đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giáo viên theo tác động thứ tự từ mạnh đến yếu của các thành phần là Tính chất công việc và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ QUỲNH CHÂU

“ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH - THƯƠNG MẠI

NGHỆ AN”

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ QUỲNH CHÂU

“ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

DU LỊCH - THƯƠNG MẠI NGHỆ AN”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Nha Trang - năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc

của giáo viên trường cao đẳng nghề du lịch – thương mại Nghệ An” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Nghệ An , ngày 02 tháng 11 năm 2012

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha trang, từ Ban giám hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An, các đồng nghiệp…

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này Đặc biệt, tôi xin gửi lời cả m ơ n chân thành tới Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học và hoàn thiện luận văn này

Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Nguyễn Thị Quỳnh Châu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC PHỤ LỤC x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

1 Sự cần thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

a Mục tiêu tổng quát 3

b Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 4

a Phương pháp thu thập số liệu 5

b Phương pháp phân tích số liệu 5

5 Ý nghĩa của luận văn 6

6 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc 7

1.1.1 Sự hài lòng chung với công việc 7

1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc 8

1.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 9

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 11

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới 11

1.2.1.1 Nghiên cứu của Wiley, 1997 11

1.2.1.2 Khảo sát của McKinsey & Company, 2000 12

1.2.1.3 Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005 12

1.2.1.4 Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005 12

1.2.1.5 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best, 2006 13

1.2.1.6 Nghiên cứu của Boeve, 2007 13

1.2.1.7 Nghiên cứu của Heng – Wong, 2009 14

1.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam 14

1.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005 14

1.2.2.2 Cuộc khảo sát của Công ty Navigos Group và ACNielsen, 2006 15

1.2.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc, 2007 15

1.2.2.4 Nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Huyền (2008) 16

1.2.2.4 Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương, 2011 16

1.2.2.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010 17

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 17

1.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề xuất 21

1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

1.4.1.1 Nhóm nhân tố duy trì 22

1.4.1.2 Nhóm nhân tố thúc đẩy 24

1.4.1.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học 26

1.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 28

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

2.1 Quy trình thực hiện đề tài 29

2.2 Nghiên cứu định tính 31

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 31

2.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 33

2.2.4 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính 46

2.3 Nghiên cứu định lượng 46

2.3.1 Mẫu nghiên cứu 46

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 47

2.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 47

2.3.3.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo 47

2.3.3.2 Phương pháp thống kê mô tả 47

2.3.3.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 48

2.3.3.4 Phân tích hồi quy 50

Chương 3 PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 53

3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 53

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 53

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 54

3.1.3 Quy mô đào tạo hiện nay 55

3.1.4 Nguồn nhân lực 56

3.1.5 Cơ sở vật chất 58

3.1.6 Quá trình tuyển sinh và đào tạo 58

3.2 Mô tả mẫu điều tra 60

3.3 Làm sạch và xử lý dữ liệu 64

3.4 Đánh giá thang đo 64

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 65

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 74

3.4.2.1 Phân tích EFA – nhóm biến độc lập 75

3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 83

3.6 Các kiểm định 85

3.6.1 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 85

3.6.1.1 Kiểm định hệ số tương quan 85

3.6.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 99

3.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu sự hài lòng với c ô n g v i ệ c của giáo viên trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 100

3.7.1 Thảo luận chung 100

3.7.2 Nhân tố “Đặc điểm công việc và sự thừa nhận” 104

3.7.3 Nhân tố “ Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển” 105

3.7.4 Nhân tố “ Triển vọng phát triển của nhà trường” 106

3.7.5 Nhân tố “ Quan điểm và chính sách của lãnh đạo” 107

3.7.6 Nhân tố “ Môi trường và điều kiện làm việc” 108

3.7.7 Nhân tố “ Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài” 108

3.7.8 Nhân tố “ Mức độ hài lòng chung” 109

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110

1 Tóm tắt nghiên cứu 110

2 Kết quả nghiên cứu 110

a Mô hình đo lường 111

b Mô hình lý thuyết 112

c Kết quả đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 112

3 Những kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của giáo viên trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 116

4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 120

a Hạn chế của đề tài 120

b Hướng nghiên cứu tiếp theo 120 PHỤ LỤC p1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai

EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của giáo viên trường 56

Bảng 3.2: Thâm biên giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường 57

Bảng 3.3: Chỉ tiêu tuyển sinh từ năm 2009 đến 2011 59

Bảng 3.4: Chất lượng đào đạo năm học 2010 - 2011 60

Bảng 3.5: Kết quả rèn luyện phẩm chất của HSSV năm học 2010 - 2011 60

Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 61

Bảng 3.7: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 61

Bảng 3.8: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 61

Bảng 3.9: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 62

Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62

Bảng 3.11: Bảng phân bố mẫu theo đơn vị công tác 62

Bảng 3.12: Bảng phân bố mẫu theo nhóm đơn vị công tác 63

Bảng 3.13: Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác 63

Bảng 3.14: Bảng phân bố mẫu theo nhóm vị trí công tác 63

Bảng 3.15: Bảng phân bố mẫu theo chức năng kiêm nhiệm 64

Bảng 3.16: Cronbach Alpha của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 66

Bảng 3.17: Cronbach Alpha của thang đo Chính sách và quản lý 67

Bảng 3.18: Cronbach Alpha của thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 67

Bảng 3.19: Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 68

Bảng 3.20: Cronbach Alpha của thang đo Lương bổng và phúc lợi 69

Bảng 3.21: Cronbach Alpha của thang đo Tính chất công việc 70

Bảng 3.22: Cronbach Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển 70

Bảng 3.23: Cronbach Alpha của thang đo Sự thừa nhận 71

Bảng 3.24: Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ với sinh viên 72

Bảng 3.25: Cronbach Alpha của thang đo Triển vọng phát triển của nhà trường 73

Bảng 3.26: Cronbach Alpha của thang đo Mức hài lòng chung 73

Bảng 3.27: Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha 74

Bảng 3.28: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần 1 75

Bảng 3.29: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần thứ 13 76

Bảng 3.30: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động 76

Bảng 3.31: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động 82

Bảng 3.32: Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 85

Bảng 3.33 Hệ số R-Square từ kết quả phân tích hồi quy 87

Bảng 3.34: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 88

Bảng 3.35: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm giới tính 95

Bảng 3.36: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm độ tuổi 96

Bảng 3.37: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm tình trạng hôn nhân 96

Bảng 3.38: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm trình độ học vấn 97

Bảng 3.39: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm thời gian công tác 97

Bảng 3.40: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm đơn vị công tác 98

Bảng 3.41: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm vị trí công tác 98

Bảng 3.42: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm chức năng kiêm nhiệm 99

Bảng 3.43: Thống kê mô tả thang đo Tính chất công việc và sự thừa nhận 105

Bảng 3.44: Thống kê mô tả thang đo Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển 105

Bảng 3.45: Thống kê mô tả thang đo Triển vọng phát triển của nhà trường 106

Bảng 3.46: Thống kê mô tả thang đo Quan điểm và chính sách của lãnh đạo 107

Bảng 3.47: Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 108

Bảng 3.48: Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp và sinh viên 109

Bảng 3.49: Thống kê mô tả thang đo Mức độ hài lòng chung 109

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Mô hình Nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 16

Sơ đồ 1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 19

Hình 1.2: Các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên 21

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên 27

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 30

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA 83

Hình 3.2 Đồ thị P-P Plot 90

Hình 3.3 Biểu đồ Histogram 91

Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 100

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính (Thang đo ban đầu) 1

Phụ lục 02: Dàn bài thảo luận định tính 5

Phụ lục 03: Bảng câu hỏi định lượng 7

Phụ lục 04: Thống kê mô tả 12

Phụ lục 05: Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha 14

Phụ lục 06: Phân tích nhân tố EFA 20

Phụ lục 07: Kiểm định tương quan và phân tích hồi quy 38

Phụ lục 08: Biểu đồ thể hiện hình dạng mối tương quan giữa sự thoả mãn và các yếu tố 41

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng để xác định sự hài lòng với công việc của giáo viên trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giáo viên của trường

Từ các lý thuyết về sự hài lòng với công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài lòng công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của giáo viên và mười biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Môi trường và điều kiện làm việc; Chính sách và quản lý; Quan điểm và thái độ lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương bổng và phúc lợi; Tính chất công việc; Đào tạo

và phát triển; Sự thừa nhận; Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của nhà trường Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đạt yêu cầu và tiến hành phân tích chính thức

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giáo viên theo tác động thứ tự từ mạnh đến yếu của các thành phần

là Tính chất công việc và sự thừa nhận; Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; Triển vọng phát triển của nhà trường; Quan điểm và chính sách của lãnh đạo; Môi trường và điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài Ngoài ra, cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các giáo viên có độ tuổi dưới

30 tuổi và trên 30 tuổi Cụ thể, giáo viên trên 30 tuổi có mức hài lòng với công việc cao hơn so với các giáo viên có độ tuổi dưới 30

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo dục nước nhà, đội ngũ giáo viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất

lượng giáo dục Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo dục - đào tạo

là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong

đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”

Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước hết là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp

và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Theo TS.Nguyễn Hải Thập (Phó Cục trưởng Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo – “Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo

dục”): tính đến năm học 2007-2008, cả nước có khoảng 14.500 giáo viên trung cấp

chuyên nghiệp; 20.200 giáo viên các trường dạy nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung tâm dạy nghề và 53.500 giáo viên đại học, cao đẳng Với khối cao đẳng có tỷ lệ bình quân 23,86 sinh viên/giáo viên; khối đại học có tỷ lệ bình quân 27,75 sinh viên/giáo viên, đều cao hơn mức 20 sinh viên/giáo viên Bên cạnh đó, bất cập trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo, cụ thể như: chưa giải quyết triệt để bất hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp cho nhà giáo, chính sách tiền lương đối với giáo viên và chế độ đối với giáo viên hợp đồng; thu nhập của nhà giáo ở các trường công lập và ngoài công lập có khác biệt lớn; đời sống của phần đông nhà giáo vẫn còn khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công tác, thậm

chí ở một số thành phố lớn đã có hiện tượng giáo viên xin nghỉ việc, chuyển chỗ, làm nghề khác…

Theo dự báo, đến năm 2020 dân số nước ta khoảng 100 triệu người với khoảng 23,5 triệu học sinh và 4,5 triệu sinh viên Việc tăng tự nhiên quy mô học sinh, sinh viên hàng năm làm cho việc giảm tỷ lệ học sinh, sinh viên/lớp, tỷ lệ sinh viên/giáo viên đòi hỏi quy mô đội ngũ phải tăng trung bình 5%/năm, đến năm 2020 cần có 1,25 triệu nhà giáo; trong đó số giáo viên phải tăng gấp 4 lần hiện nay với ít nhất 25% có trình độ tiến sĩ (riêng các trường đại học, cao đẳng sư phạm yêu cầu 100% giáo viên

có trình độ tiến sĩ)

Vì thế, những câu hỏi đặt ra rằng những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giáo viên, làm thế nào để giáo viên hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc của mình là những vấn đề mà các nhà lãnh đạo các trường học luôn trăn trở

Cùng với sự phát triển chung của nền giáo dục nước nhà, Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An sau hơn 15 năm xây dựng và trưởng thành với nhiệm vụ được giao là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nghề trong lĩnh vực Du lịch và Thương mại ở các trình độ khác nhau đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương

Để đáp ứng được chức năng và nhiệm vụ của trường, đến tháng 07 năm 2012 đội ngũ giáo viên của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An có tổng

số 169 cán bộ, giáo viên và người lao động, trong đó 118 giáo viên còn lại là cán bộ và người lao động Trong đó có 03 tiến sỹ; 05 nghiên cứu sinh; 66 người có trình độ thạc sỹ; 74 người có trình độ đại học; 06 người trình độ cao đẳng; 10 thợ bậc cao và 55 giáo viên thỉnh giảng Nhìn chung, đội ngũ giáo viên của trường có độ tuổi trung bình trẻ,

có trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ tốt 100% giáo viên đã có trình độ sư phạm bậc 2

Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức

và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội

Từ thực tế số liệu thu thập được, số lượng giáo viên năm 2006 là 41 người đến năm 2012 là 118 người (tháng 07 năm 2012), số lượng giáo viên ngày càng tăng đặc biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, khoa thương mại, khoa du lịch khách sạn Mặc dù

số lượng giáo viên tăng nhưng tỉ lệ sinh viên trên một giáo viên còn rất cao (43sv/gv),

như vậy số lượng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu hiện tại Bên cạnh

đó, những năm gần đây tình trạng giáo viên không hài lòng với công việc, xuất hiện tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc; có nhiều giáo viên xin được nghỉ dài hạn không lương Điều này đặt ra câu hỏi điều gì làm cho các giáo viên chưa hài lòng với công việc và làm thế nào để giáo viên lấy lại được động lực trong công việc dạy học của mình

Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của giáo viên với công việc cho thấy mức

độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giáo viên Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của giáo viên là khác nhau Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng của giáo viên tại trường CĐN

