10 Hiệu quả sử dụng chi phí
3.3.2. Kêt quả phân tích dữ liêu sơ cấp về hiêu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
và Xây Dựng Hạ Long I.
3.3.2.1. Hoạt động đào tạo tại Công ty
Biểu đồ 3.1: Tầm quan trọng của đào tạo trong Công ty
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của sinh viên thực tập)
Nhìn vào biểu đồ cho thấy nhân viên trong Công ty đánh giá cao tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân lực, có tới 63% số nhân viên được khảo sát cho rằng hoạt động đào tạo là rất quan trọng, có 24% nhân viên được điều tra cho rằng hoạt động đào tạo là quan trọng. Mặc dù vẫn còn 3% nhân viên được khảo sát cho rằng hoạt động đào tạo là không quan trọng nhưng con số không đáng kể, phần đa nhân viên Công ty đều cho rằng hoạt động đào tạo là cần thiết vì vậy rất thuận lợi cho hoạt động của Công ty.
Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo với công việc đang thực hiện
Khi đánh nội dung đào tạo với công việc, ta cần phải xem xét ở hai khía cạnh. Thứ nhất là sự phù hợp với công việc hiện tại, thứ hai là sự phù hợp với công việc trong tương lai (khả năng phát triển của nhân viên) nó có thể phục vụ cho công việc trong tương lai của họ. Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I thực hiện đào tạo nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc trong tương lai cho nhân viên.
Biểu đồ 3.2: Sự phù hợp giữa nội dung với công viêc thực hiên
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của sinh viên thực tập)
Kết quả thu được qua quá trình điều tra 97 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty đã tham gia quá trình đào tạo cho thấy có 76% nhân viên cho rằng nội dung đào tạo có phù hợp với công việc đang thực hiện, có 7% cho rằng nội dung đào tạo chưa phù hợp với công việc hiện tại. Có thể nhận thấy nội dung mà các chương trình đào tạo Công ty tổ chức cho nhân viên có sự phù hợp với công việc hiện tại.
3.3.2.2. Hiệu quả đào tạo
Điều tra về việc áp dụng kiến thức được đào tạo vào công việc
Mức độ áp dụng kiến thức đã được học vào công việc cho thấy sự thay đổi về nhận thức, hành vi của người lao động sau đào tạo. Việc áp dụng kiến thức sau đào tạo của nhân viên Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 3.3: Mức độ thường xuyên áp dụng kiên thức được học vào công viêc
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của sinh viên thực tập)
Có thể thấy rằng nhân viên Công ty có áp dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc, tuy nhiên mức độ áp dụng rất thường xuyên là 10%, có 30% áp dụng một cách thường xuyên, và có tới 20% nhân viên đào tạo nhưng không áp dụng kiến thức vào thực hiện công việc. Như phân tích ở trên về nội dung đào tạo rõ ràng có sự phù hợp so với công việc đang thực hiện, chỉ có 10% cho rằng nội dung đào tạo không phù hợp. Như vậy có thể nói rằng mức độ áp dụng những nội dung đã được học là chưa cao.
Điều tra về mức độ hoàn thành công việc sau quá trình đào tạo
Để tiến hành điều tra mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau đào tạo, ta hoàn toàn có thể xem xét đánh giá được thông qua biểu hiện hàng ngày của người lao động. Sự thay đổi này là không thể tính toán được nhưng ta hoàn toàn có thể xác định được thông qua việc sử dụng kết quả đánh giá nhân viên hàng tháng mà Công ty đang tiến hành, so sánh mức điểm mà nhân viên đạt được trước và sau quá trình đào tạo. (hiện tại Công ty đang sử dụng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên, dựa vào mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chuẩn đặt đã được xây dựng để đánh giá nhân viên) Mức độ hoàn thành công việc sau quá trình đào tạo của Công ty thể hiện dưới biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.4: Mức độ hoàn thành công viêc sau đào tạo
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của sinh viên thực tập)
Nhìn vào biểu đồ ta thấy tỷ lệ hoàn thành công việc tốt hơn sau đào tạo của nhân viên trong Công ty khá cao, chiếm 92% và chỉ có 8% sau đào tạo vẫn có hiệu quả làm việc như cũ. Tuy đào tạo không phải là yếu tố duy nhất giúp cho người lao động nâng cao mức độ hoàn thành công việc nhưng đào tạo là yếu tố tác động trực tiếp nên có thể nói hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty là có hiệu quả.