hoàn thiện hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc

LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: - Ban giám hiệu trường đại học Kinh tế quốc dân - Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực - Thấy giáo hướng dẫn Ths. Lương Văn Úc Tên em là: Nguyễn Phương Dung. Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 50 MSV: CQ500382 Để hoàn thành chuyền đề thực tập tốt nghiệp này em có tham khảo một số tài liệu liên quan đến chuyên ngành và chính sách tiền lương của Nhà nước và Công ty nơi thực tập. Em xin cam đoan không sao chép hay sử dụng y nguyên tài liệu tham khảo nào, nếu có sử dụng thì có trích dẫn cụ thể nguồn đã sử dụng. Nếu có sai phạm gì trong quá trình làm bài em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước hội đồng thanh tra và chịu kỷ luật của nhà trường. Sinh viên Nguyễn Phương Dung SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 MỤC LỤC SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 sơ đồ tình hình sản xuất kinh doanh (2009-2010).Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2 sơ đồ cơ cấu tổ chức Error: Reference source not found Sơ đồ 2.3 Sơ đồ số lượng cán bộ CNV (2009-2010). .Error: Reference source not found SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Nguồn lực con người trong một tổ chức có tầm quan trọng hàng đầu đến sự phát triển của tổ chức. vấn đề làm sao để sử dụng và quản lý tốt nguồn lực này là một vấn đề được quan tâm hàng đầu ở tất cả các tổ chức và doanh nghiệp, tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO cũng không ngoại lệ. Một trong những công cụ sử dụng hiệu quả đó là tiền lương, tuy nó không phải là công cụ duy nhất để quản lý tốt nhưng ở bất cứ doanh nghiệp nào tiền lương luôn là công cụ xuất sắc và mạng lại hiệu quả nhất. Nếu chúng ta biết sử dụng quỹ tiền lương làm đòn bẩy thu hút nhân tài làm việc cho công ty, tăng năng suất lao động, kích thích người lao động làm việc… thì hiệu quả trong kinh doanh và sản xuất sẽ thật bất ngờ. Xuất phát từ nhận thức trên, đề tài “ hoàn thiện hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc” được lựa chọn làm đề tài chuyên đề thực tập cuối khóa của mình. 2.Mục đích nghiên cứu chuyên đề: Hệ thống hóa lý luận về hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá thực trạng tình hình trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO: những kết quả đạt được và những tồn tại. Đề suất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn hệ thống trả công lao động trong giai đoạn 2012 - 2020 3.Đối tượng nghiên cứu: hệ thống các hình thức trả công lao động. 4.Phạm vi nghiên cứu: Về mặt khoa học: sự ra đời và mối trường phát triển của hình thức trả công lao động, những điểm mạnh điểm yếu của hình thức, những yếu tố nội tại trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác này Về thời gian nghiên cứu: từ giai đoạn chuẩn bị địa điểm thực tập theo thông báo của ban chủ nhiệm khoa (tháng 11/2011) đến thời điểm hoàn thiện nộp chuyên đề (18/5/2012) SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 1 5.Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp giữa phân tích và tổng hợp. - Phương pháp thống kê phân tích, kế thừa các nghiên cứu đã có cũng như khảo sát thực nghiệm thu thập thông tin, tổng hợp tài liệu phục vụ cho nghiên cứu. 6.Kết cấu của chuyên đề: Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục chuyên đề gồm 4 phần: Phần I: Những vấn đề cơ bản về trả công lao động trong doanh nghiệp Phần II : Đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động. Phần III : Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc. Phẩn IV: Các giải pháp hoàn thiện hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần khoán sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc. Dù đã cố gắng rất nhiều để đạt được kết quả nghiên cứu một số vấn đề lý luận thực tiễn, nhưng giới hạn trong khuôn khổ chuyên đề và khả năng cá nhân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô, các cán bộ quản lý trong công ty, để chuyên đề tiếp tục được hoàn thiện và đem lại hiệu quả cao hơn về mặt lý luận và thực tiễn. SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 2 PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm thù lao lao động, tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa: tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung: tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ cào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường: tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận ( căn cứ theo hợp đồng lao động). Theo điều 55, chương VI” tiền lương” của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trọng hợp đồng lao ododngj và được trả theo năng suát lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.” Phân biệt tiền lương tiền công: tiền lương và tiền công là một phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể trả lương theo tuần, lương theo tháng. Còn tiền công: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tùy thuộc vào số lượng thời gian thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện. Từ “tiền lương” thường dùng trong khu vực Nhà nước, còn tiền công thường dùng trong khu vực tư nhân, dịch vụ thuê mướn lao động và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguồn chi trả tiền lương lấy từ ngân sách Nhà nước, còn tiền công lấy từ kết quả sản xuất kinh doanh (doanh thu). Do nguồn khác nhau nên tính ổn định của tiền SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 3 lương và tiền công cũng khác nhau, tiền lương thường có tính ổn định cao hơn, ít phụ thuộc vào biến động thị trường hơn so với tiền công. Trên thực tế, do thiếu sự phân biệt rạch ròi nên tiền lương và tiền công được hiểu giống nhau: đều là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hoặc là hoàn thành một công việc nhất định theo hợp đồng lao động. 1.1.2. Khái niệm thang lương, bậc lương, hệ số lương Để phản ánh chính xác mức lương cần trả cho mỗi người lao động, thì căn cứ quan trọng nhất chính là bậc lương, hệ số lương được áp dụng cho cá nhân đó. Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau. Thang lương đơn giản chỉ tính đến yếu tố cứng của chất lượng lao động – trình độ lành nghề của công nhân, chứ chưa đề cập đến yếu tố mềm: trách nhiệm, tinh thần, ý thức đối với tập thể, năng suất lao động cá nhân… Vì thế nó chỉ thích hợp với lao động giản đơn, cá nhân. Còn khi lao động phức tạp, tập thể đòi hỏi phải bổ sung các yếu tố khác trong việc tính lương. Ngoài ra, trong một cơ quan, doanh nghiệp với sự phân tách thang lương áp dụng riêng cho lao động trực tiếp( công nhân sản xuất), còn bảng lương áp dụng nguyên cho cán bộ quản lý, phục vụ đã tạo ra sự thiếu đồng nhất trong việc trả lương. Để khắc phục một phần những hạn chế đó và tăng cường tính chủ động của các cơ quan, doanh nghiệp trong trả lương, hiện nay các cơ quan doanh nghiệp được tự xây dựng thang, bảng lương dưới dạng bảng lương chức danh công việc. Để xây dựng thang lương cấn xác định: - Bội số của thang lương (BS) - Hệ số tăng tuyết đối (K tdi ) - Hế số tăng tương đối (K tgdi ) Bội số của thang lương là thương số của hệ số lương bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất trong cùng một thang lương. Bội số của các thang bảng lương rất khác nhau tùy theo độ phức tạp lao động của từng loại ngành nghề nhưng luôn luôn thấp hơn bội số lương chung. Việc xác định bội số cho từng loại thang lương là việc làm cần thiết đầu tiên trong quá trình xây dựng thang lương. SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 4 Hệ số tăng tuyệt đối (K tdi ) là hiệu số của hai hệ số lương kề liền nhau. Công thức xác định: K tdi = K i – K i-1 . Hệ số tăng tuyệt đối chỉ rõ lương của công nhân ở bậc sau tăng hơn lương công nhân ở bậc trước bao nhiêu lần. Hệ số tăng tương đối (K tgdi ) là thương số của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số lương đứng trước liền kề. Công thức xác định: K tgdi = (K i – K i-1 ) * 100 / K i-1 . Hệ số tăng tương đối chỉ rõ lương của công nhân ở bậc liền kề sau tăng so với lương của công nhân bấc trước bao nhiêu phần trăm. Như vậy khi đánh giá một thang lương hoặc so sánh giữa các thang lương cần tập trung đánh giá theo các chỉ tiêu sau: - Hệ số lương bậc 1. - Loại hệ số tăng tương đối. - Bội số của thang lương. Mỗi thang lương gồm một số lượng bậc nhất định. Thang lương dành cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh hiện nay có thang lương loại 6 bậc(ngành chế biến lương thực, thực phẩm, dệt may, nông nghiệp, lâm nghiệp, xăng dầu, khai thác mỏ hầm lò) và thang lương loại 7 bậc(ngành du lịch, văn hóa, dược phẩmm chế biến lâm sản…) Hệ số lương (Ki) chỉ rõ lương của công nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn lương công nhân bậc tối thiểu bao nhiêu lần. Hệ số lương là sự quy đổi lao động phức tạp, có trình độ nhất định về lao ododngj giản đơn nhất, không cần qua đào tạo Bảng 1.1 Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học (tháng 10 năm 2004) Bậc I II III IV V VI VII Nhóm 1 Hệ số lương 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 1.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động Gồm có 5 nhóm yếu tố cơ bản: Yếu tố thuộc về tổ chức: chính sách đãi ngộ của tổ chức quyết định trực tiếp đến mức tiền công trả cho người lao động, thể hiện trong quy chế trả lương. Trong quy chế luôn đảm bảo và phân biệt rõ rệt tiền lương trả cho các thành viên và các nhóm thành viên. Mức tiền lương là kết quả sau cùng của một chuỗi các sự kiên: tình hình thực SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 5 hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa, hay ảnh hưởng của khả năng phát triển mở rộng quy mô của doanh nghiệp. Yếu tố thuộc về người lao động: tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào năng suất lao động của chính họ được phản ánh qua mức độ hoàn thành công việc được giao chất lượng hoàn thành công việc càng cao thì tiền lương nhận được càng phải lớn. cộng thêm vào đó là thâm niên công tác, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác, cũng như tiềm năng phát triển của cá nhân trong tương lai. Để thu hút và giữ chân những người trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơn mức bình thường phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân. Yếu tố thuộc về công việc: gồm khối lượng công việc, độ phức tạp của công việc, phạm vi công việc. Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp của công việc càng cao, và phạm vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả càng cao Yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước: khi tình hình biến động thế giới tương đối ổn định không có những biến động về chính trị quan sự thì Nhà nước có điều kiện tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động. Hay khi kinh tế xã hội phát triển, mức tăng trưởng GDP cao, nhà nước sẽ có nguồn lực dồi dào và có điều kiện cần thiết để tăng lương. Mức tăng tiền lương phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. Phụ thuộc vào Luật pháp của Nhà nước, đặc biệt là Bộ luật lao động hiện nay của nước ta. Ngoài ra các nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và các văn bản pháp quy khác được ban hành xũng tác động mạnh đến tiền lương của người lao động. Yếu tố thuộc về thị trường: như cung cầu trên thị trường lao động, mức lương đang thịnh hành trên thị trường lao động hay sự biến động giá cả trên thị trường lao động ảnh hưởng tương đối lớn tới mức lương của người làm công. 1.3. Các hình thức trả công lao động Muốn đảm bảo hiệu quả cho công tác trả lương, giúp hoạt động của doanh nghiệp theo đúng hướng, mục tiêu đã đề ra, thì công tác trả công cũng phải duy trì đảm bảo đúng 3 nguyên tắc cơ bản: Nguyên tắc 1:”Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” là nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động, làm theo năng lực, hưởng theo lao động. Khi lao SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 6 động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau. Có thể đánh giá thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí, chất lượng lao động có thể đánh giá qua kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thái độ làm việc, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm… để thực hiện các công việc Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể. Vì thế lao động như nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau mà của cả tập thể. Việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua trình độ lành nghề mà còn qua cả ý thức, trách nhiệm, quan hệ. Trong thực tế lao động cá nhân như nhau, nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó cũng có thể khác nhau. Nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình, tư tưởng “chụp giật” và phân phối “bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lương Nguyên tắc 2: “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động “ là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Tiền lương được trả phải phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Điều này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả, tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau: Z = ( Itl -1) * d 0 Iw Trong đó: Z: là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) của giá thành Itl: chỉ số tiền lương bình quân Iw: chỉ số năng suất lao động d 0 : tỷ trọng tiền lương trong giá thành Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm. Việc thực hiện nguyên tắc này thể hiện mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. SV:Nguyễn Phương Dung Lớp: Kinh tế lao động 50 7 [...]... ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ CƠ KHI MIMECO – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC 2.1 Những vấn đề chung của Công ty Cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Giới thiệu chung: - Tên công ty: chi nhánh công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí – nhà máy cơ khí 2 MIMECO - Điện thoại: 02112219131 - Fax: 02113870327 - Website: Mimeco. vn... 243/QĐ/TCNSĐT Công ty Khoáng chất công nghiệp và cơ khí mỏ được thành lập Năm 2004, Công ty khoáng chất công nghiệp và cơ khí mỏ được chuyển đổi thành Công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí (MIMECO) theo Quyết định số 138/2004/QĐ-BCN của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp và được đăng ký kinh doanh tại phòng Đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội Trải qua 15 năm không ngừng phấn đấu và trưởng thành, Công. .. dõi chi tiết, cụ thể hằng ngày Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành công việc hoặc sản phẩm được giao Vì thế phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng Việc trả lương phải gắn với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty Cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO. .. đấu và trưởng thành, Công ty cổ phần Khoáng sản và cơ khí (MIMECO) trở thành doanh nghiệp có uy tín trong Tổng Công ty Khoáng sản – tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam và đối với các khách hàng trong và ngoài nước Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Công ty hoạt động trong lĩnh vực: tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến, kinh doanh khoáng sản; Sản xuất, mua bán các sản phẩm cơ khí; Dịch vụ thương mại; Xuất... trực tiếp sản xuất Căn cứ vào điều lệ Công ty cổ phần Khoáng Sản và Cơ khí đã được đại hội cổ đông lần thứ nhất thông qua ngày 04/05/2005 và sửa đổi bổ sung tại đại hội cổ đông ngày 26/11/2009 Căn cứ quy chế quản lý lao động và tiền lương của Công ty ban hành theo quyết định số 115/QĐ-KSCK ngày 19/08/2008 của Hội đồng Quản trị Công ty Căn cứ vào Quy chế tổ chức và hoạt động của Xí nghiệp Cơ khí 2 ( nay... lương chung của công nhân làm lương sản phẩm 1.3.2 Hình thức trả công lao động theo sản phẩm Tiền lương của công nhân nhận được theo hình thức trả lương theo sản phẩm phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng Công thức tính: TLsp = ĐGsp * SPsp Trong đó: SPsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGsp: Đơn giá sản phẩm là số tiền quy định để trả cho công nhân khi... MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc SV:Nguyễn Phương Dung 13 Lớp: Kinh tế lao động 50 Việc hoàn thiện công tác trả công lao động không chi la mối quan tâm đối với những người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến đối tượng người lao động, đối tượng hưởng lương Người quản lý, người sử dụng lao động phải sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển mỗi đồng lương trả cho... bảo công bằng trong tập thể người lao động Khuyến khích họ không ngừng học hỏi, nâng cao tay nghề, để nâng cao thu nhập bản thân, từng bước ổn định cuộc sống, 2.2.2 Đặc điểm về công tác định mức và tổ chức lao động ảnh hưởng đến công tác trả công lao động  Công tác định mức lao động: Căn cứ vào Quyết định số 11/ QĐ – NMCK2, về việc ban hành định mức hao phí thời gian lao động và đơn giá nhân công. .. nghiệp Cơ khí 2 ( nay là Nhà máy Cơ khí 2 MIMECO) ban hành theo Quyết định số 59/QĐ-HĐQT ngày 19 tháng 06 năm 2008 của Hội đồng quản trị Công ty cỏ phần khoáng sản và cơ khí Theo đề nghị của ban soạn thảo quy chế quản lý lao động và tiền lương của nhà máy cơ khí 2 MIMECO Nội dung Quyết định: Điều 1: ban hành tạm thời định mức hao phí thời gian lao động và đơn giá nhân công trực tiếp sx của Nhà máy SV:Nguyễn... năm của Công ty 2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác trả công lao động 2.2.1 Đặc điểm về lao động có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động  Chỉ tiêu số lượng: Trong 3 năm (2009-2011), số lượng cán bộ, công nhân viên toàn nhà máy có tăng nhưng vẫn cân bằng về tỷ lệ 7 công nhân ứng với 3 cán bộ, duy trì tốt cơ cấu lao động sẽ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh được phát triển thuận lợi Bảng . Phần III : Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc. Phẩn IV: Các giải pháp hoàn thiện hình thức trả công lao động tại công ty. của Công ty Cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Giới thiệu chung: - Tên công ty: chi nhánh công ty cổ phần khoáng sản và cơ. kinh doanh và sản xuất sẽ thật bất ngờ. Xuất phát từ nhận thức trên, đề tài “ hoàn thiện hình thức trả công lao động tại công ty cổ phần khoáng sản và cơ khí MIMECO chi nhánh Vĩnh Phúc được