Luận văn thạc sĩ Các yếu tố tác động sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THANH VÂN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Lời đầu tiên, tôi xin cam đoan bài nghiên cứu là kết quả làm việc của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân – Giảng viên trường Đại học Kinh Tế TP.HCM. Kế đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả Quý Thầy Cô của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia giảng dạy và trang bị cho tôi thật nhiều kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt đối với nghề nghiệp của mình. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thanh Vân đã dành nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tường Minh đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo, tôi xin cảm ơn sự ủng hộ của gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành nghiên cứu này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã nỗ lực vận dụng những kiến thức thu nhận được trong thời gian học tập, nghiên cứu, tiếp thu ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô, bạn bè, tham khảo tài liệu song do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những chỉ dẫn của Quý Thầy Cô và ý kiến đóng góp của các bạn. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu của đề tài 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4 1.6. Cấu trúc luận văn 4 1.7. Giới thiệu DNTN DV Tường Minh 4 1.7.1. Quá trình phát triển 5 1.7.2. Một số chính sách của doanh nghiệp 5 1.7.3. Đặc điểm cần có của nhân viên làm việc tại DNTN DV Tường Minh 10 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12 2.1. Khái niệm và tác động của sự thỏa mãn công việc 12 2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 12 2.1.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc 13 2.2. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc 14 2.2.1. Nghiên cứu của Brayfield và Rothe (1951) 14 2.2.2. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) 14 2.2.3. Nghiên cứu của Smith, Kendall, và Hulin (1969) 15 2.2.4. Nghiên cứu của Spector (1985) 16 2.2.5. Nghiên cứu của Christian Grund và Dirk Sliwka (2001) 16 2.2.6. Nghiên cứu của Benjamin Artz (2008) 17 2.2.7. Nghiên cứu của Kathleen Czech & G. L. Forward (2013) 17 2.2.8. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 17 2.2.9. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) 17 2.2.10. Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) 18 2.2.11. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) 18 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 18 Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1. Qui trình nghiên cứu 22 3.2. Nghiên cứu định tính 23 3.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 25 3.4. Thiết kế thang đo 27 3.5. Thiết kế bảng câu hỏi 30 3.5.1. Lựa chọn trả lời cho các phát biểu của người được khảo sát 30 3.5.2. Thông tin cá nhân 30 3.6. Nghiên cứu định lượng 31 3.6.1. Chọn mẫu trong nghiên cứu định lượng 31 3.6.2. Thu thập và xử lí dữ liệu 31 Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1. Mô tả mẫu 35 4.1.1. Phương pháp và dữ liệu thu thập 35 4.1.2. Mô tả thông tin mẫu 35 4.2. Kiểm định và đánh giá thang đo 37 4.2.1. Phân tích Cronbach’s Alpha 37 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 38 4.3. Phân tích tương quan và phân tích hồi qui 44 4.3.1. Mã hóa biến 45 4.3.2. Phân tích tương quan 45 4.3.3. Phân tích hồi qui 49 Chương 5 : KẾT LUẬN 57 5.1. Nhận xét và kiến nghị 57 5.1.1. Nhận xét 57 5.1.2. Kiến nghị 59 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63 5.2.1. Hạn chế của đề tài 63 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO i Phụ Lục 1: Câu hỏi khảo sát định tính iv Phụ Lục 2: Câu hỏi khảo sát định lượng v Phụ Lục 3: Kết quả phân tích mô tả sử dụng SPSS ix Phụ Lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha sử dụng SPSS xi Phụ Lục 5: Kết quả phân tích EFA sử dụng SPSS xviii Phụ Lục 6: Kết quả phân tích hồi qui sử dụng SPSS xxiv DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis Of Variance) BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CMMI : Mô hình trưởng thành năng lực tích hợp (Capability Maturity Model Integration CNTT : Công nghệ thông tin DNTN DV : Doanh nghiệp tư nhân dịch vụ EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index) JSS : Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey) KMO : Kaiser-Meyer-Olkin NXB : Nhà xuất bản sig : Mức ý nghĩa (significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) TMA : Tường Minh Agency TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Cấp bậc của nhân viên 6 Bảng 3.1. Thang đo 27 Bảng 4.1. Giới tính 36 Bảng 4.2. Thâm niên 36 Bảng 4.3. Độ tuổi 36 Bảng 4.4. Thu nhập 36 Bảng 4.5. Vị trí 37 Bảng 4.6. Cronbach's Alpha của thang đo 37 Bảng 4.7. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến độc lập 39 Bảng 4.8. Ma trận yếu tố của biến độc lập 39 Bảng 4.9. Phương sai trích của biến độc lập 41 Bảng 4.10. Kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 43 Bảng 4.11. Ma trận yếu tố biến phụ thuộc 43 Bảng 4.12. Phương sai trích của biến phụ thuộc 43 Bảng 4.13. Mã hóa biến 45 Bảng 4.14. Hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 46 Bảng 4.15. Hệ số tương quan giữa các biến độc lập 47 Bảng 4.16. Tóm tắt mô hình 49 Bảng 4.17. Bảng phân tích ANOVA 49 Bảng 4.18. Bảng hệ số hồi qui 50 Bảng 4.19. Hệ số tương quan hạng của phần dư và các biến độc lập 53 Bảng 4.20. Tác động của các yếu tố sắp xếp theo hệ số Beta chuẩn hóa 55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21 Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu 23 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu chính thức 25 Hình 4.1. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến độc lập 42 Hình 4.2. Sơ đồ điểm uốn trong phân tích EFA cho biến phụ thuộc 44 Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 51 Hình 4.4. Biểu đồ Q - Q của phần dư chuẩn hóa 52 1 Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, khi xã hội phát triển, khoa học, công nghệ đạt được những thành tựu, nguồn nhân lực phù hợp cho công việc là yếu tố quan trọng và cũng là nhu cầu cấp thiết của đa số doanh nghiệp. Sự thỏa mãn trong công việc chiếm vai trò quan trọng trong quản lí nhân sự. Báo cáo tổng hợp của tổ chức cải thiện điều kiện sống và làm việc châu Âu (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) năm 2007 đã nêu lên tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc. Đây là yếu tố tác động đến hiệu quả lao động, nỗ lực trong công việc, sự thay đổi của người lao động. Theo Spector (1997), tổ chức có những sự tác động lớn đến nhân viên làm việc, và sự tác động đó được phản ánh bằng việc nhân việc cảm thấy như thế nào về công việc của mình. Điều này làm sự thỏa mãn công việc trở nên vô cùng quan trọng đối với cả người làm chủ lẫn người lao động. Như nhiều nghiên cứu cho thấy, chủ doanh nghiệp được lợi từ các nhân viên thỏa mãn khi họ có được sự thay đổi thấp hơn của nhân viên cộng với năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt được mức độ thỏa mãn công việc cao. Tuy nhiên, nhân viên cũng phải thấy hạnh phúc trong công việc, trong khoảng thời gian họ dành cho nó trong cuộc đời làm việc của mình (Nguyen, Taylor và Bradley, 2003a). Trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải. Qua 80 doanh nghiệp công nghệ thông tin - truyền thông sử dụng 6.330 nhân lực mà Hội tin học TP.HCM khảo sát, thì 28% số này đạt yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp, 72% phải đào tạo lại mới có thể theo kịp các dự án đang triển khai. Nguyên nhân là do 72% sinh viên không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề, 70% sinh viên không thành thạo ngoại ngữ. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin đang trở thành lực cản đối với nỗ lực của Việt Nam đưa công nghệ thông tin trở [...]... động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tư ng Minh - Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tư ng Minh - Kiến nghị để gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tư ng Minh Để thực hiện được mục tiêu, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố nào tác động. .. động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp Tư ng Minh? - Các yếu tố có mức độ tác động như thế nào đến sự thỏa mãn công việc? - Các kiến nghị nào để gia tăng sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp Tư ng Minh? 1.3 Đối tư ng và phạm vi nghiên cứu Đối tư ng nghiên cứu: là các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại DNTN DV Tư ng Minh Đối tư ng khảo sát: là kỹ sư làm việc ở các. .. quan điểm của mình về các tác động đến sự thỏa mãn công việc (tham khảo phụ lục 1) Tác giả thực hiện thảo luận lần lượt với 5 nhân viên làm việc tại doanh nghiệp Tư ng Minh để tìm hiểu về sự thỏa mãn công việc của họ Kết quả thảo luận với 5 nhân viên cho thấy 9 yếu tố này đều tác động đến sự thỏa mãn công việc của 24 nhân viên Ngoài ra, có thêm một yếu tố là “sử dụng khả năng làm việc” của nhân viên Sau... Tư ng Minh được tác giả thực hiện để nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp Thông qua đó, tác giả hi vọng có thể rút ra được nhận xét về sự thỏa mãn công việc tại doanh nghiệp, cũng như đề xuất giải pháp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, tạo nhiều đóng góp cho tổ chức 3 1.2 Mục tiêu của đề tài Đề tài có mục tiêu như sau: - Xác định các yếu tố tác động. .. 10/2013) 26 Các giả thuyết: H1: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H2: Sự thăng tiến được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H3: Sự giám sát được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên. .. sự thỏa mãn của nhân viên H5: Phần thưởng được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H7: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H8: Tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa. .. giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H7: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H8: Tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H9: Giao tiếp được đánh giá tốt... tác động đến sự thỏa mãn công việc nêu trên H1: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H2: Sự thăng tiến được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên 20 H3: Sự giám sát được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H4: Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự. .. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm đã nghỉ làm sau một thời gian gắn bó với công ty Vì vậy, đảm bảo tình trạng ổn định cho nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp Một trong những yếu tố hàng đầu là làm sao mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn đối với công việc Xuất phát từ thực trạng này, đề tài Các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tư ng... hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên H10: Sử dụng khả năng làm việc được đánh giá tốt hay không tư ng quan cùng chiều với sự thỏa mãn của nhân viên 27 3.4 Thiết kế thang đo Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh gồm 10 yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc Các yếu tố được đo lường bằng sự kế thừa các nghiên cứu trước kia 1 Tiền lương 2 Cơ hội thăng tiến 3 Sự giám sát của lãnh đạo . định các yếu tố tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp tư nhân dịch vụ Tư ng Minh. - Đo lường các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại doanh. Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH. Trần Hoàng Tuấn CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN DỊCH VỤ TƯỜNG MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013