320 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội

320 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 9 Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và gây ra sự lãng phí đáng tiếc. 9 Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty. 10 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 12 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .13 1.1.2.1. Đối với người lao động 13 Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh 1 chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp .13 Đào tạo còn giúp nhân viên thảo mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với công việc và trung thành hơn với công ty .13 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp .14 Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn. Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra .14 Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thưòng cao của thị trường .14 1.1.2.3. Đối với xã hội 14 Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo và đào tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho toàn xã hội. 14 Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung của toàn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội 14 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.3.1. Môi trường bên trong. .15 1.1.3.2. Môi trường bên ngoài: .16 Thị trường lao động, các doanh nghiệp chủ yếu tuyển chọn lao động trên thị trường. Một khi nguồn nhân lực đầu vào trong xã hội có trình độ và khả năng ngày càng cao thì đào tạo chỉ dừng lại ở văn hoá doanh 2 nghiệp giúp cho người lao động hoà nhập vào môi trường bên trong doanh nghiệp. Còn nếu nguồn nhân lực đầu vào mà có trình độ thấp thí các doanh nghiệp phải mất chi phí thời gian để đào tạo. Vì vậy thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. 16 1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .19 1.1.4.1. Đào tạo trong công việc .19 1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc. .21 1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 23 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 24 2.1. Giới thiệu về công ty .24 2.1.1. Giới thiệu khái quát .24 2.1.2. Sự hình thành và phát triển 24 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty .26 Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn vị chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp. Mục tiêu của công ty là tiêu thụ và phát triển sản xuất phục vụ cho nhu cầu thị trường trong nước, bên cạnh đó cũng tham gia vào quá trình xuất khẩu hàng hoá góp phần tăng kim nghạch xuất khẩu của nhà nước. Trong những năm qua công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty thực hiện một số chức năng cơ bản sau: .26 Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên 26 Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao. Với vai trò này tổ chức công ty cùng với anh chị em công nhân luôn ý thức cho sự phát triển của công ty. .26 Bảo vệ công việc sản xuất của công ty, bảo vệ môi trường sinh thái quanh khu vực nhà máy cũng như đất nước, giữ gìn trật tự an ninh công ty, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng với đất nước. 26 Đẩy mạnh đầu tư, mở rộng đổi mới thiết bị áp dung nền khoa học công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm .26 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty .27 3 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 28 2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .28 29 2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch .29 Đây là bước hết sức quan trọng nó là tiền đề cho các bước khác trong quy trình đào tạo của công ty. Trong bước này nhiệm vụ của tổ chức doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao nhiêu người. Cần xác định được một cách chính xác thì mới tránh cho doanh nghiệp khỏi dơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực về sau này hay tổn thất chi phí trong quá trình thực hiện công việc đào tạo .30 Tính toán nhu cầu đào tạo dựa vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng .30 Căn cứ vào số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết phục vụ cho quá trình sản xuất. Mức độ đảm nhiệm công việc của một công nhân và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị .30 Ví dụ: Năm 2007, phòng kinh doanh theo kế hoạch nhân sự có 5 lao động mới, 2 lao động về nghỉ hưu và 1 lao động tham gia công tác bên ngoài. Phòng này đăng ký cho 5 lao động mới tham gia đào tạo lần đầu, cử 3 nhân viên đi học cao học để phục vụ cho nhu cầu mở rộng thị trường. Xem xét số lượng lao động trong phòng là 50 người. Công ty chấp nhận cho 5 lao động mới đào tạo lần đầu, và 2 nhân viên cũ trong phòng đi học năm 2008 .30 Qua các yêu cầu về kiến thức với yêu cầu của công việc, công ty lập ra kế hoạch đào tạo, với số lượng, phương pháp và cách thức tổ chức cụ thể để tiến hành phân bổ chi phí và triển khai trong công ty một cách có hệ thống và hiệu quả. Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần căn cứ vào các tiêu chuẩn của từng công việc cụ thệ. Tiêu chuẩn của nhà quản trị khác hẳn với nhân viên. Sau đây là một số tiêu chuẩn của cán bộ quản lý: 30 Tiêu chuẩn .31 Giám đốc .31 Phó giám đốc 31 Trưởng phó các phòng ban .31 Tuổi, sức khoẻ .31 37-49, tốt .31 28-49, tốt .31 Đào tạo về công nghệ, ngành 31 4 Cao học .31 Đại học 31 Đào tạo về kinh doanh 31 Đại học 31 Đại học 40% 31 Đào tạo về kinh nghiệm quản lý 31 Từ 5 năm .31 Tù 3 năm .31 Năng lực tổ chức .31 + 31 + 31 Khả năng quyết đoán .31 + 31 + 31 Trình độ ngoại ngữ 31 C 31 C 31 Trình độ tin học .31 C 31 C 31 (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương) 31 2.2.1.2. Mục đích đào tạo 31 2.2.1.3. Đối tượng đào tạo 31 Đối tượng đào tạo là những nhân viên nằm trong tổ chức. Câu hỏi đặt ra là đối tượng đó thuộc thành phần nào của công ty, kỹ năng cần bổ xung là gì , là kỹ năng quản lý hay kỹ năng thực hiện công việc của một công nhân hay một kỹ sư vận hành. Đôi khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng những người đã qua đào tạo. Sau đó lại tiến hành đào tạo lại những cá nhân này, nâng cao trình độ nghiệp vụ của họ. Điều này đã vô tình tạo ra một khoảng cách ngày càng xa giữa những người này với các nhân viên trong công ty. Quá trình đào tạo phải phân tích trình độ của lực lượng lao động trong công ty, cần phải đào tạo những gì và nhiệm vụ của lần đào tạo này là đào tạo những ai nhằm tạo ra một môi trường lao động hợp lý nhất, tối ưu nhất .31 2.2.1.4. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .32 2.2.1.5. Lựa chọn đào tạo giáo viên 35 2.2.1.6. Chi phí đào tạo .35 Chi phí đào tạo là một điều phải tính đến và không thể bỏ qua. Doanh nghiệp không thể tổ chức một khoá đào tạo với một chi phí nằm ngoài 5 khả năng tài chính của mình hay việc tổ chức khố đào tạo đó lại phải khiến cho doanh nghiệp phải gác lại q nhiều kế hoạch phát triển sản xuất. Mặt khác nếu như chương trình đào tạo trở thành một gánh nặng về tào chính cho doanh nghiệp thì rất có thể chương trình đó sẽ bị gián đoạn giữa chừng. Đây là một vấn đề cần giải quyết một cách cụ thể và có kế hoạch thật chi tiết trước khi thực hiện một chương trình đào tạo. 35 2.2.1.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo .37 2.2.2. Đánh giá về cơng tác đào tạo và phát triển của cơng ty 38 2.2.2.1. Kết quả đào tạo của cơng ty .38 2.2.2.2 Ưu nhược điểm của cơng tác đào tạo và phát triển của cơng ty: 39 Nhược điểm .41 Bên cạnh những ưu điểm kể trên cơng ty khơng những nhược điểm cần khắc phục 41 Thứ năm cơng ty chưa có chính sách hợp lí nhằm liên kết một cách hài hồ lợi ích của cơng ty với lợi ích của người lao động trong q trình đào tạo. Điều này có thể gây khó khăn cho cán bộ cơng nhân viên trong khi vừa tham gia q trình học tập vừa chăm lo cho gia đình, vừa hồn thành nhiệm vụ tại cơng ty .42 Thư sáu, về tổ chức q trình đào tạo với cả nhân viên và nhà quản trị còn có một số mặt hàn chế: .42 Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính định tính chưa cao, chưa có một quy trình cụ thể rõ ràng. Điều này có thể gây lên tình trạng chênh lệch giữa số lượng đào tạo với u cầu của cơng việc, khiến cho cơng ty khơng tận dụng hết khả năng làm việc của cán bộ cơng nhân viên 42 Cơng ty cũng nên cập nhập việc xây dựng chương trình đào tạo mới phù hợp với mục tiêu của tồn ngành và của cơng ty trong những năm tới 42 Q trình đánh giá đối tượng sau đào tạo còn chưa sát với thực tế của cơng ty, khó khuyến khích nhân viên tham gia khố đào tạo. .42 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI .43 3.1. Phương hướng phát triển của cơng ty trong thời gian tới .43 3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của cơng ty .43 3.1.2. Phương hướng đào tạo của cơng ty 46 6 Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày càng gay gắt, với sự xuất hiện hàng loạt các đối thủ cạnh tranh cả trong và ngoài nước khiến cho công ty gặp phải những khó khăn nhất định. Đứng trước thực trạng đó công ty Cơ khí Hà Nội đã xây dựng cho mình các kế hoạch mang tính chiến lược như: chủ động tích cực trong tìm kiếm thị trường mới, đặc biệt là thị trường nước ngoài, quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải tiến máy móc, công nghệ. Công ty đã đưa ra phương hướng đào tạo cho những năm sau: .46 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của công ty .48 Xuất phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác đào tạo có vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty. Qua khảo sát, nghiên cứu và phân tích tình hình đào tạo nhân sự tại công ty trong thời gian qua, có thể đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo như sau: 48 3.2.1. Hình thức và phương pháp đào tạo 48 3.2.1.1. Hình thức đào tạo .48 Công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo chuyên môn sâu, đào tạo từ xa và đào tạo qua mạng Internet. Đây là hình thức đào tạo được áp dụng phổ biến trên thế giới. Với ưu điểm: Nhân viên vừa có thể tham gia khoá đào tạo trong thời gian rỗi mà không ảnh hưởng đến công việc hiện tạ. Ngoài ra chi phí dành cho hình thức này rất rẻ, lại thuận tiện, mà lại có thể thường xuyên cập nhật kiến thức trong bất kì thời gian nào 48 3.2.1.2. Phương pháp đào tạo .49 3.2.2. Nội dung đào tạo 50 3.2.3. Tổ chức công tác đào tạo trong công ty 51 3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo .51 Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty vẫn chưa xác với thực tế nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Thông qua những đánh giá và khảo sát trên thực tế, ta có thể đề suất nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược phát triển chung của công ty. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để tránh tình trạng gây lãng phí hay đào tạo thiếu dẫn đến đào tạo kinh doanh thấp, phải xác định nhu cầu đáo tạo. Nhu cầu này được dựa trên căn cứ như: Chiến lược về sản phẩm, chiến lược về sản xuất kinh doanh trong tương lai, chiến lược về con người 52 3.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.54 Chương trình đào tạo phải được xây dựng với nôi dung sau .54 7 3.2.3.3. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả và chương trình đào tạo .55 ` Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả 55 Để giúp kinh nghiệm cải tiến những chương trình đào tạo nhân sự tiếp theo, công ty nên chủ động hơn nữa trong việc đánh giá sau đào tạo. Trước hết nhân viên cũng nên tham ra việc đánh giá kết quả đào tạo để họ thấy được kết quả sau đào tạo, cũng như có cái nhìn khách quan cho việc đánh giá. Các nhân viên đánh giá đào tạo có thể thông qua các mẫu đánh giá như sau: 56 KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 1/ Giáo trình quản trị nhân sự- Tác giả: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 61 2/ Giáo trình Kinh Tế Lao Động 61 3/ Website. www. Kienthuckinhte.com.vn 61 4/ Giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học – Tác giả: PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân 61 5/ Tài liệu từ các phòng ban trong công ty ( Phòng tổ chức, phòng tài chính , phòng xuất nhập khẩu 61 8 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Thế kỷ XXI thế kỷ của nền kinh tế trí thức. Thông tin và trí thức là nguồng sức mạnh thúc đẩy sự sống còn và phát triển của tất cả các quốc gia, các tổ chức, các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực cũng trở thành vấn đề vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược. Chính vì vậy hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng nhằm cung cấp thông tin, kiến thức và kỹ năng có liên quan, thậm chí là giải pháp duy nhất. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay: Khi mà Việt Nam thực hiện cam kết thương mại song phương và đa phương với các nước trong khối ASEAN, Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, và cam kết quốc tế khi Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, việc hội nhập trong nhiều lĩnh vực sẽ tạo ra cơ hội và thách thức đòi hỏi mối tổ chức, doanh nghiệp phải ra tăng năng lực cạnh tranh; Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp có thể nhận thấy rằng áp lực trực tiếp của quá trình hội nhậpWTO là cuộc cạnh tranh trực tiếp về nhân tài và khoa học kỹ thuật. Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê 9 đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và gây ra sự lãng phí đáng tiếc. Làm thế nào để có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay, thực hiện thành công sự nghiệp CNH – HĐH đất nước không chỉ là vấn đề “quốc sách hang đầu”, mà còn là vấn đề mang tính sống còn đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty. Em đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội”. Mục đích nghiên cứu :Là thông qua viêc tổng kết thực tiễn, nhận rõ và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực hiện có của công ty có khí Hà Nội. Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tổ chức đào tạo nhân sự tại Công ty Cơ khí Hà Nội thời gian tới. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tổ chức đào tạo nhân sự ở Công ty cơ khí Hà Nội. Vì vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tổ chức đào tạo tại công ty cơ khí Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: 10 [...]... đầu và kết luận chuyên Chương I: Cơ sở lý lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội Chương III: mốt số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguốn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước. .. nước một thành viên 12 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào. .. doanh nghiệp đang phân công lao động hợp lý 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội 2.2.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực 29 Xác định nhu cầu đào tạo Mục đích đào tạo Đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo Lựa chọn giáo viên đào tạo Chi phí đào tạo Thiết lập quy trình... đẩy mạnh phát triển Nhu cầu được đào tạo của chính người lao động cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên 24 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu về công ty 2.1.1 Giới thiệu khái quát Tên công ty: Công ty TNHH NN 1 thành viên Cơ khí Hà Nội Tên tiếng... loại giấy tờ văn bản khác nhau.Đây là một loại hình đào tạo áp dụng phần nhiều cho các học viên làm công việc trợ lý hay thư ký 1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội Con người là nhân tố quyết định đến sự thành công trong doanh nghiệp Con người là nguồn lực quan trọng và cũng chính là khả năng cạnh tranh... và Nhà nước đã chỉ rõ đường lối phát triển nền kinh tế của đất nước cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công ty cơ khí Hà Nội cũng không nằm ngoài xu thế đó 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn vị chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp Mục tiêu của công ty là tiêu thụ và phát. .. trình đào tạo trong phạm vi tổ chức của mình, vừa đem lại hiệu quả đảo tạo lại giảm chi phí đào tạo Tuy nhiên đối với việc đào tạo trên đại học công ty cần cử đi học tại các trường chính quy Công ty có 2 phương pháp đào tạo cho lao động như sau: * Đào tạo tại công ty: Đào tạo tại công ty thường là đào tạo nâng bậc và đào tạo nghề thứ 2 Tài liệu giảng dạy bao gồm: các văn bản hiện hành của nhà nước, nội. .. luật của nhà nước cũng là một trong yếu tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong khối quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước ngày càng được quan tâm Ngày 20/11/1996 Thủ Tướng chính phủ đã ra quyết định số 874/TTg về công tác đào tạo và bồi dưỡng... sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với công việc và trung thành hơn với công ty 1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn. .. của công ty 36 Kinh phí đào tạo hàng năm tại công ty Cơ khí Hà Nội được lấy từ quỹ đào tạo, quỹ đào tạo được trích từ quỹ đầu tư phát triển của công ty Nguồn kinh phí này còn rất eo hẹp Đây là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng các khóa đào tạo Nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập ra nhưng do không đủ kinh phí nên không đảm bảo tiến hành triển khai được, hoặc giảm quy mô đào tạo . nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 23 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái