Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

Theo góc nhìn của tổ chức, doanh nghiệp chủ thể của quá trình đào tạo nhânlực thì đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,rèn luyện các phẩm chất ngh

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU

Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ

Long I

Giáo viên hướng dẫn: TS Chu Thị Thuỷ

Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Thuận

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất và kiến nghị để nâng cao hiệu

quả đào tạo cho Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

Nội dung chính: Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đềtài, các xác lập và tuyên bố trong đề tài, tình hình khách thể nghiên cứu của các côngtrình năm trước, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp nghiêncứu trong đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tạidoanh nghiệp Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến hiệu quả đào tạo nhânlực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố chủ quan và khách quanảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp nói chung

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm vàXây Dựng Hạ Long I Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hiệu quả đào tạonhân lực dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanhnghiệp Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thànhcông và hạn chế đó

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I Nội dung chương 4 trình bày phương hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quảđào tạo và các kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệttình của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với bannhân sự Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I đã tiếp nhận em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng

Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành thờigian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn thành khoá luận

Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạoCông ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp

đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót

là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp

em hoàn thiện hơn khoá luận của mình!

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2015.

Sinh viên Bùi Thị Thuận

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động trong công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012-2014……… 20Bảng 3.3: Số lượng nhân viên được đào tạo Công ty qua các năm 2012 - 2014

Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty qua các năm 2012 – 2014Bảng 3.5: Năng suất lao động của nhân viên đào tạo qua các năm 2012 - 2014

Bảng 4.1: Mục tiêu cụ thể về hiệu quả đào tạo giai đoạn 2015 – 2016

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tầm quan trọng của đào tạo trong Công ty

Biểu đồ 3.2: Sự phù hợp giữa nội dung với công việc thực hiện

Biểu đồ 3.3: Mức độ thường xuyên áp dụng kiến thức được học vào công việc

Biểu đồ 3.4: Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Gốm và

Xây dựng Hạ Long I……… 17

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vần đề quan trọng hàng đầu đối vớicông ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I Do quá trình đổi mới cập nhật liên tụccủa công ty theo tình hình của thị trường sản xuất Gốm và vật liệu xây dựng

Do đặc thù của ngành sản xuất vật liệu và thi công công trình là tuyển dụng rấtnhiều nhân lực với số lượng nhân công lớn mà đa phần là lao động nam Chất lượnglao động trong công ty trong nhưng năm gần đây được cải thiện và nâng cao hơn, tuynhiên vẫn còn một số hạn chế trong qua trình đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động.Việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty gặp nhiều khó khăn bởi những nguyên nhânsau:

− Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là THPT, kinh nghiệm làm việc thấp, khảnăng làm việc còn hạn chế Vì vậy việc đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động là rấtcấp bách

− Do nhu cầu sản phẩm của thị trường ngày càng cao mà nhân lực của công ty thì vẫnchưa thể đáp ứng được nhu cầu đó nên công ty đang hướng tới đào tạo chuyên sâutheo từng khâu sản phẩm

− Sức cạnh tranh trên thị trường là điều quan trọng đối với sự phát triển lâu bền của côngty

Từ những nguyên nhân trên, chúng ta nhận thấy việc nâng cao hiệu quả đào tạonguồn lao động trong công ty là cần thiết và cấp bách nhằm thực hiện được nhữngmục tiêu kinh doanh của công ty trong dài hạn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty.

Từ những vấn đề cấp thiết đã nêu ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả đào tạonhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp Trong quátrình thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I, em đã nghiêncứu thực tế hiệu quả đào tạo tại Công ty và nhận thấy hiệu quả đào tạo nhân lực tại

Công ty có những thành công, hạn chế nhất định Chính vì vậy em chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I” làm đề

tài nghiên cứu khoá luận của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty, nhận xét,đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế của hiệuquả đào tạo Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đàotạo cho Công ty.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Đào tạo nhân lực không phải là nội dung mới mẻ và đã được nghiên cứu rấtnhiều trong nhiều năm trở lại đây Tuy nhiên hiệu quả đào tạo nhân lực lại là vấn đề

mà ít được nghiên cứu, đào tạo tuy không phải là vấn đề mới nhưng hiệu quả đào tạochỉ được nhắc đến trong một số nghiên cứu tiêu biểu một số công trình nghiên cứu:

Nguyễn Thị Thúy – Lớp 46U3 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học

Thương mại (2014), “ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam” Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về lao động, hiệu

quả và hiệu quả sử dụng lao động.Tuy có đề cập tới vấn đề đào tạo nhân lực trongcông ty nhưng chưa cụ thể về hiệu quả của công tác này

Dương Chúc Phương – Lớp 46U3 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học

Thương Mại (2014), “ Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC” Công trình đã trình bày nhưng lý luận về đào tạo, hiệu quả,

hiệu quả đào tạo tại CMC Đã có nhưng đánh giá về công tác đào tạo và nhữngnghiên cứu về hiệu quả đào tạo tại công ty Tuy nhiên công trình chưa có sự đánh giásâu rộng về hiệu quả đào tạo trong toàn công ty

PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh – Kinh tế nguồn nhân lực

– Trường đại học kinh tế quốc dân 2012 Cuốn giáo trình đã trình bày lý thuyết và liệt

kê các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả chi phí đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước và một vài công trìnhnghiên cứu trên, tôi nhận thấy các công trình đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũngnhư thực tiễn về đào tạo, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tuy nhiên vẫn chưa có côngtrình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả đào tạo nhân lực

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

− Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và XâyDựng Hạ Long I

− Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phẩn Gốm và Xây Dựng HạLong I

− Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm vàXây Dựng Hạ Long I.

1.5 Phạm vi nghiên cứu

− Không gian: Tại Công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

− Thời gian: Từ năm 2012 – 2014

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp điều tra khảo sát

Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

Mô tả điều tra: Điều tra thực tế về hiệu quả đào tạo tại Công ty

Đối tượng điều tra: Nhân viên tham gia đào tạo, cấp quản lý trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống lý luận về hiệu quả đào tạo nhânlực và các vấn đề liên quan

Sử dụng hai phương pháp luận chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứngđặt yếu tố đào tạo nhân lực trong sự vận động, biến đỏi và phát triển với các nhân tốkhác liên quan như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, con người, đồng thờixem xét những mối liên hệ giữa đào tạo với các nội dung khác của quản trị nhân lực

Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực đượcxem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố kháctrong quá khứ, hiện tại và tương lai

1.6.3 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp mà người thu thập thông tinsắp xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếpthông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin

Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ quy trình tuyển dụng, tình

hình hiện nay về hiệu quả đào toạ,…

Cách thực hiện: chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn dễ hiểu, ngắn gọn và tiến hành

phỏng vấn đối với quản lý trực tiếp thực hiện công tác đào tạo tại Công ty

1.6.4 Phương pháp tổng hợp

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hiệu quả đào tạo của Công

ty Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, nhằm đưa ra đề xuấtcác giải pháp kiến nghị hiệu quả đào tạo trong tương lai

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn.

1.6.5 Phương pháp thống kê so sánh

Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước về tìnhhình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai Phương pháp nàyđược tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sựthay đổi giữa các năm Chẳng hạn về kết quả kinh doanh, hiệu quả đào tạo qua cácnăm

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm vàXây Dựng Hạ Long I

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổphần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP.

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả đào tạo.

2.1.1 Khái niệm nhân lực.

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con ngườihoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khíacạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhânlực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lựccủa từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình pháttriển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định

2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nguồn lao động có thể thựchiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làmcho nguồn lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của nguồn lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghềhoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai

Theo góc nhìn của tổ chức, doanh nghiệp (chủ thể của quá trình đào tạo nhânlực) thì đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp cótrình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại

Theo góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo nhân lực) thì đào tạo nhânlực là quá trình cho phép cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năngmới và thay đổi quan điểm hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ

ở hiện tại

Từ hai cách tiếp cận trên cho thấy:

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩmchất và kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phảnánh mối quan hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng trên, mà thực chất

là mối quan hệ giữa người dạy và người học nếu xét trên góc độ giáo dục

Theo góc độ tổ chức, đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản củaquản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một độingũ lao động chất lượng, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năngsuất, chất lượng và hiệu quả

Trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốtnhững công việc được giao

Đào tạo không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt thông tin về kiến thức, khảnăng, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn, mà còn là quá trình tiếp nhậnthông tin đó một cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo và vận dụngchúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo

Quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếunhư: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo chính trị, lý luận; Đào tạo văn hoá tổchức, doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp công tác Công tác đào tạo cần được tiếnhành theo các hình thức và phương pháp khác nhau tuỳ theo đối tượng được đào tạo vàđiều kiện thuộc môi trường đào tạo

2.1.3 Hiệu quả và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.

2.1.3.1 Khái niệm hiệu quả

Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đãđược xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động củamình trong từng thời kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội hay mục tiêu kinh tế của chủdoanh nghiệp và doanh nghiệp luôn muốn tìm cách để đạt các mục tiêu kinh tế đó vớichi phí thấp nhất

Hiệu quả gồm 2 bộ phận: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội

• Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội củadoanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đếnmôi trường và xã hội

Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại thường được biểu hiện quamức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cảithiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái.

• Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinhdoanh Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được vớichi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Hiệu quả kinh tế là một phạm trù khách quan, phản ánh trình độ và năng lựcquản lý, đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ kinh tế xã hội đặt ra trongtừng thời kỳ với chi phí nhỏ nhất Hiệu quả kinh tế cũng là mối quan tâm hàng đầu củadoanh nghiệp và chủ doanh nghiệp

2.1.3.2 Hiệu quả đào tạo nhân lực

Hiệu quả đào tạo nhân lực là đại lượng so sánh giữa kết quả đào tạo đạt đượctheo mục tiêu đào tạo đã được xác định so với những chi phí đào tạo đã bỏ ra để đạtđược kết quả đào tạo đó

Hiệu quả đào tạo nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trìnhđầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (thể hiện qua doanh thu, lợinhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo) khái niệm này có thểdiễn giải như sau:

Một là, đào tạo ra được người nhanh chóng nắm được kiến thức chuyên mônnghiệp vụ, kinh nghiệm ứng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lạinăng suất cao

Hai là, được đào tạo tốt với người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vàohoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được nhữngchi phí kinh doanh và chi phí mà đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước

Ba là, đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanhnghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

Bốn là, đào tạo ra được đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận cho sự phát triển củadoanh nghiệp

2.2 Nội dung hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.

2.2.1.Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.

Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ nhân viên các doanhnghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ramột cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như

mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đề ra Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệpcần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

2.2.1.1 Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực.

Khi thực hiện một khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần tínhđược những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo đó như xác định được những lợiích gì mà khóa đào tạo đó mang lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thândoanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanhnghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thuđược sau khi khóa đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chấtlượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo

và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một việc cần thiết

2.2.1.2 Chi phí đào tạo nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chiathành 3 loại sau:

− Chi phí bên trong: là chi phí cho các phuong tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấuhao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụngtrong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhânlực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhânviên phục vụ các cơ sơ đào tạo của doanh nghiệp

− Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp

và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phínày Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho cáchọc viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

− Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chươngtrình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phíbên ngoài bao gồm:

o Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

o Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chiphí bên ngoài

2.2.1.3 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo.

− Lợi ích vô hình: Đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo.

Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

− Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu thập caohơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng caochất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh trạnh với các doanh nghiệp khác.Những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đượcphải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đãthực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình

2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.

2.2.2.1 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giáđược khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổtrợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóađào tạo, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Để có được hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để đánh giáđược hiệu quả đào tạo Các chỉ tiêu cần cho ta cách nhìn tổng quát về thực chất độingũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thácgiúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng vàchất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khóa đào tạo, cơ cấu nghềnghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảđào tạo sát thực và chính xác

Hệ thống chỉ tiêu phải đảm bảo tính chính xác khoa học Hệ thống chỉ tiêu phảiđảm bảo lượng hoá được kết quả, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng với phân tíchđịnh tính Không thể phân tích định tính hiệu quả khi phân tích định lượng chưa đủmọi lợi ích và mọi chi phí mà doanh nghiệp và xã hội quan tâm

2.2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo.

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chiphí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.

Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu, tưliệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từngphương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo Các thông tin, số liệu đó có thể thu thậpđược từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như các chuyên gia đàotạo

Để đánh giá cần có các chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng chođào tạo công nhân kỹ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn, theotừng khoá học (dài hạn, ngắn hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo Các chỉ tiêuthường được dùng để đánh giá hiệu quả của đào tạo:

a Chỉ tiêu định lượng

 Chỉ tiêu về số lượng nhân lực được đào tạo trong doanh nghiệp

Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm cũng phản ánh hiệu quả đào tạo nhânlực của doanh nghiệp Tỷ lệ lao động được đào tạo trên tổng số lao động Công ty hiện

có càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao

 Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo

Chỉ tiêu thứ nhất: chi phí đào tạo bình quân 1 người/năm

Chi phí đào tạo bình quân =

Trong đó:

Tổng chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạonhân lực Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho 1 người lao động trong cả năm:

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản như:

− Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, lớp, trang

bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

− Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo và đội ngũ giảng viên tham gia vào quátrình đào tạo

− Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có)

− Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện được cáccông việc thường ngày của họ

− Các chi phí khác

Số nhân viên được đào tạo: Tổng số nhân viên được Công ty đào tạo trong năm

Chi phí đào tạo bình quân một người càng nhỏ thì hiệu quả sử dụng chi phí đàotạo càng cao So sánh chi phí đào tạo bình quân một người qua các năm có thể biếtđược chi phí đào tạo bình quân của các năm ra sao từ đó đưa ra phương án điều chỉnhcho phù hợp

Chỉ tiêu thứ hai hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu

Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo ĐT = Trong đó:

DTĐT là doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức

Chỉ tiêu thứ ba, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận

Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạoLN = Trong đó

LNĐT là lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên đào tạo được tính theo công thức

LNĐT = LN: Lợi nhuận thuần thu được từ hoạt động kinh doanh hoặc lợi nhuận sau thuế

CĐT: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho chương trình đào tạo nhân lựctrong kỳ

CNL: Chi phí nhân lực bao gồm các khoản: Chi phí tiền lương, chi khen thưởng từ quỹphúc lợi, các khoản chi cho công tác quản trị nhân lực trong kỳ

Hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần (hoặc lợi nhuận sau thuế) là

tỷ lệ lợi nhuận đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí bỏ ra để đào tạođược nhân viên đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp

 Năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại

WĐT = Trong đó WĐT: là năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo manglại

DTĐT: Là doanh thu đóng góp của nhân viên đào tạo

Là chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của nhân viên đào tạo được tính bằng

tỷ lệ doanh thu thuần đóng góp của nhân viên đào tạo với tổng số nhân viên được đàotạo Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thànhsau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất lao độngcàng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố khác khôngđổi

b Chỉ tiêu định tính

Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) tathấy đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các

kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiệncông việc của họ Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thayđổi về thái độ và hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đàotạo

Thay đổi nhận thức của người học sau đào tạo: Đây cũng là một trong chỉ tiêuđánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ

có thể tiến hành điều tra nhân viên sau khi đào tạo đó là cảm nhận của người lao động,

sự hài lòng và thoả mãn của NLĐ sau khoá học hoặc nhận thức thay đổi làm cho NLĐ

tự giác chấp hành kỷ luật lao động, có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, cảmthấy việc đào tạo là hoạt động cần thiết phải có và rất bổ ích

Hành vi của người lao động sau đào: Sự thay đổi trong hành vi cũng là yếu tốkhó đo lường được, tuy nhiên doanh nghiệp có thể xác định được bằng cách điều trathông qua nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên đó trước và sau quá trìnhđào tạo, ta có thể đánh giá được sự thay đổi trong hành vi của người lao động Nếu sauđào tạo người lao động đã có sự thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực đóng gópnhiều vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động thườngxuyên áp dụng những nội dung đã được học vào công việc hàng ngày thì có thể coiđào tạo đã mang lại hiệu quả

Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo: Đào tạo nhằm mục đích trang bịthêm kiến thức, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất cho NLĐ để họ có thể hoàn thành tốthơn công việc hiện tại, đáp ứng yêu cầu kinh doanh Vì vậy, hoạt động đào tạo có hiệuquả chỉ khi người lao động hoàn thành công việc tốt hơn Đây là yếu tố khó đo lườngnhất là đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ với những đặc điểm củasản phẩm dịch vụ là vô hình nên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũng khó

đo lường, chỉ dựa trên sự đánh giá của khách hàng hoặc nhà quản lý chứ không có mộtchỉ tiêu nào có thể lượng hoá được

Cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo: Đây cũng là một chỉ tiêu khó đo lường tuykhông hoàn toàn có nghĩa là đào tạo xong thì phải có một công việc tốt hơn hiện tạinhưng cũng có thể nhận thấy sự tương quan giữa việc được đào tạo với việc có một cơ

hội làm việc tốt hơn Chỉ tiêu này phản ánh công việc sau đào tạo có gì thay đổi,thường là được thăng tiến hay được làm công việc khác có mức đãi ngộ cao hơn.

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấtđịnh cần có cơ sở vật chất và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định,quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo giữa người lao độngvới doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài.

• Bối cảnh của nền kinh tê

Chu kỳ kinh tế cũng như chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trịnhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đixuống ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nhân sự của công ty Các hoạt đông đào tạonâng cao tay nghề cho người lao động trong công ty là hết sức cần thiết

• Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì các doanh nghiệp không chỉ cạnhtranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng,

nó quyết định thành bại của một doanh nghiệp, bởi vậy giữ chân và duy trì sự pháttriển của nhân lực là một trong những vấn đề hết sức quan trọng của quản trị nhân lực

Ngành hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long

I là một trong những ngành cần có sự thu hút nhiều nhân công Hơn nữa, thị trườnghoạt động của công ty có mức độ cạnh tranh khá gay gắt, vì vậy đối với công ty, cần

có chính sách đãi ngộ cũng như các phương pháp giữ chân nhân lực tốt tránh sự tổnthất, mất mát cũng như những xáo trộn về nhân lực

• Khoa học, kỹ thuật và công nghê

Khoa học- kỹ thuật không ngừng phát triển qua thời gian, vì vậy công ty cầnđào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển này Khi khoa học- kỹ thuật vàcông nghệ thay đổi kéo theo một số công việc cũng thay đổi và không còn phù hợpnữa, vì vậy cần đào tạo cho nhân viên các kiến thức để kịp thời nắm bắt

2.3.2 Các nhân tố bên trong

• Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lýthông tin nhiều vì vậy cần trang thiết bị kỹ thuật như: máy vị tính, máy photocopy,máy in,… công tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tỏ chức đàotạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điệnthoại, máy fax, telex, gian thu vệ tinh,…

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp làmục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có ưuđiểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạogắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động,…cho trường bên cạnh doanh nghiệp

• Về tổ chức và quản lý.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, bangiám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặtcòn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

Các công cụ quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung và quy chếliên quan đến quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồnkinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực

• Về con người.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổchức đều chịu sử tác động của nhân tố này.Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnhhưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VÀ XÂY DỰNG HẠ LONG I.

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.

Công ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I tiền thân là Xí nghiệp ngóiHoành Bồ, là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty Đầu Tư Xây Dựng và KinhDoanh Nhà Quảng Ninh Sau khi chia tách chuyển đổi và cổ phần hoá Doanh nghiệp,Công ty Cổ Phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I được thành lập theo quyết định số55/QĐ – CT ngày 24/03/2004 của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Kinh DoanhNhà Quảng Ninh

o Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I

o Trụ sở chính: Thôn Đồng Tâm- xã Lê Lợi- huyện Hoành Bồ- tỉnhQuảng Ninh

o Giám đốc Công ty: Ông Phạm Hoàng Dân

o Điện thoại: 0333.858.179

o Email: GomHaLong@vnn.vn

o Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồngCông ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I được thành lập năm 2004 Tạithời điểm đăng ký kinh doanh, vốn điều lệ của Công ty là 10.000.000.000 đồng Với

sự nỗ lực của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, Công ty đã có những bước pháttriển đáng ghi nhận Tính đến cuối năm 2014, tổng giá trị tài sản của Công ty đã đạt68.000.000.000 đồng

Cùng với nguồn lao động địa phương dồi dào, Công ty đã chú trọng đầu tư mởrộng dây chuyền, thiết bị sản xuất, khai thác thế mạnh về KHCN nhằm phát triển mẫu

mã, chủng loại, nâng cao chất lượng sản phẩm…Trải qua 7 năm nỗ lực phát triển, từgạch thông 2 lỗ, Công ty đã sản xuất được hơn 10 chủng loại sản phẩm, trong đó cónhững loại sản phẩm đặc thù, thế mạnh như: Gạch ngói xây dựng và các sản phẩm vậtliệu xây dựng… sản xuất theo công nghệ tiên tiến

Phòng kế hoạchPhòng kỹ thuật an toànPhòng vật tưPhòng kế toánPhòng tổ chức hành chính, nhân sựPhòng tiêu thụ

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

3.1.2 Chức năng, nhiêm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Gốm

và Xây dựng Hạ Long I

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I) 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận và mối quan hệ giữa các phòng ban, bộ phận trong Công ty.

