Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục đào tạo tỉnh nghệ an

Cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An...28 2.1.. Những kết quả đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC PHÒNG GIÁO DỤC- ĐÀO TẠO

TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2014

TRẦN KHÁNH THỤC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC PHÒNG GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn: PGS.TS Đinh Xuân Khoa

NGHỆ AN - 2014

TRẦN KHÁNH THỤC

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài và viết luận văn tôi đã

nhận được sự hướng dẫn, quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy

cô trường Đại học Vinh

Với tình cảm chân thành tôi xin cảm ơn BGH, các thầy cô giáo khoa Sau đại học, phòng Quản lí khoa học, Khoa Giáo dục - Trường Đại học Vinh, các cán bộ và giảng viên đã tham gia quản lí, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Phó giáo sư - Tiến sĩ Đinh

Xuân Khoa, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành

luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên luận văn có thể còn có những thiếu sót, hạn chế Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và chỉ dẫn chân tình của quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân trọng cảm ơn!

Nghệ An, tháng 4 năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Khánh Thục

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 2

4 Giả thuyết khoa học 2

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

6 Phương pháp nghiên cứu 3

7 Đóng góp của luận văn 3

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1 Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo 5

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài 5

1.1.2 Những nghiên cứu ở trong nước 6

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 8

1.2.1 Phòng giáo dục và đào tạo: 8

1.2.2 Công chức và đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo 12

1.2.3 Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo15 1.2.4 Giải pháp và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng giáo dục và đào tạo 18

1.3 Một số vấn đề về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng giáo dục và đào tạo 19

1.3.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công PGDĐT 19

1.3.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo 19

1.3.2.1 Tuyển dụng 20

1.3.2.2 Sử dụng 21

1.3.2.3 Quy hoạch 22

1.3.2.4 Đào tạo và bồi dưỡng 24

1.3.2.5 Đánh giá 26

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT 26

1.3.3.1 Các yếu tố khách quan 26

1.3.3.2 Các yếu tố chủ quan 27

Chương 2 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 28

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội và tình hình giáo dục - đào tạo của tỉnh Nghệ An 28

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội 28

2.1.2 Về giáo dục đào tạo 30

2.2 Khái quát về điều tra thực trạng 30

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 31

2.3.1 Thực trạng số lượng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 31

2.3.1.1 Thực trạng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An theo giới tính 32

2.3.1.2 Thực trạng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An theo độ tuổi 33

2.3.1.3 Thực trạng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An theo cơ cấu ngạch công chức 34

2.3.2 Thực trạng chất lượng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 37

2.3.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức PGDĐT, tỉnh Nghệ An 37

2.3.2.2 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 39

2.3.2.3 Thực trạng trình độ kiến thức quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 40

2.3.2.4 Thực trạng trình độ tin học của đội ngũ công PGDĐT tỉnh Nghệ An 42

2.3.2.5 Thực trạng trình độ ngoại ngữ của đội ngũ của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 44

2.4 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 45

2.4.1 Những kết quả đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 46

2.4.1.1 Về tuyển chọn, bố trí sử dụng 46

2.4.1.2 Qui hoạch, bổ nhiệm 47

2.4.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng 48

2.4.1.4 Đánh giá công chức PGDĐT 49

2.4.2 Những hạn chế và bất cập trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 50

2.4.2.1 Tuyển chọn, bố trí, sử dụng 2.4.2.2 Qui hoạch, bổ nhiệm 51

2.4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng 51

2.4.2.4 Đánh giá công chức PGDĐT 52

2.5 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 53

2.5.1 Những ưu điểm chính 53

2.5.2 Nguyên nhân ưu điểm 54

2.5.3 Những mặt hạn chế cần khắc phục 54

2.5.4 Nguyên nhân của tồn tại hạn chế 56

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 59

3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 59

3.1.1 Bảo đảm tính mục tiêu: 59

3.1.2 Bảo đảm tính thực tiễn 60

3.1.3 Bảo đảm tính hiệu quả: 60

3.1.4 Bảo đảm tính khả thi: 60

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 61

3.2.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An một cách khoa học 61

3.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp : 61

3.2.1.2 Nội dung giải pháp: 62

3.2.1.3 Cách thức thực hiện giải pháp 63

3.2.2 Nâng cao phẩm chất, năng lực cho đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 64

3.2.2.1 Mục tiêu của giải pháp 65

3.2.2.2 Nội dung giải pháp 65

3.2.2.3 Cách thức thực hiện giải pháp 66

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 67

3.2.3.1 Mục tiêu của giải pháp 67

3.2.3.2 Nội dung giải pháp 67

3.2.3.3 Cách thức thực hiện giải pháp 71

3.2.4 Thường xuyên đánh giá, phân loại đội ngũ cán bộ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 72

3.2.4.1 Mục tiêu của giải pháp 72

3.2.4.2 Nội dung giải pháp 72

3.2.4.3 Cách thức thực hiện giải pháp 75

3.2.5 Đảm bảo các điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An 77

3.2.5.1 Mục tiêu của giải pháp 77

3.2.5.2 Nội dung giải pháp 77

3.2.5.3 Cách thức thực hiện giải pháp 78

3.3 Thăm dò sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

I Kết luận 81

II Kiến nghị 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng số 2.1: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An theo giới tính: (đơn vị tính: người) 32Bảng số 2.2: Bảng tổng hợp số lượng cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An theo độ tuổi (đơn vị tính: người) 33Bảng số 2.3: Bảng tổng hợp số lượng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An theo ngạch công chức 34Bảng số 2.4: Bảng tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An Đơn vị tính: (người) 37Bảng số 2 5: Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ an (đơn vị tính: người) 39Bảng số 2.6: Bảng tổng hợp trình độ quản lý hành chính nhà nước công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 41Bảng số 2.7: Bảng tổng hợp trình độ tin học của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 42Bảng số 2.8: Bảng tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An 44Bảng số 2.9: Bảng khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp luận văn đưa ra 80

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra mục tiêu, đến năm 2020nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Để đạt đượcmục tiêu đó, chúng ta phải vượt qua nhiều khó khăn lớn mà một trong số đó là

sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐHđất nước Sự thiếu hụt đó không chỉ là khó khăn của giai đoạn hiện tại mà cảtrong tương lai lâu dài của quá trình hiện đại hóa nền kinh tế của đất nước Đểgóp phần giải quyết khó khăn về nhân lực cho quá trình CNH-HĐH, vai tròcủa giáo dục- đào tạo có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Bởi vì nguồn nhân lựcchất lượng cao không thể nhập khẩu đơn giản và nhanh chóng như máy móc

mà chủ yếu phải tự “sản xuất” trong nước bằng chính nền giáo dục nước nhà Trong những năm qua, Ngành Giáo dục- Đào tạo nước ta đã đạt đượcnhững thành tựu quan trọng, góp phần to lớn vào sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc Tuy nhiên, Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban chấp hành Trung

