giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp
Xây dựng đội ngũ công chức PGDĐT tỉnh Nghệ An có phẩm chất, năng lực để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao. Đến năm 2020, đội
ngũ công chức, PGDĐT tỉnh Nghệ An có chuyển biến căn bản về tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; hình thành đội ngũ công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, trình độ cao; có kỹ năng, phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp
- Giáo dục chính trị, tư tưởng, phẩm chất, đạo đức; nâng cao tinh thần, ý thức trách nhiệm, tận tụy của công chức để công chức PGDĐT thực sự trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân.; Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Quán triệt, thực hiện nghiêm túc các quy định của Đảng và Nhà nước về những điều Đảng viên và cán bộ công chức không được làm; quyền và nghĩa vụ của công chức như:
+ Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
+ Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
+ Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
Thực tế ở tỉnh Nghệ An trong những năm qua thực trạng công chức thoái hoá, biến chất tuy không nhiều, nhưng đã gây ảnh hưởng, giảm uy tín, lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo quản lý, kỹ năng tham mưu, giải quyết công việc để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2.2.3. Cách thức thực hiện giải pháp
- Duy trì nền nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình trong công chức. Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức về những ưu, khuyết điểm của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu.
- Bổ sung, hoàn thiện các cơ chế, chính sách, quy định của nhà nước
về quản lý, không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng. Cải cách thủ tục hành chính, xóa bỏ những khâu phiền hà, để hạn chế thấp nhất tình trạng sách nhiễu tham tham nhũng. Duy trì thành nền nếp việc thanh tra, kiểm tra, kiểm soát bảo đảm tính minh bạch trong việc sử dụng ngân sách Nhà nước, sử dụng tài sản công.
- Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; Công khai hoá hoạt động công vụ, nhất là trong các công việc quan hệ với công dân, giáo viên và học sinh...
- Thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ, tiết kiệm chống lãng phí, nâng cao đời sống công chức.
- Kiên quyết sa thải, bãi nhiệm những công chức thoái hoá, biến chất; Đối với công chức có trình độ, năng lực kém, không phấn đấu vươn lên thì bố trí công việc khác hoặc cho thôi việc theo quy định. Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu đúng tuổi.
- Phát huy vai trò gương mẫu của người đứng đầu. Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp thời khen thưởng những công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên quyết xử lý nghiêm và thông báo công khai những công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước,
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phòng
giáo dục và đào tạo tỉnh Nghệ An
3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp
Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức PGDĐT chuyên nghiệp có đủ năng lực thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về lĩnh vực giáo dục đào tạo trên địa bàn huyện, góp phần xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
3.2.3.2. Nội dung giải pháp
- Thứ nhất, đổi mới công tác xây dựng, xác định nhu cầu kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng:
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu đòi hỏi của thực tiễn phát triển kinh tế-xã hội và thực trạng chất lượng đội ngũ công chức PGDĐT của địa phương; Căn cứ phương án quy hoạch đã được cấp có
thẩm quyền phê duyệt và các tiêu chuẩn của từng chức danh đã quy định để xác định đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng cái gì? Đào tạo ở trình độ nào? Đào tạo, bồi dưỡng ở đâu?
+ Tuân thủ nghiêm túc quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Việc xác định nhu cầu đào tạo là nhằm tìm ra những thiếu hụt và khoảng cách giữa năng lực, trình độ công chức so với yêu cầu vị trí công việc mà họ đang đảm nhiệm. Để việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả trước hết PGDĐT, Phòng Nội vụ cần sử dụng phương pháp khảo sát, phân tích thực trạng số lượng, chất lượng công chức theo cơ cấu lứa tuổi, trình độ chuyên môn để biết công chức đang đảm nhiệm lĩnh vực nào, thiếu những kiến thức, kỹ năng gì để từ đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng bổ sung cho họ. Bên cạnh đó cần quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của bản thân công chức, đây là một yếu tố rất quan trọng, bởi chỉ có công chức mới hiểu rõ mình đang thiếu kiến thức gì, cần đào tạo, bồi dưỡng những gì để thực hiện nhiệm vụ. Sau đó trình Huyện ủy, HĐND, UBND huyện phê duyệt và tổ chức thực hiện.
- Thứ hai, đổi mới chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng
+ Chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng phải hợp lý với thực tiễn và khoa học. Chương trình phải có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực hành, không nặng về lý luận chung chung mà cần tăng thời lượng về truyền thụ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; Phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng công chức chứ không phải là nội dung mà cơ sở đào tạo đã có sẵn; Cần ngắn gọn, súc tích, dễ hiểu, sát với thực tiễn ở cơ sở.
+ Nội dung, chương trình phải trả lời được câu hỏi đào tạo, bồi dưỡng cho chức danh gì và yêu cầu thực thi nhiệm vụ như thế nào? tránh trường hợp cùng một nội dung giáo trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng cho những công chức có trình độ chuyên môn khác nhau. Tránh trường hợp công chức đi học học nâng cao trình độ không đúng yêu cầu chức danh và vị trí việc làm.
