I. THÔNG TIN VỀ HỌC VIÊN CAO HỌC
II. THÔNG TIN VỀ NGƯỜI HƯỚNG DẪN
5. Email: tsnguyenloi@gmail.com
III. TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam
Đà Nẵng, ngày 26 tháng 05 năm 2019
MỤC LỤC
……………,,,……94
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
6. Bố cục của luận văn
7. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.1 Sự thỏa mãn của nhân viên nơi làm việc
1.1.2 Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
1.1.3 Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn bó với tổ chức
Hình 1.1 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
Hình 1.2 Tháp hiệu quả công việc của Aon Consulting
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Bước 3: Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Để kiểm định các đo lường định tính ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBNV, ta sẽ sử dụng One-way Anova để phân tích 07 biến để xem có hay không sự tác động đến biến phụ thuộc. Phương pháp được thực hiện theo hai bước sau:
Bước 1: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai (Test of Homogeneity of Variances ), nếu Sig. < 0.05, có thể khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm mà không cần phân tích ANOVA. Ngược lại, tiếp tục kiểm định ANOVA.
Bước 2: Kiểm định ANOVA.
Nếu Sig. > 0.05: Khẳng định không có sự khác biệt giữa các nhóm
Nếu Sig. < 0.05: Có sự khác biệt giữa các nhóm, và có thể phân tích sâu hơn ( Post-hoc )
CHƯƠNG 3: TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 3.1. Bảng mô tả mẫu
Tất cả các biến sẽ được lần lượt phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Việc đánh giá giữ, loại các biến thực hiện như sau:
Các hệ số Cronbach’s Alpha: Như đã phân tích tại phần 2.4.2, các biến có hệ thống Cronbach’s Alpha <0.6 sẽ bị loại.
Các hệ số tương quan biến – tổng : Với các biến có hệ số tương quan biến – tổng < 0.3 cũng sẽ bị loại.
Nếu loại từ hai biến trở lên, sẽ phải thực hiện chạy lại Cronbach’s Alpha.
Bảng 3.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
Các biến trong bảng trên sẽ tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Khi phân tích EFA, để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì chiến lược tốt nhất là ta sử dụng phân tích EFA cho tất cả các thang đo cùng một lúc (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ phân tích EFA chung cho các biến biến độc lập, riêng các biến phụ thuộc được phân tích riêng thành 03 lần theo 03 thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức.
Bảng 3.3 Kết quả phân tích khám phá cho các biến độc lập
Bảng 3.4 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Sự nỗ lực”
Bảng 3.5 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Lòng trung thành”
Bảng 3.6 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Lòng tự hào, yêu mến”
Để biết các nhân tố có mối quan hệ với nhau như thế nào, trước khi thực hiện các phân tích tiếp theo chúng ta sẽ phân tích sự tương quan giữa các biến.
WORK
PRO
LEAD
COLL
BEN
EVR
CULT
EFF
LOY
PRI
WORK
1
PRO
.296**
1
LEAD
.186**
.290**
1
COLL
.246**
1
BEN
.275**
1
EVR
.219**
1
CULT
.509**
1
EFF
1
LOY
.780**
1
PRI
.545**
1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Bảng 3.7 Tương quan giữa các biến
Nhận xét:
Sự tương quan giữa các biến độc lập với các biến phụ thuộc đủ lớn.
Mức độ tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều bé hơn 0.85, như vậy chưa thấy đa cộng tuyến xảy ra.
Các biến phụ thuộc tương quan mạnh nhất với các biến “Tính chất công việc (WORK) và cơ hội thăng tiến (PRO).
Sau khi phân tích tương quan để có cái nhìn sơ bộ sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, cũng như tương quan giữa các biến phụ thuộc, chúng ta sẽ tiến hàn phân tích hồi quy để xác định cụ thể tác động của các nhân tố đến từng thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Bảng 3.8 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của các biến độc lập với “Sự nỗ lực”
Bảng: 3.9 Phân tích Anova các biến độc lập và “Sự nố lực”
Bảng 3.10 . Các hệ số hồi quy của các biến độc lập với biến phụ thuộc “Sự nỗ lực”
Hình 3.1 Mô hình các yếu tố tác động đến gắn bó “Sự nỗ lực”
Bảng 3.11 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của các biến độc lập với “Lòng trung thành”
Bảng: 3.12 Phân tích Anova các biến độc lập và “Lòng trung thành”
Bảng 3.13 . Các hệ số hồi quy của các biến độc lập với biến phụ thuộc “Lòng trung thành”
Hình 3.2 Mô hình các yếu tố tác động đến gắn bó “Lòng trung thành”
Bảng 3.14 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của các biến độc lập với “Lòng tự hào, yêu mến”
Bảng: 3.15 Phân tích Anova các biến độc lập và “Lòng tự hào, yêu mến”.
Bảng 3.16 . Các hệ số hồi quy của các biến độc lập với biến phụ thuộc “Lòng tự hào, yêu mến”
Hình 3.3 Mô hình các yếu tố tác động đến gắn “Lòng tự hào, yêu mến”
Sau các bước phân tích và kiểm định, ta thu được các mô hình tác động của các biến độc lập ( 07 biến ) đến các thành phần cam kết gắn bó của cán bộ nhân viên Techcombank khu vực Đà Nẵng ( hình 3.1, 3.2, 3.3 ).
Ta quy ước lại các biến như sau:
STT
Nhân tố
Viết tắt
Biến quy ước
1
Tính chất công việc
X1
2
Cơ hội thăng tiến
X2
3
Lãnh đạo
X3
4
Lương, thưởng, phúc lợi
X4
5
Văn hóa tổ chức
X5
6
Sự nỗ lực
YEFF
7
Lòng trung thành
YLOY
8
Lòng tự hào, yêu mến
YPRI
Các phương trình hồi quy thu được từ kết quả kiểm định:
Sự nỗ lực (EFF):
YEFF = 0.165X1 + 0.275+ 0.150 X3 + 0.170X4 + 0.275X5
Lòng trung thành (LOY) :
YLOY = 0.153X1 + 0.220X2 + 0.184 X3 + 0.187X4 + 0.302X5
Lòng tự hào, yêu mến (PRI):
YPRI = 0.172X1 + 0.266X2 + 0.180 X3 + 0.158X4 + 0.404X5
Như vậy, đến đây, chúng ta đã giải quyết được 02 yêu cầu nghiên cứu:
(1): Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Kỹ Thương khu vực Đà Nẵng: bao gồm các biến bên trên với giá trị βxy khác 0.
(2) Mức độ tác động của các yếu tố đến sự cam kết gắn bó của CBNV với tổ chức, được tóm tắt theo bảng sau:
STT
Thành phần
Sự nỗ lực
Lòng trung thành
Lòng tự hào yêu mến
1
Tính chất công việc
0.165
0.153
0.172
2
Cơ hội thăng tiến
0.275
0.220
0.266
3
Lãnh đạo
0.150
0.184
0.180
4
Lương, thưởng, phúc lợi
0.170
0.184
0.158
5
Văn hóa tổ chức
0.275
0.302
0.404
3.5 KIỂM TRA ANOVA
Thông thường trong các doanh nghiệp cổ phần không có sự chi phối vốn nhà nước, các chính sách nhân sự cho CBNV không phân biệt giới tính, tuổi tác, thâm niên hay loại hợp đồng lao động, chức năng của từng cán bộ. Vì vậy, với các dịnh hướng chung của toàn công ty, trong các cuộc khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CBNV, thường những điểm này không được chú trọng.
Tuy vậy, đối với một đơn vị cụ thể, hay một khu vực nhỏ, thì tác động của các yếu tố này lại có nhiều ý nghĩa, giúp lãnh đạo có thể nhìn nhận sát hơn về mức độ gắn bó của CBNV mình, qua đó có thể có những điều chỉnh kịp thời để giữ chân những cán bộ nòng cốt.
3.5.1 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm giới tính
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
1.324
1.548
3.556
1
1
1
299
299
299
0.251
0.214
0.060
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.466
193.582
195.048
1
299
300
1.466
0.647
2.264
0.133
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.767
181.779
182.546
1
299
300
0.767
0.608
1.262
0.262
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.377
171.061
171.438
1
299
300
0.377
0.572
0.660
0.417
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các giới tính.
3.5.2 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm độ tuổi
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
0.653
1.310
1.922
2
2
2
298
298
298
0.521
0.271
0.148
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.621
193.428
195.048
2
298
300
0.810
0.649
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.020
181.526
182.546
2
298
300
0.510
0.609
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.493
170.945
171.438
2
298
300
0.247
0.574
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm tuổi.
3.5.3 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm trình độ chuyên môn
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
1.490
0.599
1.648
2
2
2
298
298
298
0.227
0.550
0.194
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.361
194.687
195.048
2
298
300
0.181
0.653
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.040
182.507
182.546
2
298
300
0.020
0.612
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.067
171.371
171.438
2
298
300
0.033
0.575
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm trình độ chuyên môn.
3.5.4 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm thâm niên công tác
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
0.984
1.046
2.089
2
2
2
298
298
298
0.375
0.353
0.126
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
2.648
192.401
195.048
2
298
300
1.324
0.646
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.292
181.254
182.546
2
298
300
0.646
0.608
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.924
170.514
171.438
2
298
300
0.462
0.572
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa thâm niên công tác.
3.5.5 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm loại hợp đồng lao động
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
1.423
1.321
2.901
2
2
2
298
298
298
0.243
0.268
0.057
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
2.212
192.837
195.048
2
298
300
1.106
0.647
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.015
181.531
182.546
2
298
300
0.508
0.609
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.616
170.822
171.438
2
298
300
0.308
0.573
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các loại hợp đồng.
3.5.6 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm chức năng bộ phận
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
0.081
0.414
0.725
2
2
2
298
298
298
0.922
0.661
0.485
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.814
194.234
195.048
2
298
300
0.407
0.652
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.396
182.150
182.546
2
298
300
0.198
0.611
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
0.137
171.301
171.438
2
298
300
0.068
0.575
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các chức năng, bộ phận.
3.5.7 Đánh giá sự khác biệt về mức độ gắn bó với đặc điểm vị trí công tác
Kiểm định Levene ( kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm)
Thống kê Levene
df1
df2
Sig.
EFF
LOY
PRI
0.525
1.708
1.413
3
3
3
297
297
297
0.666
0.165
0.239
Kiểm định Anova
Tổng bình phương
df
Bình phương trung bình
F
Sig.
EFF
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
2.831
192.217
195.048
3
297
300
0.944
0.647
LOY
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.878
180.668
182.546
3
297
300
0.626
0.608
PRI
Giữa các nhóm
Trong từng nhóm
Tổng
1.196
170.242
171.438
3
297
300
0.399
0.573
Như vậy, không có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các vị trí công tác.
CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
STT
Thành phần
Sự nỗ lực (YEFF)
Lòng trung thành (YLOY)
Lòng tự hào yêu mến (YPRI)
1
Tính chất công việc (X1)
0.165
0.153
0.172
2
Cơ hội thăng tiến (X2)
0.275
0.220
0.266
3
Lãnh đạo (X3)
0.150
0.184
0.180
4
Lương, thưởng, phúc lợi (X4)
0.170
0.184
0.158
5
Văn hóa tổ chức (X5)
0.275
0.302
0.404
Sự nỗ lực (EFF):
YEFF = 0.165X1 + 0.275+ 0.150 X3 + 0.170X4 + 0.275X5
Lòng trung thành (LOY) :
YLOY = 0.153X1 + 0.220X2 + 0.184 X3 + 0.187X4 + 0.302X5
Lòng tự hào, yêu mến (PRI):
YPRI = 0.172X1 + 0.266X2 + 0.180 X3 + 0.158X4 + 0.404X5
4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO NHÀ QUẢN TRỊ TECHCOMBANK
4.3 CÁC HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH DƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
4.3.2 Các hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này cũng đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho Ngân hàng hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, cũng như mọi nghiên cứu khác, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định như sau:
Thứ nhất, do hạn chế về điều kiện nghiên cứu như thời gian, chi phí....nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện trong phạm vi khu vực Đà Nẵng. Vì vậy, việc thực hiện khảo sát chỉ trên địa bàn này sẽ không phản ánh được chính xác cho toàn bộ nhân viên của trong toàn hệ thống. Nếu trong trường hợp phạm vi khảo sát được tiến hành mở rộng trên phạm vi cả hệ thống thì kết quả nghiên cứu sẽ mang tính khái quát cao hơn.
Thứ hai, phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong đề tài này là phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số lượng mẫu nhỏ và phân bố không đồng đều giữa các chi nhánh ngân hàng trên địa bàn khu vực. Nếu có thể lấy mẫu số lượng lớn hơn và phương pháp lấy mẫu theo xác suất kết hợp với phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ mang tính chọn lọc, thì kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn.
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ tập trung khảo sát 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức (gồm 03 thành phần chính). Tuy nhiên, còn có những yếu tố khác ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức mà với kinh nghiệm và kiến thức hạn chế, tác giả chưa nghiên cứu đến ( ví dụ: thương hiệu, giá trị nhân viên ... ).
Cuối cùng, thành phần nghiên cứu định lượng tác giả thực hiện phỏng vấn với các nhân viên Ngân hàng khu vực Đà Nẵng và một số cán bộ quản lý Hội Sở để tham khảo. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng không thể tránh khỏi hiện tượng người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, không khách quan, hoặc họ không thực sự có nhiều thời gian để suy nghĩ, phân tích kỹ trước khi trả lời. Do vậy, độ tin cậy của nghiên cứu có thể chưa cao.
4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Mở rộng đối tượng nghiên cứu, ví dụ ngành ngân hàng trong khu vực miền Trung, để có cái nhìn tổng thể về ngành, nhằm xây dựng những chính sách giữ chân CBNV tốt hơn cho ngân hàng
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[2] Trần Thị Kim Dung (2003 ) Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê
[12] Aon Consulting: 2018 Trends in global employee Engagement
PHỤ LỤC1 : PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
PHIẾU KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG CỦA CBNV
PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN
PHẦN II: THÔNG TIN KHẢO SÁT
1. Hoàn toàn không hài lòng. 2. Không hài lòng. 3. Không có ý kiến. 4. Hài lòng. 5. Hoàn toàn hài lòng
Chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị.
2