ương Khóa XI khẳng định "chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp

so với yêu cầu Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém Đội ngũ nhàgiáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu;một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâmhuyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp " [22, tr 2] Vì thế, một trongnhững giải pháp để đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo đượcĐảng ta xác định là tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhànước đối với giáo dục và đào tạo

Nghệ An là một tỉnh có truyền thống hiếu học Trong những năm quagiáo dục và đào tạo Nghệ An đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhậnnhưng giáo dục và đào tạo của tỉnh nhà cần tiếp tục đổi mới để đáp ứng ngàycàng tốt hơn yêu cầu phát triển KT-XH của địa phương Do đó, cần có những

giải pháp phù hợp để xây dựng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý nhà nước vềgiáo dục-đào tạo, nhất là cán bộ quản lý nhà nước về giáo dục-đào tạo cấphuyện.

Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: " Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An" để

nghiên cứu

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp có

cơ sở khoa học, có tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức phòng giáo dục và đào tạo, tỉnh Nghệ An

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đàotạo trong giai đoạn hiện nay

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáodục và đào tạo, tỉnh Nghệ An

4 Giả thuyết khoa học

Nếu áp dụng đồng bộ hệ thống giải pháp của chúng tôi đề xuất thì chấtlượng đội ngũ công chức Phòng giáo dục Đào tạo ở Nghệ An sẽ được nângcao góp phần phá triển giáo dục và đào tạo

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũcông chức phòng giáo dục và đào tạo

5.2 Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũcông chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An

5.3 Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcphòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng

cơ sở lý luận của đề tài Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận có cácphương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu

- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xâydựng cơ sở thực tiễn của đề tài Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu thựctiễn có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục

- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

6.3 Phương pháp thống kê toán học

Để xử lí các số liệu các kết quả nghiên cứu, trên cơ sở đó có nhận định,đánh giá đúng đắn, chính xác các kết quả nghiên cứu

7 Đóng góp của luận văn

- Về phương pháp luận

Nghiên cứu, hệ thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức phòng giáo dục nóiriêng

- Về áp dụng thực tiễn

Luận văn là công trình đầu tiên về thực trạng số lượng, chất lượng đội

ngũ công chức phòng Giáo dục Đào tạo tỉnh Nghệ An; Thực trạng công tácnâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục tỉnh Nghệ An và đưa

ra hệ thống các giải pháp tương đối đồng bộ, hoàn chỉnh, có tính khả thi nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ công chức Phòng Giáo dục tỉnh Nghệ An trongthời kỳ mới

Những kết quả đạt được của luận văn có thể là tài liệu tham khảo bổích cho cơ quan quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong việc phát triểnđội ngũ cán bộ, công chức

Những giải pháp đề xuất có giá trị thực tiễn, phổ biến cho việc nângcao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục của tỉnh Nghệ An và có thể

áp dụng ở các địa phương khác có điều kiện tương tự

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tàiđược chia thành 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức phòng giáo dục và đào tạo

- Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũcông chức phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chứcphòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An

Chương 1

Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng

giáo dục và đào tạo 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài

Quản lý nhân sự trong lĩnh vực công trên thế giới được nhiều công trìnhnghiên cứu đề cập tới như:

Tác giả George Bardwell “Tuyển dụng công chức ở Vương Quốc Anh”,theo đó cách tuyển dụng công chức ở nước Anh được dựa trên các nguyên tắccạnh tranh công bằng, công khai, chống phân biệt đối xử; tuyển dụng dựa trênbằng cấp và phải qua các trung tâm đánh giá kiểm định độc lập; các thông tintuyển dụng được công khai rộng rãi Đặc biệt là thông qua các trung tâm đánhgiá độc lập, không bị sức ép từ bất kỳ cơ quan hành chính nhà nước nào…

Pháp là một quốc gia có nền hành chính lâu đời và vững mạnh Quản lýnhân sự của Pháp đến nay đã đạt đến trình độ cao, đặc biệt với vai trò là thànhviên quan trọng trong liên minh Châu Âu, Cộng Hòa Pháp luôn xây dựng chomình một hệ thống hành chính vững mạnh trong đó yêu cầu đội ngũ côngchức có trình độ, chuyên nghiệp và có phẩm chất đạo đức tốt Việc tuyểndụng công chức Pháp không chỉ giới hạn là công dân Pháp mà còn thu hútnhững người tài giỏi từ nước ngoài “Bàn về hành chính Pháp” của tác giảFransoise Gallouélec Genuys, NXB Chính trị quốc gia năm 2003

Trong bài viết “Công vụ mới ở Thái Lan, lý thuyết và thực tiễn” tiến

sỹ Somphoc Nophakoon đã đưa ra những nguyên tắc cơ bản để nâng caochất lượng cán bộ, công chức nhà nước như tuyển dụng công bằng, quản lýnhân sự công bằng, đánh giá công chức phải dựa trên hành vi và hiệu quả

công việc, kỷ luật phải đúng, trung lập về chính trị và đảm bảo công việc, trảlương xứng đáng theo năng lực, vị trí.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên thế giới là rộng lớn, đadạng, có thể áp dụng nhiều kinh nghiệm hay những điểm tương đồng vào ViệtNam

1.1.2 Những nghiên cứu ở trong nước

Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ côngchức nói chung hay nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhànước nói riêng trong đó có công chức Phòng Giáo dục Đào tạo được nhiềutác giả nghiên cứu:

Năm 2010, Viện chủ nghĩa xã hội- Học viện Chính trị -Hành chính

quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH,HĐN gắn với kinh tế tri thức”.

Đề tài đã tập trung làm rõ lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, đồngthời tìm hiểu kinh nghiệm thế giới về phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao và thực trạng của Việt nam hiện nay và những vấn đề đặt ra Trên cơ sở

đó, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển, đồng thời đề ra những giải pháp cănbản để phát triển nguồn nhân lực

PGS.TS Nguyễn Văn Tài trong tác phẩm “Phát huy tính tích cực xã hội của đội cán bộ nước ta hiện nay”, Nxb CTQG, Hà nội, trên cơ sở quan

điểm của Chủ nghĩa Mác –Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đã đi sâu phântích, làm rõ nhưng cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán

bộ của Đảng ta Đặc biệt với phương pháp tiếp cận vấn đề một cách có hệthống, tác giả đã đưa ra những đánh giá sát thực về tình hình cán bộ nước

ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phầnkiện toàn, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức các cấp

“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, là đề tài cấpnhà nước do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủnhiệm Đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng Trên cơ sở các quan điểm lýluận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, cáctác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ Từ đó, đưa ra hệ thống các quan điểm, phươnghướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có độingũ công chức hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệpcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trongnhững thập niên đầu của thế kỷ XXI;

TS Ngô Thành Can- Học viện Hành chính, Học viện Chính trị -Hànhchính quốc gia Hồ Chí Minh có bài viết cải cách đào tạo bồi dưỡng cán bộcông chức Tác giả đã đánh giá toàn diện, trung thực về thực trạng đào tạo bồidưỡng cán bộ, công chức của Việt Nam hiện nay, tập trung phân tích để chỉ ranhững điểm mạnh điểm yếu trong công tác đào tạo cán bộ công chức trên cáclĩnh vực hệ thống các quy định về đào tạo bồi dưỡng, nội dung, hình thức,phương pháp, hiệu quả, chất lượng Ngoài ra tác giả còn tham khảo về kinhnghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của một số nước từ đó đề xuấtnhững giải pháp, định hướng manh tính đồng bộ, có tính khả thi cao

Đề tài: "Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thựctrạng, nguyên nhân và giải pháp” của Ban chỉ đạo cải cách hành chính Chínhphủ Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực, hiệu quả quản lý Hànhchính nhà nước (HCNN), trong đó đặt công chức HCNN trong mối quan hệvới việc nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý HCNN;

Tác giả Trần Anh Tuấn - Nguyên Vụ trưởng vụ công chức viên chức,

Bộ Nội vụ với bài viết “Những thách thức trong quản lý và xây dựng đội ngũcán bộ, công chức ở Việt Nam” TS Hà Quang Ngọc - Phó chánh Văn phòng,

Bộ Nội vụ với bài viết “Đánh giá công chức hiện nay” Những bài viết này

đã phân tích thực trạng đánh giá công chức hiện nay của Việt Nam, những ưuđiểm, những tồn tại hạn chế Đã chỉ ra được những khâu, những quy địnhchưa sát thực trong công tác đánh giá công chức hiện nay và đề ra những giảipháp cụ thể, thực tế để đánh giá công chức

Bên cạnh đó còn một số đề án, luận văn nghiên cứu về các vấn đề liênquan ở các tỉnh, thành phố trong cả nước

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp trongviệc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có công chức Phòng giáo dục đàotạo (PGDĐT) Tuy nhiên các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về kháiniệm nguồn nhân lực, cán bộ, công chức nói chung và thường tập trung phântích đánh giá về công chức nhà nước nói chung với phạm vi rộng lớn, ít đi sâuvào một nhóm công chức hoặc loại công chức cụ thể; hoặc chỉ nghiên cứumột số khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức như đào tạobồi dưỡng, hoặc đánh giá cán bộ,

Đến nay, ở Nghệ An chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chấtlượng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An Do vậy, cần có đề tài nghiêncứu về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức này Đây là công trình đầu tiênnghiên cứu việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Phòng giáo dục và đào tạo:

Theo Thông tư 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 19/10/2011 củaLiên bộ Giáo dục Đào tạo và Bộ Nội vụ quy định: Phòng Giáo dục và Đào tạo

là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có chức năng tham mưu,giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục vàđào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu

chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vậtchất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng,chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.

Phòng Giáo dục và Đào tạo có tư cách pháp nhân, có con dấu và tàikhoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và nhiệm vụ côngtác của UBND cấp huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyênmôn, nghiệp vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo

Phòng Giáo dục và Đào tạo thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như sau: Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình UBND cấp huyện

dự thảo các văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế chính sách, pháp luật, cácquy định của UBND cấp tỉnh về hoạt động giáo dục trên địa bàn; dự thảoquyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch 05 năm, hàng năm và chương trình,nội dung cải cách hành chính nhà nước về lĩnh vực giáo dục trên địa bàn;dựthảo quy hoạch mạng lưới các trường trung học cơ sở, trường phổ thông cónhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổthông dân tộc bán trú; trường tiểu học; trường mầm non, nhà trẻ, nhóm trẻ,trường, lớp mẫu giáo, không bao gồm nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập tư thục(gọi chung là cơ sở giáo dục mầm non) và trung tâm học tập cộng đồng trênđịa bàn theo hướng dẫn của Sở Giáo dục và Đào tạo và UBND cấp huyện

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch UBNDcấp huyện: Dự thảo các quyết định thành lập (đối với các cơ sở giáo dục cônglập), cho phép thành lập (đối với các cơ sở giáo dục ngoài công lập), sápnhập, chia, tách, giải thể các cơ sở giáo dục (bao gồm cả các cơ sở giáo dục

có sự đầu tư của các tổ chức, cá nhân nước ngoài): trường trung học cơ sở;trường phổ thông có nhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổthông; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường tiểu học; cơ sở giáo dục mầm

non; trung tâm học tập cộng đồng; các cơ sở giáo dục có tên gọi khác (nếu có)thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

Hướng dẫn, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chươngtrình, kế hoạch phát triển giáo dục ở địa phương, các cơ chế, chính sách về xãhội hóa giáo dục sau khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; huy động,quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển giáo dục trên địa bàn; tuyêntruyền, phổ biến, giáo dục pháp luật và thông tin về giáo dục Quyết định chophép hoạt động giáo dục, đình chỉ hoạt động giáo dục các cơ sở giáo dục quyđịnh tại khoản theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Hướng dẫn, tổ chức thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung, kếhoạch, chuyên môn, nghiệp vụ, các hoạt động giáo dục, phổ cập giáo dục;công tác tuyển sinh, thi cử, xét duyệt, cấp văn bằng, chứng chỉ đối với các cơ

sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện Xây dựng kếhoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức các

cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện sau khi được

cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

Tổ chức ứng dụng các kinh nghiệm, thành tựu khoa học công nghệ tiêntiến, tổng kết kinh nghiệm, sáng kiến của địa phương trong lĩnh vực giáo dục

Tổ chức thực hiện công tác xây dựng và nhân điển hình tiên tiến, côngtác thi đua, khen thưởng về giáo dục trên địa bàn huyện

Phối hợp với Phòng Nội vụ hướng dẫn các cơ sở giáo dục xác định vịtrí việc làm, số người làm việc; tổng hợp vị trí việc làm, số người làm việccủa các cơ sở giáo dục; quyết định vị trí việc làm, số người làm việc cho các

cơ sở giáo dục sau khi đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; tổ chứcthực hiện và kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng, hợp đồng, điều động, luânchuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức của

các cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện và côngchức của Phòng Giáo dục và Đào tạo.

Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, cáchchức, giáng chức người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ sở giáodục công lập; công nhận, không công nhận hội đồng quản trị, chủ tịch hộiđồng quản trị, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các cơ sở giáo dục ngoài công lậpthuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện theo quy định của pháp luật

và ủy quyền của UBND cấp huyện

Hướng dẫn các cơ sở giáo dục xây dựng, lập dự toán ngân sách giáodục hàng năm; tổng hợp ngân sách giáo dục hàng năm để cơ quan tài chínhcùng cấp trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; quyết định giao dự toán chingân sách giáo dục cho các cơ sở giáo dục khi được cơ quan có thẩm quyềnphê duyệt; phối hợp với Phòng Tài chính - Kế hoạch xác định, cân đối ngânsách nhà nước chi cho giáo dục hàng năm của địa phương, trình cơ quan cóthẩm quyền phê duyệt; hướng dẫn, kiểm tra việc sử dụng ngân sách nhà nước

và các nguồn thu hợp pháp khác cho giáo dục đối với các cơ sở giáo dụcthuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

Phối hợp với Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch giúp UBNDcấp huyện kiểm tra, thanh tra thực hiện việc tự chủ, tự chịu trách nhiệm củacác cơ sở giáo dục công lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

Thực hiện cải cách hành chính, công tác thực hành, tiết kiệm, phòngchống tham nhũng, lãng phí; công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo, kiến nghị có liên quan đến giáo dục và xử lý vi phạm theo quy địnhcủa pháp luật

Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo định kỳ và hàng năm,báo cáo đột xuất về tổ chức và hoạt động giáo dục theo hướng dẫn của SởGiáo dục và Đào tạo và UBND cấp huyện

Quản lý tài chính, tài sản, cơ sở vật chất được giao theo quy định củapháp luật và của UBND cấp huyện; thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịchUBND cấp huyện giao.

1.2.2 Công chức và đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo

Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nướcPhương Tây đã thực hiện chế độ công chức và xuất hiện thuật ngữ này.Đến nay hầu hết các nước trên thế giới đều sử dụng khái niệm công chức

để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chứcnhà nước ở trung ương hay ở địa phương Tuy nhiên nội dung khái niệmgiữa các nước có sự khác biệt nhất định vì phụ thuộc vào thể chế chính trịtừng nước, cấu trúc nhà nước của mỗi quốc gia, đặc điểm chính trị, kinh tế

- xã hội và mức độ phát triển của từng quốc gia ví dụ như:

Nước Cộng hòa pháp công chức được phân thành 3 loại, đó là côngchức loại A làm việc trong các cơ quan nghiên cứu, chính trị, lãnh đạo Đểvào được hạng A thì phải trải qua các kỳ thi yêu cầu trình độ cao và có kinhnghiệm thâm niên 3 năm Công chức hạng B là những người làm về kỹ thuật,

ví dụ như kỹ sư, Muốn vào công chức hạng B phải có bằng tú tài Côngchức hạng C là những nguòi không cần bằng tú tại, chỉ cần bằng cấp 2 Trong

cả 3 nhóm công chức nêu trên được bố trí trong cả 3 lĩnh vực nhà nước trungương, địa phương, y tế

Cộng hòa Pháp định nghĩa công chức như sau: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước

tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý” [31, tr.228]

Ở Trung Quốc, họ xem công chức nhà nước là những người công táctrong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Họ

chia làm 2 loại công chức như sau: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp

vụ

“Công chức lãnh đạo là những người được thừa hành quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước thực hiện những quyền được giao Dạng công chức này được bổ nhiệm theo các trình tự Luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức”.

“Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do

cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức Bộ phận này chiếm phần lớn trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật”.[31, tr.268].

Hàn Quốc và Nhật Bản chia công chức thành 2 loại chính gồm côngchức nhà nước và công chức địa phương

Tại Việt Nam chúng ta, khái niệm công chức lần đầu tiên được quyđịnh tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí

Minh ký ban hành Tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy

nhiên, Sắc lệnh này ra đời trong điều kiện chiến tranh Do đó, những nội dungquy định tại văn bản này không được thực hiện đầy đủ và không được ápdụng rộng rãi

Văn bản luật quan trọng được quy định về công chức phải kể đến đó làPháp lệnh cán bộ công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày26-12-1998 Pháp lệnh gồm 7 chương và 48 điều Sau đó đã được sửa đổi, bổsung, phù hợp với điều kiện phát triển của nền hành chính Lần thứ nhất sửađổi vào ngày 28-4-2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29-4-2003)

Thực hiện đường lối hội nhập và phát triển và yêu cầu hoàn thiện hệthống văn bản Luật Đến năm 2008, Quốc hội thông qua “Luật cán bộ, công

chức” Năm 2008, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành Tại Luật nàycông chức được quy định là những đối tượng sau:

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

- Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệmvào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước,trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Từ cách định nghĩa khái niệm nêu trên, chúng ta có thể thấy những tiêuchí cơ bản để xác định công chức là:

- Công chức là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ công vụ thường xuyên trong các cơquan nhà nước, tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địaphương;

- Được xếp vào ngạch, bậc công chức;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao, chấp hành hành các công vụnhà nước và quản lý nhà nước

Từ định nghĩa đã nêu ở trên, chúng ta có thể định nghĩa về công chức

PGDĐT như sau: Công chức PGDĐT là những người hoạt động trong các

cơ quan PGDĐT thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác giáo dục đào tạo trên địa bàn huyện

Tại điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, phân loại công chứcnhư sau:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:

Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên caocấp hoặc tương đương;

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.2.3 Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo

Theo triết học, chất lượng biểu thị những thuộc tính bản chất của sựvật, chỉ rõ nó là cái gì làm cho nó chính là nó và phân biệt với những cái khác.Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, nó biểu hiện bên ngoài qua các

thuộc tính Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó sựvật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật Sựvật trong khi vẫn còn là bản thân nó thì không thể mất chất lượng của nó Sựthay đổi chất lượng kéo theo sự thay đổi cả sự vật về căn bản Chất lượng của

sự vật bao giờ cũng gắn liền với tính qui định về số lượng của nó và khôngthể tồn tại ngoài tính qui định ấy Mỗi sự vật bao giờ cũng là sự thống nhấtcủa chất lượng và số lượng

Từ điển Bách khoa Việt Nam quy định: “Chất lượng, phạm trù triết họcbiểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn địnhtương đối của sự vật, phân biệt hóa với các sự vật khác Chất lượng là đặctính khách quan của sự vật Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộctính Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại là một, gắn bó sự vật như mộttổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không thể tách khỏi sự vật Sự vật trongkhi vẫn còn là bản thân nó thì không thể mất chất lượng của nó Sự thay đổichất lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản

Chất lượng của sự vật bao giờ cũng gắn liền với tính quy định về sốlượng của nó và không thể tồn tại ngoài tính quy định ấy Mỗi sự vật bao giờcũng là sự thống nhất của chất lượng và số lượng” [35,tr.419]

Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học do Nhà xuất bản Đà

Nẵng năm 2000 định nghĩa: “ Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”.

Những năm gần đây, khái niệm chất lượng được thống nhất sử dụngkhá rộng rãi là định nghĩa theo chuẩn quốc tế ISO 9001: 2000 do tổ chức quốc

tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) đưa ra đã được đông đảo các quốc gia chấp nhận

(và dựa vào đó Việt Nam ban hành tiêu chuẩn TCVN 9001:2000): “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng), tạo cho thực thể

đó khả năng thỏa mãn nhu cầu đã được đề ra Trong đó, thuật ngữ “Thực thể” hay “đối tượng” bao gồm cả sản phẩm theo nghĩa rộng: một hoạt động, một quá trình, một tổ chức hay một cá nhân”.

Để đánh giá chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của phòng Giáodục và Đào tạo thì chất lượng công chức phòng Giáo dục và đào tạo là tiêuchí rất quan trọng

Khi đánh giá chất lượng công chức PGDĐT, một vấn đề đặt ra là hiểucho đúng thế nào là chất lượng công chức PGDĐT, vì chất lượng công chứcPGDĐT được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau: Chất lượng công chứcPGDĐT được biểu hiện thông qua hoạt động của Phòng Giáo dục Đào tạo và

bộ máy chính quyền huyện; Chất lượng được đánh giá dưới góc độ phẩm chấtđạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ; Khả năng thíchứng, xử lý các tình huống,

Từ những quan niệm nêu trên có thể thấy: Chất lượng công chứcPGDĐT, trước hết do chất lượng từng công chức tạo nên nhưng cũng phụthuộc vào cơ cấu của đội ngũ đó Vì vậy, có thể thấy rằng chất lượng đội ngũcông chức PGDĐT là tổng hợp các yếu tố: chất lượng người công chức và cơcấu đội ngũ công chức, qui định mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của độingũ công chức

+ Chất lượng người công chức là tổng hợp các yếu tố: Phẩm chất chínhtrị đạo đức, trình độ đào tạo, kỹ năng chuyên môn của người công chức

+ Cơ cấu của đội ngũ công chức PGDĐT gồm các yếu tố: Độ tuổi, giớitính, dân tộc, tôn giáo, ngach, bậc, trình độ đào tạo, Các yếu tố cơ cấu hợp lýhay không hợp lý có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT vìvậy sẽ ảnh hưởng quyết định đến chất lượng hoạt động của PGDĐT và chínhquyền cấp cấp huyện

1.2.4 Giải pháp và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng giáo dục và đào tạo

Theo đại Từ điển Tiếng Việt thì “giải pháp” nghĩa là: Cách giải quyết mộtvấn đề; tìm giải pháp cho từng vấn đề [24,tr 727]

Giải pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó, là cáchthức tác động nhằm thay đổi, chuyển biến một hệ thống, một quá trình, mộttrạng thái nhất định, nhằm đạt được mục đích Giải pháp càng thích hợp, càngtối ưu, giúp giải quyết nhanh chóng những vấn đề đặt ra Nhưng để có cácgiải pháp tốt phải xuất phát trên những cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn tincậy

Như vậy giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chứcPGDĐT là những cách thức, phương pháp nhằm thay đổi chất lượng theochiều hướng đi lên bao gồm chất lượng của từng công chức và của cơ cấu.Hay nói cách khác nâng cao chất lượng công chức PGDĐT là các hoạt độngcủa cơ quan tổ chức quản lý và sử dụng công chức sử dụng các biện pháptrong công tác cán bộ làm cho chất lượng công chức nâng lên một mức mớiđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Chủ thể có trách nhiệm tiến hành việc nâng cao chất lượng đội ngũcông chức PGDĐT ở Nghệ An là:

+ Cấp ủy các cấp từ tỉnh đến huyện có trách nhiệm lãnh đạo việc xâydựng chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT

+ Chính quyền các cấp từ tỉnh đến huyện có trách nhiệm quản lý, sửdụng đội ngũ công chức PGDĐT, trong đó, trước hết là UBND huyện vàPGDĐT có trách nhiệm trực tiếp quản lý xây dựng, nâng cao chất lượng độingũ công chức PGDĐT ở Nghệ an

+ Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ các huyện có tráchnhiệm tham mưu, đề xuất, giải quyết các chế độ chính sách, cho công chứcPGDĐT.

1.3 Một số vấn đề về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

phòng giáo dục và đào tạo

1.3.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công PGDĐT

Công chức PGDĐT là bộ phận cấu thành đội ngũ công chức hànhchính nhà nước cấp huyện;

Công chức PGDĐT là đội ngũ công chức có nhiệm vụ tham mưu giúplãnh đạo PGDĐT và UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước

về giáo dục và đào tạo trên địa bàn;

Chất lượng công chức PGDĐT trong những năm qua đã từng bướcđược nâng lên, tuy nhiên so với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới cònnhiều bất cập; Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT xuất phát

từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chínhsách của Đảng và Nhà nước ta

Từ những lý do trên, cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức PGDĐT

1.3.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng giáo dục và đào tạo

Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT trước hếtphải dựa trên tiêu chuẩn công chức PGDĐT Công chức chưa đạt tiêu chuẩnthì phải nâng cao để đạt chuẩn, công chức đạt chuẩn thì nâng cao để có thểđảm nhận nhiệm vụ cao hơn, hoặc thực thi nhiệm vụ tốt hơn

Hiện nay công chức Phòng Giáo dục Đào tạo chưa có quy định về tiêuchuẩn riêng Tiêu chuẩn công chức ngành Giáo dục Đào tạo áp dụng theo tiêu

chuẩn ngạch của công chức hành chính nhà nước được quy định tại Quyếtđịnh số 414/TTCP-CV ngày 29/5/1993 của Ban Tổ chức cán bộ chính phủnay là Bộ Nội vụ Theo Quyết định này công chức PGDĐT giữ ngạch côngchức nào thì phải đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức đó (bao gồm cácngạch: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự).

Nâng cao chất lượng Phòng Giáo dục và Đào tạo bao gồm các nội dung

cơ bản sau:

1.3.2.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp ứngđược yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức PGDĐTđúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọngđối với hoạt động của cơ quan PGDĐT hiện nay Tuyển dụng là khâu banđầu, quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức PGDĐT,

Tuyển dụng tốt đồng nghĩa với việc lựa chọn được những người thực sự

có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chứccủa PGDĐT Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức

sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đứctốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức PGDĐT dù bằng bất kỳ hìnhthức nào thì cũng phải tuân thủ và đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức PGDĐT phải căn cứ vào nhu cầu, yêucầu của vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị Tiêu chuẩn quan trọng nhất khituyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính dân chủ, khách quan vàchính xác, tuân thủ những quy định của Nhà nước và phù hợp với định hướngcủa Đảng; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chấtvào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính nhà nước Để thực hiện

được điều này, việc tuyển dụng công chức vào PGDĐT phải được thực hiệntrên cơ sở khoa học như: phân tích mô tả công việc, phân tích chức năngnhiệm vụ của PGDĐT để xác định nhu cầu cần tuyển dụng bao gồm số lượng

và tiêu chuẩn chức danh

Ba là, đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp,cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏiphải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn côngchức

1.3.2.2 Sử dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng nhưng bố trí, sử dụng là khâu quyếtđịnh đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức PGDĐT Việc sử dụngđội ngũ công chức PGDĐT phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Sử dụng, bố trí theo quy hoạch, kế hoạch;

- Sử dụng, bố trí phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của tổ chức baogồm mục tiêu trước mắt, mục tiêu trung hạn và dài hạn Mục tiêu của hoạtđộng quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức;

- Sử dụng, bố trí phải khách quan, công bằng khi thực hiện chính sách củanhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ;

- Sử dụng, bố trí cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một

cơ quan

Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ,công chức như sau: Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sởtrường Điều đó có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức; nhất là những ngườilàm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêuchuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng )

Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không

đúng dẫn đến hiệu quả công việc không cao, ảnh hưởng đến hoạt động của cơquan đơn vị Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ởtrong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ởnước ngoài Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, công chức vớichế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác củacán bộ, công chức.

1.3.2.3 Quy hoạch

Lâu nay nói đến quy hoạch chúng ta chủ yếu mới quan tâm đến khâuquy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý mà chưa chú trọng đến quy hoạch đội ngũcông chức trong đó có đội ngũ công chức PGDĐT

Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quátrình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựngđội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoànthành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉnói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi,nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Quy hoạch công chức PGDĐT là một quá trình đồng bộ, mang tínhkhoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: chức năng nhiệm vụ củangành giáo dục, của PGDĐT; Tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm; Hệthống tổ chức hiện và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới; Thực trạng độingũ công chức hiện có;

Quy hoạch đội ngũ công chức PGDĐT được xây dựng theo thời gian 5năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chínhtrị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức ở PGDĐT Chia thành hai nhóm làquy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý và quy hoạch công chức chuyên môn

Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quyhoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài,

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị vànăng lực đối với công chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.Ngoài những yêu cầu chung, công chức PGDĐT còn có một số yêu cầu riêngnhư sau:

- Về phẩm chất chính trị: Phải nắm vững và quán triệt đường lối, quanđiểm của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước về giáo dục và đào tạo

- Về phẩm chất đạo đức: Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm,liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ Biết chăm lo cho mọingười, cho tập thể, cộng đồng; thực sự công bằng, công tâm trong thực thicông vụ; Vững vàng, tự chủ, kiên định lập trường, quan điểm đường lối củaĐảng; Có văn hoá, biết tôn trọng mọi người; Có tinh thần phục vụ nhân dân

- Về năng lực chuyên môn: Có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực đượcgiao; phù hợp với tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm Có kiến thức và kỹnăng khoa học quản lý; Có hiểu biết về thực tiễn kinh tế - xã hội của đất nước,của ngành, của địa phương

- Về năng lực quản lý: Có bản lĩnh, có khả năng tư duy, có khả năngquan sát, nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệthống hoạt động đồng bộ có hiệu quả; Bình tĩnh, tự chủ, song lại phải quyếtđoán, dứt khoát trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hànhcông việc nhất quán theo kế hoạch; Năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứngnhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, biết lường trước mọitình huống có thể xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào các khâu yếu, biết tậndụng thời cơ và lợi thế; Có tác phong đúng mực, thông cảm, hiểu biết và cóthái độ chân thành với đồng nghiệp;

Để công tác quy hoạch có hiệu quả cần gắn kết với công tác đào tạo bồi

dưỡng, xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức; thựchiện quy trình điều chỉnh, luân chuyển công chức theo kế hoạch Tạo điềukiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm

ở các vị trí công tác khác nhau; kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biệnpháp kịp thời bổ sung, điều chỉnh, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tácquy hoạch;

1.3.2.4 Đào tạo và bồi dưỡng

Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định: Công chức được đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ

- Đào tạo bồi dưỡng công chức PGDĐT phải đảm bảo các nguyên tắc:Phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩnchức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của

cơ quan, đơn vị; Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụngcông chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; Kết hợp cơ chế phân cấp và cơchế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Đề cao vai trò tự học vàquyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị tríviệc làm Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả Sử dụng nguồn kinh phítiết kiệm, hiệu quả

- Đào tạo bồi dưỡng là nhiệm vụ liên tục, luôn đặt ra và thực hiệnthường xuyên để nâng cao trình độ cho công chức, nâng cao hiệu suất cácmặt công tác của tổ chức Là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ công vừahồng vừa chuyên Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện chủtrương hội nhập, hợp tác về giáo dục đào tạo để đáp ứng xu thế quốc tế hóagiáo dục đào tạo trên thế giới, đòi hỏi phải có nhận thức mới, sâu sắc và toàndiện Để thực hiện thành công chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa trong điều kiệnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, một trong

những giải pháp quan trọng là phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý,đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc vô cùng quan trọng, là mộttrong những vấn đề có ý nghĩa quyết định đến việc xây dựng đội ngũ côngchức chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ

Xã hội càng phát triển cao bao nhiêu thì sự đòi hỏi về năng lực chuyên môn

và đa dạng hoá trình độ, kỹ năng quản lý càng phải được hoàn thiện,

- Đặc trưng của đào tạo, bồi dưỡng công chức PGDĐT thể hiện ở cácmặt: Đào tạo bồi dưỡng là một quá trình liên tục Điều đó có nghĩa là ngườicông chức phải thực hiện việc học tập trong suốt thời gian công vụ để cậpnhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng; Mỗi chức vụ trong bộ máy HCNN đòi hỏiphải có ít nhất một công chức để đảm nhận cương vị đó Do đó, đào tạo côngchức PGDĐT phải căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm của đội ngũ công chức

để tiến hành Việc đào tạo đó diễn ra ở cả trước và khi đang tại chức để giúpcông chức có đủ kỹ năng và kiến thức thừa hành công vụ

- Để đào tạo, bồi dưỡng công chức có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặtchẽ giữa các cơ quan quản lý công chức, cơ quan sử dụng công chức, cơ quanlàm công tác cán bộ, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng và ý thức trách nhiệm củacông chức Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch tránh tình trạng đàotạo tràn lan, chạy theo bằng cấp, lãng phí nguồn lực

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình

độ quản lý Công chức chính là những người thừa hành các quyền lực hànhchính nhà nước để chấp hành công vụ của Nhà nước theo pháp luật Chấtlượng của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độquản lý Bởi vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức là sự đảm bảo quan trọng

và là con đường hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nângcao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước đặc biệt là lĩnh vực giáo dục và

đào tạo.

- Nội dung, chương trình, hình thức đào tạo phải sát với công việc củacông chức và thống nhất việc sử dụng khi đào tạo với sau đào tạo Do vậy,đào tạo phải đúng đối tượng, sát với thực tiễn, đào tạo là để sử dụng Thậmchí, đào tạo còn phải gắn với sát hạch, đề bạt công chức

1.3.2.5 Đánh giá

Việc đánh giá, xếp loại công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nângcao chất lượng công chức Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ làcấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể củatừng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao qua đó làm căn

cứ cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức và tạo động lực cho côngchức phát triển Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc đượcthực hiện 1 năm một lần

Mục đích của đánh giá bên cạnh những biểu dương về ưu điểm, mặt tốt,còn nêu ra những mặt tồn tại hạn chế không phải là để phê bình, chỉ trích mà tìm

ra nguyên nhân để khắc phục Đánh giá để bố trí, sử dụng khoa học có hiệu quảnăng lực cá nhân và yêu cầu của vị trí việc làm; Đánh giá cần có thông qua cácchỉ số cụ thể và thực hiện một cách khách quan, độc lập

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT

- Trình độ văn hoá;

- Hoàn cảnh và lịch sử của công chức;

- Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân;

- Sự phát triển của công nghệ thông tin;

- Đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũcông chức của Đảng, Nhà nước;

- Chương trình tổng thể cải cách hành chính trong đó yêu cầu nâng caochất lượng đội ngũ công chức;

- Quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

- Đánh giá thực hiện công việc của công chức ;

- Tạo môi trường động lực cho đội ngũ công chức ;

- Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần cho công chức

Kết luận chương 1: Ở chương này, tác giả đã đi sâu nghiên cứu và hệ

thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công chức nói chung và công chứcPGDĐT nói riêng Đó là việc nêu các khái niệm liên quan đến đề tài, Nhữngvấn đề về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng giáo dục vàđào tạo như sự cần thiết phải nâng cao chất lượng, nội dung nâng cao chấtlượng, các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức

Chương 2

Cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phòng

giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội và tình hình giáo

dục - đào tạo của tỉnh Nghệ An

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội

Tỉnh Nghệ An nằm trong tọa độ từ 18035'đến 20000' vĩ độ bắc,

103050'25" đến 105040'30 kinh độ đông Phía bắc giáp tỉnh Thanh Hoá , phíanam giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía tây giáp tỉnh Xiêng Khoảng, Po Li Khăm Xay, HủaPhăm thuộc nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, với đường biên giới dài 419km; phía đông giáp biển với chiều dài đường bờ biển khoảng 82 km Diện tích tựnhiên Nghệ An có 16.487,29 km2 Nghệ An là tỉnh có nguồn tài nguyên thiênnhiên phong phú, có nhiều tiềm năng để phát triển Có tài nguyên rừng phongphú với trữ lượng các loại gỗ quý thuận lợi phát triển ngành chế biến nông lâmnghiệp Mặt khác có nguồn khoáng sản phong phú với nhiều loại: sắt, quặng,thiếc, đá vôi, đá quý là điều kiện để phát triển công nghiệp Bên cạnh đó, bờ biểnNghệ An có chiều dài 82 km, vùng biển là nơi tập trung nhiều loài hải sản có giátrị kinh tế cao, có thể phát triển khai thác thủy hải sản Bãi biển Cửa Lò là mộttrong những bãi tắm đẹp và hấp dẫn, Khu resort Bãi Lữ, cách khu du lịch lịch sửvăn hóa và tâm linh, đó là lợi thế cho việc phát triển ngành du lịch ở Nghệ An.Dân số Nghệ An (theo điều tra dân số ngày 01/04/2009) có 3.113.055 người.Người dân Nghệ An có truyền thống yêu nước, lao động cần cù, hiếu học

Với vị trí, đặc điểm tự nhiên và dân cư như vậy, Nghệ An có nhiềuthuận lợi để phát triển lợi thế của mình Tuy nhiên, bước vào quá trình đổimới kinh tế, chính trị và hội nhập quốc tế, Nghệ An còn gặp nhiều khó khăn

và vẫn là tỉnh nghèo trong cả nước Để đưa Nghệ An thoát khỏi tình trạng trên

và trở thành một tỉnh khá trong cả nước đòi hỏi tỉnh phải có chính sách quản

lý, khai thác có hiệu quả những lợi thế trên Để làm được điều đó tỉnh cần cómột nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó công chức PGDĐT đóng vai tròquan trọng

Tốc độ tăng tưởng tổng sản phẩm trong nướ GDP đạt khoảng 7% Thunhập bình quân đầu người ước đạt 23,57 triệu đồng, (năm 2012 là 21,22 triệu,năm 2011 16.9 triệu)

(Nguồn báo cáo tình hình kinh tế xã hội 2013 của UBND tỉnh Nghệ An)

Nghị quyết tỉnh đảng bộ khóa XVII đưa ra mục tiêu tiếp tục nâng caonăng lực, sức chiến đấu của Đảng, tăng cường đoàn kết, thống nhất, đưa Nghệ

An trở thành tỉnh khá trong khu vực phía Bắc vào năm 2015; tạo cơ sở đế đếnnăm 2020 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp, phấn đấu xây dựng thành phốVinh thành trung tâm kinh tế văn hóa của vùng Bắc Trung bộ

Để đạt được mục tiêu đó cần đổi cần thực hiện đồng bộ các giải phápnhư đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực lãnh đạo và tổ chức thựchiện; tận dụng có hiệu quả các nguồn lực của địa phương; đổi mới cơ chế,chính sách, như đẩy mạnh cải cách hành chính; điều chỉnh, bổ sung xây dựngquy hoạch; huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, cải thiện mạnh

mẽ môi trường đầu tư, sản xuất kinh doanh tạo mọi điều kiện thuận lợi, cùngđồng hành với doanh nghiệp, chính sách rải thảm đỏ thu hút nhân tài, đónnhận các nhà đầu tư trong và ngoài nước; đặc biệt là tập trung phát triểnnguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa và xu thế pháttriển chung của nền kinh tế

Một trong những phương hướng ưu tiên của Nghệ An trong thời giantới là thu hút đầu tư vào các lĩnh vực kinh tế, để làm được điều đó Nghệ Ancần đẩy mạnh hơn nữa việc cải cách hành chính, tạo hành lang thông thoángtrong khuôn khổ pháp luật cho phép đối với nhà đầu tư Nhiệm vụ đó đòi hỏi

đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Nghệ An có năng lực chuyên môn và kỹ năngnghề nghiệp nhất định Do đó, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng chocông chức với phương châm hiểu sâu một việc, biết nhiều việc, tận tụy, côngtâm để đáp ứng ngày càng cao của yêu cầu công việc là yêu cầu cần thiếttrong giai đoạn hiện nay.

Để đưa Nghệ An thoát khỏi một tỉnh nghèo, trở thành một tỉnh côngnghiệp, đòi hỏi đội ngũ công chức nói chung và công chức PGDĐT nói riêngphải có khả năng hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch phát triển ngành,lĩnh vực, nắm rõ về lợi thế cũng như hạn chế của địa phương từ đó có nhữngbiện pháp nhằm phát huy những lợi thế và khắc phục những hạn chế Mặtkhác, thay đổi tư duy, thái độ làm việc để thực sự trở thành “công bộc củadân”, tạo điều kiện thuận lợi nhất để công dân thực hiện tốt quyền lợi vànghĩa vụ của mình

2.1.2 Về giáo dục đào tạo

Giáo dục đào tạo năm 2013 trên địa bàn tỉnh đã có những chuyển biếntích cực Ngành giáo dục đào tạo đã thực hiện tốt các chỉ tiêu đề ra Công tácquản lý nhà nước, chuyên môn được quan tâm trên các lĩnh vực và các cấp,đặc biệt là cấp huyện

Kết quả đỗ tốt nghiệp hệ THPT đạt tỷ lệ 96,84%, hệ GDTX đạt84,23% Kết quả thi học sinh giỏi quốc gia năm 2013 có 95 học sinh đạt giải,đứng thứ 2 cả nước Kỳ thi đại học cao đẳng có 9 thủ khoa, có 281 em đạtđiểm cao, tăng 130 em so với năm 2012 Số trường đạt chuẩn quốc gia là 826trường, đạt tỷ lệ 52,98% Thành lập thêm trường Đại học Công nghiệp Vinh

2.2 Khái quát về điều tra thực trạng

Để có thông tin chính xác cho quá trình làm luận văn, học viên đã tiếnhành thu thập, khảo sát, điều tra, đánh giá tại 20 huyện, thành phố thị xã trênđịa bàn tỉnh (Trừ Thị xã Hoàng Mai là đơn vị hành chính cấp huyện mới

thành lập, chưa ổn định về mặt tổ chức và nhân sự).

Nội dung điều tra về các mặt công tác tổ chức cán bộ như tuyển dụng,quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá ; điều tra về năng lực,phẩm chất, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, điều kiện việc làm, mối quan hệcông tác, kỹ năng của công chức

Trong quá trình thu thập số liệu, học viên thu thập bằng 2 hình thức:

- Các số liệu đã được công bố về thực trạng đội ngũ công chức PGDĐTcủa 20 huyện, thành phố thị xã tính đến thời điểm 31/02/2014 (Theo số liệubáo cáo của các PGDĐT và Tổng hợp của Sở Nội vụ)

- Thu thập số liệu qua điều tra xã hội học Đối tượng điều tra là côngchức lãnh đạo, công chức chuyên môn PGDĐT, công chức lãnh đạo một sốphòng chuyên môn và cán bộ lãnh đạo cấp huyện Tổng số phiếu phát ra là

250, số phiếu thu về là 214

- Các số liệu được học viên tiến hành tổng hợp, phân tích, thống kê và

xử lý trên máy tính, với chương trình Excel

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức PGDĐT tỉnh

Nghệ An

2.3.1 Thực trạng số lượng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An

Đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An được hình thành từ nhiềunguồn như: Tuyển dụng mới thông qua thi tuyển, xét tuyển; điều động luânchuyển từ các phòng chuyên môn cấp huyện, điều động từ các trường mầmnon, tiểu học, trung học; tiếp nhận từ tỉnh khác về…

Nhìn chung đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An ngày càng đượcnâng lên cả về chất lượng và số lượng Về cơ bản cán bộ, công chức, viênchức tỉnh Nghệ An có bản lĩnh chính trị vững vàng, có truyền thống yêu quêhương đất nước, ngày càng được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, ngoại ngữ, tin học, kỹ năng khác

Theo số liệu của cơ quan quản lý công chức, đến nay tổng số công chứchành chính cấp huyện hiện có là 1758 người, trung bình mỗi huyện, thành phốthị xã được bố trí 84 biên chế Tổng số phòng chuyên môn cấp huyện theoNghị định 14/2008/NĐ-CP là 13 phòng như vậy Trung bình mỗi phòng được

bố trí 6,5 người/phòng Tuy nhiên việc bố trí biên chế giữa các huyện là khácnhau, và giữa các phòng trong huyện cũng khác nhau Ít nhất là Phòng Y tếchỉ có 2 người, nhiều nhất là phòng Tài chính kế hoạch và phòng Nôngnghiệp mỗi phòng trung bình khoảng 10 người

Trong những năm gần đây, số lượng công chức PGDĐT, tỉnh Nghệ Ankhông có biến động, do lịch sử để lại biên chế bố trí ở công chức PGDĐT làquá ít, bên cạnh số lượng công chức còn một tỷ lệ lớn viên chức điều động,biệt phái viên chức từ các trường để thực hiện chức năng nhiệm vục của côngchức PGDĐT

Tổng số công PGDĐT là 80 người, trung bình 1 huyện có 4 người (thấpnhất là 3 người và cao nhất là 5 người) Viên chức điều động từ các trườnghọc tăng cường về công tác tại các công chức PGDĐT là 238 người Như vậytổng số công chức viên chức công tác, làm việc tại PGDĐT là 318 người

2.3.1.1 Thực trạng công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An theo giới tính