- Hội đồng quản trị là cơ quan có thẩm quyền cao nhất bao quát toàn bộ mọihoạt động của Công ty

- Giám đốc kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty là đại diện pháp nhân củaCông ty, có quyền quyết định cao nhất về tất cả các hoạt động quản lý và điều hànhtoàn diện của Công ty theo các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông và quyết định củaHĐQT, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm

- Phó giám đốc sản xuất có quyền hạn quản lý và điều hành các công việcchuyên môn sản suất theo sự phân công hoặc sự uỷ quyền của giám đốc

- Phó giám đốc hành chính nhân sự là người thực hiện các nhiệm vụ quản lýđiều hành được giám đốc phân công và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Công

ty và pháp luật về công việc được uỷ quyền, đề xuất kiến nghị với Giám đốc về môhình tổ chức, quy chế quản lý thực hiện của các đơn vị liên quan đến nhiệm vụ.

- Phòng kế hoạch là bộ phận quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa đơn vị, với nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất hàng năm đưa ra các chỉ tiêu kế hoạch

đề xuất các ý kiến điều chỉnh sản xuất kinh doanh

- Phòng kỹ thuật an toàn là các phòng chuyên môn thuần tuý về kỹ thuật sảnxuất khai thác đất, mỗi phòng với chức năng riêng biệt cụ thể của mình tổ chức thựchiện các nghiệp vụ kỹ thuật theo yêu cầu sản xuất tại phân xưởng với sự chỉ đạo trựctiếp của phó giám đốc phụ trách kỹ thuật

- Phòng vật tư là phòng chuyên môn phụ trách về việc cung ứng vật tư thiết bị

- Phòng kế toán là bộ phận chuyên môn có chức năng theo dõi, hạch toán, ghichép các hoạt động tài chính trong Công ty

- Phòng tổ chức, hành chính nhân sự có nhiệm vụ quản lý lưu trữ hồ sơ, côngvăn giấy tờ, sử dụng con dấu Là bộ phận chức năng tham mưu cho giám đốc tronglĩnh vực tổ chức nhân sự, sắp xếp bố trí lao động toàn bộ cơ cấu tổ chức của Công ty

- Phòng tiêu thụ với nhiệm vụ chính là liên hệ giữa các đối tác, tìm kiếm thịtrường, tổ chức khâu tiêu thụ sản phẩm và thực hiện đôn đốc việc thanh toán các hợpđồng đã ký kết

3.1.3 Khái quát về các hoạt động/ hoạt động kinh tê và nguồn lực của doanh nghiêp.

 Các hoạt động kinh tế:

− Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng;

− Thi công xây dựng công trình dân dụng và công trình công nghiệp, giao thông, thủylợi, trang trí nội ngoại thất;

− Thi công các công trình điện áp dưới 35KV, làm đường giao thông, san lấp mặt bằng;

− Khai thác khoáng sản; Vận tải thủy bộ;

− Đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp và dân cư;

− Dịch vụ xuất nhập khẩu trực tiếp các loại vật tư, phụ tùng, máy móc, thiết bị và cácloại vật liệu xây dựng;

− Kinh doanh thương mại, du lịch, khách sạn, nhà hàng;

− Kinh doanh bất động sản; Đại lý xăng dầu; Nuôi trồng thủy sản

 Nhân lực: Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất nên lao động tại công ty chủ yếu đượcphân theo chức năng bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Lao động trực tiếp chiếm 1 tỷ trọng lớn Dựa trên kết quả tìm hiểu về Công tynăm 2014 cho thấy, số lượng lao động trực tiếp là 268 người, chiếm 89,9% so với tổng

số người lao động ở Công ty là 298 người Do yêu cầu của công việc không đòi hỏinhiều về trình độ học vấn nên hầu hết lực lượng lao động trực tiếp trong Công ty chủyếu mới chỉ được đào tạo qua các lớp trung cấp kỹ thuật

Lao động gián tiếp có số lượng là 30 người, chiếm 10,1% so với tổng số laođộng toàn Công ty Trong đó nhân viên văn phòng là 15 người,nhân viên tổ bảo vệ là 8người, nhân viên nhà ăn và bộ phận làm vệ sinh là 7 người

Bảng 3.1 : Cơ cấu lao động trong công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.

Năm 2014

So sánh 2013/2012

So sánh 2014/201 3

Công ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I đã và đang thực hiện những bước

đi vững chắc của mình, điều đó được thể hiện rõ nét qua kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty trong những năm gần đây:

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014