bao gồm các yếu tố: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến; Sự phát triển Các nhân tố này tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Thứ hai là nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố: Điều kiện công việc; Chất lượng giám sát; Lương bổng; Địa vị, vị thế công ty; An toàn; Làm việc theo nhóm; Tính chất công việc; Chính sách và quy định công ty Đây là những yếu tố nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng bất mãn trong công việc

Bảng 2.1 Phối hợp hai nhân tố động lực và nhân tố duy trì

Học thuyết này giúp các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này Nếu nhân viên bất mãn về tiền lương quá thấp, môi trường làm việc áp lực, quan hệ đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt áp lực và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì chưa hẳn nhân viên đã hài lòng Vì vậy, cần có những nhân tố động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc

2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình này được Richard Hackman và Grey Oldham đưa ra vào năm 1959, nó đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất

Ba nhân tố mang lại ý nghĩa trong công việc của người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ có thể nói đến là:

Duy trì tốt Tình huống lý tưởng, nhân

viên được động viên nhiều

hơn, ít có phàn nàn

Tình huống nhân viên ít có phàn nàn nhưng không được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền

lương

Duy trì kém Tình huống nhân viên được

động viên nhiều nhưng cũng

có nhiều phàn nàn Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn có nhiều phàn nàn

* Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động Sự trãi nghiệm này có sự đang dạng về kỷ năng, hiểu được tính chất công việc và tầm quan trọng của công việc

* Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động Có sự quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong việc lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

* Nhận thức về kết quả công việc Đây là quá trình phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá kết quả của người lao động, sau đó sẽ đưa ra những phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

* Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc cho người lao động

2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Khi nói đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, ta thấy đã có rất nhiều nghiên cứu đánh giá và xem xét các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp Qua tham khảo nhiều nghiên cứu trước, bài viết sử dụng thang đo Liker 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng tương ứng với sự tăng dần mức độ hài lòng 1 Rất không hài lòng, 2 Không hài lòng, 3 Trung bình, 4 Hài lòng, 5 Rất hài lòng Từ đó có thể suy ra được lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp ở mức độ nào Để phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bài viết đưa đã đưa ra 6 yếu tố tác động đó là: Tiền lương; Phúc lợi; Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ nơi làm việc

2.1.3.1 Tiền lương

+ Tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường.

+ Nguyên tắc trả lương:

 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Người sử dụng lao động căn cứ vào lao động thực tế hao phí, năng suất đạt được để trả lương cho người lao động đầy đủ và đúng thời hạn Nếu sử dụng lao động qua cai thầu hoặc trung gian thì người cai thầu hoặc trung gian phải trả lương đầy chủ cho người lao động

 Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật

 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công việc Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện

+ Hình thứ trả lương:

 Trả lương theo thời gian: tức là tiền lương được tả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc cụ thể

 Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cú vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao

 Tiền lương khoán được trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành

2.1.3.2 Phúc lợi

Phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống thể hiện được sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp Chế độ phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ mát, chăm sóc sức khỏe, công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên

2.1.3.3 Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) thì yếu quit đặc điểm công việc có tác động đến sự thỏa mãn chung và hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó sẽ quit định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc Công việc phong phú, đa dạng, có tính thách thức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn, không nhàm chán với công việc và sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn Bên cạnh đó, khi công việc được giao phù hợp với khả năng, yêu cầu của nhân viên sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và giảm tỉ lệ thay đổi công việc

2.1.3.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm trong quá trình lựa chọn công việc bao gồm môi trường bên trong (phương tiện làm việc, trang thiết bị…) và môi trường bên ngoài (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…) Điều kiện làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của người lao động

2.1.3.5 Đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển từ một v ị trí thấp lên một vị trí cao hơn hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào những chương trình đào tạo của công ty, trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp cho nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến hơn

Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

Tiền lương

Phúc lợi

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ nơi

làm việc

Đào tạo và thăng

tiến

Đặc điểm cá nhân:

- Giới tính

- Độ tuổi

- Trình độ học vấn

- Thu nhập

- Bộ phận làm việc

- Thời gian làm việc

2.1.3.6 Mối quan hệ nơi làm việc

Mối quan hệ nơi làm việc là các mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

+ Lãnh đạo là người có vị trí cao trong một công ty hay một tổ chức Thái độ và

sự giám sát của người lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, mức độ gắn bó của nhân viên trong công việc

+ Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty hay tổ chức Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên Do đó, mối quan

hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với doanh nghiệp

2.1.4 Mô hình nghiên cứu

Qua các nghiên cứu trước ta thấy các chỉ số mô tả công việc được đa số các tác giả sử dụng một cách phổ biến Các chỉ số này được dùng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau Tùy vào đề tại, lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả khác nhau sử dụng các nhân tố khác nhau Trong đề tài này đưa ra sáu nhân tố để đánh giá sự tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Lâm Nghiệp và Xây dựng Việt Úc Sáu nhân tố

đó là tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đạo tạo và thăng tiến, mối quan hệ nơi làm việc Trên cơ sở các yếu tố cá nhân được xem xét là giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận làm việc, thời gian làm việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên

trong Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc

2.1.5 Tiêu chí đánh giá thang đo nhân tố

Sau quá trình tìm hiểu, xem xét từ những nghiên cứu trước Bài viết đã xây dựng

34 tiêu chí để đánh giá trong 6 thang đo nhân tố

Bảng 2.2 Các tiêu chí đánh giá trong thang đo nhân tố

3 Sự công bằng trong việc trả lương đối với các nhân viên TL3

4 Tiền lương được trả đầy đủ, đúng thời hạn TL4

5 Mức lương phù hợp với mức lương hiện hành trên thị

LỢI

1 Các chính sách khen thưởng, kỷ luật phù hợp, công bằng

2 Chế độ bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… đúng

3 Các quy định về việc nghỉ phép, nghỉ lể cho nhân viên

4 Bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên PL4

5 Công ty luôn có những phần thưởng hấp dẫn đối với nhân

2 Mức độ hấp dẫn, thú vị của công việc đối với nhân viên CV2

5 Công việc tạo điều kiện nâng cao kỹ năng và kiến thức CV5

2 Cơ sở vật chất nơi làm việc đầy đủ, tiện nghi DK2

3 Nơi làm việc luôn đảm bảo các quy tắc an toàn DK3

4 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và

5 Trang bị đầy đủ phương tiên bảo hộ lao động nơi làm việc DK5

1 Được tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện kỷ năng cần

3 Công ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho

4 Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng của bản thân TT4

5 Chính sách đào tạo và thăng tiến được thực hiện công

1 Lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ tận tình đối với nhân viên QH1

2 Lãnh đạo luôn lắng nghe những ý kiến đóng góp, quan

3 Luôn tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng

4 Lãnh đạo đối sử công bằng với tất cả các nhân viên QH4

7 Luôn cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc chung với

8 Sự cạnh tranh lành mạnh trong công việc của các nhân

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu

Vùng chọn mẫu là nhân viên đang làm việc tại Công ty nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong Công ty trong khoảng thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.2.1 Số liệu thứ cấp

Thu thập trong quá trình đi sâu thực tế khi thực tập tại Công ty Bên cạnh đó, số liệu còn được thu thập thông qua các bài viết của tổng cục thống kê, tạp chí kinh tế, tin kinh tế, việt báo,… Và một số tin tức từ các trang web bách khoa toàn thý Wikipedia, Vnexpress,…

2.2.2.2 Số liệu sơ cấp

Đề tài chủ yếu sử dụng số liệu sơ cấp, được thu bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên công ty thông qua bảng câu hỏi Do Công ty có ít nhân viên nên sẽ chọn cỡ mẫu là mẫu tổng thể Tổng cộng có 37 mẫu

Nội dung bảng câu hỏi:

Phần thông tin cá nhân: Gồm các câu hỏi về độ tuổi, giới tính, trình độ, thu nhập, thành viên gia đình,…

Phần nội dung chính: Gồm các câu hỏi nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách nhân sự trong Công ty về các mặt lương hưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc,…

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thống kê các thông tin của

các nhân viên Lập biểu đồ, biểu bảng để nêu lên được thực trạng tình hình hoạt động

và sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty Qua đó đánh giá một số mặt mạnh, mặt yếu của các chính sách với nhân viên trong Công ty

Mục tiêu 2: Xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính để xem xét sự tác động của trả

công đến mức độ hài lòng của nhân viên, lần lượt thực hiện các kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến hài sự lòng của nhân viên

Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên gần đến 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Crobach’s alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời bối cảnh nghiên cứu (Nunnally 1978, Peterson 1994, Slater 1995) Sau đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để phân nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Từ các số liệu thu thập được sử dụng phương pháp thống kê mô tả tần số (tính giá trị %) để mô tả các thông tin nhân khẩu học và tính trị trung bình để tính mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong Công ty Phân tích hồi quy tương quan để nghiên cứu sự tương quan, mối liên hệ giữ các yếu tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Mục tiêu 3: Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên dựa vào kết quả phân tích ở mục tiêu một và mục tiêu hai, các cơ sở lý luận đã được trình bày ở các mục trên

3 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP VXÂY DỰNG VIỆT ÚC

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần lâm nghiệp v

Công ty cổ phần Lâm

từ năm 1996 dưới pháp nhân

Công ty Lâm nghiệp Việt N

tác Đầu tư cấp phép Đến năm

pháp nhân Công ty Tôn Việt

Bộ Nông nghiệp và Phát tri

Doanh nghiệp với pháp nhân

+ Tên tiếng Việt: Công

+ Tên viết tắt: Công ty

+ Tên tiếng Anh: AusViet

TP Cần Thơ Ðiện thoại: 07103.501.626

+ Nhà máy tại Thới Lai:

Cần Thơ Ðiện thoại: 07103.689.845

+ Cửa hàng: 384 Cách

Thủy, TP Cần Thơ Ðiện tho

CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

ỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP V

ơ lược về Công ty cổ phần lâm nghiệp và xây d nghiệp và Xây dựng Việt Úc được thành lậpnhân là Công ty Liên doanh Việt Úc (Liên doanhNam và Công ty HML Indersen Austrulia) donăm 2002 Công ty chuyển thành Doanh nghiệp

ệt Úc trực thuộc Tổng Công ty Lâm nghiệp Vitriển nông thôn Từ năm 2004 Công ty hoạtnhân Công ty cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựngCông ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt

ty cổ phần Việt Úc

AusViet Construction and Forestry joint stock Company

Cách Mạng Tháng Tám, P Bùi Hữu Nghĩa,

0710.3820.404 - 0710.3883.822 - 0710.3880.933 - 0710.3883.929

vietuclnxd@vnn.vn www.nhathepvietuc.vn - www.thepvietuc.com

386 Cách mạng Tháng Tám, P Bùi Hữu Nghĩa,7103.501.626

Lai: ấp Thới Phong A, Thị trấn Thới Lai, H.Th07103.689.845

Cách Mạng Tháng Tám, Phường Bùi Hữu Nghĩa,thoại: 07103.820.404

ỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP VÀ

à xây dựng Việt Úc

ập và hoạt động doanh giữa tổng

do Ủy ban Hợp

ệp nhà nước với Việt Nam thuộc động theo luật ựng Việt Úc

3.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Nguồn: Từ trang web Công ty http://www.nhathepvietuc.vn/