Cụ thể, chương trình đào tạo đối với công chức lãnh đạo PGDĐT nhất thiết phải có các nội dung về lãnh đạo, quản lý, điều hành như kiến thức tư duy và tầm nhìn chiến lược, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng lập quy hoạch kế hoạch, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng vận động quần chúng, kỹ năng bố trí, sắp xếp công việc và tổ chức điều hành công việc, kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, liên tục cập nhật những kiến thức mới … Đối với công chức thừa hành ngoài những kiến thức, nghiệp vụ chuyên ngành, cần phải được trang bị các kỹ năng như kỹ năng lập kế hoạch công việc, kỹ năng tham mưu, kỹ năng giải quyết khủng hoảng, xây dựng niềm tin, kỹ năng làm việc theo nhóm, xử lý tình huống, tiếp dân, kỹ năng sáng tạo, học hỏi, tiếp cận cái mới, thiết lập quan hệ các vấn đề đạo đức công vụ, văn hóa công sở, các kỹ năng phụ trợ như soạn thảo văn bản, sử dụng các phần mềm tin học, sử dụng ngoại ngữ, tiếng dân tộc,..
Ngoài ra cần trang bị kiến thức về pháp luật: Luật CBCC, Luật hành chính, Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại, tố cáo,..
Thứ ba, Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đổi mới nội dung chương trình chưa đủ mà phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải đổi mới. Đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, theo hướng “lấy người học làm trung tâm, lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu chính”, giải quyết tốt mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, giữa việc học ở trường với việc tự học tập, nghiên cứu, phát huy tính chủ động, tư duy sáng tạo của người học tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên nhằm phát triển trình độ, năng lực và kỹ năng theo hướng chuyên nghiệp hoá đảm bảo thực thi có hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
Thực tiễn cho thấy nếu có một nội dung, chương trình đào tạo tốt nhưng phương pháp giảng dạy không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của
người học thì kết quả thu được vẫn không cao.
Đối với các chương trình bồi dưỡng, cần tập trung vào việc nêu vấn đề, cung cấp phương pháp luận, kỹ năng để giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Kết hợp việc học lý thuyết và thực hành. Tăng cường việc nghiên cứu, khảo sát thực tế cho học viên.
- Thứ tư, đổi mới phương thức kiểm tra, đánh giá.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần thiết phải đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chạy theo thành tích, không nghiêm túc, kiểm tra đánh giá một cách chiếu lệ, thiếu công cụ đánh giá. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá để kịp thời phát hiện và khắc phục những sai sót trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
Kiểm tra, đánh giá phải được tiến hành thường xuyên trong tất cả các khâu của quá trình đào tạo để phát hiện kịp thời những sai sót và có sự điều chỉnh khi cần thiết. Đánh giá là khâu cuối cùng trong chu trình quản lý đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch, đánh giá đào tạo. Tuy nhiên, kiểm tra đánh giá luôn được tiến hành ở tất cả các khâu. Không chỉ có đánh giá trong quá trình đào tạo (kết thúc 1 chu trình đào tạo) mà còn phải đánh giá mức độ của học viên trước khi đào tạo và sau khi đào tạo, sau khi trở về công tác xem có phát huy được vai trò sau khi đào tạo bồi dưỡng.
Ban hành bộ chỉ số đánh giá đào tạo, bồi dưỡng theo hướng cụ thể, rõ ràng, có định tính và định lượng nhất định. Những chỉ số cần quan tâm đó là: Hình thức, cách thức tổ chức lớp học; Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình và đối tượng tham gia; Mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy; Mức độ tiếp thu của học viên; Mức độ hài lòng của học viên; So sánh kết quả đầu vào và đầu ra của học viên; So sánh giữa công chức được đào tạo bồi dưỡng và công chức chưa được đào tạo bồi dưỡng,..
3.2.3.3. Cách thức thực hiện giải pháp
Thứ nhất, Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức như UBND tỉnh,
Sở Nội vụ, UBND các huyện, Phòng Nội vụ, PGDĐT huyện có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức PGDĐT trong tổng thể kế hoạch ĐTBD. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của đội ngũ trong tương lai và có những bước đi, biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra.
Thứ hai, Phòng GDĐT có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham
gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức theo kế hoạch được phê duyệt.
Thứ ba, Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng như Trường Chính trị tỉnh, Trung
tâm bồi dưỡng chính trị huyện, các trung tâm giáo dục thường xuyên và các cơ sở đào tạo bồi dưỡng khác cần cập nhật, tiếp cận các chương trình khung về đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục Đào tạo để tổ chức thực hiện đào tạo bồi dưỡng.
Cử giảng viên tham gia các khóa học về chuyên môn và phương pháp giảng dạy hiện đại, đưa giảng viên tiếp cận thực tế trước khi giảng dạy, thu hút đội ngũ giảng viên kiêm chức có kinh nghiệm, đã được đào tạo cơ bản, có năng lực giảng dạy tham gia đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Thứ tư, Bố trí kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức đầy đủ, thỏa đáng,
đúng mục đích. Tránh tình trạng lãng phí cũng như thiếu kinh phí đào tạo bồi dưỡng.
Thứ năm, công chức PGDĐT có trách nhiệm tham gia các khóa đào tạo
bồi dưỡng theo kế hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt một cách đầy đủ và nghiêm túc. Công chức đang tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng mà tự ý
bỏ học, thôi việc hoặc đã học xong nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng.