GỈẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020.PDF

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao ñộng của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một ñịa phương trong một thời ñiểm cụ thể nhất ñịnh; là một bộ phận của các nguồn l

LỮ THỊ THANH THẢO

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TỈNH TIỀN GIANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN DŨNG.

TP Hồ Chí Minh – Năm 2012

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn ñề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Khả năng ứng dụng của ñề tài 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC… 4 1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô 8

1.2.2 Các nhân tố môi trường vi mô 9

1.2.3 Các nhân tố môi trường nội bộ 10

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu 15

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.3 Phát triển khả năng phối hợp 17

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ñịa phương 18

1.4.1 Bình Dương 18

1.4.2 Đồng Nai 19

1.4.3 Cần Thơ 20

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

2.1.Giới thiệu khái quát về tỉnh Tiền Giang 23

2.1.1 Vị trí ñịa lý 23

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 24

2.1.3 Tiềm năng nguồn nhân lực 31

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang 33

2.2.1 Thực trạng nhân lực về số lượng 33

2.2.1.1 Quy mô và tốc ñộ tăng dân số 33

2.2.1.2 Cơ cấu dân số 34

2.2.2 Thực trạng nhân lực về chất lượng 38

2.2.2.1 Về thể lực (y tế, sức khỏe) 38

2.2.2.2 Trí lực 39

2.2.2.3 Đức lực 45

2.3 Các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của tỉnh Tiền Giang về phát triển nguồn nhân lực 46

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang 48

2.4.1 Kết quả và thành tựu 48

2.4.2 Những tồn tại và hạn chế 49

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 51

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH TIỀN GIANG 52

3.1 Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020 52

3.1.1 Quy mô dân số 52

3.1.2 Lực lượng lao ñộng (tổng cung lao ñộng) 52

3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020 54

3.2.1 Mục tiêu chung 54

3.2.2 Mục tiêu cụ thể 54

3.3.1.1.Nâng cao trình ñộ học vấn của nhân lực 55

3.3.1.2 Nâng cao trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực 56

3.3.1.3 Thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài 57

3.3.1.4 Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác ñể phát triển nhân lực 59

3.3.1.5 Nâng cao thể lực của người lao ñộng 60

3.3.2 Nhóm giải pháp về ñảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 60

3.3.2.1 Dự báo nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực 60

3.3.2.2 Quy hoạch, ñầu tư phát triển mạng lưới ñào tạo và dạy nghề 63

3.3.2.3 Huy ñộng các nguồn lực trong xã hội cho phát triển nguồn nhân lực 65

3.3.3 Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 66

3.3.3.1 Hoàn thiện các chế ñộ lương bổng, ñãi ngộ nhân tài 66

3.3.3.2 Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công sở 67

3.3.3.3 Định hướng, phát triển nghề nghiệp cho người lao ñộng 68

3.3.4 Nhóm giải pháp về công tác tổ chức 69

3.3.4.1 Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực 69

3.3.4.2 Sắp xếp lại bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực 71

3.4 Một số kiến nghị 71

3.4.1 Đối với Chính phủ 71

3.4.2 Đối với UBND tỉnh 72

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 73

KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ADB: Ngân hàng phát triển châu Á

KCN: Khu công nghiệp

KTQD: Kinh tế quốc dân

KTTĐPN: Kinh tế trọng ñiểm phía Nam

Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên ñịa bàn theo giá so sánh 27

Bảng 2.2 Trạng thái hoạt ñộng nhân lực giai ñoạn 2000-2010 31

Bảng 2.3 Dân số và tỷ lệ phát triển dân số theo thời kỳ 34

Bảng 2.4 Dân số chia theo ñộ tuổi giai ñoạn 2000-2010 35

Bảng 2.5 Tỷ trọng dân số và chỉ số già hóa 36

Bảng 2.6 Dân số phân theo ñơn vị hành chính của tỉnh 36

Bảng 2.7 Dân số phân theo thành thị và nông thôn 37

Bảng 2.8 Cơ sở y tế và cán bộ y tế giai ñoạn 2000-2010 39

Bảng 2.9 Trình ñộ học vấn của nhân lực 40

Bảng 2.10 Trình ñộ chuyên môn – kỹ thuật lao ñộng 41

Bảng 2.11 Trình ñộ của cán bộ, công chức, viên chức 43

Bảng 2.12 Số lượng, cơ cấu trình ñộ CBCC cấp xã 44

Bảng 2.13 Lao ñộng phân theo trình ñộ trong các khu công nghiệp 45

Bảng 3.1 Dự báo tổng dân số Tiền Giang ñến năm 2020 52

Bảng 3.2 Dự báo dân số trong ñộ tuổi lao ñộng ñến năm 2020 53

Bảng 3.3 Dự báo lực lượng lao ñộng ñến năm 2020 54

Hình 2.1 Tốc ñộ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai ñoạn 2005-2011 24 Hình 2.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai ñoạn 2005 – 2011 25 Hình 2.3 Biểu ñồ tăng trưởng dân số tỉnh Tiền Giang 38Hình 2.4 Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao ñộng năm 2010 42

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn ñề tài

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia Do ñó, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức cần thiết, là một trong những yếu tố quyết ñịnh ñối với tăng trưởng kinh tế cũng như tăng cường sức mạnh quốc gia

Cùng với quá trình công nghiệp hóa và hiện ñại hóa ñất nước, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn ñề cấp thiết ñể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội, là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội của ñất nước

Tiền Giang là một tỉnh vừa nằm trong Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, vừa nằm trong Vùng Kinh tế trọng ñiểm Phía Nam Tiền Giang có những tiềm năng và ñiều kiện thuận lợi về vị trí ñịa lý, tài nguyên thiên nhiên, khí hậu…Bên cạnh ñó, Tiền Giang có quy mô dân số lớn và mật ñộ dân số cao, nguồn lao ñộng dồi dào nhưng trình ñộ lao ñộng và tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo thấp Vì thế, cho ñến nay, Tiền Giang vẫn ñược xem là tỉnh chậm phát triển về nhiều mặt kinh tế - xã hội so với các tỉnh trong vùng

Trong những năm tới, ñể ñáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo ñúng ñịnh hướng ñề ra thì việc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cấp bách ñối với Tiền Giang hiện nay Xuất phát từ thực tiễn trên, ñể góp phần tăng cường hiệu quả cho việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, phục vụ tốt cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất

nước, nên tôi chọn ñề tài “ Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích những ñiều kiện phát triển nhân lực trên ñịa bàn tỉnh như: trình ñộ phát triển kinh tế - xã hội, mạng lưới các cơ sở ñào tạo; phân tích

thực trạng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng; Từ ñó ñánh giá chung tình hình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

- Dựa vào các phân tích, ñánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực cũng như dự báo nguồn nhân lực, ñề tài tập trung ñề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền

Giang ñến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang trong giai ñoạn hiện nay Luận văn nghiên cứu toàn bộ nguồn nhân lực trên ñịa bàn tỉnh Tiền Giang với những nội dung nghiên cứu cụ thể như: tiềm năng nguồn nhân lực; số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật Trọng tâm nghiên cứu là nhóm nhân lực có vai trò quyết ñịnh ñối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tuy nhiên, ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân Vì vậy, luận văn chỉ ñi vào những nội dung cơ bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang ñến năm 2010 và các giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang ñến năm 2020

4 Khả năng ứng dụng của ñề tài

Luận văn nghiên cứu tương ñối có hệ thống các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang Luận văn

có giá trị về mặt lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh ñến năm 2020 Luận văn cũng có thể làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương pháp chủ yếu:

- Phương pháp tổng hợp và thống kê phân tích: sử dụng số liệu của tỉnh thời gian qua, sau ñó phân tích ñánh giá

- Phương pháp tổng kết thực tiễn

6 Kết cấu luận văn

- Mở ñầu

- Chương1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

- Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang

- Kết luận

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao ñộng của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một ñịa phương trong một thời ñiểm cụ thể nhất ñịnh; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng tổ chức

ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và ñức lực (ñạo ñức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt ñộng kinh tế xã hội Đây là những yếu tố quan trọng nhất, quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng và ngoài ñộ tuổi lao ñộng nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao ñộng

Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và ñộ tuổi lao ñộng; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục ñào tạo và thể chất người lao ñộng, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao ñộng ở ñịa phương Trong một chừng mực nào ñó nguồn nhân lực ñồng nghĩa với nguồn lao ñộng

1.1.2 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Từ góc ñộ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao ñộng và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với

việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của ñội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng

và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc ñộ kinh tế, quá trình này ñược mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự ñầu tư vốn ñó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới góc ñộ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào quá trình chính trị như công dân của một nền dân chủ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao ñộng năng ñộng, thể lực và sức lực tốt, có trình ñộ lao ñộng cao, có kỹ năng

sử dụng, lao ñộng có hiệu quả Xét ở góc ñộ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành ñộng và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng Tổng thể phát triển nguồn nhân lực

là các hoạt ñộng nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao ñộng, ñáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có ñược nhờ quá trình ñào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có ñược nhờ vào chế ñộ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

Vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến ñổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm ñáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai ñoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản

lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực

kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết ñịnh Nguồn nhân lực và lực lượng lao ñộng là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng của người dân Như vậy, con người vừa là ñộng lực, vừa là cái ñích của phát triển kinh tế - xã hội

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay ñổi cả cơ cấu kinh tế Những nhân tố liên quan ñến phát triển kinh tế có những ñặc ñiểm riêng của nó Nhân tố ñóng vai trò quan trọng ñối với phát triển kinh tế trước hết ñó là phát triển lực lượng sản xuất trong ñó nhân tố cốt lõi là nguồn lao ñộng Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa ñối với tăng trưởng kinh tế mà còn ñóng vai trò quyết ñịnh ñối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo

tự nhiên ñể tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội ñều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực ñối với sự phát triển của ñất nước ngày càng cao, ñặc biệt ñối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch ñịnh ñường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam

1.1.4 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng từng con người lao ñộng ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -

xã hội trong từng giai ñoạn phát triển

Xây dựng và phát triển ñất nước ñòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu ñồng bộ Nguồn nhân lực ñược coi là vấn ñề trung tâm của sự phát triển Đại hội lần thứ IX của Đảng khẳng ñịnh “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản ñể phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”; “con người và nguồn nhân lực

là nhân tố quyết ñịnh sự phát triển ñất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa” Nguồn lực con người là ñiểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực,

do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao ñộng Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú ña dạng Điều ñó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo ñà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt ñộng của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao ñộng phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình ñộ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ñể tạo ra một ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ ngày càng cao mới ñáp ứng ñược yêu cầu ñó

Sự cần thiết phải nâng cao trình ñộ sức lao ñộng còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển

mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn ñược hoàn thiện ở cấp ñộ cao hơn Đến lượt nó ñòi hỏi việc nâng cao trình ñộ tri thức của người lao ñộng; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu ñòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là ñiều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời ñại; là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện ñại hóa Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền ñề, là cơ sở quyết ñịnh sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển ñất nước

Như vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất và cũng là mục tiêu của sự phát triển Nguồn nhân lực có vị trí, vai trò ñặc biệt ñối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền ñề vững chắc; là nhân tố quyết ñịnh tốc ñộ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Nguồn nhân lực có trình ñộ cao là nền tản vững chắc ñảm bảo cho việc chuẩn

bị tốt và thực hiện thành công quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Chính vì thế, hiện nay trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi ñịa phương ñều ñặc biệt quan tâm ñến nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các nhân tố môi trường vĩ mô

Đối với sự phát triển nguồn nhân lực các nhân tố là môi trường kinh

tế, pháp luật về lao ñộng, thị trường lao ñộng, khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa của một quốc gia:

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp ñến nhu cầu nhân lực cả về chất

lượng và số lượng, tác dụng ñến thu nhập Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực

Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng tác dụng ñến cơ chế và chính sách trả lương của từng ñơn vị, từng doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải ñược phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng tác ñộng ñến chính sách tiền lương của các ñơn vị, doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về mức ñộ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp phải ñược thực hiện phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị kiến thức và kỹ năng mới Do ñó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác ñộng lớn ñến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay ñổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao ñộng Như vậy, nó ảnh hưởng ñến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao ñộ những nhân tố tích cực, ñồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao ñộng của nguồn nhân lực

