Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp điện nam – điện ngọc, quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỮU QUAN THƯ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Theo báo cáo từ Sàn giao dịch việc làm Quảng Nam, doanh nghiệp Khu cơng nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc có nhu cầu tuyển dụng giữ mức cao Đại diện nhiều doanh nghiệp cho biết nguyên nhân dẫn đến việc doanh nghiệp cần tuyển dụng lớn số lượng người lao động nghỉ việc Vì vậy, doanh nghiệp cần tuyển dụng để bù đắp số nhân nghỉ Điều ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất – kinh doanh tổ chức, công ty phải nhiều thời gian chi phí để đào tạo người lao động thay người lao động nghỉ việc nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất Tuy nhiên, giải pháp tạm thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh Vấn đề cần thiết mà tổ chức cần thực nghiên cứu nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng người lao động khơng gắn bó với cơng ty để trì lực lượng lao động ổn định Vì vậy, việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động cần thiết để giải tình trạng Đó lý tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động doanh nghiệp FDI Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam” Mục tiêu nghiên cứu - Xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động - Phân tích, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam 2 - Đưa số sách nhằm nâng cao gắn bó người lao động doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu: khảo sát thực người lao động làm việc doanh nghiệp FDI khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam - Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/ 2019 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp dùng giai đoạn thu thập tài liệu sở lý luận Sử dụng nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng để thu thập liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu Cấu trúc luận văn Phần mở đầu: Phần trình bày lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận nghiên cứu gắn bó Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Kết luận: Đánh giá việc thực mục tiêu đề tài, nêu đóng góp mặt hàn lâm, thực tiễn, hạn chế hướng phát triển tương lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm gắn bó người lao động Theo Robinson cộng (2004), gắn bó thái độ tích cực người lao động với giá trị hoạt động tổ chức Người lao động nhận thức bối cảnh kinh doanh làm việc với đồng nghiệp để cải thiện hiệu cơng việc lợi ích chung tổ chức Đồng thời, tổ chức phải phát triển trì gắn bó mối quan hệ hai chiều người lao động người sử dụng lao động 1.1.2 Lý thuyết trao đổi xã hội Russell Cropanzano Marie S Mitchell (2005) Lý thuyết trao đổi xã hội đề cập đến mối quan hệ phụ thuộc lẫn xuất phát từ kết hợp nỗ lực bên Theo đó, hành động bên dẫn đến phản ứng hành động bên Nếu người nhận nguồn lực kinh tế ý nghĩa tinh thần từ tổ chức, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại yêu cầu tổ chức Lý luận phù hợp với khái niệm Robinson cộng (2004) gắn bó người lao động mối quan hệ hai chiều người sử dụng lao động người lao động Có nghĩa là, người lao động lựa chọn gắn bó mức độ khác để đáp ứng nguồn lực mà họ nhận từ tổ chức 1.2 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Các mơ hình nghiên cứu nước ngồi gắn bó người lao động tổ chức a Nghiên cứu William A Kahn (1990) William A Kahn (1990) thực nghiên cứu “Các điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến gắn bó khơng gắn bó nơi làm việc” Nghiên cứu ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến gắn bó là: tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn tâm lý sẵn sàng b Nghiên cứu Dilys Robinson, Sarah Perryman Sue Hayday (2004) Robinson cộng (2004) thực nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến gắn bó người lao động” Anh Nghiên cứu cho nhân tố tác động mạnh đến gắn bó cảm nhận giá trị tham gia vào tổ chức Trong đó, nhân tố tác động đến thành phần cảm nhận giá trị tham gia vào tổ chức, từ tác động đến gắn bó người lao động, là: Đào tạo, phát triển nghề nghiệp; Quản lý trực tiếp; Đánh giá hiệu suất; Sự giao tiếp; Cơ hội bình đẳng đối xử cơng bằng; Lương, thưởng phúc lợi; Sức khỏe an toàn; Sự hợp tác; Sự quan tâm tổ chức đến gia đình; Sự hài lòng với cơng việc c Nghiên cứu Alan M Saks cộng (2006) Alan M Saks cộng (2006) thực nghiên cứu “Tiền đề kết gắn bó nhân viên” nhiều tổ chức khác Canada Trong đó, tiền đề gắn bó là: Đặc điểm công việc; hỗ trợ tổ chức; hỗ trợ người giám sát; khen thưởng công nhận; Công thủ tục Công phân phối d Nghiên cứu Michael Armstrong (2008) Michael Armstrong (2008) xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó, là: Bản chất cơng việc; Mơi trường làm việc; Phong cách lãnh đạo; Cơ hội phát triển Cơ hội đóng góp ý kiến 5 e Nghiên cứu Gallup, James K Harter (2012) Gallup cộng xây dựng phát triển công cụ Q12 Q12 công cụ thiết kế gồm 12 mục để đo lường điều kiện gắn bó người lao động là: đặt kỳ vọng; cung cấp nguyên liệu thiết bị; hội phát huy khả làm việc; công nhận; quan tâm; khuyến khích định hướng phát triển tương lai; tham gia đưa ý kiến; hiểu rõ mục đích tổ chức; cam kết chất lượng; mối quan hệ đồng nghiệp tốt; tiến bộ; hội học hỏi phát triển f Báo cáo Society for Human Resource Management - SHRM (2016) Tổng hợp báo nghiên cứu SHRM “Sự hài lòng gắn bó người lao động” giai đoạn 2011-2015 thực Hoa Kỳ Kết cho thấy nhân tố tác động đến gắn bó người lao động tổng hợp là: mối quan hệ với đồng nghiệp; hội sử dụng kỹ năng/năng lực; ý nghĩa công việc; mối quan hệ với giám sát trực tiếp; đặc điểm cơng việc; đóng góp cơng việc vào mục tiêu tổ chức tài tổ chức ổn định g Nghiên cứu Chartered Institute Of Personnel Development (CIPD) năm 2010 CIPD (2010) thực báo cáo nghiên cứu “Tạo lực lượng lao động gắn bó” Anh Nhóm tác giả xác định nhân tố tác động đến gắn bó người lao động tham gia định; phong cách lãnh đạo; ủng hộ tổ chức; tham gia đóng góp ý kiến, tham gia giao tiếp sách thực hành nhân h Nghiên cứu Vipul Saxena R.K.Srivastava (2015) Vipul Saxena R.K.Srivastava (2015) thực nghiên cứu “Ảnh hưởng gắn bó người lao động đến hiệu suất làm việc ngành sản xuất” Nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động, là: cơng việc; người; phần thưởng; sách thực tiễn; hội phát triển nghề nghiệp; đào tạo phát triển chất lượng sống i Nghiên cứu Rajendran Muthuveloo cộng (2013) Rajendran Muthuveloo cộng (2013) thực nghiên cứu “Các tiền đề gắn bó người lao động lĩnh vực sản xuất” Malaysia Trong đó, tác giả cho nhân tố tác động đến gắn bó người lao động là: Sự giao tiếp; khen thưởng cơng nhận; hội phát triển thăng tiến; sách chăm sóc mở rộng cho nhân viên 1.2.2 Các mơ hình nghiên cứu nước gắn bó người lao động a Nghiên cứu Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012) Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm thực nghiên cứu “Sự gắn bó nhân viên cơng ty du lịch Khánh Hòa” Trong đó, nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó là: Khuyến thưởng vật chất tinh thần; phù hợp mục tiêu; trao quyền; kiến thức lĩnh vực chun mơn; văn hóa tổ chức; hỗ trợ tổ chức thương hiệu tổ chức b Nghiên cứu Nguyễn Thế Khải Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) Nguyễn Thế Khải Đỗ Thị Thanh Trúc thực nghiên cứu “Cảm nhận giá trị gắn kết nhân viên công ty kiểm tốn địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động xác định là: Đào tạo phát triển nghiệp; người quản lý trực tiếp; cảm nhận nhân viên đánh giá hiệu cơng việc; truyền thơng nội bộ; hội bình đẳng đối xử công bằng; lương thưởng phúc lợi; thỏa mãn công việc 7 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM 2.1.1 Tình hình chung lao động doanh nghiệp FDI Việt Nam nói chung 2.1.2 Tổng quan doanh nghiệp FDI Khu Công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam 2.1.3 Tình hình lao động doanh nghiệp FDI Khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam - Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc giải việc làm cho khoảng 25.000 lao động - Nhu cầu tuyển dụng Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc giữ mức cao - Số lượng người lao động nghỉ việc nhiều 2.2 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢ THUYẾT, ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO 2.2.1 Phát triển giả thuyết Tổng hợp nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động qua nghiên cứu mục 1.2 thấy số nhân tố trở thành đối tượng nghiên cứu xuất nhiều nghiên cứu tác giả khác nhau, chẳng hạn như: đặc điểm cơng việc; tham gia đóng góp ý kiến; phong cách lãnh đạo người quản lý; hội đào tạo phát triển; lương, thưởng phúc lợi; môi trường làm việc; đặc điểm vai trò; hợp tác,… Dựa vào cơng trình nghiên cứu thực tiễn doanh nghiệp FDI Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, tác giả kế thừa phát triển việc sử dụng, kết hợp số sở lý thuyết thang đo nhà khoa học trước cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài Trong đó, tác giả xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động doanh nghiệp FDI Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, là: a Đặc điểm cơng việc Khi cơng việc thiết kế mang đặc điểm như: công việc sử dụng kỹ khác nhằm khám phá khả người lao động; người lao động nắm rõ nhiệm vụ phải thực hiện; người lao động hiểu ý nghĩa tầm quan trọng công việc; cho phép người lao động sử dụng số quyền định để hồn thành nhiệm vụ; có chế phản hồi, tạo nên thú vị, đa dạng, thách thức, sáng tạo cho người lao động Từ đó, người lao động gắn bó Giả thuyết H1: Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động b Tham gia đóng góp ý kiến M Armstrong (2008), Gallup (2012) CIPD (2010) cho người lao động trình bày quan điểm, đề xuất ý tưởng có ảnh hưởng đến công việc tổ chức, họ cảm thấy tham gia vào tổ chức Từ góp phần tăng gắn bó người lao động Giả thuyết H2: Tham gia đóng góp ý kiến có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động c Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp Theo Robinson cộng (2004), quản lý trực tiếp người trực tiếp làm việc với nhân viên nên họ có vai trò quan trọng việc khuyến khích nhân viên thực tốt cơng việc tác động đến cảm nhận giá trị tham gia vào tổ chức Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động d Môi trường làm việc Michael Armstrong (2008) cho mơi trường làm việc phân chia thành hai loại mơi trường làm việc mang tính hỗ trợ mơi trường làm việc mang tính truyền cảm hứng, chúng tạo trải nghiệm tác động đến gắn bó Giả thuyết H4: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động e Lương, thưởng phúc lợi Tổ chức thiết lập tảng tạo gắn bó cách tạo phụ thuộc lẫn thông qua yếu tố tiền lương, thưởng phúc lợi Giả thuyết H5: Lương, thưởng phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động f Cơ hội đào tạo phát triển Khi tổ chức tập trung phát triển cá nhân, cung cấp khóa đào tạo, người lao động thấy tổ chức có nhìn lâu dài giá trị họ cách để người lao động thấy hội để thân trở nên hoàn thiện Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó người lao động đối 2.2.2 Cơ sở xây dựng mơ hình Kế thừa phát triển việc sử dụng kết hợp chọn lọc số sở lý thuyết thang đo nhà khoa học trước để áp dụng phù hợp mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.2.3 Mơ hình đề xuất Từ giả thuyết trên, đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: 10 Đặc điểm công việc Tham gia đóng góp ý kiến (+) (+) SỰ GẮN Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp (+) BÓ CỦA (+) Môi trường làm việc NGƯỜI LAO (+) ĐỘNG Lương, thưởng phúc lợi Cơ hội đào tạo phát triển (+) Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.2.4 Xây dựng thang đo Dựa 06 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó người lao động xác định trên, tác giả xây dựng 25 tiêu chí để đo lường 06 nhóm thang đo Thang đo gắn bó đo lường 07 tiêu chí 2.2.5 Quy trình nghiên cứu 2.2.6 Nghiên cứu định tính a Mục tiêu nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính thực nhằm mục đích kiểm định giả thuyết thang đo Từ đó, điều chỉnh yếu tố chưa hợp lý khám phá nhân tố khác tác động đến gắn bó để bổ sung biến thang đo b Phương pháp thực nghiên cứu định tính Phương pháp: tác giả sử dụng nghiên cứu định tính phương pháp phỏng vấn nhóm chun sâu c Kết nghiên cứu định tính 11 Sau kết phỏng vấn nhóm chuyên sâu số lượng thang đo lại 06, số lượng tiêu chí đánh giá 25 tiêu chí Thang đo gắn bó 05 tiêu chí d Diễn đạt mã hóa thang đo Để thuận tiện cho việc nhập liệu phân tích, thang đo mã hóa để dễ dàng cho việc nhập liệu phân tích e Thiết kế thang đo lường Sau thang đo thức xác định để sử dụng cho việc nghiên cứu định lượng Phiếu khảo sát thiết kế gồm phần: Phần 1: Thơng tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nơi làm việc, vị trí cơng việc, số năm cơng tác, thu nhập Phần 2: Thông tin nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó gắn bó, với thang đo Likert điểm: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý 2.2.7 Nghiên cứu định lượng a Phương pháp chọn mẫu - Số mẫu tối thiểu 150 mẫu - Thời gian khảo sát: từ tháng 01/06/2019 –09/06/2019 - Phương pháp phỏng vấn thực sau: Tác giả gửi mail cho nhân viên phiếu phỏng vấn trực tiếp đến công ty b Phương pháp xử lý số liệu - Thống kê mô tả - Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Phân tích nhân tố khẳng định CFA - Kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết SEM - Kiểm định khác biệt đánh giá mức độ gắn bó người lao động theo đặc điểm nhân học 12 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THU THẬP DỮ LIỆU Thời điểm gửi nhận bảng câu hỏi từ 01/06/2018 đến 15/06/2018 Trong đó, số lượng bảng câu hỏi phát 240 bảng, có 31 phiếu trả lời không phù hợp Như vậy, sau lọc câu trả lời lại 209 bảng hợp lệ 3.2 THỐNG KÊ MƠ TẢ Nhìn chung, đặc điểm mẫu nghiên cứu đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu 3.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Đối với thang đo Đặc điểm cơng việc; Tham gia đóng góp ý kiến; Mơi trường làm việc; Lương, thưởng phúc lợi; Cơ hội đào tạo phát triển; Sự gắn bó người lao động thỏa mãn tiêu chí kiểm định: - Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6 lớn hệ số Cronbach’s Alpha loại biến - Hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Bảng 3.3 Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha Số biến Hệ số Thang đo quan sát Cronbach’s Alpha Đặc điểm cơng việc 0.796 Tham gia đóng góp ý kiến 0.758 Phong cách lãnh đạo người 0.847 quản lý trực tiếp Môi trường làm việc 0.897 Lương, thưởng phúc lợi 0.861 Cơ hội đào tạo phát triển 0.901 Sự gắn bó người lao động 0.828 13 Đối với thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp”, gồm biến quan sát LD1, LD2, LD3, LD4 Trong đó, biến LD4 có hệ số Cronbach’s Alpha loại biến 0.855 lớn hệ số Cronbach’s Alpha 0.847 nên loại biến nhằm tăng độ tin cậy Sau loại biến LD4 thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp” lại 03 biến quan sát LD1, LD2, LD3 Kết kiểm định độ tin cậy lần thỏa mãn tiêu chí kiểm định Như vậy, sau tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo, loại 01 biến quan sát lại 29 biến phù hợp để phân tích nhân tố EFA 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4.1 Phân tích nhân tố Kết phân tích nhân tố khám phá EFA lần 01 lần 02, biến YK4, YK1, YK2 YK3 có hệ số tải nhân tố < 0.5 nên để đảm bảo độ giá trị phân biệt biến bị loại khỏi mơ hình Kết phân tích lần 03: hệ số KMO 0.899 có giá trị khoảng từ 0.5 đến nên nhân tố thích hợp với liệu, đồng thời kiểm định Bartlett có Sig 0.000 < 0.05 nên biến quan sát có tương quan với tổng thể Phân tích nhân tố rút trích 06 nhân tố mức Eigenvalue 1.112 với phương sai trích 70.026% (lớn 50%) Dựa vào bảng Pattern Matrix, biến có hệ số Factor loading lớn 0,5 đạt yêu cầu Kết cho thấy biến trích thành nhân tố sau: - Nhóm 1: TN4, TN2, TN3, TN5, TN1 gọi Lương, thưởng phúc lợi - Nhóm 2: MT3, MT2, MT4, MT1, gọi Mơi trường làm việc 14 - Nhóm 3: DT3, DT2, DT1, DT4 gọi Cơ hội đào tạo phát triển - Nhóm 4: CV1, CV2, CV3, CV4 gọi Đặc điểm cơng việc - Nhóm 5: LD3, LD2, LD1 gọi Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp - Nhóm 6: GB2, GB1, GB5, GB4, GB3 gọi Sự gắn bó người lao động 3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Với nhóm nhân tố vừa khám phá, tiến hành kiểm tra lại độ tin cậy thang đo điều chỉnh, kết cho thấy nhóm nhân tố đạt yêu cầu độ tin cậy 3.5 PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA - Kiểm định phù hợp mơ hình Kết phân tích thơng qua số MI (modification indices) cho thấy số Chi–square/df = 1.505 (nhỏ 2), p–value = 0.000 có ý nghĩa thống kê, số Tuckey & Lewis TLI = 0.947, số thích hợp so sánh CFI = 0.954 lớn 0.9, số RMSEA = 0.49 0.7 Đối với phương sai trích, thang đo Đặc điểm cơng việc gắn bó người lao động có phương sai trích AVE 0.5 3.6 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT BẰNG SEM 3.6.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết Kết phân tích từ liệu cho thấy Chi–square/df = 1.505 < 2, p–value = 0.000, TLI = 0.947, CFI = 0.954 lớn 0.9, RMSEA = 0.049 < 0.08 Điều đó, chứng tỏ mơ hình phân tích phù hợp với liệu thực tế 3.6.2 Kiểm định giả thuyết Kết ước lượng chưa chuẩn hóa tham số mơ hình nghiên cứu cho biết mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc có ý nghĩa thống kê P–value