Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài đăng trên các tạp chí, sách, báo,... Có thể kể đến như: Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học; Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế
tạo máy Long An”; Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”; Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012), “Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên cơ sở tại Công ty viễn thông Viettel”
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học. Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng mô hình các nhân tố ảnh hưởng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương,(4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc. Trong 7 nhân tố thì 2 nhân tố được tác giả kết luận là ảnh hưởng tới sự thõa mãn đối với công việc tại các doanh nghiệp đó là tiền lương và điều kiện làm việc.Tuy nhiên trong giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005), “Đo lường thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã thực nghiên cứu đề tài với phương pháp phân tích hồi quy đa nhân tố bằng phần mềm thống kê SPSS lại cho ra kết quả có 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi trường làm việc. Luận văn đánh giá thực trạng phân tích định tính khá chi tiết, tuy nhiên khi đi vào đánh giá thực tế bằng mô hình định lượng lại không sát kết quả qua phân tích định tính của tác giả. Nguyên nhân là do một số câu hỏi tác giả đưa ra còn mang tính trìu tượng, chung chung, có một vài câu hỏi có nội dung ý nghĩa tương tự với các câu hỏi của các nhóm nhân tố còn lại. Mô hình của tác giả còn tồn tại hiện tượng đa công tuyến, tác giả chưa giải quyết triệt để. Do đó , giải pháp tác giả đưa ra hệ thống giải pháp tác
giả lại đưa ra khá chung chung, dàn trải trên tất cả các nhân tố, không tập trung vào thực trạng của các doanh nghiệp trên địa bàn tại thời điểm nghiên cứu
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo. Trong đó đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất.Mặc dù tác giả đã cô gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận quan điểm 4 nhóm nhân tố này đánh giá khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài.
2.5.Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình sự gắn kết của CBNV trong một tổ chức được phát triển từ các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế. Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi. Winn CS, Chisholm BA, Hummelbrunner JA (2009), xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia phục hồi chức năng ở Bắc Ontario. Để thực hiện mục tiêu của nghiên cứu nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng các phiếu trả lời khảo sát, 605 chuyên gia phục hồi chức năng.Người được hỏi đã trả lời câu hỏi về nhân khẩu học và các yếu tố đánh giá (giáo dục, nghề nghiệp, lối sống, tài chính) có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân họ tại Bắc Ontario. Các yếu tố được đánh giá trên thang điểm Likert quy mô từ 1 đến 5 bao gồm như sau:
Là người gốc địa phương; Mạng lưới chuyên nghiệp;Cung cấp giáo dục lâm sang; Lựa chọn lối sống; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Sự hài lòng trong công việc; Có nhiều việc làm khác; Địa phương có quỹ hỗ trợ khu vực dịch vụ y tế; Chi phí cho mức sống thấp.Rachel C Tuyết *, Kwesi Asabir ,Massy Mutumba ,Elizabeth Koomson , Kofi Gyan , Mawuli Dzodzomenyo , Margaret Kruk và Janet Kwansah (2011), Mục tiêu nghiên cứu của công trình này là xác định các yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế ở vùng sâu vùng xa của Ghana.Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp định tính với các công cụ như những cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện với 84 bác sĩ và các nhà lãnh đạo y tế, trong đó có 17 giám đốc khu vực y tế và các Phó Tổng giám đốc từ khắp Ghana, và 67 bác sĩ hiện đang hành nghề tại 3 miền (Greater Accra, Brong Ahafo, và Upper West); những khu vực này đã được chọn để đại diện cho các khu vực cách xa thủ đô Accra. Để nghiên cứu các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế nhóm tác giả đã đưa ra các yếu tố sau: Phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận Giám sát, hướng dẫn Sự chuyên nghiệp Giáo dục thường xuyên Điều khoản hợp đồng Tiền lươngNghiên cứu này nêu bật sự kết hợp của các ưu đãi phi vật chất và vật chất cho dịch vụ y tế nông thôn ở Ghana. Nhiều bác sĩ cảm thấy rằng 1-3 năm phục vụ trong khu vực nông thôn sẽ hấp dẫn nếu nó mang lại lợi nhuận, và đặc biệt là nếu một trong những lợi ích nhận được đó bao gồm kinh nghiệm làm việc, nâng cao trình độ, chẳng hạn như trợ cấp ưu đãi cho các cơ hội giáo dục nâng cao tay nghề. Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI. Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn).Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong sự gắn kết của người lao động. Smith, Kendall và Hulin (1969); Spector (1985) Luddy (2005) cũng ủng hộ mô hình này.
Nghiên cứu được đánh giá là khá cụ thể toàn diện, nghiên cứu cho ra kết quả những nhân tố tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên đó là cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi.kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành xây dựng công nghiệp làm việc trong môi trường lao động máy móc và tiếng ồn, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc” là một yếu tố được người các cán bộ nhân viên đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “Môi trường và điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Sự gắn kết của cán bộ nhân viên Trung tâm y tế, bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang được giả thiết chịu tác động của 06 nhân tố bao gồm: Điều kiện sống (DK),Thu nhập(TN),Đồng nghiệp (DN),Chính sách đào tạo (DT),Văn hoá tổ chức (VH),Môi trường làm việc (MT) và 01 biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên (GK)
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu
Nguồn : Tác giả tự tổng hợp nghiên cứu
và các giả thiết nghiên cứu được tổng hợp ở bảng sau đây
Bảng 2.1 Tổng hợp các giả thiết nghiên cứu
Điều kiện sống
Thu nhập
Chính sách đào tạo
Đồng nghiệp
Văn hoá tổ chức Điều kiện làm việc
Sự gắn kết của nhân viên ngành y tế công Huyện Châu thành Tỉnh Kiên Giang -Lòng Trung Thành -Sự tự hào -Sự nổ lực
Nguồn: các giả thiết nghiên cứu của tác giả đề xuất
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ SƠ LƯỢC VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
Giả
thiết Mô tả giả thiết
Kỳ vọng dấu
H1 Yếu tố “Điều kiện sống” tác động thuận chiều với Sự gắn kết của
nhân viên y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang +
H2 Yếu tố “Thu nhập” tác động thuận chiều với Sự gắn kết của nhân
viên y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang +
H3 Yếu tố “Đồng nghiệp” tác động thuận chiều với Sự gắn kết của nhân
viên y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang + (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H4 Yếu tố “ Chính sách đào tạo” tác động thuận chiều với Sự gắn kết
của nhân viên y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang + H5 Yếu tố “Văn hoá tổ chức” tác động thuận chiều với Sự gắn kết của
nhân viên y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang + H6 Yếu tố “ Môi trường làm việc” tác động thuận chiều với Sự gắn kết
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên đối với y tế công Huyện Châu Thành,Tỉnh Kiên Giang
*/ Nghiên cứu thăm dò xác định các yếu tố tác động
Quá trình nghiên cứu có thể được phân loại thành: Nghiên cứu thăm dò, nghiên cứu mô tả và nghiên cứu giải thích (Reynolds, 1971). Nghiên cứu thăm dò, cũng giống như từ của nó, được thiết kế để cho phép các nhà nghiên cứu khám phá một hiện tượng (Reynolds, 1971; Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997). Loại nghiên cứu này được thực hiện khi lĩnh vực nghiên cứu là quá lớn hoặc khi các vấn đề nghiên cứu là khó khăn để hạn chế (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 1997). Để có thể đạt được mục tiêu phát triển các ý tưởng gợi ý, nghiên cứu này phải linh hoạt, và mục tiêu là có thể cung cấp hướng dẫn cho các thủ tục được sử dụng trong giai
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Triển khai thu thập dữ liệu Xác định mẫu nghiên cứu
Xây dựng mô hình, các giả thiết nghiên cứu Nghiên cứu thăm dò các yếu tố tác động
Phân tích và xử lý nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu
đoạn tiếp theo nghiên cứu mô tả. (Reynolds, 1971). Do vậy với đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện nghiên cứu thăm dò với 2 mục tiêu chính như sau:
(1) Nhằm xác định rõ nét và lựa chọn các yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới sư gắn kết của CBNV y tế công Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang để phục vụ cho công tác nghiên cứu tiếp theo
(2) Thăm dò các phản ứng, thái độ và ý kiến đóng góp của CBNV, cán bộ lãnh đạo,các nhà quản trị, chuyên gia về các câu hỏi và cách đặt vấn đề của cuộc điều tra; để có được các điều chỉnh, hoàn thiện trước khi triển khai chính thức.
*/ Triển khai nghiên cứu sơ bộ
- Liệt kê danh sách các nhân tố có tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế công tại Huyện Châu Thành Tỉnh Kiên Giang: Thông qua việc tham khảo các học thuyết về hành vi, sự hài lòng, sự gắn kết của CBNV và một số công trình nghiên cứu của các tác giả trước đây và được tổng hợp lại như sau:
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đêbs
STT Các yếu tố tác động đến sự gắn kết Tác giả công bố
1.
Công việc lâu dài, ổn định Spector (1985) , Edwin Locke
(1968) và Kenneth A. Kovach (1999), Rachel C Tuyết *, Kwesi Asabir ,MassyMutumba ,Elizabeth
2. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
3.
Điều kiện làm việc tốt 4.
Công việc thú vị
5. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
6.
Lương cao 7.
Sự tự chủ trong công việc
8. Sự gắn bó của ban lãnh đạo công ty và công ty với nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10.
Sự hỗ trợ của ban lãnh đạo công ty 11.
Phần thưởng V. Vroom (1964)
12.
Mong đợi (thực hiện công việc) 13.
Phương tiện (niềm tin) 14.
Đồng nghiệp Luddy (2005)
15.
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc Nguyễn Liên Sơn (2005)
16.
Gắn kết cảm xúc Smith, Kendall và Hulin (1969);
Spector (1985)
17.
Lòng trung thành 18.
Sự nổ lực trong công việc 19.
Sự tự hào
20. Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Hai nhân tố của Herzbeg (1959) Luddy (2005)
21.
Trách nhiệm (responsibility) 22. Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề
nghiệp (advancement)
23. Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
24. Sự giám sát trong công việc không thích hợp
25. Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên 26.
27. Quan hệ với các cấp (ban lãnh đạo công ty, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
28.
Văn hoá tổ chức Đề xuất của tác giả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
- Lựa chọn 180 cán bộ nhân viên (bao gồm cán bộ công nhân viên các trung tâm y tế xã, trung tâm y tế dự phòng, Bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang) để xin ý kiến, quan điểm của họ về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đã được liệt kê theo các nghiên cứu trước đây.
3.3.Mẫu nghiên cứu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xácđịnh khác nhau như. Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫuvới các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn =tuyệt vời.
Trong nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992) với 32 biến quan sát : n > m*5; n : tổng số phiếu điều tra; m : tổng số biến cần khảo sát
- Số biến khảo sát m=30 (Biến phụ thuộc và biến quan sát) - Do đó tổng số kích thước mẫu tối thiểu n 30*5=150
- Xét về thực trạng của Trung tâm y tế, bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang có trên 220 cán bộ công nhân viên hoạt động tại các trung tâm y tế xã , Huyện với các chức danh chuyên môn, cấp bậc khác nhau.Do đó tổng số phiếu khảo sát phát ra là 185 phiếu, số phiếu khảo sát thu về là 180, số phiếu hợp lệ hợp lệ là 180 phiếu.
-Xử lý, phân tích dữ liệu: sau khi thu thập được dữ liệu từ phiếu khảo sát, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để tiến hành xử lý dữ liệu, chạy mô hình và các kiểm định.
Thời gian phát phiếu điều tra và thu thập : từ ngày 15/04/2015 đến ngày 15/05/2015.
-Kích thước mẫu phụ vụ cho nghiên cứu này chính thức là 180 mẫu
-Tiêu chuẩn lấy mẫu là các cán bộ hiện đang công tác tại Trung tâm y tế, bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang và các chuyên gia nhân sự có am hiểu về Trung tâm y tế, bệnh viện Huyện Châu Thành, Tỉnh Kiên Giang, lĩnh vực y tế; mẫu được chọn ngẫu nhiên từ danh sách CBNV y tế Huyện Châu Thành cho đến