“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ngành y tế công tại địa bàn huyện Châu Thành tỉnhKiên Giang”

Cần làm gì để giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao một cách hiệu quả? Để trả lời những câu hỏi trên tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ngành y tế công tại địa bàn huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang” làm luận văn thạc sĩ

MỤC LỤC 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 6 1.3.1. Mục tiêu chung 6 1.3.2. Mục tiêu cụ thể 6 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 6 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu 6 1.5. Phương pháp nghiên cứu 7 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 7 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 7 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 8 1.6.1. Ý nghĩa khoa học 8 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 9 2.1.Sự hài lòng của nhân viên 9 2.1.1.Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức 9 2.1.2. Sự hài lòng của nhân viên với công việc 10 2.1.3. Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc 10 2.1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên 11 2.2. Sự gắn kết của nhân viên 21 2.2.1. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 21 2.2.2. Sự gắn kết của nhân viên trong công việc 22 2.2.3.Các yếu tố thành phần sự gắn kết nhân viên 23 2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên 24 2.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây 26 2.4.1. Các công trình nghiên cứu quốc tế 26 2.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước 29 2.5.Mô hình nghiên cứu 31 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ SƠ LƯỢC VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 34 3.3.Mẫu nghiên cứu 38 3.4. Thiết kế bảng hỏi và thang đo 39 3.4.1. Xây dựng thang đo 39 3.4.2. Thiết kế bảng câu hỏi 39 2 3.5. Triển khai thu thập dữ liệu 42 3.6.Phương pháp phân tích 42 3.6.1. KIểm định độ tin cây của thang đo 43 3.6.2. Phân tích các nhân tố khám phá 43 3.6.3. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thiết 44 3.7. Khái quát địa bàn nghiên cứu Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang 45 3.7.1. Giới thiệu khái quát 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 3 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Vì vậy ngành y tế cũng không nằm ngoài quy luật đó. Nói đến y tế là nói đến công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng, để công tác này đạt hiệu quả thì đội ngũ thầy thuốc, nhất là những người có trình độ cao đóng vai trò rất quan trọng, bởi nó liên quan đến sức khỏe và sinh mạng của con người. Với vai trò quan trọng đó thời gian qua, ngành y tế và các ngành liên quan đã triển khai nhiều giải pháp như: nâng cao chất lượng dạy và học tại các trường đào tạo cán bộ y tế để tạo ra đội ngũ y bác sĩ trình độ cao; mở thêm các mã ngành mới để đáp ứng tính chuyên sâu trong ngành chăm sóc sức khỏe; tăng chỉ tiêu tuyển sinh hằng năm nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng, đặc biệt là cung cấp đội ngũ y bác sĩ chất lượng cao tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; Theo báo cáo của Bộ Y tế, tính đến nay cả nước đạt tỷ lệ 7,1 bác sĩ/10.000 dân. Tuy nhiên, tỷ lệ đó còn thấp so với các nước trên thế giới. Ngoài ra sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và phân bố thiếu đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền là một trong những nguyên nhân đáng quan tâm. Cụ thể: Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn; sự mất cân đối về nhân lực y tế nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học, giữa các tuyến y tế; tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; sự mất cân đối về nhân lực y tế giữa các chuyên ngành như: truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị trung ương và địa phương. Ðể làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe và đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, cũng như để khắc phục tình trạng trên trước hết là ngành y tế cần có những giải giải pháp về nguồn nhân lực, nhất là tập trung phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số đảm bảo về chất; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên cho các cơ sở đào tạo nhân lực y tế góp phần hoàn thiện tiêu chuẩn tuyển sinh và nâng cao chất lượng đào tạo. Ðồng thời cải thiện môi trường, điều 4 kiện làm việc và đề ra nhiều chính sách ưu tiên về giáo dục, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn y tế các tuyến huyện, xã; duy trì các đề án bệnh viện tuyến trên, cử cán bộ chuyên môn luân phiên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh. Ðây là giải pháp quan trọng trong thời gian hiện tại và có thể kéo dài trong nhiều năm tới, trong điều kiện nguồn nhân lực y tế còn thiếu về số lượng và hạn chế chất lượng giữa các tuyến y tế.Vì vậy việc tuyển dụng đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao tại các tuyến huyện xă là một vấn đề vô cùng nan giải. Mặc dù thời gian qua, với nỗ lực của Sở Y tế tỉnh cùng với địa phương thực hiện các chính sách khuyến khích, thu hút đội ngũ nhân viên y tế trình độ cao về làm việc tại các bệnh viện, trạm xá và trung tâm y tế của huyện Châu Thành nhưng không mang lại hiệu quả cao. Vậy nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế nơi đây? Cần làm gì để giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao một cách hiệu quả? Để trả lời những câu hỏi trên tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ngành y tế công tại địa bàn huyện Châu Thành tỉnhKiên Giang” làm luận văn thạc sĩ. 1.2. Tình hình nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên và đặc biệt là nhân viên trong lĩnh vực y tế chỉ ra rằng có một số nhân tố có khả năng ảnh hưởng lớn đến quyết định chọn tổ chức, doanh nghiệp làm việc của cá nhân và sự cam kết làm việc lâu dài tại tổ chúc đó. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau các nhân tố ảnh hưởng đối với sự gắn kết của nhân viên cũng khác nhau. Các nghiên cứu cho thấy nhân tố đầu tiên và có tính ảnh hưởng lớn nhất là mức lương mà người lao động làm việc trong ngành y tế nhận được. Bên cạnh đó có một vài nhân tố khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng quan trọng không kém. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức của nhân viên ngành y tế công tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang chưa có nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này. 5 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.3.1. Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân lực ngành y tế công tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm giữ chân nhân lực y tế của địa phương. 1.3.2. Mục tiêu cụ thể Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm: Xây dựng mô hình hồi quy lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với y tế công tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên đối với y tế công tại Huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực y tế công có chất lượng tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu • Đối tượng khảo sát Cán bộ, nhân viên đang làm việc trong ngành y tế công trên địa bàn huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. • Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác sự gắn bó của nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế công lập tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu • Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại các trung tâm dịch vụ y tế công trên địa bàn huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. • Phạm vi về thời gian: 6 Đề tài nghiên cứu sẽ sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2007 đến năm 2014, số liệu sơ cấp khảo sát từ tháng 1/2015-3/2015 1.5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, để thực hiện mục đích nghiên cứu, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, luận văn sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp sau: 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Để có cái nhìn khách quan hơn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và thông qua các chỉ tiêu đã phân tích nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực y tế công tại địa phương, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát những người quản lý trong lĩnh vực y tế công tại huyện Châu Thành dựa trên bảng câu hỏi khảo sát. Việc thăm dò ý kiến các nhà quản lý tại các trụ sở y tế công của huyện Châu Thành thông qua phiếu điều tra, khảo sát sẽ giúp cho lãnh đạo bệnh viện, trung tâm y tế huyện rút ra được những tồn tại, điểm mạnh, điểm yếu trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân lực y tế tại địa phương. • Xây dựng bảng hỏi Để xây dựng bảng hỏi một cách chính xác và phù hợp với lĩnh vực y tế, tác giả đã soạn thảo một bảng hỏi bao gồm các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân lực y tế. Sau đó, lấy ý kiến đóng góp từ những nhà quản lý trong ngành, giáo viên hướng dẫn, những người có kinh nghiệm trong quản lý nhân lực để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành khảo sát chính thức. • Quy trình khảo sát lấy ý kiến của các nhà quản lý y tế Khảo sát để lấy ý kiến của các nhà quản lý y tế công trên địa bàn huyện Châu Thành được tác giả tiến hành với nhiều phương thức khác nhau như phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng làm việc hoặc gửi bảng hỏi tại văn phòng làm việc hẹn lấy sau. 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đối với 180 cán bộ, nhân viên đang làm việc trong ngành y tế tại huyện 7 Châu Thành, bao gồm một số cán bộ quản lý tại các trạm y tế xã trên địa bàn.Phần mềm SPSS 18 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Để nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự gắn bó nhân lực y tế huyện Châu Thành, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó được kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội. 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 1.6.1. Ý nghĩa khoa học Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần khẳng định những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân lực ngành y tế công. 1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ mang lại những ý nghĩa thiết thực cho y tế huyện Châu Thành như sau: - Đánh giá được thực trạng gắn kết của CBNV ngành y tế công tại địa phương một cách có logic và khoa học. - Nhận diện được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân lực y tế công tại huyện Châu Thành, Kiên Giang -Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên y tế công tại địa phương. - Đề ra các giải pháp mang tính khả thi để để nâng cao khả năng giữ chân nguồn nhân lực y tế công tại huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang. 1.7. Bố cục của nghiên cứu Kết cấu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân lực ngành y tế công tại địa bàn huyện Châu Thành tỉnh Kiên Giang” nội dung đề tài được triển khai trong 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu 8 Chương 5: Kết luận và kiến nghị CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 2.1.Sự hài lòng của nhân viên 2.1.1.Sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Theo Philip Kotler (2001),sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá nhân khác. Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Mô hình kỳ vọng của Porter- Lawyer 9 2.1.2. Sự hài lòng của nhân viên với công việc Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ cácnhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức. 2.1.3. Lợi ích của sự hài lòng của nhân viên trong công việc 2.1.3.1. Đối với nhân viên Đánh giá đúng sự thõa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đáp ứng những yêu cầu người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ 10 sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Hiệu quả của việc đánh giá có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động và tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc. Doanh nghiệp thõa mãn yêu cầu của nhân viên, mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội. 2.1.3.2. Đối với doanh nghiệp Hoạt động đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao, góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp.Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Hiệu quả của công tác phân tích đánh giá nhu cầu của nhân viên giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Qua việc thoả mãn nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót được giảm xuống. 2.1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên 2.1.4.1.Mô hình “Thuyết nhu cầu của Maslow” Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định 11 . các tuyến y tế; tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; sự mất cân đối về nhân lực y tế giữa các chuyên ngành như: truyền nhiễm,. đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn y tế các tuyến huyện, xã; duy trì các đề án bệnh viện tuyến trên, cử cán bộ chuyên môn luân. nhân lực luôn là y u tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Vì v y ngành y tế cũng không nằm ngoài quy luật đó. Nói đến y tế là nói đến công