Luận văn thạc sỹ - Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

1.Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt, một trong những yếu tố quan trọng nhất làm nên sự khác biệt và chiếm ưu thế cạnh tranh của một công ty chính là yếu tố con người. Các công ty một mặt thu hút những nhân viên giỏi về công ty mình mặt khác tìm cách là giữ chân họ. Đặc biệt trong ngành hàng không, với đặc thù khó đào tạo và chi phí cao thì việc giữ chân nhân sự giỏi và giàu kinh nghiệm lại càng quan trọng. Vài năm trở lại đây nhu cầu đi lại, vận chuyển bằng đường không ngày càng lớn, việc các hãng hàng không tư nhân trong nước được thành lập, và sự nhảy vào của các hàng không thế giới dẫn tới cuộc chiến “giành giật nhân sự giỏi, lao động tay nghề cao giữa các công ty, hãng hàng không” càng lớn. Do vậy các công ty không những cần thu hút được nhân sự giỏi mà còn cần phải làm hài lòng họ để họ tiếp tục ở lại và cống hiến cho công ty. Những năm trở lại đây, chiến lược phát triển nhân lực của công ty Kỹ thuật máy bay VAECO là nâng cao chất lượng nhân sự và thu hút nhân sự giỏi qua đó nâng cao năng suất lao động. Với định hướng này thì việc mang lại sự hài lòng cho nhân sự trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó không những nâng cao hiệu quả lao động mà còn giữ được nhân sự giỏi ở lại và tiếp tục cống hiến cho công ty. Lấy cơ cở đó làm nền tảng, thì việc đánh giá sự hài lòng của nhân sự trong công ty hiện nay là việc cần làm ngay, nó là cơ sở ra quyết định cho bài toán quản trị nhân sự nhằm tạo sự phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn của công ty. Trước đây cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên hay sự thỏa mãn của nhân viên ở doanh nghiệp hay tổ chức. Nhưng hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu một cách tổng quát hoặc có chăng cũng là đi vào một bộ phận chuyên ngành nào đó. Còn đối với một ngành đặc thù như kỹ thuật hàng không thì chưa có nghiên cứu nào. Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO”. 2.Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá sự hài lòng của nhân viên dối với công ty, qua đó kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty. Các mục tiêu cụ thể như sau: Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó xây dụng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO. Xác định nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO. Qua các kết quả đánh giá đã có được, kiến nghị một số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Để thực hiện các mục tiêu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Nhân viên trong công ty có hài lòng không? Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên? Nhân tố nào là quan trọng nhất? 3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu a.Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO. b.Phạm vi nghiên cứu Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty Kỹ thuật máy bay VAECO tại khu vực Miền Bắc. Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được thu thập tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO tại khu vực Miền Bắc qua 6 năm từ 2008 đến 2014. 4.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: giai đoạn này sử dụng phương pháp định tính. Đầu tiên là thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO tại khu vực miền bắc trong thời gian từ 2008 đến 2014. Tiếp theo, việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với nhân viên nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và nhân viên bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu. Giai đoạn nghiên cứu chính thức: giai đoạn này dùng phương pháp định lượng Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 300 nhân viên hiện đang làm việc tại công ty kỹ tuật máy bay VAECO khu vực Miền Bắc. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn nhân viên và bảng câu hỏi khảo sát sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 22.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên. 5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau: Xác định các nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty. Đây là cơ sở cho lãnh đạo ra quyết định, cũng như ban hành chính sách của công ty góp phần nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng lòng trung thành của họ đối với công ty. Đề tài này có thể là công cụ khảo sát, đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ý kiến của mình giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự. 6.Kết cấu luận văn Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 5 chương như sau: Chương 1: Chương này tác giả tìm hiểu và trình bày các công trình nghiên cứu liên quan đến sựu hài lòng của nhân viên đối với công việc cũng như với công ty. Từ đó rút ra mô hình nghiên cứu áp dụng cho đề tài. Chương 2: Giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, những mô hình nghiên cứu sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng của nhân viên đối với công ty kỹ thuật máy bay VAECO Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng và giới thiệu các tiêu chí áp dụng trong quá trình phân tích dữ liệu định lượng, nhập số liệu vào chương trình spss, xử lý số liệu thu được trên spss. Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Chương 5: Tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

NGUYỄN ĐĂNG CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS PHẠM QUANG TRUNG

Hà Nội - 2015

Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công

ty Kỹ thuật máy bay VAECO” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân

tôi Các số liệu điều tra, các kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trungthực và chưa từng công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác

Hà Nội, Ngày 08 tháng 10 năm 2015

Học viên cao học

Nguyễn Đăng Cường

Trước hết tôi xin chân thành cám ơn GT.TS Phạm Quang Trung,

người hướng dẫn khoa học của tôi Nhờ có sự định hướng, động viên và tậntình hướng dẫn của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn này

Xin cám ơn các đồng nghiệp tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO khuvực phía bắc đã hỗ trợ tôi thực hiện cuộc khảo sát

Do thời gian thực hiện đề tài hạn hẹp nên sẽ không tránh khỏi nhữngthiếu sót, rất mong nhận được những lời đóng góp, nhận xét của các thầy côgiúp luận văn thêm hoàn thiện

Hà Nội, Ngày 10 tháng 10 năm 2015

Học viên cao học

Nguyễn Đăng Cường

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 6

1.1 Các kết quả nghiên cứu trên thế giới 6

1.2 Các kết quả nghiên cứu trong nước 7

1.3 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan 8

1.4 Hướng nghiên cứu của đề tài 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 9

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên 9

2.1.1 Định nghĩa về hài lòng công việc 9

2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng và các yếu tố của sự hài lòng trong công việc 10

2.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng người lao động 18

2.2 Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (job descriptive index) 18

2.2.1 Độ tin cậy của JDI 18

2.2.2 Tính hợp lệ của JDI 19

2.2.3 Lý do chọn JDI 20

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 21

2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

2.3.2 Các giả thuyết đưa ra 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Thiết kế nghiên cứu 25

3.2 Nghiên cứu định tính 26

3.2.1 Xây dựng thang đo sơ bộ 27

3.2.2 Phát triển thang đo và thiết lập bảng hỏi điều tra 27

3.3 Nghiên cứu định lượng 30

3.3.1 Thiết kế mẫu 31

3.3.2 Thu thập dữ liệu 31

3.3.3 Phân tích dữ liệu 32

3.3.6 Phân tích hồi quy đa biến 36

3.3.7 Phân tích sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các yếu tô cá nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY KỸ THUẬT MÁY BAY VAECO 39

4.1 Tổng quan về công ty Kỹ thuật máy bay VAECO 39

4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Kỹ thuật máy bay VAECO 40 4.1.2 Các dịch vụ của công ty 40

4.1.3 Sơ đồ tổ chức 41

4.1.4 Đặc điểm công việc và lao động tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO 41

4.2 Mô tả mẫu 422

4.3.1 Mô tả mẫu theo giới tính 43

4.3.2 Mô tả mẫu theo độ tuổi 43

4.3.3 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 44

4.3.4 Mô tả mẫu theo thời gian công tác 44

4.3.5 Mô tả mẫu theo theo chức danh 45

4.3.6 Mô tả mẫu theo thu nhập 45

4.4 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 46

4.4.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “bản chất công việc” 46

4.4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 47

4.4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” 48

4.4.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” 48

4.4.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương và phúc lợi” 49

4.4.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “môi trường làm việc” 49

4.4.7 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đánh giá thực hiện công việc” 50

4.4.8 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên” 51 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 52

4.3.1 Kết quả phân tích các nhân tố (EFA) đối với các biến độc lập 52

4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên” 57

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy 59

4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 59

4.4.2 Kiểm định giả thuyết hồi quy 61

4.5 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 70

4.5.1 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “ Bản chất công việc” 70

4.5.2 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 72

4.5.3 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” 73

4.5.4 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 74

4.5.5 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” 76

4.5.6 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 77

4.5.7 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” 78

4.6 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO theo các đặc điểm cá nhân 79

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên “theo tuổi” 80

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên “theo giới tính” 82

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo “trình độ học vấn” 84

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên “ theo thu nhập” 86

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên “Chức danh công tác” 88

4.6.6 Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên “ theo thời gian công tác” 91

4.6.7 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên 92

CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 94

5.1 Tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu 94

5.2 Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu 96

5.3 Kiến nghị giải pháp 98

5.3.1 Giải pháp cho yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” 98

5.3.2 Giải pháp cho yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” 99

5.4 Hạn chế của đề tài 100

5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo 101

KẾT LUẬN 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 107

hình chưa điều chỉnh 23

Bảng 3.1 Hai bước thực hiện trong thiết kế nghiên cứu 25

Bảng 3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 32

Bảng 3.3 Các bước phân tích nhân tố EFA: 35

Bảng 3.4 Mô tả các biến trong phương trình hồi quy đa biến 37

Bảng 4.1 Bảng mô tả mẫu theo giới tính 43

Bảng 4.2 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi 43

Bảng 4.3 Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn 44

Bảng 4.4 Bảng mô tả mẫu theo thời gian công tác 44

Bảng 4.5 Bảng mô tả mẫu theo chức danh 45

Bảng 4.6 Bảng mô tả mẫu theo thu nhập 46

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “bản chất công việc” 47

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 47

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” 47

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” 48

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương và phúc lợi” 48

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “môi trường làm việc” 49

Bảng 4.13 Kết quả chạy lại sau khi đã loại biến MTLV3 50

Bảng 4.14 : Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố 50

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng của nhân viên” 51

Bảng 4.16: Các biến quan sát độc lập sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập 53

Bảng 4.17 KMO and Bartlett's Test các biến độc lập KMO and Bartlett's Test 54

Bảng 4.20: Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA 58

Bảng 4.21: Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test 58

Bảng 4-22: Bảng eigenvalues và phương sai trích đối với biến phụ thuộc 58

Bảng 4-23: Ma trận nhân tố 59

Bảng 4.24: Ma trận tương quan giữa các biến 60

Bảng 4.25 Các giả thuyết cho mô hình 61

Bảng 4.26: Kiểm định đa cộng tuyến 62

Bảng 4.27: Kiểm định Durbin – Watson 65

Bảng 4.28: Kết quả tóm tắt hồi quy sử dụng phương pháp Enter 67

Bảng 4.29 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 67

Bảng 2.30 Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình: 67

Bảng 4.31: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Bản chất công việc” 70

Bảng 4.32 : Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo“Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 72

Bảng 4.33 : Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” 73

Bảng 4.34: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 75

Bảng 4.35: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi” 76

Bảng 4.36: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 77

Bảng 4.37: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” 78

Bảng 4.38: Kiểm định phương sai “theo tuổi” 80

Bảng 4.39 : Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “ theo tuổi” 80

Bảng 4.40: Thống kê mô tả mức hài lòng trung bình theo nhóm “giới tính” 81

Bảng 4.41: Kết quả T- Test so sánh mức độ hài lòng theo nhóm “giới tính” 82

Bảng 4.42: Kiểm định phương sai “ Trình độ học vấn” 83

Bảng 4.43 Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo nhóm “ Trình độ học vấn” 85

Bảng 4.46 Kiểm định phương sai “Chức danh công tác” 87 Bảng 4.47 Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “Chức danh công

tác” 88 Bảng 4.48 Kết quả phân tích sự khác biệt theo nhân tố chức danh đối với các

biến của yếu tố hài lòng chung bằng giá trị Tukey 89 Bảng 4.49 Kiểm định phương sai “ Theo thời gian công tác” 90 Bảng 4.50 Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng 91 Bảng 5.1 Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên theo 7

nhân tố chính 93

Hình 2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy L.W.Porter và E.F Lawler 14

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 26

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức công ty Kỹ thuậy máy bay VAECO 41

Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram 63

Hình 4.2 Đồ thị P- P Plot 64

Hình 4.3 Đồ thị phân tán Scatter plot 64

Hình 4.4 Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 71

Hình 4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 72

Hình 4.6 Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 74

Hình 4.7 Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 75

Hình 4.8 Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 77

Hình 4.9 Mô trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 78

Hình 4.10 Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 79

Hình 5.1 So sánh mứ độ hài lòng của nhân viên theo 7 nhân tố chính 94

Hình 5.2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO 94

TÓM TẮT LUẬN VĂNCHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

Chương này tác giả đi tìm hiểu các công trình nghiên cứu có liên quanđến đề tài đã công bố trên thế giới và trong nước Qua đó tác giả có nhữngnhận xét sơ bộ là các công trình nghiên cứu của các tác giả trên đều đưa ra môhình và sử dụng mô hình để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcủa nhân viên tại các doanh nghiệp mà họ đang công tác hay ở địa bàn họsinh sống Mức độ hài lòng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcũng khác nhau do tính đặc thù về văn hóa, chính trị …

Thông qua tham khảo một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánhgiá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp của các tác giả cũng nhưcác công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan thì hướng nghiên cứu củatác giả dựa trên cơ sở: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp vàchọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhànghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứucủa đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhânviên đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp

Các nghiên cứu trên đã chỉ cho tác giả hướng nghiên cứu lý thuyết về sựhài lòng trong công việc của nhân viên, cách thức sử dụng mô hình, cách sửdụng chương trình SPSS để phân tích số liệu và đưa ra được kết quả cuối cùng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này tác giả sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lýthuyết liên quan đến sự hài long của nhân viên đối với công việc, những môhình nghiên cứu sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòngcủa nhân viên đối với doanh nghiệp Sau đó xác định mô hình nghiên cứu vàcác giả thuyết sự hài lòng của nhân viên đối với công ty kỹ thuật máy bayVAECO

Mô hình của nghiên cứu này được xây dựng trên nền tảng mô hình JDIkết hợp với biến hài lòng công việc tổng thể được tham khảo bởi Spector(1995) và các nghiên cứu sử dụng JDI tại Việt Nam trong việc đánh giá mức

độ hài lòng công việc (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009;

Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012

Xét thấy, việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty kỹthuật máy bay VAECO cũng cần phải đưa ra được các tiêu chí phù hợp để đolường, vì vậy, dựa trên nền tảng mô hình JDI gồm : (1) Bản chất công việc, (2)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương tácgiả viết bài này lựa chọn gộp yếu tố “phúc lợi” vào cùng với tiền lương thành (5)tiền lương và phúc lợi và thêm 01 yếu tố khác gồm: (6) Môi trường làm việc,của tác giả Trần Kim Dung ( 2005) để đưa vào mô hình nghiên cứu sự hài lòngtrong công việc của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

Tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO, để đánh giá thực hiện côngviệc của nhân viên theo tháng, quý, năm cũng là một nội dung quan trọngtrong hoạt động quản trị nhân lực Từ kết quả đánh giá đó, sẽ giúp phòng tổchức lao động xác định mức lương, thưởng sao cho phù hợp với từng nhânviên Vì vậy, nghiên cứu này sẽ bổ sung thêm 01 thành phần nữa là (7) đánhgiá thực hiện công việc

Ngoài ra, nghiên cứu của tác giả còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu

tố cá nhân như (Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, chức danh côngtác, thời gian công tác) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như vậy

mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 7 thành phần chung và 06 yếu tố cá nhân

Các khái niệm:

Đánh giá thực hiện công việc: Liên quan đến thực hiện đo lường kết

quả công việc thực công việc theo chỉ tiêu đề ra trong kỳ đánh giá

Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc,

tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mãi trong công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến những nhận thức của nhân

viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiếntrong tổ chức

Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ qua lại giữa cấp dưới và cấp trên

như sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo, phong cách, cách quản lý của người lãnh đạo

Tiền lương và Phúc lợi: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

công bằng (bên trong và bên ngoài) trong việc trả lương và Liên quan đếnphần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho nhân viên

Môi trường làm việc: Liên quan đến các yếu tố về cơ sở vật chất, thông

tin cần thiết cho công việc, mức độ độc hại và quy định về giờ giấc

Đồng nghiệp: Liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp tại nơi

làm việc

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phầnđối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra cácgiả thuyết nghiên cứu sau:

GIẢ

H1 Bản chất công việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viênH2 Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viênH3 Tiền lương và phúc lợi không ảnh hưởng đến sự hài lòng của

nhân viênH4 Lãnh đạo không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viênH5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến không ảnh hưởng đến sự hài lòng

của nhân viênH6 Đánh giá thực hiện công việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng

của nhân viênH7 Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Trên cơ sở các nghiên cứu về các yếu tố cá nhân tác động tới sự hàilòng của nhân viên của những người nghiên đó, luận văn đưa ra các giảthuyết:

H8: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo tuổi

H9: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo giới tính

H10: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo trình độ

H11: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thu nhập

H12: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo bộ phận công tác

H13: Sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo thời gian công tác

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

1 Xây dựng thang đo

Các thang đo khái niệm trong mô hình “Đánh giá sự hài lòng của nhânviên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO” được kế thừa và hiệu chỉnh đểphù hợp từ các nghiên cứu trước đây

Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo mức độ hài lòng trongcông việc, với mỗi câu hỏi trong bảng hỏi, sau khi thu kết quả về, tác giả mãhóa tất cả các thang đo trong bảng hỏi để phân tích

2 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khámphá, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, phỏng vấn một số người lạo động đểkhám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát nhằm xây dựng thang đo sơ

bộ về sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

3 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng.Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi, thỏa mãn với các tiêu chí: ngôn từ dễ hiểu,không gây hiểu nhầm về ý nghĩa, các phát biểu không bị trùng lắp, cấu trúc và

số lượng câu hỏi hợp lý; thì tiến hành thực hiện thu thập dữ liệu

 Thiết kế mẫu

 Thu thập dữ liệu

 Phân tích dữ liệu

 Đánh giá độ tin cậy thang đo

 Phân tích nhân tố EFA

 Phân tích hồi quy đa biến

 Phân tích sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo các yếu tô

phương sai Nội dung chi tiết như sau:

(1) Mô tả dữ liệu thu thập được: Trong 100 phiếu được phát ra, và

190 phiếu trả lợi qua internet , chỉ có 256 phiếu hợp lệ, tác giả tiến hành mô tả

dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS 220

- Mô tả theo độ tuổi

- Mô tả theo giới tính

- Mô tả theo trình độ học vấn

- Mô tả theo thời gian công tác

- Mô tả theo chức danh

- Mô tả theo thu nhập

(2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Để đánh giá được độ tin cậy

của thang đo, tác giả tiến hành phân tích kết quả thu được từ bảng hỏi, dùngkiểm định Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, với Crobach’s Alpha > 0.6thì số liệu thu được từ bảng hỏi là đáng tin cậy

Tiếp tục dựa vào chỉ số tương quan biến tổng (Corrected Item- TotalCorrelation) >0.4 để loại bớt biến

Kết quả thu được: sau khi kiểm định sự tin cậy thang đo của tất cả các

biến nghiên cứu cho thấy chỉ có duy nhất biến nghiên cứu “môi trường làmviệc” có một biến quan sát (MTLV3) là không phù hợp sẽ bị loại ra khỏi phântích Các biến nghiên cứu đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7 là mức có

sự tin cậy cao

(3) Phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu:

Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo phântích có ý nghĩa tác giả dựa trên 5 tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), hệ số nằm trong đoạn [0.5;1]

là thích hợp cho phân tích nhân tố khám phá

- Hệ số Factors loading nhằm đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tíchEFA, thường Factors loading > 0.4 là được chấp nhận

- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thông kê, thường chọn Sig <0.05 đểcác biến có tương quan với tổng thể

- Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thểhiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

Trong phần này, tác giả phân tích xem các biến độc lập quy định cácbiến phụ thuộc như thế nào, mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức củamối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biếttrước giá trị của biến độc lập

(4) Kiểm định các giả thiết của mô hình

Thông qua mô hình hồi quy, tác giả kiểm định xem sự tác động củacác biến độc lập tới các biến độc lập đồng biến hay nghịch biến so với biến

phụ thuộc dựa vào hệ số beta trong phân tích hồi quy.

Nếu beta > 0 kết luận biến độc lập đồng biến với biến phụ thuộc

Nếu beta < 0 kết luận biến độc lập nghịch biến so với biến phụ thuộc

Kết quả thu được: mô hình hồi quy bội thỏa các điều kiện đánh giá và

kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu Phương trìnhhồi quy chưa chuẩn hóa:

HL= -0.233 + 0.077*BCCV + 0.220*MTLV + 0.267*TL_PL +0.087*LD + 0.123*DTTT + 0.174*DGCV + 0.173*DN

CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH

Tác giả tóm tắt sơ lược về kết quả nghiên cứu, chỉ ra được những nhân

tố nhân viên tại công ty kỹ thuật máy bay VAECO cho điểm thấp về sự hàilòng trong công việc đó là “tiền lương và phúc lơi” và “môi trường làm việc”,chỉ ra nguyên nhân và từ đó đưa ra các giải pháp, làm cơ sở khoa học để banlãnh đạo công ty có thêm thông tin trong công tác quản trị nhân sự của mình

LỜI MỞ ĐẦU

Hiện nay, trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt, mộttrong những yếu tố quan trọng nhất làm nên sự khác biệt và chiếm ưu thếcạnh tranh của một công ty chính là yếu tố con người Các công ty một mặtthu hút những nhân viên giỏi về công ty mình mặt khác tìm cách là giữ chân

họ Đặc biệt trong ngành hàng không, với đặc thù khó đào tạo và chi phí caothì việc giữ chân nhân sự giỏi và giàu kinh nghiệm lại càng quan trọng

Vài năm trở lại đây nhu cầu đi lại, vận chuyển bằng đường không ngàycàng lớn, việc các hãng hàng không tư nhân trong nước được thành lập, và sựnhảy vào của các hàng không thế giới dẫn tới cuộc chiến “giành giật nhân sựgiỏi, lao động tay nghề cao giữa các công ty, hãng hàng không” càng lớn Dovậy các công ty không những cần thu hút được nhân sự giỏi mà còn cần phảilàm hài lòng họ để họ tiếp tục ở lại và cống hiến cho công ty

Những năm trở lại đây, chiến lược phát triển nhân lực của công ty Kỹthuật máy bay VAECO là nâng cao chất lượng nhân sự và thu hút nhân sựgiỏi qua đó nâng cao năng suất lao động Với định hướng này thì việc manglại sự hài lòng cho nhân sự trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó khôngnhững nâng cao hiệu quả lao động mà còn giữ được nhân sự giỏi ở lại và tiếptục cống hiến cho công ty Lấy cơ cở đó làm nền tảng, thì việc đánh giá sự hàilòng của nhân sự trong công ty hiện nay là việc cần làm ngay, nó là cơ sở raquyết định cho bài toán quản trị nhân sự nhằm tạo sự phù hợp với mục tiêuphát triển dài hạn của công ty

Trước đây cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự hàilòng của nhân viên hay sự thỏa mãn của nhân viên ở doanh nghiệp hay tổchức Nhưng hầu hết các nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu một cách tổngquát hoặc có chăng cũng là đi vào một bộ phận chuyên ngành nào đó Còn đối

với một ngành đặc thù như kỹ thuật hàng không thì chưa có nghiên cứu nào.Đây cũng là lý do tác giả chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tạicông ty Kỹ thuật máy bay VAECO”

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là đánh giá sự hài lòng của nhânviên dối với công ty, qua đó kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hàilòng của nhân viên tại công ty Các mục tiêu cụ thể như sau:

 Hệ thống hóa lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp, từ đó xây dụng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhânviên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

 Xác định nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đếnmức độ hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

 Qua các kết quả đánh giá đã có được, kiến nghị một số giải pháp,kiến nghị để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên

Để thực hiện các mục tiêu này cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

 Nhân viên trong công ty có hài lòng không?

 Những nhân tố nào ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên? Nhân

tố nào là quan trọng nhất?

a Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng của nhân viên tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO

b Phạm vi nghiên cứu

 Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty Kỹ thuật máy bayVAECO tại khu vực Miền Bắc

 Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin

về nhân sự được thu thập tại công ty Kỹ thuật máy bay VAECO tại khu vựcMiền Bắc qua 6 năm từ 2008 đến 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính vàphương pháp định lượng

Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: giai đoạn này sử dụng phương pháp

Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với nhân viênnhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tácđộng đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãncủa nhân viên bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và nhân viên bằngnhững câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu

 Giai đoạn nghiên cứu chính thức: giai đoạn này dùng phương pháp

định lượng

Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn và bảng câuhỏi khảo sát Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phươngpháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 300 nhân viên hiện đang làm việc tạicông ty kỹ tuật máy bay VAECO khu vực Miền Bắc

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn nhân viên và bảng câuhỏi khảo sát sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phântích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 22.0

Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởngđến sự thỏa mãn nhân viên bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức

độ thỏa mãn của nhân viên

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua khảo sát và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, đề tàimang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:

 Xác định các nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhânviên tại công ty Đây là cơ sở cho lãnh đạo ra quyết định, cũng như ban hànhchính sách của công ty góp phần nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng củanhân viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng lòng trung thành của họđối với công ty

 Đề tài này có thể là công cụ khảo sát, đánh giá hoạt động quản trịnhân sự tại công ty Nó cũng là một cơ hội để nhân viên nói lên quan điểm, ýkiến của mình giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để kịp thời cónhững kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungluận văn gồm 5 chương như sau:

nghiên cứu liên quan đến sựu hài lòng của nhân viên đối với công việc cũngnhư với công ty Từ đó rút ra mô hình nghiên cứu áp dụng cho đề tài

lòng của nhân viên đối với công việc, những mô hình nghiên cứu sự hài lòng,mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sự hài lòng củanhân viên đối với công ty kỹ thuật máy bay VAECO

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiêncứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ chonghiên cứu định lượng và giới thiệu các tiêu chí áp dụng trong quá trình phântích dữ liệu định lượng, nhập số liệu vào chương trình spss, xử lý số liệu thuđược trên spss.

tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN

QUAN

Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nộidung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vinghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài Chương này tác giảtìm hiểu và trình bày các công trình nghiên cứu liên quan đến sựu hài lòngcủa nhân viên đối với công việc cũng như với công ty Từ đó đưa ra hướngnghiên cứu của đề tài

1.1 Các kết quả nghiên cứu trên thế giới

Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ

và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số nhân viên tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toànhoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng

Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khácnhư sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong côngviệc gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làmviệc nhỏ; (4)Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đềgiám sát; (8) Quan hệ với công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánhvới thu nhập đã cho kết quả như sau: (1) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏamãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điềukiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (2) Nữ có mức độ thỏa mãn

trong trong việc hơn nam; (3)Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với nhữngngười quản lý; (4) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãntrong công việc

Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm: (1) Vị trí công việc,(2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dungcông việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môitrường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

1.2 Các kết quả nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảosát 558 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏamãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người laođộng Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹnăng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thốngthang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mangnặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả lànhững người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấybất mãn về chính sách tiền lương hiện nay Nghiên cứu chỉ ra có 7 yếu tố ảnhhưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bảnchất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồngnghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho

có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc củangười lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương,(3) đồngnghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môitrường làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng củagiảng viên đại học tại TP,Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồngnghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc, (4) lãnh đạo.

Nghiên cứu của PhạmVăn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông chothấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là (1) đồngnghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môitrường làm việc

1.3 Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan

Các kết quả đã công bố trên thế giới đều chỉ ra được mô hình đểnghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối vớicông ty, quốc gia mà họ nghiên cứu, nhưng các nhân tố này cũng có sự khácnhau giữa các nghiên cứu do đặc thù của từng quốc gia hay của từng công ty

do có sự khác nhau về yếu tố chính trị, văn hóa …

Có thể thấy các tác giả trong nước đều đưa mô hình và sử dụng mô hình

để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên tại các doanh nghiệp họ đang công tác, bằng các phương pháp khảo sát,thống kê, so sánh và vận dụng các bảng biểu, sơ đồ để phân tích từ đó đưa ra giảipháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên dưới góc độ của người làm quản lý

1.4 Hướng nghiên cứu của đề tài

Thông qua tham khảo một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánhgiá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp của các tác giả cũng nhưcác công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan thì hướng nghiên cứu củatác giả dựa trên cơ sở: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp vàchọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhànghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứucủa đề tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhânviên đối với doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp

Các nghiên cứu trên đã chỉ cho tác giả hướng nghiên cứu lý thuyết về sựhài lòng trong công việc của nhân viên, cách thức sử dụng mô hình, cách sửdụng chương trình SPSS để phân tích số liệu và đưa ra được kết quả cuối cùng

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ

HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

Chương 2 sẽ tiếp tục với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liênquan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, những mô hình nghiêncứu sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng của nhân viênđối với doanh nghiệp Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

sự hài lòng của nhân viên đối với công ty kỹ thuật máy bay VAECO

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên

2.1.1 Định nghĩa về hài lòng công việc

Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhànghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khácnhau Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu vàmong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các người laođộng về công việc của họ Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhucầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhucầu từ thấp lên cao Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng côngviệc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn từ công việc vànhững gì họ cảm nhận được từ công việc Một số nhà nghiên cứu khác chorằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao độngvới công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke,1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967)

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hàilòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khíacạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của người lao động màtiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công

việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hộithăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập Việc xemxét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừanhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spec-tor, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005).

Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xemxét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực

và tiêu cực) của nhân viên tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành

vi của nhân viên; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh côngviệc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xétdưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của nhân viên vớicông việc nói chung

2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng và các yếu tố của sự hài lòng trong công việc

a Các lý thuyết về sự hài lòng

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăngdần Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loạinhu cầu như sau (hình 1.1):

Hình 2.1 Mô hình Maslow [11]

Trong đó:

Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống,

nhà ở thỏa mãn sinh lý cac các nhu cầu vật chất khác

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi

những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếptục được thỏa mãn

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và

tính bằng hữu

Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên

trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tực và các yếu tố tôn trọng từbên ngoài như địa vị, sự công nhận

Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái

mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm lànhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Sự khácnhau giữa hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp caothường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớnđược thỏa mãn từ bên ngoài Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhậnrộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970(Robins et al, 2002) Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra đượccác bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhậngiá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002)

David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có banhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyềnlực Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảmthấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành độngcủa họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặctính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó là được chấp nhậntình yêu, bạn bè, etc Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốtnhững công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làmviệc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh

và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số ngườicòn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnhnhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩytrong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trịcủa mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp

họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúcđẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố

gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroomchỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con ngườiđặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mụctiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằngkhông; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mụctiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương

tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu

hy vọng là số không hoặc số âm

L.W.Porter và E.F Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một

mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lýthuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2) Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắnghay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng vàxác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiệnnhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của conngười (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thựchiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật)

và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởngnày cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhậnthức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sựthoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Hình 2.2 Mô hình động cơ thúc đẩy L.W.Porter và E.F Lawler [12]

Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúcđẩy Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quảđơn giản

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao độngđược mô rả theo chỉ số JDI Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hộithăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập:

Việc làm hài lòng công việc của nân viên phụ thuộc vào sự hài lòng vớicác thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995dẫn theo Luddy, 2005) Sự phù hợp của công việc với người lao động đượcthể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc cóphù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, ngườilao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc cóđem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không,công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị các phần

thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại

Kết quả thực hiện nhiêm vụ

Sự thỏa mãnĐộn

g cơ

nhân người lao động hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm chothấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người laođộng (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽvới sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999;Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) Quanđiểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khinghiên cứu người lao động cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hộithăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Tuynhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơhội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thứccủa người lao động Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những nhân viên làm việc văn phòng tại

TP Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến

sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối vớinhân viên làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát)cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhânviên Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; HàNam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khíacạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơhội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triểnnhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của nhân viên

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của người lao động.Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sựđối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn

và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ người lao động trong công việc(Robins et al, 2002) Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòngcông việc của người lao động xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn củangười chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của người lao động Theo Ramsey(1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc caohay thấp Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với người lao động cũng có thể

là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người laođộng Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từngười lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong côngviệc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm chothấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc(Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; TrầnKim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011)

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn lànhững người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thânthiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động(Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005) Nhân tốđồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp

đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ khôngcăng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân làđáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việcđược kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison(2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòihỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hàilòng công việc cao hơn Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũngcho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra

sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam KhánhGiao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).

Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành côngviệc Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm chothấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động cóthể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi cómột công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bas-sett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005) Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi(2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc vớinhau bằng phân tích thống kê Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này đượcxem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đónggóp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiệntại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chiacông bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhậpcủa đơn vị khác Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng chothấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuynhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiềnlương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòngcông việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012)

Như vậy, trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả

có điều chỉnh và bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việckhi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanhnghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sựhài lòng của nhân viên trong công việc cũng có sự khác biệt do các yếu tốmang tính cá nhân như : Độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ chuyên môn,thâm niên, chức vụ

2.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng người lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức(Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sựhài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng

và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng,đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các người lao độngmới Đội ngũ người lao động có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoànthành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với người laođộng mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượnglàm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượngthừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng

sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyêngia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọngcủa “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawacho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc cóảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiêncứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trungthành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng cáchoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

Mô hình JDI được sử dụng để thiết kế bảng hỏi và thu thập, phân tích dữliệu trong nghiên cứu này

2.2.1 Độ tin cậy của JDI

Anastasi (1990, dẫn lại từ Luddy, 2005) rằng độ tin cậy là tính thốngnhất của điểm số đánh giá thu được của những người tương tự khi kiểm tra lạivới những thử nghiệm khác nhau Nói cách khác độ tin cậy của thang đo nhân

tố hay một mô hình nghiên cứu được đánh giá dựa trên các nghiên cứu lặp lạicủa nó vẫn đảm bảo được tính tin cậy Để đánh giá độ tin cậy của từng kháiniệm nghiên cứu người ta sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: kỹthuật phân đôi (Split – half technique); phân tích chỉ báo (item analysis) vàphổ biến hơn cả là sử dụng hệ số Cronbach Alpha.

Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các kháiniệm tin cậy Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sátvới nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng hô hình JDI cho thấy các nhân

tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn0.7 Các nghiên cứu khác nhau tại Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tínhtin cậy của JDI Lấy ví dụ nghiên cứu của Futrell (1979) các hệ số alpha đạt

từ 0.67 đến 0.96, nghiên cứu của Nagy (2002) có hệ số từ 0.83 đến 0.9 (dẫntheo Luddy, 2005) Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung(2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấyviệc sử dụng các khái niệm nghiên cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậycần thiết, các hệ số Cronbach Alpha được kiểm tra đều lớn hơn 0.6 Như vậy

có thể thấy rằng JDI là một bộ chỉ số đáng tin cậy để thực hiện các nghiên cứu

về sự hài lòng công việc

2.2.2 Tính hợp lệ của JDI

JDI đã trở lên phổ biến trong nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòngcông việc của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Nagy (2002 dẫn theo Luddy,2005) cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của JDI.Các nghiên cứu khác nhau chỉ ra mối tương quan giữa các yếu tố công việcthuộc mô hình JDI và sự hài lòng công việc Các nghiên cứu độc lập với nhau

đã chứng minh tính hợp lệ của JDI cho đến ngày nay Ví dụ nghiên cứu củaLuddy (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy các nhân tốtrong mô hình JDI đều đạt giá trị phân biệt Điều này cũng được khẳng định

quả nghiên cứu của Kincki et al (2002) cho thấy các chỉ số JDI đạt được tínhnhất quán, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt qua đó xác nhận tínhhợp lệ của JDI

2.2.3 Lý do chọn JDI

Việc sử dụng JDI ngày cảng trở lên phổ biến trong việc đánh giá sự hàilòng công việc, Theo Kerr (1997 dẫn theo Hà Nam Khánh Giao, 2011) chorằng JDI sở hữu những khái niệm nền tảng đáng tốt và đáng tin cậy Luddytổng kết một số lý do các nhà nghiên cứu lựa chọn JDI để đánh giá sự hàilòng công việc như sau:

 Smith (1969) trích dẫn trong Spector (1997) cho rằng các JDI là mộtcông cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giá sự hài lòngcủa công việc;

 Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI

đã được chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứukhác nhau

 JDI được coi là thiết kế cẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đolường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964 được trích dẫn trong Schneider

& Vaught, 1993) Có hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 vànăm 1978 tại bảy tạp chí liên quan đến quản lý hàng đầu thế giới sử dụngkhông quảng cáo đặc biệt các biện pháp của sự hài lòng công việc sử dụng môhình JDI (Yeager, 1981 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993); và

 JDI đã được sử dụng trong các cuộc điều tra trước đó trong khu vựccông để đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động (Schneider

& Vaught, 1993)

 JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc

để hoàn thành (Heneman, Schwab, Fossum và Dyer, 1983)