1.2.2 Các nhân tố môi trường vi mô

Đây là các yếu tố bên ngoài, ñịnh hướng cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực trong ngành Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cạnh tranh thu hút nhân lực của các thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở ñào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác ñộng mạnh ñến số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi ñơn vị, mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ ñơn vị này ñến ñơn vị khác, ñặc biệt là

nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng một ngành luôn có sự tương ñồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở ñào tạo là một trong những nguồn

cung cấp lao ñộng rất quan trọng cho các ñơn vị, doanh nghiệp, khả năng

này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng ñến mức ñộ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ

sở ñào tạo cũng phải ñược xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết ñịnh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác ñộng ñến yếu tố cung trong thị trường lao ñộng ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các ñơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng ñến ñịnh hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi ñơn vị, mỗi doanh nghiệp

1.2.3 Các nhân tố môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong, ảnh hưởng trực tiếp ñến kết quả kinh tế - xã hội Trong phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại, chế ñộ ñãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm về mục ñích, yêu cầu, ñối tượng và cách thức tuyển chọn lao ñộng của doanh nghiệp nhằm ñảm bảo cho doanh nghiệp có ñủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với

cơ cấu phù hợp ñể thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai

Tỉnh nào có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học sẽ thu hút ñược nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban ñầu cao hơn Điều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn

nhân lực Bên cạnh ñó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp ñến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế ñộ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác ñộng ñến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân công ñúng người, ñúng việc, ñánh giá ñúng tính chất và mức ñộ tham gia, ñóng góp của từng người lao ñộng ñể khích lệ, ñãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức ñộ sinh lợi cao của hoạt ñộng chung và tạo ra sự ñộng viên to lớn ñối với người lao ñộng

Chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại là vấn ñề cốt lõi có tác ñộng trực tiếp

và mạnh mẽ ñến phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Trong giai ñoạn ñầu chuyển sang kinh tế thị trường cần quy hoạch dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực cho các ngành theo trung hạn và dài hạn

Chế ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần ñối với người lao ñộng là một

trong những nhân tố cốt lõi ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của từng ñơn vị, doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu ñời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng ñược nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế ñộ khuyến khích vật chất tinh thần ñối với người lao ñộng trong doanh nghiệp là vấn ñề nóng bỏng và cấp thiết Do ñó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện ñồng bộ các chính sách hướng ñến ñộng viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, ñiều kiện làm việc, thực hiện các chế ñộ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng Ở ñây có nhiều vấn ñề ñược ñịnh chế bằng pháp luật lao ñộng

Về tiền lương, ñây là một trong những vấn ñề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan ñiểm, mục tiêu khác nhau khi xếp ñặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà doanh nghiệp ñều hướng ñến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích ñộng viên nhân viên và ñáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn ñến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, trong ñó có phần do khả năng kinh doanh và do các qui ñịnh ràng buộc của Nhà nước Nhưng vấn ñề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm ñược là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với ñích hướng ñến trả tương xứng với khả năng ñóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Việc này ñòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, ñánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ ñược nhân viên giỏi,

về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Sự thành ñạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng ñịnh mình trong nghề nghiệp Do vậy, tài năng và sự ñóng góp tích cực, hiệu quả của họ ñối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyền thống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ ñó ña dạng các hướng phát triển, thăng tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt ñộng nghề nghiệp của mình, ñặc biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính ñại trà không ñem lại hiệu quả cao, không tạo những ñộng lực rõ rệt thúc ñẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng ñể doanh nghiệp có ñiều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, ñặc biệt là

nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt ñể nhân viên khẳng ñịnh và phát triển tối ña năng lực làm việc, học tập nâng cao trình ñộ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa ñộng viên mạnh hơn cả các chế ñộ ñãi ngộ về vật chất

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và ñược duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn

ñề hết sức cần thiết Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa ñược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn ñạo ñức, triết

lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý

và quy tắc chế ñộ Nó ăn sâu vào hoạt ñộng của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo ñuổi và thực hiện các mục ñích Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và ñược coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu ñi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin chung ñược gọi là tri thức thì doanh nghiệp ñó khó có thể ñứng vững và tồn tại ñược Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là ñối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ ñược sức sáng tạo của người lao ñộng, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; ñối ngoại phải ñược xã hội bản ñịa chấp nhận Cả hai mặt này ñều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, liên quan tới quan niệm giá trị, ñặc trưng

hành vi của dân tộc ñó Nếu doanh nghiệp biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ ñang sống thì họ sẽ thành công

Về công tác quản lý, ñiều hành, các nhà quản trị ñều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần

bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn ñến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo và ñáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sự cao cấp cũng rất cần ñược coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp ñơn xin nghỉ việc có thể chỉ bắt nguồn từ sự không thỏa mãn với phương thức quản lý ñiều hành của cán bộ phụ trách trực tiếp

Tóm lại, môi trường làm việc gắn liền với việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo ñộng lực và môi trường hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, ñịnh hướng suy nghĩ và hành ñộng của các thành viên sao cho phát huy ñược cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, ñồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc ñộ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp ñược phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh ñạo, quan hệ giữa các nhân viên

và ñặc ñiểm nhân viên

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là ñiều kiện tiên quyết ñể ñảm bảo cho việc thực thi các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp ñã xây dựng ñược những kế hoạch ñào tạo, chế ñộ ñãi ngộ… thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

Công nghệ trình ñộ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó ñặt ra những yêu cầu cần phải ñược ñảm bảo số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao ñộng phải có trình ñộ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao ñộng tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất ñang ñược áp dụng và những dự kiến thay ñổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ñộ tuổi, cơ cấu giới tính, trình

ñộ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các thành phần kinh tế nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai ñoạn hiện tại hay tương lai Chính vì vậy, vấn ñề ñảm bảo ñủ số lượng với cơ cấu phù hợp là vấn ñề cần ñược quan tâm ñúng mức Việc ñảm bảo nguồn nhân lực ñủ về số lượng

và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch ñịnh, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo cho từng ñơn vị, từng doanh nghiệp thực hiện thành công phát triển nguồn nhân lực

Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực các kế hoạch và các chương trình nhằm ñảm bảo rằng tổ chức sẽ có ñủ số lượng lao ñộng và bố trí

họ ñúng công việc Hoạch ñịnh nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực ñược thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển ñược ñúng người cho ñúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên, nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và ñồng bộ ngày càng nâng cao thể lực, trí lực (trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ) và ñức lực (ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng)

Thể lực

Nhằm ñảm bảo cho việc áp dụng tốt các phương pháp sản xuất công

nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện ñại, ñòi hỏi người lao ñộng phải có thể lực trên các khía cạnh:

- Có sức chịu ñựng dẻo dai ñáp ứng những quá trình sản xuất liên tục

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao ñộ năng lực sáng tạo của mỗi người lao ñộng

Để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực cần những tiêu chuẩn về thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt ñộng của mình Từ ñó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao ñộng và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao ñộng

Trí lực

Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh về tiến bộ khoa học - công nghệ như hiện nay, người lao ñộng cần phải ñược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng ñể nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao ñộng

Để nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, các ñơn vị, các doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch chương trình ñào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi ñối tượng nhân viên

và nhà Quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình ñộ chuyên môn nghiệp

vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai ñoạn và quá trình kiểm tra kết quả ñào tạo là công việc không thể thiếu

Đức lực

Phẩm chất ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng ảnh hưởng trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý ñến thể lực và trí tuệ mà coi trọng cả về ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao ñộng nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống, trong ñó có giá trị ñạo ñức của người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: Tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực, tự cường, ñộc lập, sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời ñại

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về ñạo ñức, tác phong của người lao ñộng, ñòi hỏi các ñơn vị, doanh nghiệp cần xây dựng ñội ngũ lao ñộng của mình ñạt ñược những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng ñộng trong công việc

- Có khả năng chuyển ñổi công việc cao, thích ứng với những thay ñổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.3.3 Phát triển khả năng phối hợp

Phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm cần ñược quan tâm ñúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại ñơn vị ñã trở nên phổ biến và cần thiết, bởi vì không có ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau, vai trò làm

việc theo nhóm ngày càng ñược nhận thức và ñánh giá cao, nó cũng quyết ñịnh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển khả năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc ñẩy hiệu quả công việc, việc phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với trưởng nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc theo nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần ñạt ñược những kỷ năng cần thiết như: giải quyết vấn ñề, giao tiếp Để thực hiện tốt ñiều này cần lưu ý:

- Các Nhà lãnh ñạo cần tự coi mình là người ñóng vai trò ñiều phối viên chứ không phải ở vai trò “Ông chủ” như trước ñây, tuyệt ñối không ñược có ý ñịnh sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào

- Các thành viên trong nhóm phải ñủ dũng cảm, ñể thường xuyên yêu cầu trong nhóm phản hồi trung thực của mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc

ñể phát triển một chiến lược thay ñổi hành vi, theo ñuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay ñổi ñó

- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm phát triển ñược chiến lược thay ñổi hành vi của mình thay vì ñể người lãnh ñạo phát triển chiến lược ñó và áp ñặt nó cho các thành viên

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ñịa phương 1.4.1 Bình Dương

Năm 1997, tỉnh Bình Dương là ñịa phương “thường thường bậc trung”

so với mặt bằng chung trong cả nước Tuy nhiên, với chủ trương “trải thảm

ñỏ ñón nhà ñầu tư, ñón nhân tài” sau 15 năm, Bình Dương ñã có những bước tiến vượt bậc, thu hút mạnh mẽ về ñầu tư, thu ngân sách cao, hạ tầng cơ sở ñược ñầu tư khang trang, bài bản… Một trong những chính sách ñể Bình Dương trở thành tỉnh công nghiệp là nhờ chính sách thu hút ñầu tư, nguồn

nhân lực thông thoáng Thực hiện tốt công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương ñã ban hành Quyết ñịnh

số 74/2011/QĐ-UBND, ngày 21-12-2011, về quy ñịnh chính sách thu hút, chế

ñộ hỗ trợ ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo quyết ñịnh này, các ñối tượng ñược hỗ trợ tối ña nhằm yên tâm việc học tập, trang bị kiến thức ñể trở

về xây dựng và phục vụ quê hương Nhờ chính sách ñãi ngộ, hỗ trợ của tỉnh nên phong trào học tập, rèn luyện tay nghề, nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ của ñội ngũ cán bộ công chức ngày một phát huy Lãnh ñạo các ñơn vị, sở, ngành cũng luôn tạo ñiều kiện thuận lợi cho người ñi học và người ñược ñi học yên tâm chuyện học hành sau về cống hiến lại cho ñơn vị,

cơ quan mình

1.4.2 Đồng Nai

Với môi trường kinh tế phát triển, nhu cầu lao ñộng tăng nhanh, hàng năm tỉnh Đồng Nai thu hút một số lượng lớn lao ñộng của các tỉnh khác trong nước về làm việc Tính ñến năm 2010, tổng số lao ñộng ngoài tỉnh về làm việc tại Đồng Nai khoảng 237.000 người Nhìn chung, số lao ñộng do tăng tự nhiên và tăng cơ học ñều có ñộ tuổi dưới 30, chất lượng lao ñộng tốt, có văn hóa, có sức khỏe, nhiều người ñã qua ñào tạo

Nhờ những lợi thế về giao thông, gần sân bay, cảng quốc tế, nguồn nhân lực dồi dào, thủ tục ñầu tư thông thoáng , tỉnh Đồng Nai sẽ là ñiểm ñến hấp dẫn của các doanh nghiệp Châu Âu Tuy nhiên, tỉnh này cần giải ñược bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhà ñầu tư Vì vậy, ñể ñón các nhà ñầu tư châu Âu, ngoài việc quy hoạch các KCN, Khu liên hiệp Công nông nghiệp, ñầu tư hạ tầng giao thông , tỉnh ñã có chiến lược ñầu tư vào khoa học công nghệ và ñào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp phụ trợ và công nghệ cao

Bên cạnh ñó, nhằm tạo ra một nguồn lực có trình ñộ ñể thu hút các nhà ñầu tư Trong thời gian qua, Đồng Nai ñã nỗ lực thực hiện việc xã hội hóa giáo dục một cách toàn diện Thực hiện xã hội hóa mạnh mẽ ở các cấp phổ thông, ñào tạo nghề, vận ñộng trao học bổng, xây trường học ñể ngành giáo dục có thể phát triển xứng tầm với sự phát triển kinh tế của ñịa phương

Một trong những ñiểm nổi bật là Đồng Nai ñã tạo ñiều kiện cho các trường tư thục phát triển tương ñối nhiều với số lượng nhất nhì Đông Nam Bộ (chỉ sau TP.HCM) Sự khuyến khích, tạo ñiều kiện về quỹ ñất tương ñối kịp thời của tỉnh ñã giúp các nhà ñầu tư mạnh dạn ñổ vốn vào chung tay thực hiện

xã hội hóa với tỉnh Sự thành công của các trường này ñã giảm tải khá nhiều cho các trường công lập, ñáp ứng ñược phần nhiều nhu cầu học tập của một lực lượng lao ñộng khổng lồ trên ñịa bàn tỉnh

1.4.3 Cần Thơ

Thành phố Cần Thơ là trung tâm kinh tế - xã hội và là hạt nhân về giáo dục và ñào tạo của vùng ñồng bằng sông Cửu Long Với hệ thống các Trường ñại học, Cao ñẳng, Trung tâm nghiên cứu khoa học, nhiều năm qua Cần Thơ

ñã góp phần ñào tạo một ñội ngũ trí thức trẻ và công nhân có tay nghề cao không những cho thành phố mà cho cả vùng ñồng bằng sông Cửu Long

Từ năm 2005 ñến nay, chính sách và cơ chế phát triển nguồn nhân lực ñược cấp ủy, chính quyền thành phố ñặc biệt quan tâm Cùng với chương trình Mê Kông 1000 của các tỉnh ñồng bằng sông Cửu Long nhằm ñào tạo một nghìn cán bộ có trình ñộ sau ñại học ở nước ngoài, Cần Thơ cũng ñưa ra

ñề án Cần Thơ - 150 ñể ñào tạo 150 cán bộ có trình ñộ thạc sĩ, tiến sĩ Tiếp

ñó, năm 2007, UBND thành phố Cần Thơ ñề ra chương trình xây dựng và phát triển giáo dục - ñào tạo nguồn nhân lực thành phố ñến năm 2010 và tầm nhìn ñến năm 2020, ban hành quy ñịnh về thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực giai ñoạn 2007-2010

Song song ñó, ñể thu hút nhân tài từ các trung tâm kinh tế về Cần Thơ làm việc, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ ñã ban hành Quyết ñịnh số 44/2010/QĐ-UBND ngày 26 tháng 11 năm 2010 ban hành quy ñịnh thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ Thực hiện chế ñộ ưu ñãi ñối với những người có trình ñộ chuyên môn ñáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của thành phố; hỗ trợ, khuyến khích Cán

bộ công chức viên chức cấp thành phố, quận, huyện và xã, phường, thị trấn ñào tạo nâng cao trình ñộ phù hợp với công việc ñang làm

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao ñộng của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một ñịa phương trong một thời ñiểm cụ thể nhất ñịnh; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy ñộng tổ chức

ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai ñoạn phát triển

Xây dựng và phát triển ñất nước ñòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu ñồng bộ Nguồn nhân lực ñược coi là vấn ñề trung tâm của sự phát triển Nguồn lực con người

là ñiểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do ñó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nội dung phát triển nguồn nhân lực tập trung vào ba vấn ñề chính: ñảm bảo ñủ số lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển khả năng phối hợp trong công việc theo nhóm

Từ những cơ sở lý luận, quan ñiểm, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta thời gian qua và hướng sắp tới; cùng những kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực của các ñịa phương…giúp chúng ta nhận thức ñược việc quan tâm triển khai các giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực là bắt buộc và cần thiết ñối với tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

ñô thị loại 2 - trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội của tỉnh

Tiền Giang có vị trí ñịa lý kinh tế - chính trị khá thuận lợi, nằm trên các trục giao thông - kinh tế quan trọng như quốc lộ IA, quốc lộ 50, quốc lộ 60, quốc lộ 30, ñường cao tốc thành phố Hồ Chí Minh - Trung Lương (Mỹ Tho) - Cần Thơ, trong ñó ñoạn ñến Trung Lương ñã ñưa vào hoạt ñộng và ñoạn từ Trung Lương ñến Mỹ Thuận ñang triển khai xây dựng nối thành phố Hồ Chí Minh, vùng Đông Nam bộ với các tỉnh ñồng bằng sông Cửu Long, tạo cho Tiền Giang vị thế của một cửa ngõ của các tỉnh miền Tây về thành phố Hồ Chí Minh và vùng Kinh tế trọng ñiểm Phía Nam Mặt khác, Tiền Giang còn

có 32 km bờ biển và hệ thống các sông Tiền, sông Vàm Cỏ Tây, sông Soài Rạp, kênh Chợ Gạo (ñang triển khai nạo vét mở rộng) nối liền các tỉnh ñồng bằng sông Cửu Long với thành phố Hồ Chí Minh và là cửa ngõ ra biển Đông của các tỉnh ven sông Tiền

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Từ năm 2000 ñến nay kinh tế - xã hội của tỉnh ñạt ñược nhiều thành tựu quan trọng Kinh tế phát triển với tốc ñộ nhanh cùng với việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế ñúng hướng ñã góp phần nâng cao ñời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Các hoạt ñộng văn hoá - xã hội cũng có nhiều chuyển biến tích cực

Về Kinh tế

Nhờ thực hiện có hiệu quả các giải pháp phát triển kinh tế - xã hội, nhất

là trong lĩnh vực cải thiện môi trường ñầu tư, thu hút ñầu tư phát triển công nghiệp, khu công nghiệp, ñầu tư cơ sở hạ tầng, cải cách thủ tục hành chính nên tốc ñộ tăng trưởng kinh tế (GDP) tăng khá nhanh, giai ñoạn 2006-2010 tăng 11,0%/năm bình quân 10 năm 2001-2010, tăng 10,0%/năm, trong ñó, khu vực I tăng 5,3%, khu vực II tăng 18,2%; khu vực III tăng 11,6%; năm

2011 ñạt 10,5% Thu nhập bình quân ñầu người ngày càng ñược cải thiện, từng bước thu hẹp khoảng cách với các vùng và cả nước, từ 4,3 triệu ñồng (2000) tăng lên 7,8 triệu ñồng (2005) và ñạt 20,6 triệu ñồng (2010), tương ñương 1.089 USD, bằng 90,7% thu nhập bình quân ñầu người của cả nước Năm 2011, thu nhập bình quân ñầu người ñạt 27,7 triệu ñồng, tương ñương 1.318 USD

Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Hình 2.1 Tốc ñộ tăng trưởng kinh tế tỉnh Tiền Giang giai ñoạn 2005-2011

Cơ cấu kinh tế có bước chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng khu vực nông lâm ngư nghiệp giảm nhanh, từ 56,5% năm 2000 giảm xuống còn 48,1% năm 2005 và còn 44,6% năm 2010; tốc ñộ tăng trưởng của ngành công nghiệp khá nhanh nên tỷ trọng khu vực công nghiệp - xây dựng tăng từ 15,3% năm 2000 lên 22,4% năm 2005 và 28,3% năm 2010; tỷ trọng khu vực dịch vụ tăng từ 28,2% năm 2000 lên 29,5% năm 2005 và giảm còn 27,1% năm 2010 Riêng năm 2011, tỷ trọng khu vực nông lâm ngư nghiệp ñạt 47,2%; công nghiệp – xây dựng giảm xuống 27,1% do tốc ñộ tăng trưởng của ngành xây dựng thấp so với cùng kỳ; khu vực dịch vụ ñạt 25,7%

44,0

26,0 30,0

49,5

22,7 27,8

48,1

23,6 28,4

46,4

24,6 29,0

47,2

27,1 25,7

Hình 2.2 Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tiền Giang giai ñoạn 2005 –

2011

Tổng thu ngân sách tăng nhanh, từ 1.090 tỷ ñồng năm 2000 tăng lên 2.750 tỷ ñồng năm 2005 và ñạt 5.016 tỷ ñồng năm 2010 Tổng chi ngân sách tăng bình quân 18,4%/năm, từ 878 tỷ ñồng (2000) tăng lên 2.656 tỷ ñồng (2005) và 4.764 tỷ ñồng (2010) Tổng vốn ñầu tư toàn xã hội giai ñoạn 2001-

2005 ñạt trên 17,3 ngàn tỷ ñồng và giai ñoạn 2006-2010 ñạt trên 44,5 ngàn tỷ ñồng Tỷ trọng vốn ñầu tư toàn xã hội so với GDP trong 10 năm là 36,9% Tổng nguồn vốn ñầu tư phát triển năm 2010 tăng gấp 6,2 lần so với năm

2000 Trong năm 2011 do triển khai thực hiện các giải pháp kiềm chế lạm phát, ổn ñịnh kinh tế vĩ mô nên các nguồn vốn trong nước như vốn ngân sách, vốn tín dụng ñầu tư không ñạt mục tiêu ñề ra Tuy nhiên nguồn vốn nước ngoài tăng nhanh ñã góp phần làm cho tổng vốn ñầu tư trên ñịa bàn tỉnh ñạt

14.923 tỷ, vượt chỉ tiêu ñề ra, tăng 14,2% so với năm 2010

Tốc ñộ tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu hàng năm ñạt 17,5%/năm, trong ñó giai ñoạn 2001-2005 tăng 12,6%/năm và giai ñoạn 2006-2010 tăng 22,5%/năm Kim ngạch xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ ñến cuối năm 2010 ñạt 495 triệu USD, tăng gấp hơn 5 lần so với năm 2000; trong ñó, mặt hàng thủy sản năm 2010 tăng gấp 16,5 lần so với năm 2000 và chiếm trên 60% tổng kim ngạch xuất khẩu Kim ngạch nhập khẩu tăng bình quân hàng năm là 19,5%/năm, trong ñó mặt hàng nhập khẩu chủ yếu là nguyên, nhiên, vật liệu chiếm trên 70%

Bảng 2.1 Tổng sản phẩm trên ñịa bàn theo giá so sánh

Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh tiền Giang 2011 [4]

Bên cạnh ñó, tình hình kinh tế của tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế: tăng trưởng kinh tế chưa ổn ñịnh, chất lượng tăng trưởng chưa cao, sức cạnh tranh của nhiều sản phẩm hàng hoá của tỉnh còn thấp Quy mô của các doanh nghiệp trên ñịa bàn tỉnh còn nhỏ, cơ sở vật chất kỹ thuật còn lạc hậu, vốn cho ñầu tư ñổi mới trang thiết bị thiếu, vốn lưu ñộng thấp, không ñáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đa số các doanh nghiệp ở tỉnh là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm ñến 99,4% về số lượng doanh nghiệp Trình ñộ năng lực quản lý kinh tế của những người quản lý doanh nghiệp còn hạn chế Hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao, khó khăn về thị trường tiêu thụ và thị trường nguyên liệu

Cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch chậm, nhất là trong giai ñoạn 2006-2010; khu vực nông lâm ngư nghiệp vẫn còn chiếm tỷ trọng cao trong

cơ cấu kinh tế, ñặc biệt là tỷ lệ lao ñộng nông nghiệp trong cơ cấu lao ñộng ngành nghề vẫn còn chiếm ña số

Sản xuất nông nghiệp còn mang tính tự phát và rủi ro cao; quy mô, năng suất, chất lượng chưa ñáp ứng yêu cầu sản xuất hàng hóa và phục vụ công nghiệp chế biến; thị trường tiêu thụ, giá cả nông sản phẩm còn nhiều biến ñộng thất thường; tỷ lệ hao hụt trong thu hoạch, bảo quản còn cao; ñiều kiện khí hậu thủy văn diễn biến ngày càng phức tạp (xâm nhập mặn sâu, hạn hán, bão, lũ, môi trường nuôi trồng thủy sản nhiều thay ñổi, dịch bệnh luôn ñe dọa ) làm cho ñộ ổn ñịnh trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn và nông dân vẫn còn nhiều vấn ñề bất cập trong quá trình phát triển

Sản xuất công nghiệp phát triển chưa mang tính bền vững; ngoài chế biến thủy sản, thức ăn chăn nuôi, may mặc, chế biến lương thực, rau quả có khả năng cạnh tranh trên thị trường, còn ña số các sản phẩm khác có sức cạnh tranh thấp, chưa ñáp ứng ñược yêu cầu hội nhập; phần lớn các doanh nghiệp

có qui mô nhỏ, trình ñộ công nghệ thấp, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao, khả năng tích lũy còn thấp trong khi khả năng tiếp cận với ngân hàng ñể ñầu tư phát triển sản xuất còn nhiều hạn chế

Chất lượng các hoạt ñộng dịch vụ còn thấp dẫn ñến hiệu quả toàn ngành chưa cao, chưa phát triển ña dạng các loại hình dịch vụ Thương nghiệp chưa thực sự ñóng vai trò cầu nối giữa sản xuất và tiêu dùng, còn nhỏ lẻ, tính

tổ chức và vận hành toàn hệ thống chưa cao Du lịch chưa có nhiều chuyển biến, sản phẩm du lịch tuy từng bước ñược cải thiện nhưng chưa ña dạng, phong phú; trình ñộ năng lực, nguồn nhân lực chưa ñáp ứng yêu cầu; công tác tuyên truyền quảng bá du lịch chưa ñi vào chiều sâu; hoạt ñộng lữ hành quốc tế của các doanh nghiệp Tiền Giang chỉ tiếp nhận khách quốc tế từ các hãng lữ hành lớn ở thành phố Hồ Chí Minh ñưa xuống là chủ yếu…Các loại hình dịch vụ khác như tín dụng ngân hàng, tư vấn, bảo hiểm chưa phát triển ñủ mạnh Công tác

giáo dục ñào tạo, nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ còn nhiều hạn chế

Cơ sở hạ tầng tuy ñược quan tâm ñầu tư, nhưng còn nhiều khó khăn hạn chế, thiếu vốn ñầu tư, nhất là hệ thống giao thông, ñiện, nước ñã ảnh hưởng rất lớn trong thu hút ñầu tư phát triển các khu, cụm công nghiệp, khu thương mại - dịch vụ ở khu vực Đông Nam Tân Phước, khu vực Gò Công

Nguồn nhân lực chưa ñáp ứng yêu cầu phát triển kể cả về số lượng và chất lượng, ñặc biệt là lực lượng lao ñộng có tay nghề, trình ñộ chuyên môn cao; tác phong công nghiệp của người lao ñộng chưa cao

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội

Lĩnh vực văn hóa- xã hội có những chuyển biến tích cực; bước ñầu thực hiện có kết quả chủ trương xã hội hóa ở một số lĩnh vực, huy ñộng nhiều nguồn lực ñể xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật

Sự nghiệp giáo dục và ñào tạo tiếp tục phát triển, cơ bản ñáp ứng nhu cầu học tập của nhân dân Mạng lưới trường học các cấp ñược bố trí tương ñối phù hợp; quy mô ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tăng nhanh; chất lượng giáo dục- ñào tạo ngày càng ñược nâng cao Tỷ lệ huy ñộng học sinh so với ñộ tuổi: mầm non ñạt 5,4%, mẫu giáo ñạt 56,6%, tiểu học ñạt 99,26%, trung học cơ sở ñạt 88,35%, trung học phổ thông ñạt 47,43% Tỷ lệ số trường ñạt chuẩn quốc gia là 15% (78/521), trong ñó: mẫu giáo 3%, tiểu học 29,1%, trung học cơ sở 4% và trung học phổ thông 5,8%

Mạng lưới y tế tuyến xã, huyện, tỉnh từng bước ñược nâng cấp và xây dựng mới, cơ bản ñáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân Đã triển khai có hiệu quả một số chương trình mục tiêu y tế quốc gia như: sốt rét, sốt xuất huyết, lao, phòng chống suy dinh dưỡng… không ñể dịch bệnh nguy hiểm xảy ra Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm từ 28,2% (2000) xuống còn 22,0% (2005) và còn 16,9% (2010); tỷ lệ trẻ em tử vong dưới 01

tuổi giảm từ 5,5‰ (2000) xuống còn 5‰ (2005) và còn 3,15‰ (2010); số bác sỹ trên vạn dân tăng từ 2,9 bác sĩ (2000) lên 4,5 bác sĩ (2005) và 5,2 bác

sĩ (2010; số giường bệnh trên 1 vạn dân tăng từ 15,31 giường (2000) lên 16,5 giường (2005) và ñạt 19,5 giường (2010)

Hoạt ñộng văn hóa thông tin, văn học nghệ thuật, báo chí, phát thanh truyền hình ñã từng bước ñổi mới về nội dung, hình thức; lượng thông tin phong phú, nhiều chiều hơn Phong trào thể dục thể thao có bước phát triển Đến cuối năm 2010, có 92% hộ ñạt tiêu chuẩn gia ñình văn hóa; 822/1009 ấp, khu phố ñược công nhận danh hiệu văn hóa, ñạt tỷ lệ 81,5% và có 44/169 ñơn

vị ñược công nhận xã, phường văn hoá, ñạt tỷ lệ 26,03%

Thực hiện có kết quả chương trình xóa ñói giảm nghèo, Giảm tỷ lệ hộ nghèo (chuẩn nghèo 2006-2010) từ 20,3% xuống còn 7,04% tổng số hộ, bình quân mỗi năm giảm từ 2,5-3,0% Giải quyết việc làm trong 10 năm là 204.270 lao ñộng, mỗi năm bình quân ñạt 20.427 lao ñộng, trong ñó giai ñoạn 2001-2005 là 96.270 lao ñộng và giai ñoạn 2006-2010 là 108.000 lao ñộng

Tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo tăng từ 10,5% (2000) lên 23,1% (2005) và 35% (2010)

Công tác dân số - kế hoạch hóa gia ñình có tiến bộ, Mức giảm sinh bình quân hàng năm ñạt 0,41‰/năm, trong ñó giai ñoạn 2001-2005 là 0,53‰ và giai ñoạn 2006-2010 là 0,29‰ Năm 2010, tỷ lệ sinh là 1,56% và tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 1,06%

Các yếu tố kinh tế - xã hội của Tiền Giang ñã góp phần thúc ñẩy tích cực sự phát triển nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần Thứ nhất, kinh

tế phát triển, quy mô sản xuất ñược mở rộng, giải quyết việc làm cho người lao ñộng; thứ hai, thu nhập bình quân ñầu người tăng, ñiều kiện sống ñược cải thiện, ñồng thời các dịch vụ xã hội như y tế, giáo dục, giải trí… ngày càng

phát triển, người dân có ñiều kiện và cơ hội ñể nâng cao dân trí, sức khỏe, ñời sống văn hóa tinh thần