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động

Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc (viết tắt là AUSVIET.CO) là một đơn vị chuyên về lĩnh vực Xây dựng Dân dụng, Công nghiệp với các loại hình dịch vụ sau:

+ Tư vấn Thiết kế - Thi công nhà Công nghiệp: Với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, chuyên môn vững vàng, được đào tạo và trãi nghiệm thực tế, đọc được những yêu cầu mà khách hàng muốn, luôn mang đến sự an tâm và hài lòng cho khách hàng + Thi công Xây dựng các công trình dân dụng, Công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật: Đội ngũ thợ hùng hậu, lành nghề, nhiệt tình phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, với các thiết bị hỗ trợ đầy đủ, chuyên dụng sẽ đáp ứng mọi nhu cầu của khác hàng Đắc

BAN KIỂM SOÁT

GĐ BÁN HÀNG

GĐ

KỸ THUẬT

GĐ SẢN XUẤT

GĐ THI CÔNG

P.Nhân

sự tiền

lương

P.Kết toán tài chính

P Kinh doanh P KT

và

PT SP

P Đấu thầu

P Thi công

Cửa hàng BP quản lý

nghành hàng

BP Marketting

P QL

Các tổ chức sản xuất

biệt, Công ty có sở hữu “Dây chuyền khung kèo thép tự động”, sản phẩm xuất xưởng đảm bảo đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất

+ Kinh doanh, dịch vụ, sản phẩm: Được đầu tư nhiều máy móc, trang thiết bị hiện đại đáp ứng mọi nhu cầu khách hàng, cung ứng các sản phẩm xà gồ thép, tấm lợp, cách nhiệt, gỗ công nghiệp với nhiều điều kiện ưu đãi về giá cả, về thời gian và chất lượng

+ Đặc biệt hiện nay Công ty có đội ngũ tư vấn thiết kế khung kèo thép miễn phí 3.1.4 Phương châm hoạt động

Công ty CP Việt Úc với phương châm mang lại lợi ích cho khách hàng, đặt niềm tin khách hàng lên trên hết, đem đến cho khách hàng những sản phẩm chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế để khách hàng yên tâm trong phát triển sản xuất kinh doanh

“An toàn – Chất lượng – Tiến độ”

Công ty luôn cam kết mang lại sự chu đáo trong dịch vụ chăm sóc khách hàng,

sự hài lòng khách hàng là chuẩn mực trong hoạt động của doanh nghiệp Chúng tôi thực hiện ước muốn của mình trong phương châm hành động như sau:

1./ Đặt niềm tin khách hàng lên trên hết

2./ Cam kết cung cấp cho khách hàng những mặt hàng có chất lượng cao bằng việc quản lý toàn diện trong quá trình tạo ra sản phẩm, thực hiện việc quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000

3./ Xây dựng thương hiệu nhà thép tiền chế Việt Úc thành một thương hiệu mạnh, chất lượng vượt trội, giá cả cạnh tranh, tận tâm phục vụ khách hàng

+ Các văn phòng đại diện công ty

Nhà máy chính có diện tích sản xuất 5000 m2 Công suất nhà máy sản xuất 500 tấn thép thành phẩm/ tháng

Nhà máy được trang bị dây chuyền sản xuất tiên tiến, hiện đại và tự động hóa cao Các máy móc thiết bị nhà máy bao gồm:

- Máy cắt thép nhiều đầu CNC

- Máy tổ hợp khung dầm thép tư động

- Máy hàn cứng tự động bằng công nghệ hàn

- Máy nén thẳng dầm thép

- Máy phun bi làm sạch khung dầm thép

- Máy khoan từ, Máy đột lổ

- Máy phun sơn

- Máy cán tôn 5 sóng công nghiệp, 7 sóng, 9 sóng

- Máy cán tôn sóng ngói

- Máy cán tôn sóng vòm

- Máy cán xà gồ thép các loại

- Các thiệt bị cầm tay chuyên dùng

Địa điểm nhà máy: 386 Cách Mạng Tháng Tám, P Bùi Hữu Nghĩa, Q Bình Thủy, TP Cần thơ

