Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí hà nội

Đề tài của em được chia thành các phần như sau : Chương I : Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương II : Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực

LỜI CẢM ƠN

Quá trình thực tập diễn ra từ ngày 09/01/2007 đến 27/04/2007không phải là một thời gian dài, thêm vào đó lại mất một khoảngthời gian đầu còn nhiều bỡ ngỡ hòa nhập với môi trường trong công

ty nhưng em đã nhận được sự chỉ bảo rất tận tâm của tất cả mọingười Qua đây em xin gửi lời chân thành cảm ơn tới toàn thể các

cô, các chú, các anh chị trong phòng tổ chức công ty TNHH nhànước một thành viên cơ khí Hà Nội và tới thầy giáo hướng dẫn TS.Nguyễn Vĩnh Giang đã giúp em hoàn thành đề tài này

Em xin chân thành cảm

ơn !!!!

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

Một doanh nghiệp bất kì nào cũng được cấu thành bởi bốn yếu

tố cơ bản là : Năng lực công nghệ kĩ thuật, con người, mô hình tổchức bộ máy quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất Bốnyếu tố này không thể thiếu và chúng có quan hệ tương hỗ lẫn nhautrong sự đi lên hay thất bại của một tổ chức

Trong bối cảnh đất nước chúng ta còn nhiều hạn chế về kinh

tế, công nghệ chúng ta sử dụng phần nhiều có được qua quá trìnhchuyển giao Ngày 09/11/2006 chúng ta đã là thành viên chính thứccủa tổ chức thương mại thế giới WTO sau nhiều năm đàm phán Sựkiện này là một bước ngoặt quan trọng trong tiến trình phát triểnkinh tế của đất nước, mở ra cho chúng ta những cơ hội mới cũngnhư những thách thức mới cho các doanh nghiệp Việt Nam Chính

vì vậy mà một lần nữa vai trò quan trọng của nguồn nhân lực ( yếu

tố con người ) lại được khẳng định

Nguồn nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng cho sự pháttriển của một tổ chức, doanh nghiệp Một doanh nghiệp bất kì nào

dù sở hữu trong tay một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâunhưng nếu thiếu mất một lực lượng những người có khả năng vận

1

hành một cách có hiệu quả năng lực công nghệ đó thì vô hình chung

sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa, dấn đến một

sự lãng phí rất đáng tiếc

Qua quá trình thực tập tại công ty TNHH nhà nước một thànhviên cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào một số hoạt độngcủa công ty mà cụ thể là của phòng tổ chức, được sự chỉ bảo tận tìnhcủa các cô, các chú cùng các anh chị trong phòng tổ chức mà đặcbiệt là của thầy giáo hướng dẫn TS Nguyễn Vĩnh Giang Nhận thứcđược tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự pháttriển của công ty

Em đã mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm cải

tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội” Đề tài của em được chia

thành các phần như sau :

Chương I : Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

Chương II : Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát

triển nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí

Hà Nội

Chương III : Các giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước một thành viên

cơ khí Hà Nội.

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt nghiệp

3

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Như đã khẳng định khi bắt đầu thực hiện đề tài, một lần nữachúng ta nhìn nhận lại tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với

sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp bất kì Có thể nóirằng, song song với công nghệ thì yếu tố con người là yếu tố tiênquyết cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, là yếu tố giúpdoanh nghiệp đứng vững và đi lên trong môi trường cạnh trang Tuyvậy, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có trong tay một lựclượng lao động tốt như mong muốn Để có được một lực lượng tốtdoanh nghiệp có thể có thông qua tuyển dụng hay đào tạo Vậy đàotạo nguồn nhân lực là gì ? Xoay quanh khái niệm đào tạo có nhữngkhái niệm nào ?

Dưới đây là một số khái niệm liên quan đến Đào tạo phát triển:

1.1 Đào tạo :

Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

của mình Là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kĩnăng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ, công việc lao độnghiệu quả hơn

1.3 Phát triển.

Đó là hoạt động học tập, rèn luyện vượt ra khỏi phạm vi côngviệc hiện tại của người lao động, tạo ra một hướng hoạt động mớicho ngưòi lao động trong tương lai trên cơ sở những định hướngmới của doanh nghiệp Nói một cách chính xác thì phát triển chính

là một bước nhảy vọt trong công việc của người lao động

Ba khái niệm : Giáo dục, đào tạo, phát triển, là những kháiniệm cơ sở của khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vậyđào tạo phát triển nguồn nhân lực là gì ?

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp nhằm tạo ra một lực lượng lao động thích hợp hơn vớihoạt động của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai Quá trình đào

5

tạo phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện dưới một vàihình thức như : Đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo mới…

Đào tạo lại : Là quá trình trang bị thêm kiến thức cho học

viên trên cơ sở nền tảng những kiến thức cũ đã có sẵn của người học Những kiến thức mới mang tính chất bổ xung, giúp học viên thích nghi hơn với công việc của họ.

Hình thức đào tạo này ít phổ biến, thường thì một tổ chức thựchiện công việc này khi có một sự thay đổi lớn trong công nghệ sảnxuất của mình

Đào tạo mới: Đó là quá trình trang bị những kiến thức hoàn

toàn mới cho người học, giúp họ làm quen với công việc mới, hướng họ vào một công việc hoàn toàn mới của doanh nghiệp hay

Đào tạo nâng cao: Trang bị thêm cho người lao động những

kĩ năng cũng như lí thuyết, giúp họ thực hiện công việc của mình một cách tốt hơn trong hoàn cảnh có những thay đổi về công nghệ hay phương thức sản xuất.

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

Đây là hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp Phươngpháp này có hai tác dụng là nâng cao năng lực làm việc của côngnhân viên mặt khác cũng duy trì được một đội ngũ những người làmviệc lâu năm, có kinh nghiệm và chung thành với tổ chức

2 MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Trong hoàn cảnh doanh nghiệp còn thua kém các đối thủ cạnhtranh khác của mình về điều kiện kĩ thuật thì việc đầu tư vào conngười là một hướng đi khôn ngoan nhất và cũng được lựa chọn như làmột chiến lược phát triển lâu dài, đem lại hiệu quả cao trong môitrường cạnh tranh ngày một khốc liệt

2.1 Mục đich của việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chìa khoáđem lại thành công cho rất nhiều doanh nghiệp, đầu tư vào chất xámchắc chắn là một bước đi đúng đắn cho bất kì một doanh nghiệp nàotrong tiến trình phát triển của mình

Thực hiện tốt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực giúp chodoanh nghiệp nâng cao được chất lượng đội ngũ công nhân viên củamình., tạo ra lợi thế cạnh tranh cũng như đà phát triển trong tươnglai của tổ chức Ngoài ra đào tạo cũng là một mong muốn rất chínhcủa người lao động bởi họ không muốn mình trở lên tụt hậu so với

7

các đồng nghiệp của mình, nó luôn cần được tổ chức quan tâm đápứng.

2.2 Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực đối với tổ chức.

Giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng đội ngũcông nhân viên, tạo cơ sở cho việc nâng cao đinh mức lao độngcũng như nâng cao năng xuất lao động Người lao động sau mộtkhoá đào tạo bao giờ cũng có một ý thức chấp hành công việc tốthơn, tính chuyên nghiệp cũng được nâng lên thêm, ý thức của họ vềtầm quan trọng của việc tập trung trong công việc được nâng lên,chính vì vậy mà thông qua quá trình đào tạo, tổ chức sẽ không phảitốn thêm chi phí cho việc giám sát hoạt động của công nhân viênchức trong tổ chức

Một tổ chức có đội ngũ công nhân viên đạt trình độ chuyênmôn cao sẽ tạo ra tính ổn định cho tổ chức, tạo đà phát triển trongmôi trường cạnh tranh Mặt khác, khi đã sở hữu được một đội ngũnhững người có trình độ sẽ giúp cho doanh nghiệp có điều kiệnthuận lợi trong việc cải tiến, nâng cấp hay thay đổi công nghệ hiệntại của mình

Tổ chức các khoá học nâng cao nghiệp vụ cho người lao động

là một trong những cách giúp cho doanh nghiệp duy trì được độingũ lao động trong công ty Việc tránh bị xáo trộn lực lượng laođộng là một điều rất quan trọng, không phải cứ mỗi lúc doanh

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

là cơ sở để người lao động vươn tới những vị trí tốt hơn trong tươnglai Doanh nghiệp tạo cơ hội học tập cho người lao động sẽ tạo ratâm lí gắn bó đối với tổ chức trong họ Mặt khác, sau khi trải quamột khóa đào tạo, người lao động sẽ có những cách nhìn mới, cách

tư duy mới Đây chính là cơ sở phát triển tính sáng tạo trong đội ngũnhững người công nhân viên, giúp tăng sức cạnh tranh của doanhnghiệp so với các đối thủ khác

2.4 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với

xã hội nói chung và đối với tổ chức doanh nghiệp nói riêng.

Tài nguyên chất xám đã từ lâu trở thành một nguồn tài nguyên

vô cùng quý giá, nguồn tài nguyên vô tận mà bất kì quốc gia nàocũng muốn khai thác một cách triệt để Tuy vậy, khai thác như thếnào và phát huy ra sao vẫn là một vấn đề cần có hướng giải quyết vàđầu tư cụ thể Bao giờ cũng vậy, một xã hội có lực lượng lao động giỏi

sẽ tạo ra một môi trường kinh tế năng động, thích nghi nhanh nhạy vớinhững biến động chung của nền kinh tế trên thế giới

9

Đối với người lao động trong một tổ chức khi được đào tạo, họ

sẽ không bị lúng túng khi phải đối mặt với những công việc mangtính sáng tạo, tư duy Mặt khác, khi phải đối mặt trước những thayđổi về công nghệ hay phương thức sản xuất họ cũng nhanh chóngthích nghi được với tình hình mới, tránh được tình trạng mất quánhiều thời gian cho việc làm quen với công việc, giảm được nhữngchi phí không cần thiết Hơn nữa khi đã đi vào vận hành, người đãqua đào tạo không những thích nghi với công việc mà còn có hướngphát huy tính sáng tạo một cách mau chóng

3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Có nhiều cách đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác nhau.Tùy theo đặc điểm yêu cầu đào tạo hay qui mô của tổ chức mà tổchức đưa ra các chương trình cũng như phương thức đào tạo mộtcách hợp lí Tổ chưc, doanh nghiệp có thể thực hiện đào tạo lai, đàotạo mới, đào tạo nâng cao… Chung qui cho cùng thì chúng ta có thểđưa ra hai phương thức đào tạo chính Đó là đào tạo trong công việc

và đào tạo ngoài công việc

3.1 Đào tạo trong công việc.

Đó là phương pháp áp dụng cho người lao động nay tại nơilàm việc của mình trên cơ là thực hiện trực tiếp công việc để từ đólắm được các kĩ năng cần thiết

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

3.1.1 Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn.

Là phương pháp đào tạo rất phổ biến Phương pháp này ápdụng để đào tạo kĩ năng thực hiện công việc cho các công nhân kĩthuật, đôi khi nó cũng được áp dụng để đào tạo cho lao động quản

lí Quá trình đào tạo được bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thíchcủa người dạy cho học viên một cách tỉ mỉ Theo trình tự từ việcquan sát công việc đến thực hành công việc tại chỗ Sau thời gianhướng dẫn như vậy, học viên sẽ có cơ hội thực hiện những côngviệc mà mình đã được hướng dẫn Quá trình đào tạo này cần phảichọn ra được người hướng dẫn giỏi , có trình độ tay nghề tiến tiến,

có lòng kiên nhẫn cũng như khả năng truyền thụ kiến thức một cáchkhoa học

Đôi khi phương pháp này còn đem lại thu nhập cho học viêntrong quá trình tham gia học tập và thực hiện công việc

3.1.2 Phương pháp đào tạo học nghề.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo nhân lực bắtđầu bằng việc học lí thuyết trên lớp Sau thời gian học lí thuyết trênlớp, các học viên được tiếp cận trực tiếp với công việc mà mình đãđược chuẩn bị trước đó Phương pháp này nhằm chuẩn bị cho ngườicông nhân một nghề hoàn chỉnh nào đó

Quá trình đào tạo nhân lực theo phương pháp học nghề nhưvậy sẽ trang bị cho người học viên kiến thức một cách có hệ thống

từ lí thuyết đến thực hành Việc giảng giải lí thuyết cũng như thực

11

hành được thực hiện bởi những người công nhân trong hoặc ngoàidoanh nghiệp, có kinh nghiệm lâu năm

3.1.3 Kèm cặp chỉ bảo.

Kèm cặp chỉ bảo là phương pháp áp dụng trong việc đào tạonhân viên quản lí nhằm bổ xung những kiến thức cần thiết cho côngviệc trước mắt của họ cũng như trang bị cho họ những kiến thứcnhất định cho công việc trong tương lai Phương pháp này đượcthực hiện bởi những người quản lí có kinh nghiệm, bởi một cố vấnhay bởi người lãnh đạo cấp cao

3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Mục đích của chương trình đào tạo này là trang bị cho ngườilao động những kiến thức của nhiều nghành nghề khác nhau trongcùng một tổ chức Kiến thức mà người lao động thu nhận được saukhi kết thúc khóa học sẽ giúp ích rất nhiều cho họ trong tương lai,đặc biệt là tạo ra những cơ hội mới cho họ ở những vị trí mới tốthơn Thực hiện luân chuyển công việc có thể áp dụng các cách sau :

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận một công việc, vị trí mới trong tổ chức có chức năng nhiệm vụ khác biệt hẳn so với công việc cũ nhưng vẫn giữ nguyên quyên hạn cũ.

 Người quản lí đến nhận một công việc nằm ngoài chuyên môn của họ.

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

 Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Ưu điểm của đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc đem lại một số những ưu điểm nhấtđịnh cho cả người lao động cũng như cho tổ chức thực hiện công tácđào tạo

Đối với tổ chức : Đào tạo trong công việc thường không cóđòi hỏi về mặt không gian hay trang thiết bị đặc thù phục vụ chocông tác đào tạo như: Bàn ghế, giảng viên ( do các giảng viên đều lànhững người cán bộ hay công nhaâ trong tổ chức)….Nên sẽ tiếtkiệm được rất nhiều chi phí cho tổ chức

Đối với người lao động : Đào tạo trong công việc có thể manglại những chuyển biến ngay tức thời trong kĩ năng thực hiện côngviệc của người lao động, cho phép người học viên thực hành côngviệc gần như ngay lập tức Quá trình học tập cũng có một ý nghĩarất thiết thực, trong suốt quá trình đào tạo người học viên có thêmmột chút thu nhập cho bản thân.Ngoài ra đào tạo trong công việccũng giúp cho người học viên có cơ hội làm việc cũng những ngườiđồng nghiệp trong tương lai của họ

Nhược điểm của đào tạo trong công việc:

Nhược điểm đầu tiên phải kể đến chính là việc trang bị líthuyết công việc không có một hệ thống khoa học, các kĩ năng thực

13

hiện thường là kết quả của quá trình quan sát thực tế nên rất khótránh khỏi việc bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu củangười chỉ dẫn trực tiếp.

Công tác đào tạo trong công việc cũng phụ thuộc một sốnhững điều kiện nhất định như : Giáo viên lựa chọn cho công tácđào tạo phaỉ được lựa chon rất kĩ lưỡng, không những phải yêu cầutrình độ chuyên môn mà còn yêu cầu cả về lòng nhiệt thành vớicông tác đào tạo và khả năng truyền thụ Công tác đào tạo phải đượcthực hiện một cách có kế hoạch

3.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học viên được tách rời khỏicông việc thực tế của họ hay nói một cách khác là người học viênđược tách rời khỏi tổ chức trong suốt qúa trình học tập của mình.Đào tạo ngoài công việc có một số phương pháp sau :

3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.

Tùy vào đặc thù của từng nghành nghề khác nhau mà chúng ta

áp dụng các phương thức đào tạo khác nhau Phương pháp tổ chứclớp cạnh doanh nghiệp áp dụng cho loại công việc tương đối phứctạp, có tính đặc thù cao và khả năng của việc kèm cặp chỉ dẫn (đào

tạo trong công việc) không thể đáp ứng được Khi đó các doanh

nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

3.2.2 Phương pháp cử người đi học tại các trường chính quy.

Các tổ chức doanh nghiệp cũng có thể áp dụng phương phápđào tạo này Việc đưa người lao động tới học tập tại các trườngchính quy giúp cho học viên lĩnh hội cả lí thuyết và thực hành côngviệc một cách bài bản hơn, hiệu quả hơn Tuy vậy phương pháp nàylại tỏ ra khá tốn kém cho doanh nghiệp cả về kinh phí và thời gian

3.2.3 Tổ chức các hội nghị, hội thảo và các bài giảng

Các bài giảng, hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức songsong với các chương trình đào tạo đã kể ra ở trên Trong các buổithảo luận như vậy, các học viên có dịp được trao đổi với nhaunhững kinh nghiệm làm việc rất bổ ích dưới sự hướng dẫn củangười lãnh đạo nhóm cũng như người lao động dược dịp trò chuyện

15

gần gũi nhau hơn, tạo không khí thân thiện trong doanh nghiệp Chiphí để tổ chức những buổi như vậy cũng không tốn kém nhiều cho

tổ chức bởi không phải thường xuyên tổ chức những buổi như vậy

3.2.4 Chương trình hóa việc đào tạo với sự hỗ trợ của máy tính.

Phương pháp đàp tạo này là hệ quả của sự pháp triển côngnghệ điện tử Trong phương pháp này, chương trình đào tạo đượcviết sẵn trên đĩa CD hay đĩa mềm Học viên khi tham gia vàochương trình đào tạo này chỉ cần thực hiện các thao tác đã được chỉdẫn rất cụ thể trên máy tính Phương pháp này cung cấp rất nhiều kĩnăng công việc khác nhau cho người học mà không cần có ngườihướng dẫn

3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đây là một phương thức đào tạo tương đối mới mẻ hiện nay.Trong phương pháp này người học viên và người giảng viên khôngtrực tiếp gặp nhau Trong suốt quá trình học tập người học viênphần lớn là tự học thông ua những phương tiện trung gian như : Đia

CD, băng hình, Internet…Những vấn đề khó khăn gặp phải sẽ đượcngười giảng viên giải đáp thông qua các phương tiện như : thư điện

tử, thư tay…

Phương thức đào tạo từ xa có một ưu điểm nổi bật hơn hẳn cácphương pháp khác là việc điểu chỉnh thời gian học tập sao cho hợp

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

lí nhất giữa người học viên và người giảng viên, chủ động và phùhợp với kế hoạch cá nhân của tất cả mọi người

Tùy theo từng đặc thù của mô hình học tập mà người học viên

sẽ được cấp một chứng chỉ chứng nhận khi kết thúc khóa học dó

3.2.6 Phòng thí nghiệm.

Trong phương pháp đào tạo này, tổ chức hoặc doanh nghiệp sẽtạo ra một môi trường tốt nhất cho việc thực hiện công việc Thôngqua phương pháp này tổ chức doanh nghiệp cũng có thể lấy đó đểxây dựng đình mức cho từng nội dung công việc nhất định

3.2.7 Mô hình hóa hành vi.

Phương pháp đào tạo này lấy cơ sở là những hành vi củangười lao động trong quá trình làm việc của mình Qua đó xây dựnglên một chuẩn mực mang tính khoa học, và đưa ra các tình huốngứng xử cho người lao động Các tình huống ứng xử của người laođộng sẽ được hướng dân bởi một người lãnh đạo nhóm

4 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Đây là bước hết sức quan trọng, nó là bước tạo tiền đề cho cácbước khác Nhiệm vụ của tổ chức doanh nghiệp trong bước này làphải xác định xem nhu cầu của mình cần đào tạo bao nhiêu người ?

Có xác định được một cách chính xác mới tránh cho doanh nghiệpkhỏi rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực về sau hay tổn thất chi phítrong quá trình thực hiện công việc đào tạo Cách thức xác định nhucầu đào tạo có thể áp dụng một trong các cách sau :

a Tính toán nhu cầu đào tạo dựa vào tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng.

KT i = Qi Ti.Hi

Trong đó : KTi : Nhu cầu về công nhân thuộc nghề i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kĩ thuậtthuộc nghề i cần thiết để sản xuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhânviên kĩ thuật thuộc nghề i

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

KT = SM N Hca

SM : Số lượng máy móc, thiết bị cần thiết ở kì triển vọng

Hca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N : Số lượng trang thiết bị do công nhân viên kĩ thuật phảitính

c Dùng phương pháp chỉ số.

Công thức áp dụng trong phương pháp này :

IKT = Isp. Iw ItTrong đó:

IKT : Chỉ số tăng công nhân viên kĩ thuật

ISP : Chỉ số tăng sản phẩm

It : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động

4.2 Xác định mục đích đào tạo.

19

Mục tiêu trong lần đào tạo này của doanh nghiệp là gì ? Đàotạo nghành nghề gì ? Kĩ năng gì ? Và đào tạo kĩ thuật hay quản lí ?

Đó là những câu hỏi đặt ra cho bất kì một tổ chức doanh nghiệp nàokhi mở một chương trình đào tạo Việc trả lời tốt những câu hỏi vậy

sẽ giúp cho doanh nghiệp không bị lúng túng trong suốt quá trìnhthực hiện công tác đào tạo, tránh rơi vào tình trạng lan man để rồimất hướng đi và kết quả thu được không như mong đợi sau khi kếtthúc khóa đào tạo

4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Đối tượng được đào tạo tất nhiên là những thành viên khôngnằm ngoài tổ chức Vấn đề đặt ra ở đây là đối tượng đó thuộc thànhphần nào của công ty ? Kĩ năng cần bổ xung cho họ là gì ? Đó là kĩnăng quản lí hay kĩ năng thực hiện công việc của một công nhânhay một kĩ sư vận hành ? Đôi khi doanh nghiệp lại tiến hành tuyểndụng những người đã qua đào tạo Sau đó lại tiến hành đào tạo lạinhững cá nhân này, nâng cao trình độ nghiệp vụ của họ Điều này

đã vô tình tạo ra một khoảng cách ngày càng xa giữa những ngườinày với các thành viên trong công ty Đây là một điều không tốt cho

sự phát triển của công ty Quá trình đào tạo phải tiến hành phân tíchtrình độ của lực lượng lao động trong công ty, cần bổ xung những gì

và nhiệm vụ của lần đào tạo này là đào tạo những ai nhằm tạo ramột môi trường lao động hợp lí nhất, tối ưu nhất

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

4.5 Lựa chọn giáo viên.

Đối với mỗi một phương pháp đào tạo lại có một phương thứclựa chọn giáo viên khác nhau Chắc chắn rằng việc đào tạo theophương thức chỉ dẫn phải là những người trong tổ chức có kinhnghiệm lâu năm hoặc đó là những người cán bộ cấp cao hơn trongkhi phương pháp đào tạo theo kiêu cử người đi học lại có một yêucầu hoàn toàn khác về mảng này Tuy nhiên có một vài điểm chunggiữa các giảng viên là kinh nghiệm, kĩ năng và đạo đức của ngườigiáo viên

4.6 Dự tính chi phí đào tạo.

Kinh phí đào tạo là một điều phải tính đến, không thể bỏ qua.Doanh nghiệp không thể tổ chức một khóa đào tạo với một mức chiphí nằm ngoài khả năng tài chính của mình hay việc tổ chức khóađào tạo đó lại khiến cho doanh nghiệp phảp gác lại quá nhiều kế

21

hoạch phát triển sản xuất Mặt khác, nếu như chương trình đào tạotrở thành một gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp thì rất có thểchườn trình đó sẽ bị gián đoạn giữa chừng Đây là một vấn đề cầngiải quyết một cách cụ thể và có một kế hoạch thật chi tiết trước khithực hiện một chương trình đào tạo.

4.7 Xây dựng một quy trình đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Một chương trình đào tạo hoàn hảo không thể thiếu bước đánhgiá kết quả Việc đánh giá kết quả và đưa ra những nhận định chínhxác sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh những sai sót trong lần tổ chứcđào tạo nhân lực tiếp theo Kết quả chương trình đào tạo bao gồm :

kế quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trìnhđào tạo hay khả năng vận dụng những kiến thức được học của họcviên vào công việc của họ tại tổ chức Cách thức đo lường nhữngchỉ tiêu đó có thể là phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay yêu cầu cáchọc viên làm bài kiểm tra

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực theo sơ đồ sau:

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt nghiệp

23

Thiết lập qui trình đánh giá

5 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHÚNG TA TỪ TRƯỚC ĐẾN NAY.

Có rất nhiều quan điểm đào tạo khác nhau mà chúng ta đưa ra

từ trước tới nay Phần lớn các quan điểm này mang tính chất vĩ mô

Có quan điểm tập trung vào công tác giáo dục đào tạo tại các trườngđại học và có cả những quan điểm nghiên cứu cả việc đào tạo tại cáctrường tiểu học, trung học cơ sở Một dẫn chứng cho việc tập trungvào đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước đây là chiến dich xóa

mù chữ do Chủ tịch Hồ Chí Minh khởi xướng… Một kế hoạch đàotạo vô cùng quan trọng và thiết thực cho người dân chúng ta

Chúng ta có thể chia các quan điểm đào tạo phát triển tậptrung vào doanh nghiệp thành hai quan điểm chính :

a Quan điểm đào tạo tập trung vào tổ chức doanh nghiệp.

Quan điểm đào tạo này tập trung vào các lợi ích của doanhnghiệp Trên thực tế, các doanh nghiệp thường chon ra những người

đã qua đào tạo tại các trường, sau đó tổ chức các khóa đào tạo nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực này Như vậy, những ngườimới đến đã có một cơ sở kiến thức nhất định lại được bồi dưỡngthêm sẽ tạo ra một khoảng cách ngày càng lớn đối với những ngườilao động trước trong công ty Quan điểm này đã bỏ không tập trung

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

vào thâm niên công tác của người lao động trong doanh nghiệp,những người đã cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp và cũng cómong muốn được đào tạo nhằm nâng cao trình độ của mình

b Quan điểm đào tạo tập trung vào người lao động.

Đây là một quan điểm đào tạo hoàn thiện hơn rất nhiều so vớiquan điểm đào tạo trên Quan điểm này tập trung vào người laođộng, rút ngắn khoảng cách giữ người lao động mới đến và ngườilao động đã có thâm niên trong công ty Trong quan điểm này,doanh nghiệp sẽ kết hợp giữa tuyển dụng thêm người song song vớiviệc đào tạo những người nhân viên trong công ty nhằm đáp ứngnhu cầu về nguồn nhân lực trong công ty của mình

6 SỰ CẦN THIẾT PHẢI LUỒN CHÚ TRỌNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

6.1 Đối với tổ chức doanh nghiệp.

Đây là một điều quan trọng không có gì phải bàn cãi, nguồnnhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự thànhbại của doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế nước ta còn nhiều hạnchế về kinh tế, việc thay đổi hay nâng cấp yếu tố kĩ thuật còn nhiềukhó khăn thì yếu tố nguồn nhân lực chắc chắn là chiếc chìa khóavàng mở ra cánh cửa đi lên của doanh nghiệp trong tương lai

6.2 Đối với công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí

Hà Nội.

25

Qua thời gian thực tập tại công ty, quan sát cơ cấu bộ máy tổchức cũng như cơ cấu lao động của công ty ( sẽ được trình bày ởChương II ) Chúng ta có thể khẳng định một điều rằng, công tyTNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội muốn khẳng định vịtrí số một của mình trên nền công nghiệp Việt Nam thì phải đào tạo,bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên thêm cho mình trên nềntảng những người công nhân hiện có ở công ty, kết hợp với tuyểndụng lao động Cho đến thời điểm hiện nay, khi đất nước chúng tađang trên đường CNH – HĐH đất nước, chuyển dần từ nông nghiệpsang Công – Nông nghiệp thì vai trò của các công ty như công ty cơkhí Hà Nội là rất quan trọng Chính vì vậy, trong bối cảnh hiện nay,công ty phải nỗ lực hơn nữa về mọi mặt nhằm giữ vững vị trí số 1của mình Đặc biệt là công tác đào tạo và tuyển dụng nhân sự.

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

công ty chế tạo máy công cụ lớn nhất Việt Nam, là doanh nghiệpnhà nước thuộc tổng công ty máy và thiết bị điện công nghiệp, bộcông nghiệp

Địa chỉ giao dịch : Số 74 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà NộiNgày 23/10/2004 công ty cơ khí Hà Nội được đổi tên thànhcông ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội

Trong những năm 1950 khi đất nước vẫn đang bị chia cắt haimiền, công ty đã ra đời trong không khí sôi sục của cả nước quyếttâm xây dựng chủ nghĩa xã hội đồng thời biến miền Bắc trở thànhhậu phương vững chắc cho tiền tuyến lớn Miền Nam

Ngày 26/1/1955, công ty đã chính thức được ký duyệt và đếnngày 15/2/1955 cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình và viện trợ của chínhphủ cùng nhân dân Liên Xô cũ, nhà máy cơ khí Hà Nội được khởicông xây dựng

Ngày 12/4/1958 nhà máy chính thức đi vào hoạt động với têngọi lúc bấy giờ là “Nhà máy cơ khí Hà Nội” hiện nay được đổi tên

là “ Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội” thuộc bộ côngnghiệp, đánh dấu sự ra đời đứa con đầu lòng của nghành cơ khí ViệtNam

1.2 Một số giai đoạn phát triển của công ty

* Giai đoạn 1958 – 1965

27

Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy làsản xuất và chế tạo máy cắt gọt kim loại như : Máy tiện, máy khoan,máy bào….Với sản lượng sản xuất khoảng 900 – 1000 máy các loại.Đứng trước một hệ thống máy móc đồ sộ với quy trình sản xuấtphức tạp của nhà máy do các chuyên gia Liên Xô trước kia điềuhành, trong khi đó đội ngũ cán bộ nhân viên nhà máy hầu hết là cán

bộ chuyên nghành, trình độ cũng như tay nghề còn non kém, do đóviệc tổ chức sản xuất còn gặp nhiều khó khăn, phức tạp Nhưng vớilòng nhiệt tình lao động, nhà máy đã đi vào thực hiện kế hoạc 3 năm

5 năm lần thứ nhất và từ đó cũng đã đạt được nhiều thành công vượtbậc so với năm 1958 Giá trị tổng sản lượng tăng lên 8 lần, nhờ đónhà máy được Đảng và nhà nước quan tâm, nhà máy đã vinh dựđược đón Bác về thăm nhiều lần Năm 1960 nhà máy đổi tên thànhnhà máy cơ khí Hà Nội

*Giai đoạn 1966 – 1974

Giai đoạn này là giai đoạn đế quốc Mĩ tiến hành phá hoại miềnBắc, Đảng và nhà nước ta đã chủ trương chuyển hướng quản lý kinh

tế Sơ tán, phân tán xí nghiệp ra các tỉnh trên 30 địa điểm khác nhau

và chuyển hướng nhiệm vụ sang vừa sản xuất vừa chiến đấu Tuyvậy nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất công cụ.Bên cạnh những sản phẩm truyền thống của công ty, công ty cònsản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng như các loại pháokích, xích xe tăng, máy bơm xăng, thiết bị quân giới…

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

*Giai đoạn 1975 – 1985

Ngay khi đất nước hoàn toàn giải phóng, hai miền Nam Bắckhông còn bị chia cắt nưa, nhiệm vụ của nhà máy là khôi phục sảnxuất và cùng cả nước xây dựng chủ nghĩa xã hội Bằng việc thựchiện kế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở lên sôiđộng với tinh thần đầy nhiệt huyết của anh em cán bộ công nhân.Đặc biệt năm 1979 sản lượng công cụ và sản lượng phụ tùng máyvới công cụ các loại chiếm khoảng 90% giá trị tổng sản lượng Thời

kì này, số lượng cán bộ công nhân viên của nhà máy lên đến 3000người Trong đó : 227 kỹ sư và cán bộ có trình độ đại học, 228 cán

bộ kĩ thuật có trình độ trung cấp, 787 công nhân có trình độ kĩ thuật4/7 trở lên Đến năm 1980, nhà máy một lần nữa đổi tên thành nhàmáy chế tạo công cụ số 1

*Giai đoạn 1986 – 1992

Sự chuyển đổi mô hình kinh tế từ kế hoach hoá tập trung sangkinh tế thị truòng có sự điều tiết của nhà nước buộc nhà máy phải tựcân đối đầu tư và tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm Điều này tạo lên

sự thay đổi lớn về tổ chức và nhà máy gặp rất nhiều khó khăn Sốlượng lao động của nhà máy giảm xuống còn 1300 người Công táctiêu thụ gặp rất nhiều khó khăn Trì trệ và liên tục giảm mạnh Đãkhông ít ý kiến cho rằng với một giàn thiết bị cũ kĩ và công nghệ lạchậu cùng với những sản phẩm đơn chiếc cùng rất nhiều khó khănbên cạnh, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thị trường Tuy

29

vậy sau rất nhiều cố gắng công ty đã trụ vững và tiếp tục khẳng địnhmình trên thị trường.

*Giai đoạn 1993 đến nay

Với sự quan tâm chỉ đạo của bộ công nghiệp và tổng công tythiết bị công nghiệp, việc sản xuất của nhà máy dần đi vào ổn định

để đáp ứng nhu cầu của thị trường nhà máy đã từng bước chuyểnđổi cơ cấu sản xuất đa dạng hoá sản phẩm để thích ứng hơn với nhucầu đa dạng của thị trường để tồn tại và phát triển Năm 1995 nhàmáy đổ tên thành công ty cơ khí Hà Nội với nghành nghề chủ yếu là: Sản xuất máy công cụ, thiết bị công nghiệp, thép câu, xuất nhậpkhẩu các thiết bị vật tư, các dịch vụ kĩ thuật công nghiệp…

Ngày 23-10-2004 Công ty lại được đổi tên thành công tyTNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội Với các phânxưởng sản xuất và các phòng có liên quan, công ty cơ khí Hà Nội đã

có nhiều thay đổi qua các thời kì Để đáp ứng những thay đổi của cơchế, công ty đã áp dụng theo quy mô vừa sản xuất đồng thời quản lítheo cơ chế trực tuyển chức năng giám sát quản lí chặt chẽ phù hợpvới một doanh nghiệp sản xuất lớn

2 CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY

Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn

vị chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp, mục tiêucủa công ty là tiêu thụ và phát triển sản xuất phục vụ cho nhu cầu

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

thị trường trong nước, bên cạnh đó cũng tham gia vào quá trình xuấtkhẩu hàng hoá góp phần tăng kim ngạch xuất khảu của nước nhà.Trong những năm qua tập thể anh chị em công nhân trong công ty

đã có những cố gắng không ngừng nhằm mở rộng quy mô sản xuất,

đa dạng hóa cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm Công ty TNHHnhà nước một thành viên thực hiện một số chức năng cơ bản như sau :

Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chấtcho cán bộ nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá khoahọc kĩ thuật chuyên môn cho cán bộ công nhân viên

Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao : Với vai trònày, tổ chức công ty đã cùng các anh chị em công nhân luôn ý thứccho sự phát triển của công ty

Bảo vệ công việc sản xuất của công ty, bảo vệ môi trường sinhthai quanh khu vực nhà máy cũng như đất nước, giữ gìn trật tự anninh công ty, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng với đất nước

Đẩy mạnh đầu tư, mở rộng đổi mới thiết bị áp dụng nền khoahọc công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng xuất lao động, đadạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm, kinh doanh hiệu quảnhằm tạo ra các nguồn lực cho công ty trong tiến trình phát triển củamình

3 MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG TƯƠNG LAI.

31

Đứng trước những thách thức của nền kinh tế thị trường, sựxuất hiện ngày càng nhiều của các đối thủ cạnh tranh Tập thể công

ty đã xây dựng một kế hoạch phát triển dài hạn cho mình nhằmngày càng khẳng định vị trí của công ty trên thị trường trong nướccũng như trong khu vực Mục tiêu hoạt động của công ty trong năm

2006 và 2007

Mở rộng qui mô sản xuất, thị trường tiêu thụ sản phẩm, mởthêm các phòng giới thiệu sản phẩm, tìm thêm các đối tác trong vàngoài nước

Nâng cao chất lượng và đa dạng hoá sản phẩm Xây dựng

chiến lược về sản phẩm và các tiêu chuẩn sản phẩm, tạo ra sức cạnhtranh cho sản phẩm trên thị trường trong và ngoài nước, vươn sảnphẩm của công ty ra ngoài khu vực Đông Nam Á…

Nâng cao chất lượng đời sống cũng như môi trường làmviệc cho cán bộ công nhân viên trong công ty Đây là một đòi hỏihết sức chính đáng không chỉ của các lao động trong công ty mà còn

là của đội ngũ cán bộ tổ chức công ty, với một điều kiện làm việctốt chắc chắn sẽ giúp người lao động nâng cao năng suất lao độngcủa mình

Nâng cao, qui hoạch phát triển về công nghệ, đào tạo dộingũ cán bộ công nhân viên công ty ngày một tiến bộ, có trình độcao

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

4 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.

Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty

Đặc điểm đầu tiên chúng ta có thể kế đến là cơ cấu bộmáy tổ chức của công ty Có cấu đó được biểu hiện theo một sơ đồsau:

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY CÔNG TY

33

Chủ tịch kiêm tổng giám đốc

và tiến độ sản phẩm đúc

XN Lắp đặt SCTB

XN Cơ khí chính xác

XN Chế tạo thiết bị toàn bộ

XN Chế tạo MCC & PT

P Bán hàng và XNK

Các trợ lí bao gồm :

Trợ lí về đúc : Ô Nguyễn đức Minh

Trợ lí về tư vấn đầu tư : Ô Đinh Viết Thanh

Trợ lí về Kĩ thuật : Ô Nguyễn Văn Hiếu

Trợ lí về KHCN : Ô Nguyễn Trung Hiếu

Nhìn vào mô hình được trình bày ở trên, chúng ta dễ dàngnhận thấy đây là một mô hình quản lí trực tuyến Thông qua cáchquản lí như vậy, Tổng giám đốc của công ty sẽ trực tiếp tham giavào quá trình xem xét các hoạt động của công nhân viên chức trongcông ty mà không cần thông qua người khác Mặc dù phương phápquản lí như vậy sẽ gây ra những sức ép nhất định đối với ngườiđứng đầu nhưng lại có một ưu điểm là sẽ giúp cho người đứng đầu

tổ chức nhanh chóng lắm bắt một cách chính xác những biến độngtrong tổ chưc, qua đó đưa ra các quyết định của mình một cáchnhanh nhạy hơn, chính xác hơn, hiệu quả hơn Sức ép gây ra chongười đứng đầu cũng được san ra cho các phó tổng giám đốc và các

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

trợ lí Đây là một mô hình tổ chức hoạt động tương đối hiệu quảmặc dù đỏi hỏi khá nhiều ở người đứng đầu mô hình này

Cơ cấu lao động của công ty

Bên cạnh mô hình quản lí của tổ chức công ty, một yếu tốcũng rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo chính là cơ cấulao động của công ty Bảng cơ cấu là một số liệu thống kê rất có ýnghĩa về tình hình lực lượng lao động của công ty, sự thiếu hụt và

bổ xung sẽ được nhìn nhận từ bảng số liệu này Bảng cơ cấu laođộng của công ty trong năm 2006

CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC

MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI

CƠ CẤU LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

35

8.24011.340.2502.3 Số có trình độ cao đăng 15 1.93 Công nhân:

6Kinh tế

Kĩ thuật

Khác

087

0.0001.0000.902

Ngô Đăng Quang Chuyên đề tốt

nghiệp

LƯỢNG

- Chuyên viên, kế toán

- Kỹ thuật viên

- Giáo viên trung học

- Giáo viên mầm non

Cán sự, nhân viên

Công nhân

311123610683.4 CNV Trung tâm, xí nghiệp 661

37