2.1.3 Tiềm năng nguồn nhân lực

Nguồn lao ñộng Tiền Giang ñã có những chuyển biến tích cực, ñội ngũ lao ñộng trong ñộ tuổi tham gia làm việc trên ñịa bàn tỉnh tăng, bình quân tăng trong giai ñoạn 2001-2010 là 0,9%/năm Trong ñó, tỷ lệ lao ñộng ñang làm việc trong nền kinh tế có xu hướng tăng dần, bình quân tăng 1,1%/năm trong giai ñoạn 2001-2010, nâng tỷ trọng lao ñộng trong ñộ tuổi ñang làm việc từ 84,6% năm 2000 lên 85,5% năm 2005 và 86% năm 2010 Các chỉ số

cơ bản tốt như: tỷ lệ lao ñộng ñang ñi học tăng dần, tỷ lệ nội trợ giảm dần…

Lao ñộng không hoạt ñộng trong nền kinh tế có xu hướng giảm dần về

số tuyệt ñối và tỷ trọng Năm 2000, lao ñộng không làm việc chiếm 15,4%, ñến năm 2010 giảm còn 14% Trong ñó, giảm chủ yếu ở tỷ lệ những người nội trợ Với những ñối tượng còn lại gồm học sinh, sinh viên, mất sức lao ñộng và các tình trạng khác ñều có xu hướng tăng dần

Bảng 2.2 Trạng thái hoạt ñộng nhân lực giai ñoạn 2000-2010

1.1 LĐ làm việc trong nền KTQD 818.032 81,6 879.184 82,6 912.836 83,0 1,1 1.2 Lao ñộng không có việc làm 30.164 3,0 31.469 3,0 33.227 3,0 1,0

2.2 Đang ñi học 60.591 6,0 61.772 5,8 63.335 5,8 0,4 2.3 Mất sức lao ñộng 7.741 0,8 8.002 0,8 8.042 0,7 0,4 2.4 Tình trạng khác 9.576 1,0 12.824 1,2 14.771 1,3 4,4

Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư Tiền Giang và tổng hợp của tác giả

Về hệ thống ñào tạo, toàn tỉnh hiện có 23 cơ sở dạy nghề công lập trong

ñó có 2 ñơn vị ñào tạo do Trung ương quản lý và 19 cơ sở ñào tạo do ñịa phương quản lý Cụ thể như sau:

- Trường Đại học Tiền Giang

Qui mô ñào tạo hiện nay khoảng 11.000 học viên, số lượng tuyển sinh hàng năm 3.000 – 3.200 học viên, trong ñó bậc ñại học 25%, bậc cao ñẳng 53% và khoảng 22% là bậc trung cấp Các ngành ñào tạo chính là các ngành

sư phạm toán, ngữ văn, vật lý, giáo dục tiểu học; kế toán, quản trị kinh doanh, công nghệ kỹ thuật xây dựng, tin học

- Trường Cao ñẳng Y tế Tiền Giang

Qui mô ñào tạo khoảng 2.000 học viên Hàng năm, tuyển sinh trung bình gần 1.200 học viên, trong ñó, ñào tạo dài hạn chiếm 46%, còn lại là ngắn hạn và dạy nghề Ngành nghề ñào tạo chủ yếu là ñiều dưỡng, dược sĩ trung học, ñiều dưỡng ña khoa, hộ sinh, dược tá

- Trường Cao ñẳng Nông nghiệp Nam bộ.

Qui mô ñào tạo trên 2.000 học viên, trong ñó trên 9,7% hệ cao ñẳng, trên 77% hệ trung cấp, còn lại khoảng 12% là dạy nghề Các ngành nghề ñào tạo gồm: Thú y, Bảo vệ thực vật, thủy lợi, tài chính - kế toán, quản lý ñất ñai, khảo sát ñịa hình, chế biến

- Các trường Trung cấp chuyên nghiệp: Có 06 trường trung cấp chuyên nghiệp có dạy nghề, qui mô ñào tạo khoảng 11.500 học viên, hàng năm ñào tạo trên 1.000 học viên

- Các trường dạy nghề và trung tâm:

Có 5 trường dạy nghề bao gồm 01 trường Cao ñẳng nghề Tiền Giang

và 04 trường trung cấp nghề với tổng quy mô ñào tạo của 04 trường là 2.900 học sinh, hàng năm tuyển sinh ñào tạo trên 2.500 học viên Các trường dạy nghề chủ yếu ñào tạo dài hạn, gồm các ngành nghề ñào tạo chính là sửa chữa

ô tô, cắt gọt kim loại, hàn, ñiện tử, ñiện lạnh, máy tính, may công nghiệp Các ñối tượng tập trung ñào tạo là người lao ñộng khi có nhu cầu học nghề, giải quyết việc làm

Ngoài ra, toàn tỉnh có 03 trung tâm giới thiệu việc làm, 02 trung tâm dạy nghề (Châu Thành và Tân Phước) và 03 Trung tâm Kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp, với tổng qui mô ñào tạo 1.100 học viên, các nghề ñào tạo ngắn hạn như: ñiện công nghiệp, ñiện tử, may, máy tính, sửa chữa xe gắn máy, nông nghiệp Ngoài ñào tạo tập trung tại cơ sở, các cơ sở dạy nghề còn tổ chức dạy nghề kỹ thuật nông - ngư nghiệp lưu ñộng cho lao ñộng nông thôn

Ngoài các cơ sở dạy nghề công lập, thời gian qua tỉnh có trên 5 cơ sở dạy nghề ngoài công lập, ña số có quy mô nhỏ ñào tạo khoảng hơn 500 học viên chủ yếu chỉ ñào tạo nghề ngắn hạn

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Tiền Giang

2.2.1 Thực trạng nhân lực về số lượng

2.2.1.1 Quy mô và tốc ñộ tăng dân số

Dân số trung bình năm 2010 của tỉnh Tiền Giang là 1.677.986 người, chiếm 9,7% vùng ĐBSCL; mật ñộ dân số bình quân 677 người/km2, mật ñộ ñông chỉ sau Cần Thơ và Vĩnh Long So với vùng kinh tế trọng ñiểm phía Nam, dân số của tỉnh chiếm 9,5% vùng KTTĐPN, chỉ sau TPHCM và Đồng Nai và tỷ trọng này có xu hướng giảm, riêng mật ñộ dân số ñông chỉ sau TPHCM

Dân số trung bình tỉnh Tiền Giang tăng từ 1.613.617 người năm 2000 lên 1.677.986 người năm 2010, tăng bình quân 0,4%/năm, trong ñó dân số trong ñộ tuổi lao ñộng (15-60 nam, và 55 – nữ) tăng 1%, năm 2010 là 1.109.584 người, chiếm 66% dân số trung bình toàn tỉnh Bình quân mỗi năm dân số tăng thêm 6.317 người, trong ñó dân số trong ñộ tuổi lao ñộng tăng 10.508 người