phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An
3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá công chức là nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, đến vấn đề lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá đúng công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho người công chức biết về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn đảm đương, hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
3.2.4.2. Nội dung giải pháp
- Thứ nhất, Cần nhanh chóng xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá
mới thay thế hệ thống hiện nay.
Trên thế giới hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau đang được áp dụng có hiệu quả như phương pháp phân tích định lượng (phương pháp đánh giá cho điểm); Phương pháp đánh giá mô tả; Phương pháp đánh giá theo kết quả (phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu hay phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng),.. Trong số các phương pháp
đánh giá trên các phương pháp phân tích định lượng (phương pháp đánh giá cho điểm); phương pháp đánh giá mô tả là các phương pháp đã được áp dụng mức đọ này, mức độ khác ở Việt Nam. Hệ thống đánh giá mới cần khắc phục những tồn tại hạn chế của phương pháp cũ, dần đi tới việc đánh giá thật sát đúng. Việc đánh giá, phân loại công chức PGDĐT hiện nay cũng nằm trong tình trạng chung của công chức nhà nước, thiếu chính xác.
- Thứ hai, cần ban hành bộ chỉ số đánh giá, xếp loại công chức.
Cùng với việc đưa vào áp dụng các phương pháp đánh giá mới, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu xây dựng các tiêu chí để đánh giá. Các tiêu chí này càng cụ thể càng giúp cho việc sử dụng các phương pháp đánh giá mới đạt được hiệu quả. Các tiêu chí này cần được xây dựng riêng cho hai nhóm đối tượng căn bản là công chức quản lý, lãnh đạo và công chức thừa hành. Các chỉ số để đánh giá công chức thừa hành, có thể bao gồm:
+ Số lượng công việc mà công chức thực hiện; Số lượng các công việc đã hoàn thành; Số lượng các công việc hoàn thành có chất lượng, không bị mắc sai sót hoặc ngược lại số các công việc chưa hoàn thành, mắc sai sót; Số công việc hoàn thành đúng thời gian tiến độ, số công việc không hoàn thành đúng thời gian tiến độ;
+ Khả năng nắm vững kiến thức, công việc, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Sự năng động và sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc;
+ Tinh thần và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực nhận thức và thực thi nhiệm vụ;
+ Thái độ hợp tác, ý thức cộng đồng, khả năng động viên, lôi cuốn mọi người trong công việc;
+ Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, công dân tận tình, chu đáo, tạo quan hệ tốt với động nghiệp và nhân dân.
+ Hiệu quả sử dụng các nguồn lực: kinh phí, con người, các phương tiện kỹ thuật; tỷ lệ so sánh với yêu cầu vị trí công việc và với mục tiêu nhiệm vụ của cơ quan đơn vị;
Ngoài ra đối với các công chức lãnh đạo cần có thêm các tiêu chí như sau:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Công chức lãnh đạo phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm vụ cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình phụ trách. Khi đánh giá công chức lãnh đạo không thể tách rời kết quả hoạt động cá nhân với kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà công chức đó chịu trách nhiệm.
+ Khả năng nắm bắt, tổ chức công việc, nhiệm vụ chung của cả cơ quan, tổ chức, đơn vị mình phụ trách. Công chức lãnh đạo phải tổ chức thực hiện các công việc đó, nắm được các diễn biến công việc và có các quyết định điều chỉnh để công việc chung đạt được kết quả. Trong quá trình tổ chức, giải quyết công việc còn cần phải có tầm nhìn xa, trông rộng đảm bảo cho quá trình hoạt động luôn đúng hướng, có trọng tâm, trọng điểm, thu hút được các nguồn lực cần thiết để đạt được kết quả và hiệu quả cao.
+ Khả năng ra quyết định, biết xác định các vấn đề đặt ra, trong các trường hợp cần có ý kiến cá nhân, Công chức lãnh đạo phải có được quyết định về các phương án, giải pháp thực hiện đạt kết quả và hiệu quả.
+ Năng lực tập hợp đoàn kết công chức trong đơn vị, có khả năng nắm bắt được năng lực của công chức dưới quyền, có những biện pháp giúp đỡ, khích lệ mọi người, thực hiện khen thưởng, kỷ luật công minh, có uy tín trong công chức, thu hút mọi người cùng thực hiện nhiệm vụ chung. Duy trì tốt mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Khả năng xử thế đối với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa, biết thực hiện tốt mệnh lệnh của cấp trên nhưng cũng biết từ chối khi các mệnh
lệnh đó không phù hợp với tình hình, đồng thời có những tham mưu đề xuất để cấp trên có những điều chỉnh cần thiết. Biết khiển trách cấp dưới nhưng cũng phải biết bảo vệ cấp dưới khi cần thiết
Thứ ba, nghiên cứu thiết lập bộ phận chuyên trách về đánh giá công
chức hoặc hình thành tổ chức đánh giá độc lập.
Cùng với việc ban hành hệ thống đánh giá mới cần thiết phải có bộ phận đánh giá chuyên trách hoặc tổ chức đánh giá độc lập để thực hiện. Nếu áp dụng các phương pháp mới, nhưng lại không có bộ phận chuyên trách, thì rất dễ làm qua loa, đại khái, hình thức và như thế sẽ không đạt được kết quả và hiệu quả mong muốn. Các phương pháp mới đều yêu cầu sự đánh giá thường xuyên, chi tiết, cụ thể, có sự trao đổi giữa người đánh giá và được đánh giá, các mối quan hệ bên trong và bên ngoài, trên dưới,...Cùng với việc thiết lập bộ phận chuyên trách để đánh giá khách quan công chức, cần phải tổ chức hội đồng đánh giá công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị. Hội đồng căn cứ vào kết quả đánh giá của bộ phận chuyên trách hoặc đánh giá độc lập để đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng về người công chức.
3.2.4.3. Cách thức thực hiện giải pháp
Thứ nhất, Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức. Trong Luật Cán
bộ, Công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, đã có quy định, tuy nhiên còn chưa đầy đủ và thiếu các tiêu chí đánh giá cụ thể so với quy chế đánh giá công chức ban hành trước đó. Vì vậy, trong thời gian tới, cần sớm hoàn thiện hệ thống thể chế đánh giá công chức theo hướng quy định rõ các phương pháp sử dụng để đánh giá nhận xét công chức, các tiêu chí để đánh giá nhận xét cán bộ, công chức có sự phân biệt giữa công chức lãnh đạo quản lý với công chức thừa hành. Đặc biệt, cần có quy định về việc thiết lập bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước để đảm bảo thực hiện áp dụng các phương pháp mới về đánh giá công chức đạt kết quả và hiệu
quả. Quy định này có thể xem xét để quy định trong một văn bản quy phạm pháp luật có tính pháp lý cao, có thể là nghị định của Chính phủ.
Thứ hai, nâng cao vai trò của các chủ thể trong đánh giá, phân loại
công chức
Để đánh giá chính xác kết quả hoạt động của công chức, trước hết là trách nhiệm tự đánh giá của công chức, công chức phải thực sự thẳng thắn, cầu thị, trung thực trong việc tự đánh giá chính bản thân mình.
Ngoài việc cá nhân công chức tự đánh giá khi áp dụng các phương pháp đánh giá mới đòi hỏi có sự tham gia của nhiều thành phần, trong đó vai trò của thủ trưởng trực tiếp của công chức là rất quan trọng, ở đây chính là vai trò của Trưởng phòng GDĐT. Việc đối thoại dân chủ trong đánh giá là rất cần thiết phải có cuộc trao đổi với từng công chức với không khí thẳng thắn, cởi mở, dân chủ, để nắm bắt tình hình. Thay cho mục đích đánh giá để phê bình, chỉ trích thì phương châm đánh giá để tìm ra những tồn tại hạn chế, nguyên nhân cần khắc phục để thời gian tới làm tốt hơn cần được áp dụng. Lãnh đạo cần phải chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin khác nhau để tránh thái độ chủ quan, thiên vị, trong lúc đối tượng được đánh giá mỗi người một vẻ, nhưng không phải ai cũng bộc lộ đúng mình trong những hoàn cảnh như vậy. Do đó, đối với lãnh đạo cơ quan khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ s ót người có năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy, phát triển.
Nêu cao trách nhiệm của bộ phận quản lý nhân sự như bộ phận tổ chức của PGDĐT, Phòng Nội vụ; Hội đồng đánh giá cơ quan, đơn vị; Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho những cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ đánh giá công chức.
Thứ ba, Hàng năm, tiến hành đánh giá công chức một cách thường
và có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng như nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức.
3.2.5. Đảm bảo các điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
phòng giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp
Đảm bảo các điều kiện công tác như biên chế, kinh phí, cơ sở vật chất; chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT và khắc phục tình trạng hoạt động kém hiệu lực, hiệu quả của bộ máy PGDĐT.
3.2.5.2. Nội dung giải pháp
- Thứ nhất, đảm báo biên chế và kinh phí hoạt động. Bố trí biên chế đủ
số lượng và tuyển dụng theo đúng vị trí việc làm và cơ cấu chức danh. Hạn chế việc điều động biệt phái viên chức từ các trường học về công tác tại PGDĐT. Tuyển dụng mới hoặc xét chuyển từ viên chức sang công chức những người đảm bảo tiêu chuẩn, ưu tiên tuyển dụng những người giỏi theo chính sách thu hút của tỉnh để từng bước tạo nguồn quy hoạch, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT.
Thứ hai, Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho công chức
PGDĐT. Thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp kịp thời, đầy đủ cho công chức; chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; Tăng thêm thu nhập hàng tháng cho công chức theo quy định. Tạo điều kiện để công chức được giao lưu, học tập, tham gia các phong trào để nâng cao đời sống tinh thần.
Thứ ba, Tăng cường cơ sở vật chất, kỹ thuật. Đầu tư đảm bảo cho các
PGDĐT có trụ sở làm việc đàng hoàng, tiến tới đầu tư đồng bộ các trang thiết bị và phương tiện làm việc theo hướng tin học hoá, hiện đại hoá; có cơ chế
đầu tư, hỗ trợ kinh phí hợp lý cho các huyện miền núi cao đặc biệt là phương tiện đi lại để đi cơ sở.
3.2.5.3. Cách thức thực hiện giải pháp
Thứ nhất, UBND các huyện bố trí ít nhất 09 biên chế công chức cho
PGDĐT trong tổng biên chế hàng năm của cơ quan HĐND&UBND huyện. Các vị trí việc làm tối thiểu của PGDĐT bao gồm: Trưởng phòng, 02 phó trưởng phòng, 01 công chức phụ trách THCS và GDTX, 01 công chức phụ trách tiểu học và TT học tập cộng đồng, 01 công chức phụ trách mầm non kiêm thủ quỹ, 01 công chức thanh tra và khảo thí, kiểm định, 01 công chức phụ trahs tổ chức cán bộ thống kê kế hoạch, 01 kế toán kiêm văn thư (Theo văn bản số 6612/UBND-TH ngày 24/9/2012 của UBND tỉnh về biên chế phòng GDĐT).
Thực hiện cơ chế tuyển dụng theo chính sách thu hút lao động có chất lượng cao theo Quyết định số 57/2013/QĐ-UBND tỉnh theo hướng ưu tiên tuyển thẳng không qua thi đối với những người có có chuyên ngành phù hợp, tốt nghiệp đại học công lập chính quy loại giỏi, có điểm thi đầu vào từ 23 điểm trở lên theo từng khối.
Thứ hai, Đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc thực
hiện nhiệm vụ theo định mức khoán kinh phí kết hợp việc sử dụng tiết kiệm biên chế và các khoản chi thường xuyên để nâng cao thu nhập cho công chức. Các PGDĐT phải xây dựng đầy đủ hệ thống các quy chế của cơ quan đơn vị đặc biệt là quy chế chi tiêu nội bộ.