Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại trường đại học quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAI THỊ HUYỀN NGA NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình đƣợc hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1:.TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: TS TRƢƠNG CHÍ HIẾU Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực cần thiết quan trọng hàng đầu, định tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên làm để phát huy tối đa sức mạnh yếu tố ngƣời, làm để đem đến hài lòng cho ngƣời lao động đơn vị mình, nhƣ để giữ chân đƣợc ngƣời lao động giỏi lại với đơn vị điều mà khơng phải tổ chức nào, nhà quản lý quan tâm làm đƣợc Trƣờng Đại học Quảng Bình sở giáo dục đại học tỉnh Quảng Bình, trƣờng đại học đa cấp, đa ngành có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao; thực nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình vùng lân cận; ln coi trọng chất lƣợng, hiệu quả, phát triển bền vững đáp ứng nhu cầu xã hội Để hoàn thành sứ mạng mình, yếu tố quan trọng trƣờng phải đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng gắn kết lâu dài với trƣờng Để làm đƣợc vấn đề này, cần thiết phải nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhà trƣờng, yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động trƣờng làm sở đề giải pháp nâng cao lực gắn kết ngƣời lao động Trên sở đó, tơi chọn đề tài “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động trường Đại học Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức, doanh nghiệp; - Tìm hiểu, phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng yếu tố trƣờng Đại học Quảng Bình - Đƣa số hàm ý, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân trƣờng Đại học Quảng Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn gắn kết ngƣời lao động trƣờng Đại học Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu Trƣờng Đại học Quảng Bình - Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp: Thu thập giai đoạn 2014 – 2018 Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin gắn kết ngƣời lao động đƣợc thu thập năm 2019 Các giải pháp đƣợc nghiên cứu đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025 - Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động đề xuất giải pháp nâng cao gắn kết ngƣời lao động với tổ chức Trƣờng Đại học Quảng Bình Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng đề tài là: Phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp Phƣơng pháp điều tra khảo sát ý kiến ngƣời lao động (thu thập liệu, thiết kế bảng câu hỏi xử lý liệu) phƣơng pháp chuyên gia Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở lý luận Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích kết nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu Đề tài hệ thống hóa cơng trình nghiên cứu liên quan đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức Qua sử dụng số tài liệu nghiên cứu nhà nghiên cứu trƣớc Đồng thời tổng quan kết đạt đƣợc, mặt hạn chế, tác giả kế thừa vận dụng kết có từ nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Có nhiều định nghĩa cách đo lƣờng gắn kết ngƣời lao động với tổ chức, tiêu biểu nhƣ: - Gắn kết ngƣời lao động tổ chức q trình mà ngƣời lao động với lòng trung thành nổ lực lợi ích thành công tổ chức (Yuksel) - Gắn kết ngƣời lao động với tổ chức là tình trạng sẵn sàng nhân viên với công việc, với tổ chức đƣợc thúc đẩy để đạt thành tích cao, thể nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái cơng việc sẵn sàng làm việc hết khả (Michael Armstrong, 2009) 1.1.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn kết với tổ chức mà có thành phần khác để đo lƣờng khái niệm này: Theo quan điểm Meyer and Allen (1991) có thành phần gắn kết với tổ chức là: Sự gắn kết sở tình cảm (Affective); Sự gắn kết để trì (Continuance); gắn kết đạo đức (Normative) Theo quan điểm Mayer Schoorman (1992) có thành phần gắn kết với tổ chức là: Giá trị (Value); Sự trì (Continuance) Cũng đề cập đến thành phần gắn bó với tổ chức, Trần Kim Dung Abraham Morris (2005) cho có thành phần gồm: Nỗ lực, Tự hào Trung Thành 1.1.3 Tầm quan trọng gắn kết ngƣời lao động Sự gắn kết ngƣời lao động đem đến cho tổ chức nhiều lợi ích Khi gắn kết, ngƣời lao động nỗ lực để hồn thành công việc đƣợc giao cách tốt nhất, họ nhiệt tình, đầu cơng việc Ngƣời lao động xem tổ chức nhƣ phần thiếu họ kênh thơng tin quan trọng giúp tổ chức giới thiệu thƣơng hiệu bên ngồi 1.1.4 Các cách thức tạo gắn kết cho ngƣời lao động Có nhiều cách thức tạo gắn kết cho ngƣời lao động nhƣ: Tạo gắn kết cho ngƣời lao động cách cải thiện chất công việc; tạo gắn kết cách cải thiện môi trƣờng làm việc; tạo gắn kết cho ngƣời lao động cách nâng cao khả lãnh đạo; tạo gắn kết cho ngƣời lao động cách trao quyền tham gia 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Các nghiên cứu giới liên quan đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức Trên giới có nhiều nghiên cứu liên quan đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức, tiêu biểu nghiên cứu nhƣ: Nghiên cứu Viện Quan hệ lao động New York (The Labor Relations Institutes of New York) năm 1946 xác định 10 thành phần để động viên khuyến khích nhân viên; hay Becker, 1960 cho gắn kết nhân viên với tổ chức kết mối quan hệ trao đổi cá nhân ngƣời lao động tổ chức xác định thành phần gắn kết là: Các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh nhân tố công việc; nghiên cứu Mowday cộng (1979) xây dựng thang đo ý thức gắn kết cá nhân với tổ chức xác định vai trò gắn kết với tổ chức, sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực cá nhân ngƣời lao động tổ chức, đồng thời xác định thành phần gắn kết với tổ chức; nghiên cứu Mc Kinsey Company đƣa tám nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn nhân viên công ty 1.2.2 Các nghiên cứu nƣớc liên quan đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức Đến nƣớc có nhiều nghiên cứu gắn kết ngƣời lao động với tổ chức theo hƣớng khác Tiêu biểu có nghiên cứu sau: Nghiên cứu Trần Kim Dung, 2005 “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam” đƣa số mô tả công việc theo điều kiện Việt Nam gồm thành phần thỏa mãn; nghiên cứu Trần Kim Dung Abraham (2005) “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam” xác định thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức: Sự nỗ lực, lòng trung thành lòng tự hào, yêu mến tổ chức Đồng thời, xác định khía cạnh ảnh hƣởng đến thành phần thỏa mãn công việc nhƣ: Công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát thăng tiến Trong đó, xác định ảnh hƣởng khía cạnh cơng việc lên thành phần ý thức nỗ lực cố gắng ngƣời lao động ảnh hƣởng khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức ngƣời lao động mạnh mạnh nhất; nghiên cứu Bùi Thị Hồng Thủy (2010) “Các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết cán công nhân viên Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long” xác định bốn nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn kết cán công nhân viên với cơng ty là: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lƣơng chế độ sách; mơi trƣờng, bầu khơng khí làm việc triển vọng phát triển công ty; ý nghĩa công việc; nghiên cứu Phạm Hồng Liêm (2011) “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên cơng ty Du lịch Khánh Hòa” xác định thành phần định gắn kết với công ty nỗ lực, trung thành lòng tự hào; nghiên cứu Đồn Thị Trang Hiền (2012) xác định có bốn nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết cán bộ, nhân viên với cơng ty TĨM TẮT CHƢƠNG CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành giai đoạn phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức vị trí chức tổ chức Nhà trƣờng 2.1.3 Tình hình nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 Tình hình nguồn nhân lực trƣờng Đại học Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2018 theo quy mô cấu đƣợc thể Bảng 2.1 cho thấy đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà trƣờng có bƣớc phát triển toàn diện số lƣợng, chất lƣợng cấu Chất lƣợng, lực đội ngũ giảng viên đƣợc nâng lên rõ rệt, tỷ lệ ngƣời có trình độ sau đại học tăng lên qua năm, đặc biệt trình độ tiến sĩ (đến năm 2018 có 36 tiến sĩ tổng số 198 giảng viên chiếm tỷ lệ 18,2%) Về cấu độ tuổi đƣợc thể qua Biểu đồ 2.1 cho thấy tỷ lệ nhân lực độ tuổi không đồng đều, số lƣợng nhân lực trẻ tầm trung chiếm tỷ lệ cao 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Để thực mục tiêu nội dung nghiên cứu, đề tài thực quy trình nghiên cứu theo Hình 2.1 2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.3.1 Các yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết nhân viên giả thiết nghiên cứu 2.3.1.1 Tiền lương công Giả thuyết H1: Tiền lƣơng cơng có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.2 Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.3 Đặc điểm công việc Giả thuyết H3: Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.4 Sự trao quyền Giả thuyết H4: Sự trao quyền có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.5 Thương hiệu tổ chức Giả thuyết H5: Thƣơng hiệu tổ chức có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.6 Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp Giả thuyết H6: Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.1.7 Sự khen thưởng công nhận thành tích Giả thuyết H7: Sự khen thƣởng cơng nhận thành tích có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên tổ chức 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Từ sở lý thuyết dựa vào mơ hình nghiên cứu tác giả trƣớc, đề xuất mô hình nghiên cứu Hình 2.2 2.3.3 Thang đo sử dụng mơ hình nghiên cứu Xác định câu hỏi theo thang đo, mã hóa biến quan sát 2.4 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.4.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp: Sử dụng tài liệu tình hình nhân Trƣờng Đại học Quảng Bình; dựa vào báo đƣợc đăng tải rộng rãi, cơng trình nghiên cứu tạp chí lớn ngồi nƣớc; liệu sơ cấp đƣợc thu thập trực tiếp từ ngƣời lao động thông qua vấn họ bảng câu hỏi điều tra 2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ đƣợc thực cách tìm hiểu tài liệu, thơng tin tham khảo liên quan đến gắn kết 10 Kết khảo sát ngƣời lao động theo giới tính đƣợc thể qua Bảng 3.1 cho thấy, số lƣợng giảng viên nam nữ trƣờng Đại học Quảng Bình có chênh lệch lớn; tổng số lƣợng giảng viên Nam 116 ngƣời chiếm 63,0% tổng số lƣợng nhân viên nữ 68 ngƣời chiếm khoảng 37,0% Bảng 3.1 Kết khảo sát ngƣời lao động theo giới tính Diễn giải Giới tính Tần số Phần trăm Phần trăm Phần trăm (%) hợp lệ (%) tích lũy (%) Nam 68 37,0 37,0 37,0 Nữ 116 63,0 63,0 100,0 Tổng 184 100,0 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra tính tốn tác giả năm 2019 - Kết khảo sát độ tuổi: Thể qua Bảng 3.2 cho thấy lực lƣợng cán bộ, giảng viên Trƣờng Đại học Quảng Bình có độ tuổi dƣới 40 tuổi chiếm 60% - Kết khảo sát thời gian công tác: Thể qua Bảng 3.3 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thời gian cơng tác từ năm trở lên chủ yếu, chiếm 70% thời gian công tác dƣới năm chiếm 1,7% - Kết khảo sát thu nhập trung bình: Thể qua Bảng 3.4 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có thu nhập dƣới triệu chiếm gần 50% dƣới triệu chiếm 70% - Kết khảo sát trình độ học vấn: Thể qua Bảng 3.5 cho thấy số lƣợng cán bộ, giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm 90% 3.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát 11 3.1.2.1 Thống kê mô tả nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động Thống kê mô tả kết khảo sát nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động đƣợc thể qua Bảng 3.6 cho thấy, ngƣời lao động đánh giá nhân tố từ hồn tồn khơng đồng ý khơng đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Nghĩa là, với phát biểu nhƣng có ngƣời hồn tồn khơng đồng ý, nhƣng có ngƣời hồn tồn đồng ý Kết thống kê mơ tả cho thấy giá trị trung bình (mean) biến độc lập có khác biệt cao, từ 2,22 – 4,20 Điều chứng tỏ có đánh giá khác mức độ quan trọng biến độc lập 3.1.2.2 Thống kê mô tả gắn kết người lao động Thể qua Bảng 3.7 cho thấy, đa số cán bộ, giảng viên đƣợc hỏi có gắn kết cao lâu dài nhà trƣờng Cụ thể biến quan sát thang đo gắn kết ngƣời lao động có giá trị trung bình (mean) cao, từ 3,43 - 3,69 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1.1 Thang đo biến độc lập * Thang đo Tiền lƣơng công bằng: Thể qua Bảng 3.8 cho thấy, thang đo Tiền lƣơng cơng có hệ số Cronbach Alpha = 0,832 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố * Thang đo Cơ hội đào tạo phát triển: Thể qua Bảng 3.9 cho thấy, thang đo Cơ hội đào tạo phát triển có hệ số Cronbach Alpha = 0,802 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total 12 Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố * Thang đo Đặc điểm công việc: Thể qua Bảng 3.10 cho thấy, Thang đo Đặc điểm cơng việc có hệ số Cronbach Alpha = 0,782, nhiên có biến quan sát CV5 có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) 0,337 đạt yêu cầu lớn 0,3 nhƣng loại biến quan sát hệ số Cronbach Alpha thang đo đƣợc tăng lên từ 0,782 đến 0,819 Vì vậy, ta loại biến quan sát CV5 Sau loại biến CV5, độ tin cậy thang đo đặc điểm công việc đƣợc thể qua Bảng 3.11 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha = 0,819 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố * Thang đo Sự trao quyền: Thể qua Bảng 3.12, thang đo Sự trao quyền có hệ số Cronbach Alpha = 0,802, nhiên biến quan sát TQ4 có hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item - Total Correlation) 0,368 đạt yêu cầu lớn 0,3 nhƣng loại biến quan sát hệ số Cronbach Alpha thang đo đƣợc cải thiện từ 0,802 lên 0,854 Vì vậy, ta loại biến quan sát TQ4 Sau loại biến TQ4, độ tin thang đo trao quyền đƣợc thể Bảng 3.13 cho thấy thang đo có hệ số Cronbach Alpha = 0,854 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích Nếu loại biến quan sát TQ1 hệ số Cronbach Alpha tăng lên nhƣng không đáng kể nên không loại * Thang đo Thƣơng hiệu tổ chức: Thể qua Bảng 3.14 cho thấy, thang đo Thƣơng hiệu tổ chức có hệ số Cronbach Alpha = 0,791 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total 13 Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố * Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp: Thể qua Bảng 3.15 cho thấy, Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp có hệ số Cronbach Alpha = 0,850 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố * Thang đo Sự khen thƣởng cơng nhận thành tích: Thể qua Bảng 3.16 cho thấy, thang đo Sự khen thƣởng công nhận thành tích có hệ số Cronbach Alpha = 0,774 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố 3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc: Thể qua Bảng 3.17 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,761 hệ số tƣơng quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) biến quan sát lớn 0,3 nên đạt yêu cầu đƣa vào phân tích nhân tố 3.2.2 Phân tích nhân tố 3.2.2.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập: Tổ hợp thang đo sau loại bỏ biến giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha lại 34 biến đƣợc đƣa vào phân tích Từ kết tổng hợp đƣợc thể Phụ lục cho thấy, kết phân tích nhân tố tốt, số Kaiser - Mayer - Olkin 0,790 thuộc phạm vi đƣợc xem thích hợp biến quan sát có tƣơng quan với tổng thể (Sig = 0,000 < 0,05) Có nhân tố đƣợc rút với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích nhân tố 67,434% cho biết nhân tố giải thích đƣợc 67,434% biến thiên liệu Hầu hết, biến quan sát dự định đo lƣờng 14 khái niệm có trọng số cao lên nhân tố dự định đƣợc rút (từ 0,516 đến 0,899) Tuy nhiên có biến quan sát CTDN4 có khác biệt hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố > 0,3 CV1 có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên biến quan sát bị loại bỏ Vẫn theo điều kiện nhƣ trên, 32 biến quan sát lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 2, kết tổng hợp đƣợc thể Phụ lục cho thấy, có biến bị loại TLCB5 31 biến quan sát lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 3, kết tổng hợp đƣợc thể Phụ lục 4, có biến quan sát bị loại TLCB4 30 biến quan sát lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 4, kết tổng hợp thể Phụ lục 5, có biến quan sát bị loại KTCN3 29 biến quan sát lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 5, kết tổng hợp thể Phụ lục có biến quan sát bị loại KTCN2 28 biến quan sát lại tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố lần 6, kết tổng hợp thể Phụ lục cho thấy kết phân tích nhân tố tốt, số Kaiser - Mayer - Olkin 0,775 thuộc phạm vi đƣợc xem thích hợp biến quan sát có tƣơng quan với tổng thể (Sig = 0,000 < 0,05) Kết có nhân tố đƣợc rút với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích nhân tố 67,826% Đồng thời, biến quan sát dự định đo lƣờng khái niệm có trọng số cao lên nhân tố dự định đƣợc rút (từ 0,531 đến 0,915) Khơng có biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 khơng có biến quan sát có khác biệt hệ số tải nhân tố > 0,3 3.2.2.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc: Kết phân tích nhân tố cho biến quan sát nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test đƣợc thể cho thấy, kết phân tích nhân tố tốt, số Kaiser - Mayer – Olkin 0,674 đƣợc xem thích hợp 15 Kết có nhân tố đƣợc rút với tổng phƣơng sai đƣợc giải thích nhân tố 59,224% Đồng thời, biến quan sát dự định đo lƣờng khái niệm có trọng số cao lên nhân tố dự định đƣợc rút (từ 0,754 đến 0,800) Khơng có biến quan sát có hệ số tải < 0,5 Tóm lại, sau thực EFA với tất biến quan sát, kết cho bảy nhân tố độc lập nhân tố phụ thuộc Các hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu lớn 0,5 khơng có biến quan sát có khác biệt hệ số tải nhân tố > 0,3 nên biến quan sát có ý nghĩa, tiếp tục đƣa vào phân tích 3.2.2.3 Đặt tên giải thích nhân tố: Trong ma trận nhân tố sau xoay Bảng 3.18 ta thấy, nhân tố thứ gồm có biến quan sát nhân tố “Sự khen thƣởng công nhận thành tích”, biến quan sát nhân tố “Sự hỗ trợ cấp đồng nghiệp” Các biến thể quan tâm hỗ trợ từ cấp nhƣ ghi nhận đóng góp cấp nhân viên Vì vậy, nhân tố đặt tên “Sự quan tâm hỗ trợ cơng nhận thành tích từ cấp trên” Nhân tố thứ gồm biến quan sát nhân tố “Sự hỗ trợ cấp đồng nghiệp” Các biến thể phối hợp, hỗ trợ đồng nghiệp trƣờng nên nhân tố đƣợc đặt tên “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” Các nhân tố lại là: “Tiền lƣơng công bằng”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao quyền” “Đặc điểm cơng việc” khơng có thay đổi tên so với ban đầu Kết phân tích nhân tố bao gồm nhân tố sau: Tiền lƣơng công bằng; Cơ hội đào tạo phát triển; đặc điểm công việc; trao quyền; thƣơng hiệu tổ chức; hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp; khen thƣởng cơng nhận thành tích; gắn kết 16 3.2.2.4 Mơ hình điều chỉnh: Kết phân tích nhân tố đƣa mơ hình đo lƣờng gắn kết nhân viên tổ chức tổ hợp thang đo: “Tiền lƣơng công bằng”, “Cơ hội đào tạo phát triển”, “Sự quan tâm hỗ trợ công nhận thành tích từ cấp trên”, “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp”, “Thƣơng hiệu tổ chức”, “Sự trao quyền”, “Đặc điểm công việc” thể qua Hình 3.1 3.3 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH 3.3.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson Từ Bảng 3.20 ma trận hệ số tƣơng quan biên cho thấy, tất biến độc lập có tƣơng quan với biến phụ thuộc Vì vậy, biến độc lập đƣa vào mơ hình để giải thích cho biến phụ thuộc “Sự kết cán bộ, giảng viên với nhà trƣờng” Bên cạnh từ kết tổng hợp Phụ lục biến độc lập có tƣơng quan với nhau, có biến có hệ số tƣơng quan cao cần xem xét vai trò biến độc lập mơ hình hồi quy tuyến tính bội 3.3.2 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy đƣợc thực với biến độc lập biến phụ thuộc Phân tích đƣợc thực phƣơng pháp Enter Các biến đƣợc đƣa vào lúc để xem biến đƣợc chấp nhận 3.3.2.1 Kiểm định giả định mơ hình hồi quy Kiểm định giả định phương sai sai số (phần dư) không đổi Kết đƣợc thực qua Hình 3.2, ta thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên theo đƣờng hoành độ O Nhƣ vậy, giả định phƣơng sai khơng đổi mơ hình hồi quy không đổi Kiểm định giả định phân phối chuẩn phần dư 17 Trong phần tác giả sử dụng biểu đồ Histogram, P – P để xem xét Kết tổng hợp đƣợc biểu diễn qua Hình 3.3 Hình 3.4, giả định phần dƣ phân phối chuẩn phần dƣ không bị vi phạm Đồng thời, xem xét tần số phần dƣ chuẩn hóa Hình 3.4, phân phối phần dƣ xấp xỉ chuẩn Std.Dev = 0.981 tức gần Do kết luận giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm 3.3.2.2 Kết phân tích hồi quy Từ Phụ lục cho thấy mơ hình hồi quy đƣa tƣơng đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05 Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,310 có nghĩa có khoảng 31,0% phƣơng sai gắn kết đƣợc giải thích biến độc lập Trong bảng phân tích ANOVA, Phụ lục ta thấy giá trị sig nhỏ (sig = 0,000), nên mơ hình hồi quy phù hợp với tập liệu sử dụng đƣợc Nhìn vào bảng 3.21 ta thấy biến Đặc điểm cơng việc (CV) có mức ý nghĩa 0,563 > 0,05, biến Sự trao quyền (TQ) có mức ý nghĩa 0,310 > 0,05, biến Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) có mức ý nghĩa 0,111 > 0,05 biến “Sự quan tâm hỗ trợ công nhận thành tích từ cấp trên” (KTCN) có mức ý nghĩa 0,088 > 0,05 nên biến ý nghĩa thống kê Do đó, biến bị loại khỏi mơ hình Ta thấy hệ số phóng đại phƣơng sai VIF biến nhỏ (cao 1,639) nên tƣợng đa cộng tuyến khơng có ảnh hƣởng đến kết giải thích mơ hình Phƣơng trình hồi quy thể mối quan hệ gắn kết nhân viên tổ chức (GB) với biến độc lập nhƣ sau: GB = 0,168 * TLCB + 0,184 * DTPT + 0,307 * THTC Hay đƣợc viết lại: 18 Sự gắn kết = 0,168 * Tiền lƣơng công + 0,184 * Cơ hội đào tạo phát triển + 0,307 * Thƣơng hiệu tổ chức Kết hồi quy cho thấy biến độc lập TLCB, DTPT, THTC có Sig nhỏ 0,05 nên biến có ý nghĩa độ tin cậy 95% Vì độ tin cậy 95% biến độc lập ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc hệ số dốc lần lƣợt 0,168; 0,184; 0,307 mang dấu dƣơng nên biến có ảnh hƣởng chiều với gắn kết ngƣời lao động Kết cho thấy ảnh hƣởng quan trọng đến gắn kết ngƣời lao động yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức (Beta = 0,307), yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển (Beta = 0,184), cuối yếu tố Tiền lƣơng công (Beta = 0,168) Nhƣ vậy, theo kết hồi quy ta thấy có yếu tố có ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động với nhà trƣờng, là: Thƣơng hiệu tổ chức, Cơ hội đào tạo phát triển yếu tố Tiền lƣơng cơng Trong đó, yếu tố Thƣơng hiệu tổ chức có tác động nhiều đến gắn kết ngƣời lao động với nhà trƣờng, yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển, cuối yếu tố Tiền lƣơng công 3.3.3 Kiểm định giả thiết Kết hồi quy cho thấy yếu tố thƣơng hiệu tổ chức có Beta 0,307 Sig = 0,000 (< 0,05), nghĩa yếu tố khác không thay đổi yếu tố thƣơng hiệu tổ chức tăng lên đơn vị gắn kết ngƣời lao động nhà trƣờng tăng lên 0,307 đơn vị Vì vậy, giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận Tƣơng tự, kết hồi quy cho thấy yếu tố hội đào tạo phát triển Beta = 0,184 Sig = 0,020 (< 0,05), giả thuyết H2 đƣợc chấp 19 nhận; kết hồi quy cho thấy yếu tố tiền lƣơng công có Beta = 0,168 Sig = 0,010 (< 0,005), gt H1 đƣợc chấp nhận Kết hồi quy loại biến độc lập, yếu tố Đặc điểm công việc (Sig = 0,563), yếu tố Sự trao quyền (Sig = 0,310), yếu tố Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Sig = 0,111), yếu tố Sự quan tâm hỗ trợ cơng nhận thành tích từ cấp (Sig = 0,088) khơng có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa > 0,05) Điều cho thấy yếu tố đặc điểm công việc, trao quyền, hỗ trợ từ đồng nghiệp quan tâm hỗ trợ cơng nhân thành tích khơng có ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động trƣờng ĐH Quảng Bình Do đó, giả thuyết H3, H4, H6 H7 không đƣợc chấp nhận Sau sử dụng phân tích hồi quy ta kết luận kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu qua Bảng 3.22 3.4 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 3.4.1 Kiểm định khác biệt giới tính Tại Phụ lục 10 cho thấy, kiểm định Levene sig = 0,000 < 0,05 nên phƣơng sai phái nam phái nữ có khác Từ ta sử dụng kết kiểm định t dòng Equal variances not assumed có sig = 0,733 > 0,05 qua cho kết luận khơng có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình hai phái Từ phân tích ta kết luận gắn kết cán bộ, giảng viên phái nam phái nữ với nhà trƣờng nhƣ 3.4.2 Sự khác biệt độ tuổi Theo kết phân tích ANOVA thể Phụ lục 11 với mức ý nghĩa Sig = 0,053 > 0,05 nên ta nói khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhóm có độ tuổi khác 20 Vì vậy, ta kết luận gắn kết những ngƣời nhóm tuổi khác nhƣ 3.4.3 Sự khác biệt thời gian cơng tác Kết phân tích thể qua Phụ lục 12, bảng kết Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,052 cho kết luận phƣơng sai đánh giá gắn kết nhóm thời gian cơng tác khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Từ kết luậ, kết phân tích ANOVA sử dụng đƣợc Từ kết phân tích ANOVA Phụ lục với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 cho kết luận có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhóm có thời gian cơng tác khác Tại Phụ lục 12 cho thấy có khác biệt có ý nghĩa thống kê nhóm có thời gian công tác từ năm đến dƣới năm nhóm có thời gian cơng tác từ năm trở lên (Sig = 0,000) mức ý nghĩa quan sát kiểm định chênh lệch trung bình cặp < 0,05 Vì vậy, ta kết luận gắn kết cán bộ, giảng viên có gian cơng tác từ năm đến dƣới năm khác với gắn kết giảng viên có thời gian cơng tác từ năm trở lên Đồng thời, xem xét mức độ gắn kết cao hay thấp ta thấy cán bộ, giảng viên có thời gian cơng tác từ năm trở lên (có mean = 3,8889) cao so với cán bộ, giảng viên có thời gian công tác từ năm đến dƣới năm (có mean = 3, 3409) (Bảng thống kê mơ tả, Phụ lục 12) 3.4.4 Sự khác biệt mức thu nhập trung bình tháng Từ bảng kết Test of Homogeneity of Variances cho thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,278 cho kết luận phƣơng sai đánh giá gắn kết nhóm thu nhập trung bình tháng khơng khác cách có ý nghĩa thống kê Từ cho thấy kết phân tích ANOVA sử dụng đƣợc 21 Theo kết phân tích ANOVA Phụ lục 13, với mức ý nghĩa Sig = 0,338 > 0,05 nên ta nói khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết nhóm có thu nhập trung bình tháng khác Vì vậy, ta kết luận gắn kết những ngƣời nhóm thu nhập trung bình tháng khác nhƣ 3.4.5 Sự khác biệt trình độ học vấn Theo kết phân tích ANOVA Phụ lục 14, với mức ý nghĩa Sig = 0,093 > 0,05 nên ta nói khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê mức độ gắn kết ngƣời có trình độ học vấn khác Vì vậy, ta kết luận gắn kết những ngƣời có trình độ học vấn khác nhƣ 3.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 3.5.1 Giải pháp tiền lƣơng công Nhà trƣờng cần có sách tốt cơng tác tiền lƣơng, xây dựng chế trả lƣơng cơng nhóm giảng viên thuộc khối ngành sƣ phạm không thuộc khối ngành sƣ phạm Trong bối cảnh tuyển sinh khối ngành sƣ phạm bị giới hạn tiêu từ Bộ Giáo dục đào tạo, thực tốt điều nhà trƣờng kích thích giảng viên thuộc nhóm ngồi ngành sƣ phạm làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến hơn, gắn kết lâu dài với nhà trƣờng 3.5.2 Giải pháp hội đào tạo phát triển Nhà trƣờng cần có quy định, sách cụ thể để khuyến khích giảng viên học nâng cao trình độ theo chun mơn nhƣng phải đảm bảo định hƣớng đơn vị; đặc biệt cần tạo hội thăng tiến rõ ràng, công đội ngũ cán bộ, giảng viên nói riêng ngƣời lao động nói chung 22 3.5.3 Giải pháp thƣơng hiệu tổ chức Trƣớc hết cần trì phát huy giá trị tốt có, cần tập trung xây dựng giá trị mới, tạo nét đặc trƣng riêng, cụ thể trọng công tác đào tạo có chất lƣợng uy tín, xây dựng phong cách riêng nhà trƣờng mặt, phát triển website nhằm tăng cƣờng công tác truyền thông đến phụ huynh học sinh TÓM TẮT CHƢƠNG CHƢƠNG 4: HÀM Ý VỀ CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 4.1.2 Ý nghĩa nghiên cứu 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Các đề xuất tính chất cơng việc Nhà trƣờng xây dựng khung lực cần thiết cho vị trí làm việc nhƣ bảng mô tả công việc cách chi tiết nhằm quy định nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể giúp cán bộ, giảng viên hiểu rõ công việc đƣợc giao từ họ có sở thực hồn thiện cơng việc tốt 4.2.2 Hồn thiện sách tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi Nhà trƣờng cần có phƣơng án nhằm đảm bảo thu nhập cán giảng viên thiếu giờ; xem xét nghiên cứu xây dựng chế độ đãi ngộ với tiêu chí rõ ràng nhằm nâng cao hài lòng cán bộ, giảng viên; khích lệ tinh thần làm việc thúc đẩy gắn kết lâu dài cán bộ, giảng viên với nhà trƣờng 4.2.3 Hồn thiện sách đào tạo thăng tiến 23 Nhà trƣờng cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nhà trƣờng, trọng công tác hoạch định, đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho cán bộ, giảng viên nhà trƣờng 4.2.4 Các đề xuất môi trƣờng làm việc Cần phải hoàn thiện hệ thống máy chiệu phòng để ứng dụng phƣơng pháp giảng dạy đại, tích cực; tăng quy mơ số lƣợng phòng nghiên cứu, phòng nghiên cứu đƣợc trang bị điều hòa máy chiếu 4.2.5 Cải thiện yếu tố lãnh đạo giám sát trực tiếp Mặc dù nhà trƣờng có khảo sát xem xét đánh gia cán bộ, giảng viên tác phong lãnh đạo Tuy nhiên, cần xem xét tổ chức thực đảm bảo có hiệu cơng tác 4.2.6 Nâng cao thƣơng hiệu Nhà trƣờng Với lợi trƣờng đại học Tỉnh, Nhà trƣờng nhận đƣợc quan tâm lãnh đạo Tỉnh trình hình thành phát triển, đó, Nhà trƣờng cần có biện pháp nhằm nâng cao hình ảnh Nhƣ sách giảng viên, sinh viên 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Bên cạnh hững kết đạt đƣợc, đề tài có số hạn chế định nhƣ sau: Nghiên cứu đƣợc thực với vệc điều tra cán bộ, giảng viên làm việc trƣờng Đại học Quảng Bình Với đối tƣợng phạm vi nghiên cứu nhƣ nên kết nghiên cứu sử dụng để tham khảo khơng thể khẳng định áp dụng cho trƣờng đại học khác phạm vi nƣớc; nghien cứu đề cập đến nhân tố, kết nghiên cứu chƣa phản ánh đƣợc hết khía cạnh ảnh hƣởng đến gắn kết cán bộ, giảng viên Nhà trƣờng 24 KẾT LUẬN CHUNG Đề tài với mong muốn tìm đƣợc yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết cán giảng viên trƣờng Đại học Quảng Bình Từ nghiên cứu định nghĩa tác giả ngồi nƣớc; nghiên cứu đƣa mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm bảy nhân tố có ảnh hƣởng đến gắn kết cán giảng viên Nhà trƣờng với 36 biến quan sát, bảy nhân tố là: Tiền lƣơng cơng bằng, Cơ hội đào tạo phát triển, Sự hỗ trợ từ cấp đồng nghiệp, Sự khen thƣởng cơng nhận thành tích, Thƣơng hiệu tổ chức, Sự trao quyền Đặc điểm công việc Sau đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach alpha phân tích nhân tố, kết cho thấy có nhân tố đƣợc trích ra, có hai nhân tố đƣợc hình thành Kết phân tích hồi quy đa biến cho thấy đƣợc gắn kết cán giảng viên Nhà trƣờng chịu ảnh hƣởng yếu tố là: Tiền lƣơng cân bằng, hội đào tạo phát triển thƣơng hiệu tổ chức Trong đó, thƣơng hiệu tổ chức yếu tố ảnh hƣởng mạnh đến gắn kết nhân viên, yếu tố hội đào tạo phát triển cuối yếu tố tiền lƣơng cân Kết kiểm định giả thuyết mơ hình cho thấy yếu tố có ảnh hƣởng tích cực (cùng chiều) đến gắn kết cán giảng viên Nhà trƣờng Bằng kiểm định T-test phân tích ANOVA cho thấy khơng có khác biệt phái nam phái nữ; khơng có khác biệt gắn kết nhân viên độ tuổi khác nhau; có khác biệt gắn kết các nhân viên có thời gian cơng tác khác nhau; khơng có khác biệt nhân viên có thu nhập bình qn khác nhau; khơng có khác biệt nhân viên có trình độ học vấn khác ... nâng cao lực gắn kết ngƣời lao động Trên sở đó, tơi chọn đề tài Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động trường Đại học Quảng Bình ” làm luận văn Thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống... lực, yếu tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động tổ chức, doanh nghiệp; - Tìm hiểu, phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến gắn kết ngƣời lao động đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng yếu tố trƣờng Đại học Quảng Bình. .. việc; tạo gắn kết cho ngƣời lao động cách nâng cao khả lãnh đạo; tạo gắn kết cho ngƣời lao động cách trao quyền tham gia 5 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG