Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhà nước MTV khảo sát và xây dựng – thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Việt Nam bước đường phát triển Công nghiệp hóa đại hóa đất nước, với xu hội nhập quốc tế gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày cao, nhu cầu lao động trình độ cao lớn Tuy nhiên nguồn nhân lực Việt Nam dồi số lượng lại yếu thiếu chất lượng, mà điều có ý nghĩa quan trọng Nguồn nhân lực Việt Nam chưa có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao, chưa đáp ứng u cầu thị trường trình hội nhập Vì vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề nóng thiết đặt ra, cần giải cải thiện Công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng trường hợp ngoại lệ Khi đất nước muốn lên sở hạ tầng phải khơng ngừng chuyển Rất nhiều cơng trình, dự án lớn cần xây dựng nhà máy, xí nghiệp, cao ốc, chung cư… Đứng trước hội tiềm đó, Cơng ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng không ngừng phấn đấu mở rộng thị phần nhiều lĩnh vực ngành Nhưng điều khơng thể thực thiếu đội ngũ nhân hùng hậu chuyên nghiệp Bởi việc nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặt ngày lớn công ty Trong q trình tìm hiểu thực tập cơng ty biết lý làm đau đầu nhà quản trị công ty nên em chọn đề tài : “Nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng – thực trạng giải pháp” Với mục đích nhằm tìm giải pháp tối ưu để góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng: Nghiên cứu công tác nâng cao đào tạo phát triển Công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng , tập trung nghiên cứu hệ thống chức nhiệm vụ, mơ hình tổ chức…của công ty - Phạm vi: tập trung nghiên cứu công tác nâng cao đào tạo phát triển công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu: - Đề tài viết sở chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử - Đồng thời, đề tài sử dụng phương pháp khác như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp… Kết cấu đề tài: Ngồi lời mở đầu, kết luận, mục lục danh mục tài liệu tham khảo, nôi dung đề tài gồm chương sau: Chương I: Cơ sở lý luận nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng vấn đề nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng Ch¬ng I : Lý luận chung đào tạo phát triển nguån nh©n lùc 1.1 Một số khái niệm bản: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: - Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 “ Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định ” [ 7.Tr.12] Khái niệm nêu nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu luận án đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Theo giáo trình quản trị nhân lực, đại học Kinh tế Quốc dân Ths.Nguyễn Vân Điền PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( 2004 ) khái niệm hiểu sau: “ Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực ” [38.Tr.8] Như có nhiều định nghĩa khác “nguồn nhân lực” tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, tác giả hiểu nguồn nhân lực là: Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh tổ chức người (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: - Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận số công việc định Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông đạo tạo kiến thức chuyên nghiệp” - Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Mỏ - Địa chất TS.Nguyễn Ngọc Khánh, ThS.Nguyễn Thị Hoài Nga & KS Đoàn Văn Sơn chủ biên (2008) “đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp cho người lao động thiếu hụt học vấn, truyền đạt cho người lao động khả kinh nghiệm thiếu hụt lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức, mở rộng tầm hiểu biết, giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc giao (chú trọng công việc tại)” [41.Tr.121-122] - Theo tác giả, đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc giao” 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: - Theo Henry J.Sredl & Willam J.Rothwell sách Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực (1997) “phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó thiết kế thực với mục tiêu nâng cao kết thực công việc cải thiện điều kiện người thông qua việc đảm bảo kết hợp mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân” [168.Tr.3] - Theo sách nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực, tác giả Jerry W.Gilley đồng năm 2002, “phát triển nguồn nhân lực trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết thực công việc, tạo thay đổi thông qua việc tổ chức thực giải pháp (chính thức khơng thức), sáng kiến hoạt động nhằm quản lý mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh đổi mới” [170.Tr.6-7] Theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực hiểu làm tăng giá trị người mặt trí tuệ, thể lực, kỹ nhân cách nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất cao hơn, giúp họ thực công việc tốt mở cho họ công việc đáp ứng nhu cầu lao động tương lai 1.1.4 Ý nghĩa việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Ý nghĩa: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện định để tổ chức tồn tại, phát triển lên xu cạnh tranh - Đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực người, cụ thể người lao động - Tác dụng: + Đối với người lao động: • Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp • Tạo tính chuyên nghiệp người lao động • Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai • Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động • Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc + Đối với doanh nghiệp: • Nâng cao suất lao động, hiệu thực cơng việc • Nâng cao chất lượng thực cơng việc • Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát • Nâng cao tính ổn định động tổ chức • Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực • Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp • Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 Các bước thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Để xem xét vấn đề tổ chức dựa vào phân tích cơng việc đánh giá tình hình thực cơng việc Để hồn thành cơng việc nâng cao suất lao động với hiệu lao động cao, tổ chức phải thường xun xem xét, phân tích kết thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động so với u cầu cơng việc, sở xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo : Có nhiều phương pháp thu thập thơng tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin Phỏng vấn cá nhân phương pháp đơn giản sử dụng nhiều Người vấn trao đổi với nhân viên khó khăn thực cơng việc, nguyện vọng đào tạo họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp Sử dụng bảng câu hỏi phương pháp thông dụng để thu thập thông tin nhu cầu đào tạo Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả thực công việc, nguyện vọng đào tạo… chuẩn bị sẵn bảng hỏi Bảng hỏi chia thành nhiều phần: ngồi thơng tin chung cá nhân, bảng hỏi cho phép nhân viên tự đánh giá lực thực công việc thân qua nhiều tiêu chí khác Sự khác yêu cầu công việc lực nhân viên sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo Thông tin nhu cầu đào tạo thu thập qua việc quan sát thực công việc nhân viên nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết đánh giá thực công việc, báo cáo suất, hiệu làm việc…) 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đàotạo Bao gồm: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm: - Chi phí hội: Xác định thời điểm đầu tư cho đào tạo hợp lý - Chi phí thực chi cho chương trình: Bao gồm Chi phí cho người học, chi phí cho người dạy, chi phí cho phương tiện dạy học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không rời xa với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức : mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng ? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra Trong thực tế, bước thực song song với nhau, hỗ trợ điều chỉnh lẫn Phòng quản trị nhân (bộ phận chuyên trách lao động), có vai trị lãnh đạo việc xây dựng tổ chức thực chương trình này, ủng hộ lãnh đạo trực tuyến phòng ban chức khác 1.3 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1 Đào tạo công việc 1.3.1.1 Khái niệm đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.3.1.2Những ưu điểm đào tạo công việc - Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù - Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần tức thời kiến thức kỹ thực hành (mất thời gian đào tạo) - Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau q trình đào tạo kết thúc - Đào tạo công việc tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, bắt chước hành vi lao động đồng nghiệp 1.3.1.3Những nhược điểm đào tạo công việc: - Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống - Học viên bắt chước kinh nghiệm, thao tác khơng tiên tiến người dạy 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.3.2.1 Khái niệm đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực cơng việc thực tế Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học trường quy - Các giảng, hội nghị hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính - Đào tạo theo phương pháp từ xa - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm - Mơ hình hóa hành vi - Đào tạo kỹ xử lý cơng văn, giấy tờ 10 - Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với đơn vị, phận để làm tốt việc sử dụng xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc cao - Có sách đặc biệt tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chun mơn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc Công ty - Xây dựng máy thống nhất, ổn định - Công ty cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí Cơng ty dành cho đào tạo - Cần có sách hợp lý người tham gia đào tạo 3.2.6.3 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý Vấn đề có vai trị quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau đào tạo họ nâng cao kỹ năng, trang bị kiến thức mới, họ có khả sẵn sàng đảm nhiệm vị trí Do phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí người, chỗ, trình độ họ khuyến khích họ phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, hiệu sản xuất kinh doanh tăng lên Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo, ta tìm mặt manh, mặt yếu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Nhưng ngược lại bố trí người lao động khơng phù hợp với khả trình độ họ khơng khai thác hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí công sức tiền bạc bỏ đào tạo họ 3.2.6.4 Xây dựng văn hóa Cơng ty, khuyến khích học tập, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 63 Văn hóa doanh nghiệp đánh giá nhân tố có tác động lớn đến việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Chính vậy, để có nguồn nhân lực ln phấn đấu nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển, công ty phải xây dựng văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng văn hóa cơng ty khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực thân ban lãnh đão công ty phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển tác động mạnh đến văn hóa Mặt khác, ban lãnh đạo cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển công ty, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác công việc giúp công ty phát triển Cơng ty cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng người lao động, điều giúp người lao động phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề nghiệp Việc phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Cơng ty cần tạo văn hóa học tập thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập cho người học tập đạt kết giỏi, có sách hỗ trợ cho người thực đào tạo, kèm cặp cho nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập cho người học nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty nên tạo hội thăng tiến cho người lao động, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực 3.2.6.5 Hồn thiện đội ngũ làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hồn thiện đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên làm cơng tác Bởi họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức lao động tiền lương với phịng ban khác cơng ty tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Ngoài ra, cơng ty thành lập đội chun kiểm tra, giám sát, đôn đốc học viên tham gia chương trình đào tạo cơng ty Đội giám sát chặt chẽ bước trình học tập học viên xem mức độ tiến người Trong q trình giám sát đó, đội phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực tốt chương trình đào tạo nhằm đạt kết cao sau đào tạo Công ty phải thực tốt cơng tác phân tích cơng việc để từ phục vụ cho cơng tác tuyển dụng công ty Bởi từ giai đoạn tuyển dụng, cơng ty phải tuyển chọn, xem xét kỹ trình độ công nhân đáp ứng yêu cầu công việc chưa Nếu công ty thực tốt công tác tuyển chọn chọn cơng nhân có trình độ mong muốn Khi cơng ty khơng thêm chi phí đào tạo tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa Cán đào tạo phải giúp người lao động hiểu lợi ích chương trình đào tạo mang lại từ họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo cơng ty có thái độ học tập nghiêm túc trình đào tạo mang lại hiệu cao 3.2.6.6 Bổ sung kỹ quản lý cho cán bộ, công nhân viên Trong chương trình đào tạo, ngồi kỹ chun mơn định cần phải nâng cao kỹ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí 65 công việc kỹ định, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức công việc, kỹ quản lý, tác phong công nghiệp, thái độ làm việc Đặc biệt kỹ cần thiết cho ban lãnh đạo, trưởng phó phịng ban, trưởng đơn vị phân xưởng sản xuất Đây kỹ quan trọng góp phần thúc đẩy hành vi tích cực người quản lý cán cấp 3.3 Một số kiến nghị để nâng cao hiệu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Đối với Nhà nước Qua thực tế cho thấy Doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng Kinh tế quốc dân, Doanh nghiệp đóng vai trị chủ yếu phát triển đất nước Tuy nhiên để tận dụng hết vai trò Doanh nghiệp Nhà nước cần phải có sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho Doanh nghiệp phát triển, đặc biệt Doanh nghiệp vừa nhỏ số lượng Doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm số lượng chủ yếu nước ta Một số sách hỗ trợ tạo điều kiện như: Cho vay vốn với lãi suất thấp để Doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp việc Đăng ký kinh doanh Mở lớp Đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho người lao động Doanh nghiệp có thêm hội học tập, nhiên công tác tổ chức Đào tạo cần phải thực triệt để công việc, tổ chức cách 66 3.3.2 Đối với Công ty Thực tế công tác Đào tạo phát triển Công ty bên cạnh ưu điểm cịn có hạn chế Để thực tốt cơng tác này, mang lại hiệu cao Cơng ty cần thực sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty không nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, khơng nên để việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển Phịng Tổ chức – hành xác định Mà việc xác định phải xác định từ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Bởi biết khâu, cơng việc cần có lao động người lao động mong muốn đào tạo Cơng ty tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn Cơng ty đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Họ tên … Nghề nghiệp, bậc Nhu cầu đào tạo … Sau trưởng phận tiến hành tổng hợp yêu cầu cá nhân người lao động theo mẫu sau: TT Họ tên Nghề, bậc Nhu cầu đào tạo … …… Ghi Sau tổng hợp trưởng phận gửi lên phịng Tổ chức – Hành để cán Phòng tổng hợp - Xác định mục tiêu Đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu Đào tạo cần phải xác định cụ thể 67 - Xây dựng chương trình Đào tạo đa dạng hố chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cán Phịng Tổ chức – Hành cần soạn thảo lịch học cụ thể đói ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… Cùng với phương pháp Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực mà Cơng ty áp dụng cần áp dụng đồng thời với phương pháp khác như: Tổ chức buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mơ hình hố hành vi để tăng giao lưu công việc… - Xác định quỹ đào tạo phát triển Với mô hình khơng lớn, lợi nhuận hàng năm thu khơng phải cao Bên cạnh trích lợi nhuận để lập Quỹ đầu tư phát triển cịn nhiều Quỹ khác như: Quỹ khen thưởng phúc lợi, Quỹ Dự phịng tài Chính Cơng ty cần có hạch tốn, phân bổ cách hợp lý để Công tác Đào tạo phát triển luông đảm bảo thực mang lại hiệu cao Bên cạnh chủ động công việc sản xuất kinh doanh, hạch tốn doanh thu, thực cơng tác Đào tạo phát triển Cơng ty cần có hỗ trợ từ sách vay vốn Nhà nước - Cơng ty cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu để nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý, nâng cao kỹ chuyên môn cho cơng nhân - Cần phải có phận Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nội chuyên trách hoạt động hiệu - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh Cơng ty, phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo 68 - Hoành thiện nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện cho trình quản lý phát huy chất lượng lao động Cán cơng nhân viên Cơng ty - Tích cực đa dạng, đa dạng hố sản phẩm tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm thu nhập ổn định cho người lao động - Trong trình đào tạo cần đa dạng hố loại hình đào tạo Cụ thể: + Đối với lao động gửi học ngồi Cơng ty: Cần trọng vào chuyên môn Công ty cần đào tạo + Đối với hình thức đào tạo Cơng ty: Cần áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau khoá đào tạo - Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt quản lý chất lượng lao động, có biện pháp tăng cường chất lượng lao động chất lượng lao động yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới q trình phát triển Cơng ty - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển Nguồn nhân lực định tính định lượng Cụ thể sau: + Trao đổi với người đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo + Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp người lao động đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn + Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch + Phân tích chi phí lợi ích, tính tốn định lượng hiệu kinh tế đào tạo (Nếu có) dựa vào tiêu như: Chí phí đào tạo công nhân, tốc độ tăng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng công nhân 69 - Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho người lao động, thực quy định 3.3.3 Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị Nhà nước Công ty để cơng tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt người lao động Cụ thể sau: - Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất - Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết như: vi tính… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết cao - Phải tham gia tích cực phong trào vệ sinh phịng bện, giữ gìn mơi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu sản xuất cao KẾT LUẬN 70 Là Công ty dày dặn kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực Khảo sát Xây dựng, Công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát Xây dựng với nỗ lực phấn đấu làm việc Cán công nhân viên, Công ty đạt nhiều kết đáng khích lệ Với mục tiêu phấn đấu trở thành Cơng ty làm ăn có hiệu quả, để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh để chuyển hướng sản xuất tương lai yếu tố quan trọng Cơng ty cần làm tốt công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, qua q trình nghiên cứu thực tế công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty cho thấy bên cạnh ưu điểm cịn tồn số hạn chế cần phải khắc phục để mang lại hiệu Đào tạo cao Để hồn thành tốt luận văn này, em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ban lãnh đạo, cán Cơng ty Cán Phịng Tổ chức – Hành chính, đặc biệt với hướng dẫn nhiệt tình Thầy giáo Phùng Thế Hùng giúp em hoàn thiện tốt luận văn Em xin chân thành cảm ơn! 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008) Giáo trình quản trị nhân lực trường đại học Kinh tế Quốc dân Ths.Nguyễn Vân Điền PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( 2004 ) Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Mỏ - Địa chất TS.Nguyễn Ngọc Khánh, ThS.Nguyễn Thị Hoài Nga & KS Đoàn Văn Sơn chủ biên (2008) Sách Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực (1997) Tài liệu giảng dạy giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Ca-na-da Tài liệu đào tạo Dự án đào tạo từ xa trường Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình Quản trị nhân lực củaNhà xuất Thống kê TS Trần Kim Dung chủ biên (2003) Báo cáo tổng kết nhân lực công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Khảo sát Xây dựng năm 2010, 2011 Báo cáo kết kinh doanh công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Khảo sát Xây dựng năm 2009, 2010, 2011 10 Web site: http://www.usco.vn http://tailieu.vn http://luanvan.co http://123doc.vn http://updatebook.vn NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 72 Hà Nội, ngày 73 tháng năm 2013 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Hà Nội, ngày 74 tháng năm 2013 MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .72 75 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .72 76 Danh mục chữ viết tắt TNHH : trách nhiệm hữu hạn MTV : thành viên WTO : world trade organization PGS.TS : phó giáo sư tiến sĩ ThS : thạc sĩ KTQD : kinh tế quốc dân CBCNV : cán công nhân viên HN : Hà Nội QL : quốc lộ THPT : trung học phổ thông QLDN : quản lý doanh nghiệp CNKT : công nhân kỹ thuật LĐPT : lao động phổ thông VC : viên chức BHLĐ : bảo hộ lao động 77 ... tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát Xây dựng: 2.2.1 Phân tích thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà. .. luận nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng vấn đề nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng Chương III: Một số biện pháp. .. cứu công tác nâng cao đào tạo phát triển công ty TNHH Nhà nước MTV Khảo sát xây dựng Mục đích nghiên cứu: - Nghiên cứu vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Phân