407 Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (AgriBank) Láng Hạ

407 Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (AgriBank) Láng Hạ

Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã và đang được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm. Trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực là nguồn lực mang lại lợi thế lớn nhất cho tổ chức. Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ luôn coi đào tạo và phát triển NNL là nhiệm vụ hàng đầu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Chi nhánh thường xuyên tổ chức, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBVC trong chi nhánh, đáp ứng được nhu cầu hiện đại hóa hoạt động ngân hàng trong thời gian tới Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ Đề tài nghiên cứu với mục đích: _ Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực _ Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Láng Hạ _ Đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Láng Hạ trong thời gian tới. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài chỉ nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh Láng Hạ với số liệu của ba năm gần đây Phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; bên cạnh đó đề tài có sử dụng hai phương pháp là phỏng vấn và sử dụng phiếu khảo sát (Phát ra 50 phiếu khảo sát, trong đó có 48 phiếu hợp lệ, 2 phiếu không hợp lệ) Kết cấu đề tài gồm có 3 phần: _ Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 1 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD _ Chương II: Đánh giá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ _ Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 2 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1. Một số khái niệm: Nguồn nhân lực: là khả năng lao động của tất cả những người làm việc trong tổ chức. Nó là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, vật chất, công nghệ…) nguồn nhân lực chịu tác động của rất nhiều yếu tố, bao gồm cả các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội. Phát triển nguồn nhân lực: được hiểu “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập do doanh ngiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động. Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. _ Giáo dục: là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới _ Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình _ Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, mở ra những công việc mới theo định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong một tổ chức vai trò của công tác này ngày càng được nâng cao, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh hiện nay 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 3 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có; Nâng cao hiệu quả của tổ chức; Nâng cao kỹ năng thích ứng của người lao động với công việc tương lai. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đối với tổ chức: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc của tổ chức. Thông qua đào tạo, trình độ và kỹ năng của từng học viên được phát triển, năng suất cá nhân tăng dần chính là điều kiện đầu tiên để năng suất lao động của tổ chức được cải thiện không ngừng. Duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động nên hoạt dộng này góp phần duy trì và phát triển chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh thường xuyên biến đổi, đào tạo và phát triển giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Nâng cao hiệu quả công tác quản lý: Nó giúp các nhà quản trị giải quyết các mâu thuẫn, các xung đột trong tổ chức, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Chất lượng nguồn nhân lực ngày nay đã trở thành một thế mạnh trong cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo lợi thế cạnh tranh Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển góp phần tăng tính chuyên nghiệp của người lao động trong thực hiện công việc Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 4 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD Nó góp phần nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai. Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới, giúp cho nhân viên có thể áp dụng những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doang nghiệp mọt cách hiệu quả. Tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: Được trang bị kỹ năng, chuyên môn cần thiết giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có khả năng được giao những nhiệm vụ quan trọng hơn và có cơ hội thăng tiến cao hơn. Đào tạo còn góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo trong công việc của nguồn nhân lực Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với tổ chức nói chung và bản thân người lao động nói chung. 3 Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 3.1 Tài chính (hay kinh phí đào tạo): Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nó quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo. Kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn tạo điều kiện xây dựng chương trình đào tạo với quy mô lớn: nhiều lớp với các phương pháp hiện đại .và ngược lại. Thông thường, kinh phí đào tạo được trích từ quỹ đầu tư phát triển của doanh nghiệp. 3.2 Cơ sở vật chất công nghệ: Trong quá trình phát triển của đơn vị, việc đổi mới công nghệ là tất yếu. Việc đổi mới công nghệ luôn đòi hỏi trình độ lực lượng lao động tương Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 5 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD xứng. Do đó, công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào tạo phải tổ chức liên tục và quy mô hơn Cơ sở vật chất và công nghệ còn quyết định chương trình đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo. Trong môi trường hiện đại, các tổ chức thay đổi công nghệ, từng bước tin học hóa các hoạt động thì chương trình đào tạo sẽ tập trung chủ yếu vào nội dung: phổ cập tin học, tập huấn nâng cao trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin trong doanh nghiệp… 3.3Quan điểm của nhà quản trị: Lãnh đạo đơn vị luôn chú ý chăm lo đến công tác đào tạo thì công tác đào tạo ở đơn vị đó sẽ được tập trung phát triển và ngược lại Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình đào tạo. Hoạt động đào tạo tại đơn vị luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu thì chương trình đào tạo tại đó thường xuyên được hoàn thiện và phát triển. Ngoài ra, triết lý quản trị còn ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần (tâm lý) và quan điểm của những người lao động thuộc đơn vị. Nếu lãnh đạo đơn vị tâm huyết với công tác đào tạo thì người lao động cũng có thái độ tích cực tham gia. 3.4Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị: Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến nội dung và hình thức đào tạo. Đặc điểm sản phẩm và quy trình sản xuất kinh doanh tạo ra sự khác biệt trong chương trình đào tạo của các doanh nghiệp. Chẳng hạn, đơn vị chuyên sản xuất các mặt hàng thủ công mỹ nghệ để đào tạo công nhân có hiệu quả cao đòi hỏi học viên phải vừa học vừa thực hành. Do đó, hình thức đào tạo thường là đào tạo trong công việc và chủ yếu là kèm cặp chỉ dẫn. Mặt khác, đào tạo tư vấn viên cho một đơn vị tư vấn thì thông thường các đơn vị chọn hình thức đào tạo ngoài công việc như tham gia các lớp học chính quy hay các lớp tập huấn… 3.5Người lao động: Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 6 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD Người lao động chính là đối tượng đào tạo. Người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo được đơn vị tổ chức nhưng học viên tiếp thu được đến đâu, có vận dụng được những kiến thức đã được học vào công việc hay không còn phụ thuộc lớn vào bản thân người đó. Người lao động có nhu cầu học hỏi, không ngừng vươn lên sẽ là nhân tố khiến hoạt động đào tạo ngày càng hiệu quả và phát triển Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chương trình đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị trước hết phải xác định được số lượng và chất lượng hiện tại của đơn vị mình. Từ đó mới xác định được chính xác nhu cầu cần đào tạo. 3.6Kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị. Đầu năm (hoặc đầu quý), chương trình đào tạo sẽ được xây dựng với nhu cầu, mục tiêu, đối tượng… phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị 4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phương pháp sử dụng chủ yếu là: 4.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn học vên sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc Nhóm đào tạo trong công việc gồm có các phương pháp sau:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản xuất. Nội dung của phương pháp là: Người dậy giới thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về mục tiêu, Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 7 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD các bước công việc. Người được đào tạo quan sát, trao đổi và làm thử cho đến khi thành thạo công việc dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.  Đào tạo theo kiểu học nhgề ( phương pháp thông dụng ở nước ta) Đào tạo theo kiểu học nghề dùng để dậy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Theo phương pháp này, người học viên được học lý thuyết trên lớp; sau đó được đưa xuống làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề  Kèm cặp và chỉ bảo: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, học viên sẽ được kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn (như người lãnh đạo trực tiếp, người cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn). Qua đó học viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt. Hình thức này thường áp dụng với các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát.  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này đến công việc khác: nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Thường áp dụng theo ba cách sau: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ phận khác vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn; Nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; Hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Ưu, nhược điểm của đào tạo trong công việc: Ưu điểm: Chi phí cho đào tạo không cao, không yêu cầu một khoảng không hay những trang thiết bị học tập đặc thù; học viên có thể nắm được kỹ năng nghề với thời gian ngắn, và có thể có thu nhập ngay trong quá trình học. Nhược điểm của phương pháp: Lý thuyết trang bị không có hệ thống, học viên dễ bắt trước những hạn chế, khuyết điểm của người dậy 4.2 Đào tạo ngoài công việc: Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 8 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD Đào tạo ngoài công việc: quá trình đào tạo tách riêng khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc gồm :  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình học theo trình tự sau: Học viên được học lý thuyết tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; sau đó thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn  Cử đi học ở các trường chính quy Theo phương pháp này thì doanh nghiệp sẽ cử người đến học tập ở các trường dậy nghề hoặc quản lý chính quy do các Bộ, ngành, hoặc Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và hệ thống cả lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên số lượng người tham gia các hóa đào tạo như vậy rất hạn chế do thời gian và chi phí đào tạo cao.  Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Các cuộc hội thảo nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng xếp dặt mục tiêu, khả năng ra quyết định…Trong đó học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó đúc rút kinh nghiệm, kiến thức cần thiết  Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa với sự trợ giúp của máy tính: Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Người học thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính mà không cần có người dạy. Phương pháp đào tạo này đang được sử dụng rộng rãi ở nhiều nước  Đào tạo từ xa: Người học và người dậy không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phương tiện nghe nhìn chung gian như: sách, tài liệu học tập, băng, đĩa…Theo phương pháp này, người học sẽ được cung cấp số lượng thông tin lớn, cập Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 9 Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD nhật và có thể chủ động bố trí kế hoạch thực tập. Tuy nhiên việc đầu tư cho chuẩn bị bài giảng rất cao, đòi hỏi cơ sở vật chất lớn.  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ năng như: bài tập tình huống, mô phỏng, diễn kịch, bài tập giải quyết vấn đề… giúp học viên thực tập giải quyết các tình huống trong thực tiễn.  Mô hình hóa hành vi: Học viên được xem các mô hình mẫu mô phỏng các tình huống đặc biệt, và làm theo các chỉ dẫn mẫu. Từ đó, họ áp dụng vào thực tiễn để giải quyết, xử lý các công việc hàng ngày.  Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Hình thức đào tạo này giúp học viên xử lý nhanh chóng, đúng đắn các công văn, giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý, ra quyết định nhanh chóng. Học viên sẽ được tập xử lý các tài liệu có thể gặp phải khi tới nơi làm việc  Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: Ưu điểm: Phương pháp giúp cho người học tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống và đầy đủ; hiệu quả đào tạo rất cao. Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài, có thể ảnh hưởng đến thực hiện của bộ phận cử người đi học. II. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo: 1.Trình tự chương trình đào tạo: 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời các câu hỏi: Khi nào? Ở bộ phận nào? Đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào? Bao nhiêu người?. Để trả lời được những câu hỏi đó cần tiền hành phân tích nhu cầu đào tạo: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức là xem xét sự phù hợp của công tác đào tạo với chiến lựơc sản xuất kinh doanh, với những nguồn lực có sẵn của tổ chức (tài chính, Trịnh Thị Quỳnh Dương- KTLĐ45B 10 [...]... trình và phương pháp đào tạo _ Lựa chọn và đào tạo giáo viên _ Dự tính chi phí đào tạo _ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 2.1 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Thực tế, đầu tư vào nguồn nhân. .. trạng đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh Láng Hạ: 1 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh Láng Hạ: Đào tạo và phát triển NNL ở Chi nhánh Láng Hạ chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố như: kinh phí đào tạo, công nghệ, con người, đặc điểm sản xuất kinh doanh, chương trình đào tạo của Ngân hàng trung ương… Khảo sát 48 cán bộ viên chức trong Chi nhánh về... 1/8/1996 tại Quyết định số 334/QĐ-NHNo-02 của tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Láng Hạ được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ 17/3/1997 Ngày 18/3/1997 lễ công bố quyết định thành lập Chi nhánh Láng Hạ được tổ chức Trụ sở Chi nhánh tại địa chỉ số 24 Láng Hạ- Quận Đống Đa- Hà Nội Các hoạt động chủ yếu của Chi. .. hóa, trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với những tốc độ hội nhập của quốc gia Công tác đào tạo là cần thiết để nguồn nhân lực có thể hội nhập với thế giới 2.2 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Láng hạ: Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, Chi nhánh Láng Hạ thường xuyên áp dụng công nghệ mới vào phục vụ... vậy, chương trình đào tạo của NHTW là cơ sở để các chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của mình 2 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Láng Hạ: Sau hơn 10 năm, chương trình đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh đã có những sửa đổi, bổ sung để ngày càng hoàn thiện hơn 2.1.Xác đinh nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo ở Chi nhánh Láng Hạ có sự khác... các chi nhánh trong đó có cả đào tạo và phát triển NNL Nên nhu cầu đào tạo của các Chi nhánh sẽ có phần phụ thuộc vào Trụ sở chính 2.2.Xác định mục tiêu đào tạo: Trước các chương trình đào tạo Chi nhánh luôn đề ra các mục tiêu đào tạo _ Mục tiêu đào tạo năm 2007 của Chi nhánh Láng Hạ:  Phát triển các hình thức đào tạo, đưa nội dung kiến thức mới vào đào tạo  Công tác đào tạo phải gắn với công việc... kinh doanh Chi nhánh luôn chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nguồn nhân lực có đủ trình độ vận dụng công nghệ mới Các ngân hàng thương mại trong và ngoài khu vực đang cạnh tranh rất gay gắt Để luôn giữ vững được vị thế và không ngừng phát triển đòi hỏi Chi nhánh phải có đội ngũ cán bộ viên chức đủ số lượng và giỏi chuyên môn nghiệp vụ Thấy rõ được vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong... của đội ngũ cán bộ viên chức toàn Chi nhánh khiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm Công tác đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động cá nhân, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh Do đó, ban lãnh đạo chi nhánh xác định cần thiết phải thường xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để kinh doanh ngày càng hiệu quả... Chuyên đề tốt nghiệp Trường ĐHKTQD Để chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cho chi nhánh, cần phải thường xuyên đào tạo và có quy hoạch cán bộ cụ thể Ngoài ra, cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để góp phần giải quyết các vấn đề về tổ chức, giảm bớt nhiệm vụ quản lý vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt... trong Chi nhánh về các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thu được kết quả sau: Bảng 2.2: Các nhân tố có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hưởng 1Kinh phí đào tạo 2Công nghệ 3Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo 4Đặc điểm sản xuất kinh doanh của CN 5Bản thân người lao động 6Kế hoạch đào tạo của NH Trung ương 7Nhân tố khác Mức độ ảnh hưởng (%) 27,083 . nhân lực _ Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Láng Hạ _ Đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn. tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHNo&PTNT Láng Hạ _ Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại