2.4.1. Các công trình nghiên cứu quốc tế
Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài như Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi trường.
Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực và sự hài lòng theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất
trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Nghiên cứu được đánh giá là khá cụ thể toàn diện, nghiên cứu cho ra kết quả những nhân tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên đó là cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi. Tính mới của đề tài ở đây chính là điều kiện làm việc, tác giả chỉ ra rằng mỗi ngành nghề có tính chất , điều kiện làm việc khác nhau, trong mỗi môi trường và điều kiện thì củ doanh nghiệp phải điều chỉnh các nhân tố còn lại theo điều kiện môi trường làm việc từng doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Smith, Kendall và Hulin (1969); Spector (1985) Luddy (2005) cũng ủng hộ mô hình này.
Winn CS, Chisholm BA, Hummelbrunner JA (2009), Công trình nghiên cứu được thực hiện tại Bắc Ontario, Canada nhằm xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia phục hồi chức năng ở Bắc Ontario. Để thực hiện mục tiêu của nghiên cứu nhóm tác giả đã sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính bằng các phiếu trả lời khảo sát, 605 chuyên gia phục hồi chức năng (thính học, trị liệu nghề nghiệp, vật lý trị liệu, bệnh lý học và ngôn ngữ) làm việc tại Bắc Ontario đã được mời để hoàn thành một cuộc khảo sát trực tuyến (sử dụng SurveyMonkey).Người được hỏi đã trả lời câu hỏi về nhân khẩu học và các yếu tố đánh giá (giáo dục, nghề nghiệp, lối sống, tài chính) có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân họ tại Bắc Ontario. Các yếu tố được đánh giá trên thang điểm Likert quy mô từ 1 đến 5 bao gồm như sau: Là người gốc địa phương; Mạng lưới chuyên nghiệp;Cung cấp giáo dục lâm sang; Lựa chọn lối sống; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Sự hài lòng trong công việc; Có nhiều việc làm khác; Địa phương có quỹ hỗ trợ khu vực dịch vụ y tế; Chi phí cho mức sống thấp.
Rachel C Tuyết *, Kwesi Asabir , Massy Mutumba , Elizabeth Koomson , Kofi Gyan , Mawuli Dzodzomenyo , Margaret Kruk và Janet Kwansah (2011), Mục tiêu nghiên cứu của công trình này là xác định các yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế ở vùng sâu vùng xa của Ghana.Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp định tính với các công cụ như những cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện với 84 bác sĩ và các nhà lãnh đạo y tế, trong đó có 17 giám đốc khu vực y tế và các Phó Tổng giám đốc từ khắp Ghana, và 67 bác sĩ hiện đang hành nghề tại 3 miền (Greater Accra, Brong Ahafo, và Upper West); những khu vực này đã được chọn để đại diện cho các khu vực cách xa thủ đô Accra. Để nghiên cứu các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế nhóm tác giả đã đưa ra các yếu tố sau: Phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận Giám sát, hướng dẫn Sự chuyên nghiệp Giáo dục thường xuyên Điều khoản hợp đồng Tiền lươngNghiên cứu này nêu bật sự kết hợp của các ưu đãi phi vật chất và vật chất cho dịch vụ y tế nông thôn ở Ghana. Nhiều bác sĩ cảm thấy rằng 1-3 năm phục vụ trong khu vực nông thôn sẽ hấp dẫn nếu nó mang lại lợi nhuận, và đặc biệt là nếu một trong những lợi ích nhận được đó bao gồm kinh nghiệm làm việc, nâng cao trình độ, chẳng hạn như trợ cấp ưu đãi cho các cơ hội giáo dục nâng cao tay nghề.
Sophie Witter, Bùi Thị Thu Hà , Bakhuti Shengalia và Marko Vujicic, (2011).Nghiên cứu này là một phần của một cuộc khảo sát thị trường lao động đã được tiến hành ở Việt Nam từ tháng 11 năm 2009 đến tháng 02 năm 2010. Nghiên cứu này có ba giai đoạn. Kết quả của giai đoạn đầu tiên - các nghiên cứu văn học và xem xét định tính, đưa vào các thiết kế của một cuộc khảo sát cấu trúc (giai đoạn hai) và đánh giá ngẫu nhiên (giai đoạn thứ ba). Mục đích nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ lại các bác sĩ ở nông thôn Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, ba công cụ đã được sử dụng - các cuộc phỏng vấn ở cấp quốc gia và cấp tỉnh (6 trả lời); phỏng vấn sâu của các bác sĩ tại cấp huyện và cấp xã (11 trả lời); và thảo luận nhóm với các sinh viên y khoa (15 đại biểu). Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và giữ chân bác sỹ tại nông thôn Việt Nam được đưa ra nghiên cứu trong công trình như sau:Mức lương (số điểm: 9,2); Điều kiện làm việc (số điểm: 7,7); Cơ hội đào tạo (số điểm: 5,3); Các khoản phụ cấp (điểm số: 5);Phát triển nghề nghiệp (số điểm: 4,3);Điều kiện sống (số điểm: 3,7); Giám sát và Quản lý (điểm: 0,8).Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy Mức lương có mức ảnh hưởng cao nhất (số điểm: 9,2), Điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (số điểm: 7,7), tiếp theo là Cơ hội đào tạo có mức ảnh hưởng lớn thứ ba (số điểm: 5,3), , Phát triển nghề nghiệp có mức ảnh hưởng tương đối khá (số điểm: 4,3), nhân tố điều kiện sống có mức độ ảnh hưởng tương đối (số điểm: 3,7) và thấp nhất là nhân tố giám sát và Quản lý (điểm: 0,8).
2.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng trên các tạp chí, sách, báo,... Có thể kể đến như: Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học; Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế
tạo máy Long An”; Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”; Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012), “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên cơ sở tại Công ty viễn thông Viettel”
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.Tuy nhiên trong giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố bằng phần mềm thống kê SPSS lại cho ra kết quả có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính khá chi tiết, tuy nhiên khi đi vào đánh giá thực tế bằng mô hình định lượng lại không sát kết quả qua phân tích định tính của tác giả. Nguyên nhân là do một số câu hỏi tác giả đưa ra còn mang tính trìu tượng, chung chung, có một vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với các câu hỏi của các nhóm nhân tố còn lại. Mô hình của tác giả còn tồn tại hiện tượng đa công tuyến, tác giả chưa giải quyết triệt để. Do đó , giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác
giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Trong đó đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất.Mặc dù tác giả đã cô gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận quan điểm 4 nhóm nhân tố này đánh giá khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài.
2.5.Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình sự gắn kết của CBNV trong một tổ chức được phát triển từ các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Winn CS, Chisholm BA, Hummelbrunner JA (2009), xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia phục hồi chức năng ở Bắc Ontario. Để thực hiện mục tiêu của nghiên cứu nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng các phiếu trả lời khảo sát, 605 chuyên gia phục hồi chức năng.Người được hỏi đã trả lời câu hỏi về nhân khẩu học và các yếu tố đánh giá (giáo dục, nghề nghiệp, lối sống, tài chính) có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân họ tại Bắc Ontario. Các yếu tố được đánh giá trên thang điểm Likert quy mô từ 1 đến 5 bao gồm như sau:
Là người gốc địa phương; Mạng lưới chuyên nghiệp;Cung cấp giáo dục lâm sang; Lựa chọn lối sống; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Sự hài lòng trong công việc; Có nhiều việc làm khác; Địa phương có quỹ hỗ trợ khu vực dịch vụ y tế; Chi phí cho mức sống thấp.Rachel C Tuyết *, Kwesi Asabir ,Massy Mutumba ,Elizabeth Koomson , Kofi Gyan , Mawuli Dzodzomenyo , Margaret Kruk và Janet Kwansah (2011), Mục tiêu nghiên cứu của công trình này là xác định các yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế ở vùng sâu vùng xa của Ghana.Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp định tính với các công cụ như những cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện với 84 bác sĩ và các nhà lãnh đạo y tế, trong đó có 17 giám đốc khu vực y tế và các Phó Tổng giám đốc từ khắp Ghana, và 67 bác sĩ hiện đang hành nghề tại 3 miền (Greater Accra, Brong Ahafo, và Upper West); những khu vực này đã được chọn để đại diện cho các khu vực cách xa thủ đô Accra. Để nghiên cứu các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế nhóm tác giả đã đưa ra các yếu tố sau: Phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận Giám sát, hướng dẫn Sự chuyên nghiệp Giáo dục thường xuyên Điều khoản hợp đồng Tiền lươngNghiên cứu này nêu bật sự kết hợp của các ưu đãi phi vật chất và vật chất cho dịch vụ y tế nông thôn ở Ghana. Nhiều bác sĩ cảm thấy rằng 1-3 năm phục vụ trong khu vực nông thôn sẽ hấp dẫn nếu nó mang lại lợi nhuận, và đặc biệt là nếu một trong những lợi ích nhận được đó bao gồm kinh nghiệm làm việc, nâng cao trình độ, chẳng hạn như trợ cấp ưu đãi cho các cơ hội giáo dục nâng cao tay nghề. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong sự gắn kết của người lao động. Smith, Kendall và Hulin (1969); Spector (1985) Luddy (2005) cũng ủng hộ mô hình này.
Nghiên cứu được đánh giá là khá cụ thể toàn diện, nghiên cứu cho ra kết quả những nhân tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên đó là cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi.kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành xây dựng công nghiệp làm việc trong môi trường lao động máy móc và tiếng ồn, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc” là một yếu tố được người các cán bộ nhân viên đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Sự gắn kết của cán bộ nhân viên Trung tâm y tế, bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang được giả thiết chịu tác động của 06 nhân tố bao gồm: Điều kiện sống (DK),Thu nhập(TN),Đồng nghiệp (DN),Chính sách đào tạo (DT),Văn hoá tổ chức (VH),Môi trường làm việc (MT) và 01 biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên