các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô tracomeco

1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và phát triển thang đo các thành

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

-

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

-

CAO VĂN SEN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô TRACOMECO” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi

Các số liệu trong đề tài được thu thập từ thực tế và xử lý một cách trung thực Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Huỳnh Thị Thu Sương

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

HỌC VIÊN

Cao Văn Sen

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được

sự giúp đỡ nhiệt tình của Ban giám đốc công ty cùng quý anh chị nhân viên nhà máy

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học Tài Chính Marketing, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu Sương đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Tp.HCM, Tháng 11năm 2015

Tác giả luận văn

Cao Văn Sen

MỤC LỤC

Trang CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 2

1.1 Lý do chọn đề tài 2

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

1.6.1 Về phương diện lý luận 4

1.6.2 Về phương diện thực tiễn 4

1.7 Bố cục nghiên cứu 5

Tóm tắt chương 1 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 6 2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức6 2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 6

2.1.2 Vai trò của sự gắn kết 7

2.1.3 Các thành phần về sự gắn kết 8

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 11

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 13

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới 13

2.2.2 Một số nghiên cứu ở trong nước 15

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu 16

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 17

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 17

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

3.1Thiết kế nghiên cứu 24

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.1.2 Mẫu nghiên cứu 25

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu 26

3.1.4 Thực hiện nghiên cứu 28

Tóm tắt chương 3 37

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38 4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu 38

4.1.1 Giới thiệu tổng quát địa bàn nghiên cứu 38

4.1.2 Môi trường làm việc tại Tracomeco 38

4.2 Kết quả nghiên cứu 40

4.2.1 Kết quả mô tả thu thập dữ liệu 40

4.2.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 43

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.2.4 Phân tích hồi quy 48

4.2.5 Kiểm định việc tạo sự gắn kết qua các yếu tố cá nhân 56

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

4.3.1 Về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động 67

4.3.2 Về sự gắn kết của người lao động 70

Tóm tắt chương 4 70

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72 5.1 Kết luận của luận văn 72

5.2 Đề xuất một số kiến nghị 73

5.2.1 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 73

5.2.2 Yếu tố đánh giá kết quả công việc 76

5.2.3 Yếu tố đồng nghiệp 78

5.2.4 Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên 79

5.2.5 Yếu tố môi trường làm việc 81

5.2.6 Yếu tố sự đảm bảo công việc 83

5.2.7 Yếu tố tiền lương và phúc lợi 84

5.3 Đóng góp của đề tài 86

Tóm tắt chương 5 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 17

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần của mức độ gắn kết 30

Bảng 3.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo 37

Bảng 4 1:Tình hình lao động của Nhà máy Tracomeco 41

Bảng 4 2: Tình hình thu nhập bình quân của lao động qua 3 năm 2012 – 2014 42

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha 43

Bảng 4.4: Kiểm định hệ số tin cậy cronbach‟s Alpha đối với nhân tố 45

Bảng 4.5: Bảng kết quả EFA với ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 47

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết của người lao động 48

Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan Pearson 49

Bảng 4.8: Bảng tóm tắt mô hình hồi qui 51

Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình bằng phân tích ANOVA 52

Bảng 4.10: Bảng các thông số thống kê của mô hình hồi qui 52

Bảng 4.11: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo giới tính 56

Bảng 4.12: Phân tích ANOVA theo giới tính 57

Bảng 4.13: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo nhóm tuổi 58

Bảng 4.14: Phân tích ANOVA theo nhóm tuổi 59

Bảng 4.15: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo thời gian làm việc 60

Bảng 4.16: Phân tích ANOVA theo nhóm thời gian làm việc 61

Bảng 4.17: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo thu nhập bình quân 62

Bảng 4.18: Phân tích ANOVA theo nhóm thu nhập bình quân 63

Bảng 4.19: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai theo trình độ học vấn 64

Bảng 4.20: Phân tích ANOVA theo nhóm trình độ học vấn 66

Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết của mô hình 67

Bảng 5 1: Giá trị trung bình của các yếu tố 73

Bảng 5.2: Thống kê mô tả yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 74

Bảng 5.3: Thống kê mô tả yếu tố đánh giá kết quả công việc 76

Bảng 5.4: Thống kê mô tả yếu tố quan hệ đồng nghiệp 78

Bảng 5.5: Thống kê mô tả yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên 79

Bảng 5.6: Thống kê mô tả yếu tố môi trường làm việc 81

Bảng 5.7: Thống kê mô tả yếu tố sự đảm bảo công việc 83

Bảng 5.8: Thống kê mô tả yếu tố Tiền lương – Phúc lợi 84

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 4.1: Phân chia mẫu theo giới tính 41

Hình 4.2 Phân chia mẫu theo độ tuổi 41

Hình 4.3: Phân chia mẫu theo thâm niên công tác 42

Hình 4.4: Phân chia mẫu theo thu nhập bình quân 42

Hình 4.5: Phân chia mẫu theo trình độ học vấn 43

Hình 4.6: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 54

Hình 4.7: Biểu đố tần số của các phần dư chuẩn hóa 55

Hình 4.8: Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa 55

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Tên đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CBCNV Cán bộ công nhân viên

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analy-sis)

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical

Package for the Social Sciences) TCVN Tiêu chuẩn Việt Nam

Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cuả người lao động tại nhà máy theo cảm nhận của người lao động Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động, đồng thời kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng

sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 320 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu cho thấy, bảy yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco: (1) Môi trường làm việc; (2) Tiền lương và phúc lợi; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên;(4) Sự đảm bảo công việc; (5) Đánh giá kết quả công việc; (6) Đồng nghiệp; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho ban lãnh đạo hiểu rõ hơn về người lao động đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy

Người lao động là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự cam kết đối với tổ chức

và kết quả làm việc của người lao động giữ vai trò quyết định then chốt đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp đang cố gắng tìm cách thu hút, phát triển

và duy trì được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, nhạy bén, linh hoạt phản ứng có hiệu quả trước những thay đổi, vừa gắn kết với tổ chức Tuy nhiên trong thời đại toàn cầu hóa, thị trường lao động trở nên vô cùng phức tạp, thu hút được người lao động phù hợp với doanh nghiệp đã khó, giữ chân và kết nối họ với tổ chức càng khó hơn Vì vậy trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết luôn là mục tiêu tối cao của các công ty Và Công ty

cổ phần cơ khí – xây dựng giao thông nói chung và nhà máy sản xuất ô tô nói riêng cũng không nằm ngoài những mục tiêu trên

Bản thân là một cán bộ quản lý của nhà máy với mong muốn tìm hiểu sự thỏa mãn của người lao động đối với sự gắn kết tại nhà máy, cũng như những yếu tố nào chi phối đến việc đánh giá của người lao động để từ đó rút ra được những bài học nhằm phục vụ cho công tác quản lý của nhà máy ngày càng tốt hơn thu hút được nhiều

nhân lực có tài có lực, do đó tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco” làm đề tài nghiên cứu

Với mong muốn có thể làm rõ những nhân tố tác động đến sự gắn kết cũng như

sự kỳ vọng, mong đợi của người lao động để từ đó sẽ có những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết cũng như lòng trung thành của người lao động đối với nhà máy thông qua việc nghiên cứu đề tài này

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự gắn kết người lao động đến tổ chức Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, tổ chức khác nhau thì sự gắn kết của người lao động cũng khác nhau Một số công trình nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức như: Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2011), Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011), Andreas Dockel (2003) hay Trần Kim Dung (2005) Các nghiên cứu cho thấy mối quan hệ sự gắn kết của người lao động với sự thỏa mãn các thành phần gắn kết Tuy nhiên, việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy Tracomeco chưa

có nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và phát triển thang đo các thành phần này;

- Xác định mức độ ảnh hưởng và giá trị thực trạng của các yếu tố tác động đến

sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco;

- Làm cơ sở khoa học và khách quan cho các nhà quản trị có những giải pháp

để nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

sự, dữ liệu sơ cấp thu được thông qua các bảng khảo sát 320 lao động tại Nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco được thiết kế phù hợp với vấn đề cần nghiên cứu

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu

1.4.2.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động tại Tracomeco

1.4.2.2 Đối tượng khảo sát

Toàn bộ lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco ngoại trừ ban lãnh đạo trong nhà máy (đã tiến hành phỏng vấn sâu trong phần nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo)

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp hỗn hợp trong đó phương pháp nghiên cứu định tính: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm với một số người lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco để xây dựng thang đo sơ bộ về sự gắn kết của người lao động Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua bảng câu hỏi khảo sát thu thập được từ thực tế, mục đích của việc nghiên cứu định lượng là đưa ra kết luận về nghiên cứu người lao động thông qua việc sử dụng các phương pháp thống kê để xử lý số liệu Nghiên cứu

áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ đánh giá Bảng câu hỏi gồm các câu hỏi tập trung vào các yếu tố gắn kết của người lao động Sau đó sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua kiểm định cronbach‟s alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân

tố để gom nhóm và loại biến Sử dụng hàm hồi quy (RA) để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.6.1 Về phương diện lý luận

Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động cũng như lòng trung thành, sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

1.6.2 Về phương diện thực tiễn

Giúp lãnh đạo nhà máy có một cái nhìn tổng quát hơn về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thông qua nghiên cứu định tính và định lượng chỉ ra các vấn đề để

giúp cho nhà quản trị có hướng nhìn nhận tốt hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại tại nhà máy Đồng thời gợi ý một số đề xuất hàm ý quản trị về sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco giúp bổ sung điều chỉnh chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân người lao động để họ cống hiến hết mình và gắn

bó lâu dài với nhà máy

1.7 Bố cục nghiên cứu

Nghiên cứu được trình bày 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

Chương 3: Mô hình nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt chương 1

Đế thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương 1, tác giả tập trung làm rõ mục tiêu nghiên cứu; đối tượng; phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn dữ liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các chương tiếp theo Bên cạnh đó, trong chương này còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco Đề tài sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng nhằm hoàn thiện mục tiêu trên

2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến, tuy nhiên cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, cụ thể:

Viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba yếu tố sau: (i) Nỗ lực: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để

có thể công hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công (ii) Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống (iii) Duy trì - lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Còn theo Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Và theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T A (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình

Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định theo Mowday và Steer (1979) Theo đó, sự gắn

kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức, do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc

Nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, theo tác giả một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; họ cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và là nơi mọi người nên vào làm việc, hay họ cảm thấy gắn bó với công ty và công

ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng, họ muốn gắn

bó lâu dài, họ cảm thấy cuộc sống sẽ khó khăn khi họ rồi bỏ công ty, ngoài ra họ còn cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công

ty, họ cảm thấy có trách nhiệm với công ty, với mọi người trong công ty

2.1.2 Vai trò của sự gắn kết

Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với con người và nó được xem như là tài sản quan trọng giúp tổ chức thành công hay thất bại (Pierce, 2003) Con người được cho là phức tạp nhất so với các lĩnh vực quản trị khác như là quản trị tài chính, máy móc và nguyên vật liệu Nhân viên là nguồn lực duy nhất mà không thể nhân đôi được (Thomas, 2002), trong khi ba lĩnh vực quản trị kia không có cảm xúc thì con người luôn luôn thay đổi không ngừng theo tâm trạng của họ

Ngày nay, khi nhân viên làm việc tốt được các tổ chức khác kêu gọi với chế độ đãi ngộ cao hơn đã làm xuất hiện phong trào nhảy việc thì sự gắn kết trở thành vấn đề quan trọng và được các tổ chức quan tâm nhiều hơn Vì vậy, tổ chức phải xây dựng và phát triển yếu tố động viên, tạo động lực làm việc nhằm tạo môi trường gắn kết nhân viên Ngược lại, sự gắn kết của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòng cũng như năng suất và làm giảm chi phí cho tổ chức (Yasmin, 2011)

Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng

là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lin-coln and Kalleberg, 1990)

Hầu hết các nhà tuyển dụng lao động đều nhận ra rằng con đường đi đến thành công phụ thuộc vào lực lượng lao động năng động, làm việc có hiệu quả và năng xuất cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không công bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên Ngoài tiền thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết của nhân viên (Yamin, 2011)

Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó

2.1.3 Các thành phần về sự gắn kết

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức,

do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự gắn kết hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

- Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O‟reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức

- Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị tổ chức.Riêng Penley & Gould (1998) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết như sau:

- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức

- Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức

- Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức

Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần:

- Giá trị: niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức

- Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Nhưng Meyer and Allen (1991) lại đề xuất 3 thành phần gắn kết là:

- Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

- Sự gắn kết để duy trì (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời tổ chức

- Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Cũng giống như Meyer & Allen (1991), Jaros et al (1993) đề xuất 3 thành phần:

- Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức

- Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

- Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Meyer, Stanley, Hersovitch, và Toplnyutsky (2002) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức

- Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức

- Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hoà hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên với tổ chức

Bên cạnh đó, Yamin (2011) mới đây lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết:

- Sự công nhận (Recognition) bao gồm sự công nhận chính thức và không chính thức Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái

vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận Sự công nhận chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân viên mới

- Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời

mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên

- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài

- Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp gắn kết hơn với tổ chức

Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết là:

- Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity)

- Sự tham gia công việc (Job involvement)

- Môi trường làm việc (Working environment)

Qua nghiên cứu của một số trường phái trên, theo tác giả đồng thuận với quan điểm của Meyer và Allen (1991) với 3 thành phần gắn kết: gắn kết vì tình cảm, gắn kết

vì duy trì, gắn kết vì đạo đức vì đặc thù nhà máy Tracomeco là nhà máy sản xuất ô tô

do đó đa phần là lao động nam, lao động theo đặc thù ngành ô tô nên khi họ làm việc với mức lương phù hợp giúp họ trang trải đủ cho cuộc sống và chế độ dành cho thâm niên được Ban lãnh đạo nhà máy rất chú trọng, ngoài ra nhà máy còn có chính sách đãi ngộ dành cho người lao động rất cao và tâm lý chung của người Việt là ngại thay đổi,

họ luôn đặt tình cảm của mình vào nhà máy và họ thấy được hướng phát triển của nhà máy trong tương lai

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Khi một tổ chức tìm ra ý nghĩa để kêu gọi sự gắn kết các nhân viên thì nó cũng

là lúc tổ chức đó nắm quyền kiểm soát mạnh mẽ, khi nhân viên đã gắn kết thì họ sẽ tự định hướng và kêu gọi người khác tham gia, tuân thủ những qui định của tổ chức (Lin-coln and Kalleberg, 1990)

Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), đó là sự kết hợp sự thỏa mãn của nhu cầu nhân viên theo bậc thang Maslow vào các khía cạnh thành phần của công việc, bảy thành phần của khía cạnh công việc: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc

Đi vào chi tiết đối với từng thành phần của sự gắn kết tổ chức ta thấy:

- Theo học thuyết về trao đổi xã hội, người lao động cố gắng làm việc khi sự

cố gắng của họ được đền bù xứng đáng khi họ được trả lương, khen thưởng và có cơ hội thăng tiến tốt

- Theo Tajfel (1982), nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ khi tổ chức có uy tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên Điều này đòi hỏi cần có các mối quan hệ tốt tại nơi làm việc (quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiêp) và

có điều kiện môi trường làm việc tốt

Mong muốn ở lại làm việc cùng tổ chức thường có mối liên hệ với cách đối xử đối với nhân viên trong tổ chức và những cơ hội việc làm ở các tổ chức khác Khi nhân viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong tổ chức,

họ không muốn chuyển đi nơi khác

Và một tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc

Ngoài ra, theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát

từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm, hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ Do đó, có thể nói rằng giữa các đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức có mối quan hệ với nhau Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng giữa các đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết tổ chức có mối quan hệ với nhau

Cụ thể được thể hiện qua các nghiên cứu sau:

Theo Lok and Crawford (2004) cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn trong tổ chức Ngược lại những người có học vấn cao thường có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn và mức độ gắn kết với tổ chức thấp hơn so với những người có học vấn thấp Tuy nhiên theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc, cho thấy chức vụ ảnh hưởng tới gắn kết nhưng các đặc điểm khác không ảnh hưởng

Năm 2012, Trường Doanh Nhân Đắc Nhân Tâm Dale Caregie Training đã phối hợp với MSW Research thực hiện khảo sát 1500 nhân viên trên phạm vi quốc gia để đánh giá về mức độ gắn kết của người lao động, kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức: (i) Các yếu tố nhân khẩu học: khảo sát đã chỉ ra rằng giới tính, chủng tộc hoàn toàn không ảnh hưởng đến sự gắn kết, chỉ có các yếu tố như tuổi tác, thời gian làm việc tại doanh nghiệp, trình độ học vấn, thu nhập, hình thức làm việc (toàn thời gian hay bán thời gian) và loại hình công nghiệp đóng vai trò quyết định (ii) Các yếu tố cảm xúc: nghiên cứu cho thấy những yếu tố cảm xúc như tôn trọng, tự tin, đầy cảm hứng, nhiệt tình và năng động là những cảm xúc quyết định mức

độ gắn kết (iii) Cấp trên trực tiếp: nghiên cứu đã khẳng định rằng trong các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết đội ngũ mối quan hệ cá nhân với nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng quan trọng nhất, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó với doanh nghiệp

dù cho có sự thay đổi về lương bổng (iiii) niềm tin vào ban lãnh đạo cấp cao: Phần lớn các nhân viên trong nghiên cứu này cho rằng niềm tin vào khả năng của ban lãnh đạo

cấp cao có thể thật sự lắng nghe phản hồi, lãnh đạo công ty đi đúng hướng và giao tiếp

cởi mở về tình trạng của tổ chức là chìa khóa để thúc đẩy sự gắn kết

Hay nghiên cứu của Trần Kim Dung kết quả cho thấy không có sự khác biệt có

ý nghĩa thống kê giữa các nhóm trình độ học vấn nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập Theo giới tính, nam nhân viên có nhận thức về mức độ thỏa mãn với tất cả các yếu tố thành phần công việc (AJDI) cao hơn so với nữ nhân viên Những người có tuổi cao (35-44) đánh giá cao nhất về mức độ thỏa mãn của họ ngược lại những người có tuổi thấp (25-34) lại đánh giá mức độ thỏa mãn của họ thấp nhất Theo thâm niên, nhân viên có thâm niên trên 15 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn nhóm nhân viên có thâm niên từ 10-15 năm, nhóm có thâm niên dưới 10 năm thì càng có thâm niên mức độ thỏa mãn càng cao

Trong nghiên cứu này, các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, thâm niên, thu nhập, trình độ học vấn) sẽ được sử dụng để kiểm định xem liệu có sự khác biệt ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức hay không

2.2 Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài

2.2.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Andreas Dockel

Andreas Dockel (2003) nghiên cứu về “Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát người lao động đang làm việc

kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông, tác giả sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi và kết hợp sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao gồm gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ gắn kết người lao động với tổ chức

Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết và tổ chức của người lao động kỹ

thuật cao này, còn hai yếu tố còn lại là cơ hội đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến thì không ảnh hưởng

2.1.1.2 Công trình nghiên cứu của Yvonne G Thompson

Yvonne G Thompson (2009) trong nghiên cứu về “Nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty ở Manitoba, Canada”

Mục đích của nghiên cứu là xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn về nhân cách của nhân viên trở nên gắn kết và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường gắn kết, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để phân tích với mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba, Canada trước thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam kết của nhân viên thấp

Kết quả cho thấy việc tạo mối quan hệ tích cực; cung cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và có cơ hội đóng góp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động

2.1.1.3 Công trình nghiên cứu của Jessica Xu và Helena Cooper Thomas

Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu “Làm thế nào để nhà lãnh đạo có được sự gắn kết cao từ người lao động tại một tổ chức bảo hiểm lớn ở New Zealand”

Với mục tiêu nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh đạo với sự gắn kết nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của người lao động Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết, mối quan hệ giữa sở hữu và

sự gắn kết.Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo trực tiếp Một nghiên cứu được tiến hành đầu tiên (n = 236), trong đó các

ý kiến phản hồi sử dụng công cụ JRA 360 là yếu tố phân tích Sau đó, một phân tích liên kết (n = 178) đã được tiến hành để thiết lập các mối quan hệ của các yếu tố lãnh đạo với nhân viên đo lường sự tham gia của JRA

Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và điều kiện làm việc Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là quan trọng nhất

2.2.2 Một số nghiên cứu ở trong nước

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung

Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu thực hiện phân tích phân tố khẳng định (CFA), tác giả dùng thang đo thỏa mãn công việc JDI-Job Descriotive Index gồm 5 yếu tố bản chất công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo; đồng thời

bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc Kết hợp sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào, lòng trung thành

Kết quả sau khi kiểm định còn lại bốn nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2011) trong nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa thông qua sự hài lòng công việc

Kết quả cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (nỗ lực, tự hào, trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức Trong đó sự hài lòng của công việc bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: Khuyến thưởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ và kiến thức

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) trong nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Đông Á, Khánh Hòa”

Để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàn lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu

cầu với mẫu nghiên cứu là 200 cán bộ công nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á, Khánh Hòa

Kết quả sau khi kiểm định còn lại ba nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bảng

mô tả công việc cập nhật

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu

Bảng 1.1: Tổng luận các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Công trình

Yếu tố

Andreas Dockel, (2003)

Yvonne G

Thompson, (2009)

Jessica Xu

và Helena Cooper Thomas, (2011)

Trần Kim Dung, (2005)

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm, (2011)

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

của người lao động với tổ chức

2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên tham khảo kết quả nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự gắn kết chung của những công trình nghiên cứu trước, kết hợp với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ của tác giả thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu các chuyên gia, thảo luận nhóm với người lao động tại Tracomeco Với cơ sở khoa học như vậy, tác giả nhận thấy rằng tại Tracomeco có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết như sau:

2.3.1.1 Sự hỗ trợ của cấp trên

Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh như mối quan hệ giữa cấp trên và người lao động, sự hỗ trợ và động viên nhân viên, cấp trên có chuyên môn và có phong cách quản lý Hỗ trợ và giám sát là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên Hỗ trợ giám sát được định nghĩa là mức độ

mà các nhà quản lý cấp trên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đánh giá cao những đóng góp của họ Một nhà lãnh đạo với sự hỗ trợ giám sát cao còn làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, nghe và quan tâm Các nhà nghiên cứu như Buckingham và Coffman (1999) đã phát hiện ra rằng các nhân viên tài năng có thể tham gia một tổ chức với nhiều lý do, nhưng nhân viên đó ở lại công ty bao lâu và hiệu quả nhân viên đó đem lại như thế nào được quyết định bởi các mối quan hệ với các giám sát trực tiếp Bản chất của sự giám sát cũng có thể có một tác động đáng kể đến

sự hài lòng công việc (Worrell, 2004) Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có tương tác tích cực với lãnh đạo thì nhìn chung là hài lòng hơn tại nơi làm việc (Bruce,

1992; Vroom, 1982) Tương tác tích cực bao gồm góp ý xây dựng, truyền thông hiệu quả, và tập trung vào chất lượng hơn là số lượng (Schroffel, 1999) Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo với nhân viên thì cũng bao gồm việc lãnh đạo đối xử với các nhân viên một cách tôn trọng, thúc đẩy sự gắn kết nhân viên, cho phép tư duy cá nhân, đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân và chức năng của nhân viên (Locke, 1969) Do đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

H1: Hỗ trợ của cấp trên được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H1 +)

2.3.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo

và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo sẽ làm cho người lao động cảm thấy sự hài lòng đối với công việc và gắn bó dài lâu với công ty Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu J H Ironson và các cộng sự (1989), Jonh D Pettit và cộng sự (1997), Trần Kim Dung (2005) Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

H2: Đào tạo và thăng tiến được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H2 +)

2.3.1.3 Tiền lương và phúc lợi

Những người khác nhau giả định về lương và đãi ngộ khác nhau Chế độ lương

và phúc lợi có thể được định nghĩa là lợi ích thanh toán tiền cho các nhân viên của công ty khi họ làm việc cho công ty Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở các khía cạnh liên quan đến cảm nhận của nhân viên trong việc trả lương và những đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc Mối quan hệ giữa tiền lương/đãi ngộ

và sự hài lòng công việc đã được chỉ ra trong hầu như tất cả các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc trong nhiều năm qua Mặc dù các nghiên cứu đầu tiên cho rằng tiền lương không là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng đối với công việc (Hertzberg, 1957), nhưng các nghiên cứu sau này đã bắt đầu cho rằng tiền lương là một yếu tố giúp tăng lên một điểm nào đó trong sự nghiệp của một nhân viên (Hertzberg, 1968) Đến năm 1970, tiền lương/đãi ngộ được xem như là một yếu tố

quan trọng trong sự hài lòng công việc, gắn kết với công ty Trong nghiên cứu của

Dy-er và ThDy-eriault (1976), tiền lương đã được tìm thấy là yếu tố quan trọng nhất trong việc tác động đến sự hài lòng đối với công việc Các nhà nghiên cứu khác thuộc những năm 1970 cũng đã cho rằng có mối quan hệ đáng kể giữa tiền lương và sự hài lòng, nhưng họ lập luận rằng mặc dù lương thấp là một nguyên nhân của sự không hài lòng nhưng mức lương cao không nhất thiết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Lawler (1971) Kalleberg (1977) và Voydanoff (1980) đã cho rằng lương và đãi ngộ là một trong những biến số sinh động lớn nhất đối với sự hài lòng công việc Đối với các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và mức lương và đãi ngộ, nó được tìm thấy bởi Kathawala và các công sự (1990) Trong nghiên cứu của Jitendra Kumar Singh and Jain Mini (2013) cho rằng "Lương là khía cạnh quan trọng đối với động lực và sự hài lòng công việc của nhân viên của ngành công nghiệp ôtô" Khảo sát đánh giá các đặc điểm khác nhau của công việc và cách thức nhân viên sắp xếp chúng như động lực và

sự hài lòng với công việc Kết quả cho thấy rằng tăng lương cho hiệu suất đã được xếp hạng là một trong số các yếu tố công việc đối với động lực và bồi thường đã được xếp hạng là một trong số các yếu tố công việc cho việc làm hài lòng Theo Lifer (1994), phúc lợi và những quyền lợi, cơ hội thăng tiến, và những thách thức về công nghệ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Kết quả cho thấy mức lương và lợi ích liên quan đến

sự hài lòng Theo Gurusamy & Mahendran (2013), trong nghiên cứu của họ về 300 người được hỏi làm việc trong ngành công nghiệp ôtô của Ấn Độ, đã phát hiện ra rằng lương chiếm vị trí đầu tiên để xác định sự hài lòng công việc so với các yếu tố quyết định quan trọng khác Giữ trong tâm trí những phát hiện của nghiên cứu trước đây, các nghiên cứu hiện nay đưa ra giả thuyết rằng: tồn tại một mối quan hệ tích cực giữa bồi thường lao động và việc làm hài lòng của nhân viên tại xưởng dịch vụ ôtô của Assam

Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Tiền lương và phúc lợi được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H3+)

2.3.1.4 Quan hệ đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Ramayah và cộng sự (2001), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005) đồng nghiệp là những người cùng làm một vị trí với nhau, có nội dung công việc thực hiện tương tự nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ

cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ thấy hài lòng với công việc nếu công việc của

họ được hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, gắn bó với công

ty hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

H4: Quan hệ đồng nghiệp được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H4 +)

2.3.1.5 Môi trường làm việc

Nhân tố này được Bidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở khía cạnh môi trường

và điều kiện làm việc của nhân viên, từ đó đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc Theo (Terry Irwin, TCII, 2011) tư vấn chiến lược và quản lý, một môi trường làm việc lành mạnh nằm trên ba phương diện: đạo đức và giá trị nền tảng của các tổ chức; các chính sách đưa ra những nguyên tắc và chuyển đổi chúng thành hành động hàng ngày và môi trường hữu hình

mà trong đó mọi người làm việc Vì vậy, cả ba phương diện này cùng nhau thu hút người lao động làm việc trong một thời gian dài trong một tổ chức Arnold và Feldman (1996), đưa ra một số yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, thông gió, vệ sinh, tiếng ồn, giờ làm việc, và các nguồn tài nguyên như là một phần của điều kiện làm việc Các công nhân mong muốn điều kiện làm việc sẽ dẫn đến tiện nghi vật chất hơn và thuận tiện Theo George và Jones (1999), vì điều kiện làm việc nghèo nàn, nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng, họ không muốn gắn bó lâu dài Các điều kiện làm việc bao gồm không gian văn phòng, thiết bị, ghế thoải mái, điều hòa không khí, công cụ Khi môi trường làm việc tốt cho nhân viên, thì mức năng suất lao động sẽ tự động đi lên Ste-phen P Robbins (2005) chủ trương rằng điều kiện làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, như nhân viên có liên quan với một môi trường làm việc thoải mái về thể chất Đổi lại, điều này sẽ khiến một mức độ tích cực hơn trong việc làm hài lòng Miller và các cộng sự (2001) cho rằng nhân viên có được hưởng lợi do môi trường làm việc Theo Ramlall (2003), môi trường làm việc tích cực và tốt có liên quan trực tiếp đến việc giữ nhân viên và nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và được đánh giá Vì công việc của người lao động đòi hỏi chủ yếu là tình cảm và thể chất, vì vậy họ có thể

cảm thấy rằng điều kiện làm việc nghèo nàn sẽ chỉ kích động biểu diễn âm Kabir và cộng sự (2011) cũng thực hiện nghiên cứu của mình vào ngành công nghiệp dược phẩm Bangladesh rằng môi trường làm việc đã đóng một vai trò quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên Do đó, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Môi trường làm việc được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn

kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H5 +)

2.3.1.6 Sự đảm bảo công việc

Sự đảm bảo công việc là cơ hội mà một nhân viên sẽ tiếp tục công việc mình; một người có công việc sẽ có một khả năng nhỏ trở thành thất nghiệp nếu công việc của mình có một mức độ cao của sự đảm bảo công việc (Ruvio và Rosenblatt, 1996) Ruvio và cộng sự chỉ ra rằng sự đảm bảo công việc có xu hướng tăng lên với một nhân viên gắn bó với công việc của mình hơn Phát hiện này cũng được hỗ trợ bởi nhà nghiên cứu như Denton cộng sự (2010) cho rằng, nếu các nhân viên đều hài lòng công việc họ sẽ là những người gắn bó và đáng tin cậy với tổ chức của họ Biswas và Verma (2007) phát hiện ra rằng "yếu tố ngoại sinh như sự đảm bảo công việc cơ bản là quan trọng đối với một nhân viên để thực hiện tốt công việc" Theo Green và Tsitsianis (2005), Benz và Frey (2008), cả hai nội dung công việc sự đảm bảo công việc được cho rằng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chung của nhân viên Nghiên cứu của Muhammad Hassan và cộng sự (2011) về ngành công nghiệp da của Pakistan cho rằng

có một mối tương quan tích cực giữa sự hài lòng của nhân viên, duy trì sự đảm bảo công việc Một nhân viên cần có một sự đảm bảo công việc Dựa trên những phát hiện của những nghiên cứu trước đây, các nghiên cứu hiện nay đưa ra giả thuyết rằng: Tăng

sự đảm bảo công việc có tác động tích cực đến việc làm hài lòng của người lao động người lao động muốn gắn bó dài lâu với nhà máy Do đó, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Sự đảm bảo công việc được người lao động đánh giá cao hay thấp thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H6 +)

2.3.1.7 Đánh giá kết quả công việc

Đánh giá kết quả công việc là nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho họ được phát huy khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động làm cho người lao động

cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của

họ Điều này được kiểm chứng qua nghiên cứu của Jonh D Pettit và cộng sự (1997), nghiên cứu của T Ramayah và cộng sự (2001), Trần Kim Dung (2005) Do đó, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:

H7: Đánh giá kết quả công việc được người lao động đánh giá cao hay thấp thì

sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hoặc giảm theo (H7 +)

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu các lý thuyết về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước Cộng với quá trình nghiên cứu sơ bộ thông qua phỏng vấn thử trên 12 lao động tại địa bàn nghiên cứu, cùng với thảo luận với chuyên gia và các cán bộ quản lý nhân sự tại công ty Tác giả

đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu đối với đề tài nghiên cứu của mình như hình 2.2

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Qua khảo cứu và nghiên cứu sơ bộ của tác giả, 2015

Sự hỗ trợ của cấp trên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Tiền lương – phúc lợi

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Sự đảm bảo công việc

Đánh giá kết quả công việc

Sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất

ô tô Tracomeco

H4 (+)

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã đưa ra những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, một số lý thuyết

về sự gắn kết, các thành phần của gắn kết Trình bày kết quả một số công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước

Dựa vào các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nhằm đề ra

mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện tại nhà máy Mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy sản xuất ô tô dựa vào nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu đã đề ra các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình bao gồm 7 thành phần: (1) Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Tiền lương và phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Sự đảm bảo công việc; (7) Đánh giá kết quả công việc Ngoài ra còn có các biến định tính phân theo các đặc điểm

cá nhân của người lao động như: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, thu nhập bình quân và trình độ học vấn

Giả thuyết đặt ra các nhân tố có tác động dương lên quá trình gắn kết của người lao động đối với nhà máy

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) được thực hiện bằng phương pháp định tính: dựa trên việc kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây và trao đổi tham khảo ý kiến của chuyên gia, phỏng vấn sâu với một số người lao động hiện đang làm việc tại nhà máy Qua kết quả của các bước nghiên cứu sơ bộ tác giả đã xác định được 7 thành phần cần thiết đối với sự gắn kết của người lao động, đó là: (1)

Sự hỗ trợ của cấp trên; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Tiền lương và phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Sự đảm bảo công việc; (7) Đánh giá kết quả công việc Đồng thời qua nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định 36 biến quan sát làm

cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập số liệu là khảo sát 320 lao động bằng bảng câu hỏi khảo sát

Việc kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định mô hình lý thuyết dựa trên kết quả xử lý của phần mềm SPSS 20.0 để khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn bó của người lao động đối với nhà máy

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên xác định được mục tiêu nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài, đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, thực hiện nghiên cứu định tính bằng

kỹ thuật phỏng vấn sâu (n=12) từ đó hiệu chỉnh thang đo, sau đó xây dựng thang đo chính thức, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với N= 320) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ban đầu Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy để khám phá các yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự gắn kết của người lao động đối với nhà máy, thảo luận kết quả và đưa ra một số đề xuất hàm ý trong vấn đề quản trị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Thiết kế theo nghiên cứu của tác giả, 2015

3.1.2 Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là toàn bộ lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco (ngoại trừ ban lãnh đạo nhà máy)

Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA là thông thường thì

số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân

tố (trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

Cơ sở lý luận

Hiệu chỉnh thang

đo Thang đo chính thức

Nghiên cứu định

lượng (N=320)

Cronbach‟s Alpha

Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích hồi qui (RA)

Thảo luận kết quả Kết luận và kiến

nghị

Tương quan biến –tổng Cronbach alpha

Trọng số nhân tố EFA Phương sai trích Trọng số nhân tố EFA

Độ tin cậy tổng hợp

Phương sai trích

SPSS, NXB Thống kê 2008) Nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu là 320 theo phương pháp

chọn mẫu thuận tiện

3.1.3 Phương pháp nghiên cứu

3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, tiến hành thảo luận và phỏng vấn với người lao động (n=12) để xây dựng thang đo sơ bộ về sự gắn kết tại địa bàn nghiên cứu

Kết quả khảo sát, có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến Trong đó có nhiều ý kiến quan tâm nhất đó chính là vấn đề về thu nhập Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của người lao động sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho người lao động có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao Nhiều ý kiến tham gia cũng nhấn mạnh về công việc họ đang làm, đặc biệt là những lao động có chí hướng phấn đấu cao Họ muốn có được trách nhiệm rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đảm nhận, đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện

3.1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và sự gắn kết của người lao động tại nhà máy

Thông qua khảo sát, qua bảng câu hỏi được thiết kế và hiệu chỉnh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đối với 320 người lao động đang làm việc tại nhà máy sản xuất ô

tô Tracomeco

Việc kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định mô hình lý thuyết dựa trên kết quả xử lý của phần mềm SPSS Dữ liệu sau khi được mã hoá và làm sạch được tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach‟s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường

là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng

Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

- Đối với nghiên cứu này thì Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là

biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo theo Nunnally & Burnstein (1994) Tiêu chuẩn

phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% Theo tiêu chuẩn Kaiser những nhân tố cho chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003) Nghiên cứu này sẽ sử dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Các biến có hệ số tương quan giữa đơn biến và các nhân tố (Factor loading) lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002) Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003) Đánh giá chỉ số KMO để xem sự thích hợp của phân tích nhân tố (EFA), chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Kiểm định Bart-lett để xem xét giả thuyết về mức độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể Kiểm định Bartlett phải có ý nghĩa thống kê (Sig < hoặc = 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

- Phân tích tương quan giữa các nhân tố với mức độ gắn kết của người lao động để xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa các cặp biến về chiều hướng (thuận hay nghịch) và độ lớn tương quan (mạnh hay yếu) Để đo lường mối quan hệ tuyến tính

giữa hai biến định lượng (interval/ratio variables) ta sử dụng hệ số tương quan

Pear-son r Hệ số r nằm trong đoạn [-1;1] Giá trị r càng gần 1 (+1 hoặc -1) thì tương quan

giữa hai biến càng mạnh Giá trị r càng gần 0 (cách xa +1/-1) thì tương quan càng yếu

- Phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter Hệ số R 2 hiệu chỉnh

(Ad-justed R Square) được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình Kiểm định F dùng

để khẳng định khả năng mở rộng của mô hình này cho tổng thể Kiểm định t để xem

xét ý nghĩa của hệ số hồi quy Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến thông qua hệ số Bêta Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy 95%) Cuối cùng nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết

trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán (Scatterplot), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư dùng đại lượng thống

kê (Durbin –Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số

phóng đại VIF)

3.1.4 Thực hiện nghiên cứu

3.1.4.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Phạm Thị Gia Tâm (2012), và các tài liệu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đồng thời tham khảo ý kiến của phòng Hành chính- nhân sự để có những câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế của nhà máy, trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận về sự gắn kết của người lao động đối với công việc đang làm để phát triển các biến quan sát, tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi chính thức phù hợp với mô hình nghiên cứu và tình hình thực tế tại nhà máy sản xuất ô tô Tracomeco

Sử dụng thang đo đơn hướng Likert 5 mức độ được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng

ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý)

Trong nghiên cứu này dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005), tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu thực tế tại Tracomeco tác giả đã điều chỉnh lại cho phù hợp với thực tiễn tại đơn vị Cụ thể qua bảng sau đây:

Bảng 3.3: Thang đo các thành phần của mức độ gắn kết

STT Thang đo gốc của Trần

Kim Dung (2005)

Thang đo điều chỉnh của

tác giả Diển giải

I SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN

1 Lãnh đạo khuyến khích

nhân viên đưa ra các quyết

Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến của nhân

Điều chỉnh thông qua ý kiến của chuyên gia để

định liên quan đến hoạt

Dựa vào thang đo gốc, điều chỉnh cho người được khảo sát hiểu đúng

về ý của tác giả muốn truyền tải

3

Cấp trên hỏi ý kiến khi có

vấn đề liên quan đến công

việc của anh/chị

Cấp trên anh/chị tôn trọng anh/ chị trong công việc

Dựa vào thang đo gốc, điều chỉnh để người được khảo sát hiểu đúng

ý tác giả muốn truyền tải

4 Nhân viên được đối xử

công bằng không phân biệt

Cấp trên của anh/chị đối

xử công bằng với nhân viên

Thay đổi theo ý kiến của chuyên gia, ý truyền tải giúp người khảo sát hiểu hơn

5

Nhân viên có cơ hội đưa ra

các cải tiến nhằm hoàn

thiện hoạt động của công ty

Anh/chị không cảm thấy khó khăn khi giao tiếp với cấp trên

Điều chỉnh thông qua ý kiến của chuyên gia để phù hợp với đặc thù của nhà máy Tracomeco

6

Cấp trên của Anh/Chị luôn

ghi nhận những thành tựu

của nhân viên với tổ chức

Cấp trên của Anh/Chị luôn ghi nhận những thành tựu của nhân viên với tổ chức

Thang đo gốc điều chỉnh theo ý kiến của chuyên gia thông qua kế hoạch khen thưởng hàng năm của nhà máy

II CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

Chỉnh sửa theo ý kiến của chuyên gia thông qua kế hoạch đào tạo của nhà máy

8

Kiến thức và kỹ năng mới

được phổ biến định kỳ cho

CNV

Anh/Chị được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu công việc

Theo thang đo gốc, và

có điều chỉnh phù hợp với kế hoạch phát triển của nhà máy

Theo ý kiến của chuyên gia cho phù hợp với đặc thù của nhà máy

10 CNV có nhiều cơ hội để

thăng tiến trong công ty

Anh/Chị có cơ hội thăng tiến trong nhà máy

Thang đo gốc, và dựa vào kế hoạch phát triển của nhà máy

11 Công ty tạo cơ hội để thăng

tiến nghề nghiệp cho nhân

viên

Nhà máy luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực

Điều chỉnh phù hợp với

kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của nhà máy

III TIỀN LƯƠNG - PHÚC LỢI

12 Thu nhập của nhân viên

trong công ty đảm bảo

được mức sống trung bình

Anh/Chị thấy hài lòng với mức lương nhận được từ nhà máy

Điều chỉnh theo ý kiến của chuyên gia phù hợp với đặc thù là nhà máy sản xuất ô tô

13 Mức đãi ngộ, khen thưởng

phụ thuộc vào kết quả làm

việc cụ thể

Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị

Thang đo gốc được điều chỉnh theo ý kiến của chuyên gia phù hợp quy định mức lương của nhà máy

Theo thang đo gốc và theo ý kiến của chuyên gia điều chỉnh cho phù hợp với nhà máy