Điện thoại: 0710.3510.626

Nhà máy tôn lợp và xà gồ thép tại Thới Lai: Diện tích 2000m2 Nhà máy sản xuất tôn, xà gồ thép Ðịa điểm nhà máy: ấp Thới Phong A, Thị trấn Thới Lai, Huyện Thới Lai, TP Cần Thơ Ðiện thoại: 0710.3689.845

3.2 TẦM NHÌN, SỨ MẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VIỆT ÚC

3.2.1 Tầm nhìn

Hoàn thành tốt nhất các dự án, công trình đã và đang hoạt động tạo sự uy tín đến khách hàng Giữ vững những thành tích trong ngành, phấn đấu duy trì chất lượng đã đạt đươc

Trong thời gian tới công ty có một số định hướng sau:

+ Tiếp tục kiện toàn đổi mới hệ thống tố chức của Công ty

+ Đảm bảo mức thu nhập cho nhân viên

+ Tăng cường đầu tư trang thiết bị, đổi mới công nghệ, áp dụng nhiều hơn nữa sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào trong công nghệ xây dựng

+ Không ngừng đào tạo, thu hút nguồn nhân lực giỏi, có chất lượng cho Công ty + Đảm bảo giữ vững niềm tin của khách hàng bằng cách thực hiện tốt những dự

án đã tham gia thực hiện

+ Đảm bảo công tác kiểm tra quản lý chất lượng kỹ thuật an toàn đến cán bộ công nhân viên trong Công ty

3.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2012

Đơn vị tính: Triệu đồng

Nguồn: Bảng báo cáo tình hình kinh doanh Công ty ,2010,2011,2012

Dựa vào bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp

và Xây dựng Việt Úc trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2012 thì ta thấy rằng doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua các năm đều tăng lên đáng kể Cụ thể giai đoạn từ năm 2010 đến

2012 doanh thu tăng hơn 2 lần, từ 26123,96 triệu đồng lên 66008,17 triệu đồng; Chi phí tăng từ 26063,74 triệu đồng lên 65624,02 triệu đồng; Lợi nhuận tăng rất cao từ 60,23 triệu đồng đến 384,15 triệu đồng Nguyên nhân là do các hoạt động xây dựng ngày càng phát triển đẩy mạnh các hoạt động bán hàng và dịch vụ của Công ty tăng theo Đặc biệt vào năm 2012 nhờ được sự tin cậy qua các hoạt động đã qua Công ty có thêm nhiều hợp đồng lớn về xây dựng công trình làm cho lợi nhuận của Công ty tăng cao Có thể nói năm 2012 là một năm thành công nhất của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc

Năm 2010 – 2011 chỉ số doanh thu tăng mạnh tăng 14629,24 triệu đồng, tăng 56% tuy nhiên đi kèm theo đó chi phí cũng tăng không kém tăng 14625,02 triệu đồng đạt 56,11% làm cho lợi nhuận tăng không đáng kể chỉ có 4,42% Cho thấy doanh nghiệp đã có thêm nhiều hợp đồng hơn, tuy nhiên vẫn chưa sử dụng đúng nguồn tài nguyên, làm hao phí nguyên nhiên liệu, dẫn đến chi phí tăng hơn cả so với doanh thu Doanh nghiệp đã chứng tỏ được uy tín của mình trên thị trường nên đây cũng là một tín hiệu vui cho doanh nghiệp

Năm 2011 – 2012 doanh thu tăng mạnh đạt 66008,17 triệu đồng tăng 25254,97 triệu đồng tương đương tăng 61,97% Bên cạnh đó chi phí cũng tăng lên rất nhiều tăng 24935,27 triệu đồng tương đương tăng 61,28% đạt giá trị 65624,02 triệu đồng Tuy nhiên sự tăng của chi phí thấp hơn so với doanh thu, đây là một tín hiệu tốt đối với doanh nghiệp Qua đây càng khẳng định lại chất lượng của sản phẩm, dịch vụ của Công ty ngày càng được mọi người biết đến và ngày càng được khẳng định, và Công

ty đã sử dụng, kết hợp các nguồn đúng cách nên lợi nhuận tăng 496,04%

Chênh lệch

Năm 2011-2012

Tuyệt đối

Tương đối (%)

Tuyệt đối

Tương đối (%) Doanh thu 26123,96 40753,20 66008,17 14629,24 56,00 25254,97 61,97 Chi phí 26063,74 40688,75 65624,02 14625,01 56,11 24935,27 61,28

đối

Tương đối %

Tuyệt đối

Tương đối %

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 26116,77 40440,83 65698,42 14324,06 54,85 25257,59 62,46

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 26116,77 40440,83 65698,42 14324,06 54,85 25257,59 62,46

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2981,70 3899,35 4534,10 917,65 30,78 634,75 16,28

Doanh thu đối với hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng liên tục qua các năm Năm 2011 danh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ là 40440,83 tăng 14324,06 triệu đồng tương đương tăng 54,85% so với năm 2010 và năm 2012 danh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ là 65698,42 triệu đồng tăng 62,48% so với năm 2011 Để đạt được lượng doanh thu trên Công ty đã không ngừng nổ lực, phấn đấu tạo nên thành tích đáng khích lệ như vậy Qua đây cho thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty không ngừng nâng cao Doanh thu từ hoạt động tài chính từ năm 2010 đến 2012 có tăng nhưng năm 2012 giảm so với năm 2011 Năm 2012 danh thu từ hoạt động tài chính đạt 18,84 triệu đồng giảm 52,47% so với năm 2011 Nguyên nhân là do việc hạn chế cho khách hàng thiếu nợ nên tiền lãi giảm đi Còn đối với khoản thu nhập khác thì

có xu hướng tăng dần qua các năm Năm 2012 khảng thu nhập khác đạt giá trị 290,91 tăng 6,67% so với năm 2011 Nhìn chung các chỉ số danh thu của Công ty đều tăng qua các năm, sự gia tăng lớn nhất là từ doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Cho thấy Công ty ngày càng có uy tín, ngày càng có nhiều hợp đồng hơn và

vị trí Công ty ngày được khẳng đị hơn

Sự gia tăng của doanh thu đi kèm theo đó là sự tăng lên của chi phí Giá vốn hàng bán tăng đều theo các năm tương tụ như doanh thu Năm 2011 giá vốn hàng bán tăng 13406,41 triệu đồng tương đương tăng 57,95% so với năm 2010 Giá vốn hàng bán đạt 61164,32 triệu đồng tăng 67,38% so với năm 2011 Sở dỉ chi phí này tăng là

do sự tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ ngày càng tăng nên việc tăng giá vốn hàng bán là một điều tất yếu So sánh với doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ thì giá vốn hàng bán vẫn không cao hơn Đây là một điểu khả quan đối với Công ty Các khoản chi phí tài chính, chi phí bán hàng, chi phí quản lí doanh nghiệp và chi phí khác biến động tăng giảm qua các năm Tuy nhiên, các chi phi này có xu hướng tăng lên theo doanh thu, tuy nhiên việc tăng các khoản chi phí này điều tất yếu, có thu vào cũng phải có chi ra Đối với chi phí tài chính năm 2011 đạt 2179,67 triệu đồng tăng 79,74%

so với năm 2010, năm 2012 tăng nhẹ so với năm 2011 chỉ tăng 0,15% Chi phí bán hàng tăng giảm không đáng kể Chi phí quản lý doanh nghiệp tăng đều qua các năm, năm 2012 đạt 1933,75 tăng 34,30% so với năm 2011

Lợi nhuận qua các năm 2010 – 2012 nhìn chung tăng Lợi nhuận gộp từ bán hàng

và cung cấp dịch vụ năm 2011 đạt 3899,35 triệu đồng tăng 30,78% so với năm 2012 Năm 2012 đạt giá trị 4534,10 triệu đồng tăng 16,28% Cho thấy Công ty hoạt động khá hiệu quả, qua các năm lợi nhuận tăng dần, qua đây có thể nói Công ty luôn ngày càng phát triển, luôn có tốc độ gia tăng doanh thu và đang ngày càng mở rộng quy mô hoạt động Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh cũng tăng nhanh qua các năm Năm

2012 đạt 160,66 tăng 118,50% so với năm 2011

CHƯƠNG 4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG

VIỆT ÚC 4.1 THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

Nhân sự là một lực đóng vai trò quan trọng đối với một Công ty giúp Công ty hoạt động, tồn tại và ngày càng phát triển Sau 9 năm hoạt động tình hình nhân lực của Công ty được thể hiện ở bảng 4.1 sau:

Bảng 4.1 Số lượng nhân viên ở từng phòng ban

Nguồn: phòng tổ chức hành chính của Công ty

Mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ nhất định nên số lượng nhân viên phân bổ khác nhau tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ công việc Phòng kỷ thuật chiếm tỉ lệ nhân viên cao nhất đạt 23,08% Do Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và hoạt động mạnh về lĩnh vực xây dựng dân dụng nên bộ phân kỷ thuật chiếm đa số Bộ phận này đống vai trò quan trọng đối với Công ty

Bảng 4.2 Trình độ lao động của nhân viên

Nguồn: phòng tổ chức hành chính của Công ty

Nhân viên trong Công ty tổng công có 39 nhân viên, trong đó trình độ đại học chiếm 38,46%, trình độ cao đẳng chiếm 5,13% và trình độ trung cấp chiếm 56,41%

(người)

Tỉ lệ (%)

4.2 CÁC CHÍNH SÁCH VỀ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

- Thực hiện các chính sách hỗ trợ về phúc lợi: luôn đảm bảo đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên, chế độ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác giành cho người lao động

- Phát động phong trào thi đua cho các nhân viên

- Quan tâm đến công tác tinh thần cho nhân viên trong Công ty bằng nhiều hình thức khác nhau như: thăm hỏi động viên nhân viên vào các dịp lễ tất, ốm đau hay có công việc đột xuất

- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực: mọi nhân viên trong Công ty đều được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật nhằm tăng trình độ, mở rộng kiến thức, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Công ty

- Có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

- Hỗ trợ đầy đủ về trang thiết bị cho nhân viên

4.3 KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VIỆT ÚC

4.3.1 Thống kê mô tả thông tin chung

Sau khi phát phiếu khảo sát cho nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc đã nhận được 37 phiếu khảo sát phản hồi của nhân viên trong Công ty Để có cái nhìn tổng quát về nhân viên Công ty, ta sẽ thống kê

mô tả các thông tin cá nhân của nhân viên bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận làm việc, thời gian làm việc Số liệu thông tin thu được ở bảng 4.3:

Bảng 4.3 Thông tin chung của đáp viên

Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra thực tế, 10/2013

4.3.1.1 Giới tính

Trong tổng số 37 mẫu phỏng vấn nhân viên của Công ty, tỷ lệ nam nữ phân bổ như sau: tổng số nhân viên nữ là 8 người chiếm 21,6% và tổng số nhân viên nam là 29 người chiếm 78,4% Tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch rất cao, tỷ lệ nhân viên nam cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nhân viên nữ Điều này đúng với tính chất công việc trong Công ty Do Công ty làm bên mảng Xây dựng nên rất cần những nhân viên mạnh khỏe, dẻo dai nên tỷ lệ chênh lệch của nhân viên nam cao hơn tỷ lệ nhân viên nữ đó là điều tất nhiên

Hình 4.1 Bi

4.3.1.2 Độ tuổi

Cơ cấu độ tuổi của cỡ mẫu đ

trong quá trình chọn mẫu đư

là 0 người tương ứng tỷ lệ 0

tương ứng với tỷ lệ 27,0% v

chiếm số lượng lớn nhất trong các mẫu phỏng vấn

Công ty đã có nhiều năm kinh nghiệm với nghề B

nhân viên khá trẻ Độ tuổi d

đào tạo toàn vẹn Điều này đư

Hình 4.2

Nữ 21,6%

Trên 30 tuổi 73,0%

Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế, 10/2013

Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện về tỷ lệ giới tính

ấu độ tuổi của cỡ mẫu được phân thành 3 nhóm Tỷ lệ độ tuổi của nhân vi

ược phân bổ như sau: nhân viên có độ tuổi nhứng tỷ lệ 0,0%, nhân viên có độ tuổi từ 25 – 30 tuứng với tỷ lệ 27,0% và 27 người có độ tuổi trên 30 tương ứng với tỷ lệ

ợng lớn nhất trong các mẫu phỏng vấn Tỷ lệ này cho thấy nhân vi

ều năm kinh nghiệm với nghề Bên cạnh đó cũng có những

ẻ Độ tuổi dưới 25 có tỷ lệ 0,0% cho thấy nhân viên ở đây đều đ

ày được phản ánh qua hình 4.2

Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế, 10/2013

Hình 4.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về độ tuổi

Nam 78,4%

21,6%

Giới tính

Dưới 25 tuổi 0,0%

Từ 25 27,0%

Độ tuổi

ỷ lệ độ tuổi của nhân viên

nhỏ hơn 25 tuổi

30 tuổi có 10 người ứng với tỷ lệ 73,0%

ấy nhân viên trong ạnh đó cũng có những

ở đây đều được

Từ 25 -30 tuổi 27,0%

4.3.1.3 Trình độ học vấn

Nhìn chung, trình độ của nhân vi

học Nhân viên có trình độ T

người chiếm 2,7%, Đại học l

viên nào trong Công ty có trình

được thành lập cách đây lâu v

đến 5 triệu đồng Đối với nhữ

dưới 3 triệu đồng, còn đối với những nhân vi

nhập trong khoảng từ 5 triệu

phân bổ như sau: có 1 nhân viên thu nh

tổng số, nhân viên đạt thu nhập b

chiếm 75,7% so với tổng số chiếm tỷ

ập cách đây lâu vào năm 1996, thời điểm đó nhân viên có trình

ầu so với ngành bấy giờ Có thể nói nhân viên ở đây ít thay đổi

ộ hiện tại đạt cấp độ Đại học là lớn nhất

Nguồn: Số liệu khảo sát thực tế, 10/2013

Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về trình độ học vấn

ình quân

của nhân viên trong Công ty phổ biến từ mức 3 triệu

ới những nhân viên mới nhận vào làm việc thì thu nh

ối với những nhân viên có trình độ, có chuy

ập trong khoảng từ 5 triệu đồng đến 7 triệu đồng Tỷ lệ thu nhập b

ư sau: có 1 nhân viên thu nhập bình quân dưới 3 triêu đồng đạt 2,7% so với

ạt thu nhập bình quân từ 3 triệu đến 5 triệu đồng l

ếm 75,7% so với tổng số chiếm tỷ lệ cao nhất và số nhân viên có thu nh

ời đạt tỷ lệ 21,6% Được thể hiện ở bảng 4.4

ộ, có chuyên môn thì thu

ệu đồng Tỷ lệ thu nhập bình quân được

ồng đạt 2,7% so với

ừ 3 triệu đến 5 triệu đồng là 28 người

ên có thu nhập từ 5 triệu

Sau Đại học