Du lịch - Thương mại Nghệ An chưa được thực hiện, công tác phát triển giáo viên còn rất nhiều vấn đề phải quan tâm Nhu cầu phát triển nguồn lực giáo viên luôn là nhiệm

vụ hàng đầu của nhà trường đặt nền móng cho để Vấn đề đặt ra cho Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An là nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên nhằm tìm ra các giải pháp mang tính ổn định, phát triển chiến lược của nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay Xuất phát từ những lý do nêu trên

tôi chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên Trường Cao đẳng

nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An” là đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

a Mục tiêu tổng quát

Đề tài này nhằm xác định, đo lường mức độ hài lòng với công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An, từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tại trường

b Mục tiêu cụ thể

Cụ thể, đề tài này được thực hiện nhằm đạt được 4 mục tiêu chính sau đây:

- Đo lường mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An;

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên với công việc tại Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An;

- Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên với công việc của Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc cho giáo viên Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An

Như vậy, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra cho đề tài này là:

1 Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên

trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An?

2 Mức độ hài lòng của giáo viên với công việc theo từng nhân tố ảnh hưởng?

a) Những nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến sự hài lòng công việc của giáo viên? b) So sánh mức độ hài lòng của các giáo viên theo các đặc trưng cá nhân?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của tất cả giáo viên, giảng viên cơ hữu tại trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An (cụ thể là các giáo viên trong biên chế, hợp đồng; giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên trong giai đoạn tập sự)

Phạm vi nghiên cứu: Tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 03 năm 2012 đến tháng 10 năm 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính, giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ gắn liền với việc xác định vấn đề nghiên cứu Đầu

tiên, xác định các tiêu thức dùng để đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan; từ đó xây dựng các thang đo cần khảo sát và đánh giá Với kinh nghiệm của bản thân giúp phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các nhân tố mới có ảnh hưởng đến

sự hài lòng của giáo viên với công việc Và trong mỗi nhân tố tác động đó, đưa ra các tiêu chí để thể hiện tiêu thức nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Tiếp theo, tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia như Bí thư Đảng ủy nhà trường, Chủ tịch công đoàn trường và trưởng phòng tổ chức nhân sự của trường Từ đó, tham khảo ý kiến để điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất

Cuối giai đoạn này, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với các giáo viên trong trường bao gồm cả những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm

tại trường và cả những giáo viên mới tiếp nhận công việc dạy học chưa lâu Kết quả của thảo luận nhóm về các tiêu chí đã đề xuất giúp cho việc khám phá, bổ sung và điều chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất

Như vậy, việc xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của giáo viên được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với giáo viên, các nhà quản lý bằng những câu hỏi mở và thu thập những tài liệu thứ cấp, các tạp chí và công trình nghiên cứu có liên quan

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu đối với các nhà quản lý và các giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường Thông tin thu thập được qua nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của giáo viên với công việc của họ

Giai đoạn nghiên cứu chính thức thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn

Kết quả thu được từ phỏng vấn các giáo viên sẽ tiến hành phân tích, kiểm định thang

đo bằng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 18.0

Đề tài hoàn thành là kết quả của việc sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây:

a Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sử dụng nghiên cứu đề tài bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát ý kiến của các giáo viên, giáo viên

Số liệu thứ cấp là những dữ liệu đã qua tổng hợp, xử lý và được thu thập từ các nguồn như: các số liệu báo cáo của các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường; sách, báo, tạp chí để trang bị các kiến thức cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề tài

b Phương pháp phân tích số liệu

Toàn bộ số liệu điều tra, khảo sát được xử lý nhờ phần mềm SPSS phiên bản 18.0 (SPSS là phần mềm chuyên dụng, xử lý phân tích số liệu thống kê dành cho khoa học

xã hội) Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach Alpha) và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo Để kiểm định mô hình nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan Pearson, kiểm định T test Phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy luận được áp dụng để giải thích số liệu

5 Ý nghĩa của luận văn

+ Về mặt lý luận: Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự hài lòng

công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là đối với tổ chức giáo dục đào tạo

+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở những lý thuyết về sự hài lòng với công việc,

cụ thể hài lòng với công việc của giáo viên, người nghiên cứu xác định được mô hình

đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An, từ đó làm căn cứ khoa học cho những chính sách của Ban giám hiệu nhà trường nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An nói riêng và các trường cao đẳng, đại học nói chung Ngoài ra, đề tài có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục sơ đồ, tài liệu tham khảo, v.v luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương chính Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:

Phần mở đầu

Phần mở đầu giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung chương này giới thiệu những khái niệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải

đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giáo viên, các công cụ đo lường sự hài lòng và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 giới thiệu phương pháp thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê

Chương 3: Phân tích và kết quả nghiên cứu

Chương này phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn

Kết luận và kiến nghị

Phần này đưa ra kết luận về nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của giáo viên Trường cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc

Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc trong các lĩnh vực khác nhau Sự hài lòng với công việc được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: hài lòng chung với công việc

và hài lòng theo các yếu tố thành phần trong công việc

1.1.1 Sự hài lòng chung với công việc

Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là

sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng

Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng với công việc nói riêng Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc

Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin

và hành vi của người lao động

Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động

đối với công việc hiện tại của họ Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc

Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1986) Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ Vì nó là một đánh giá chung nên

nó là một biến thái độ Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999) Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác

Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

cá nhân đối với công việc của mình

Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người đó Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật

lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 2009)

Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc

Như vậy, trải qua rất nhiều nghiên cứu, sự thỏa mãn đối với công việc được xem là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc Tuy nhiên, nguyên nhân tạo nên cảm giác đó thì không thống nhất giữa các nghiên cứu Hay nói cách khác, mỗi

nghiên cứu đều đưa ra được rất nhiều các thành phần của sự hài lòng Wezley và Yuel (1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân

và tính chất của công việc (Nguyễn Văn Thuận 2010)

Mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ [Theo Smith, Kendal, Hulin (1969)]

Theo Chemerhon (1993, được trích dẫn bởi Châu Văn Toàn, 2009) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa, nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng với công việc là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và phản ứng tích cực đối với khía cạnh công việc của mình

1.1.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp

và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

Theo khảo sát nghiên cứu trong 03 tháng đầu năm 2011 của Navigos Search với

sự tham gia của 4.800 nhân sự tại các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, các yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài là có một đội ngũ lãnh đạo tốt (76%), môi trường làm việc tốt về thể chất và tinh thần (75,2%), các chương trình hỗ trợ đào tạo

và phát triển nhân viên (71,8%) Chính sách lương thưởng chiếm 66,4%, chỉ là yếu tố đứng thứ tư tạo nên sự hấp dẫn người lao động Như vậy đã có những tiêu chuẩn mới được hình thành, người lao động tìm kiếm việc làm và cơ hội ở những nơi có môi trường làm việc có thể phát huy được năng lực bản thân, được cộng tác với những đồng nghiệp thân thiện, với sự dẫn dắt của những người lãnh đạo tài ba

Vì vậy, mục tiêu cơ bản của hoạt động khảo sát sự hài lòng của nhân viên là:

Thứ nhất, thông qua sự hài lòng của nhân viên tổ chức biết được nhu cầu, mong muốn của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp giúp nhân viên có được tinh thần thoải mái, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động Chúng ta có thể nhận thấy rằng, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006) Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra

và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Theo quan điểm từ các nghiên cứu, người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho tổ chức đó Chính vì vậy tổ chức có điều kiện thu hút được nhiều nhân tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng

có cái nhìn tốt đối với tổ chức

Thứ ba, sự hài lòng của nhân viên sẽ đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn

bó của nhân viên Sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của

cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Sự hài lòng hay thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành được nhìn nhận như hai yếu tố quyết định đến năng lực của tổ chức

Thứ tư, sự hài lòng của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững của một tổ chức Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn

bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ

việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như tổ chức, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó Có thỏa mãn công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đã trở thành một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny, Smith và Stone, 1992) Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giáo viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giáo viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức

độ hài lòng chung đối với công việc của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giáo viên, theo đó sự hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giáo viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục

và hơn thế nữa khi giáo viên không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

Sự hài lòng với công việc của các giáo viên là cái tạo nên sức mạnh kích thích nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao, nâng cao chất lượng dạy học

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng đối với công việc của giáo viên nói riêng

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới

1.2.1.1 Nghiên cứu của Wiley, 1997

Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) kết luận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: Sự đánh giá đầy đủ các

công việc đã làm, Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, Sự đồng cảm với cá nhân người lao động, Đảm bảo việc làm, Thu nhập, Sự thích thú trong công việc, Thăng tiến và phát triển, Trung thành cá nhân, Điều kiện làm việc tốt, Kỷ luật làm việc

1.2.1.2 Khảo sát của McKinsey & Company, 2000

Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty: Môi trường, điều kiện việc làm; Lương bổng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức;

Ý thức tổ chức; Giờ giấc làm việc; Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng cuộc sống

và công việc

1.2.1.3 Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005

Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía cạnh là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Mặc

dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến

sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

1.2.1.4 Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005

Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng

đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran

Nghiên cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc,

trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và

quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất

không hài lòng đến 5 rất hài lòng và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973) Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài

ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc

1.2.1.5 Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best, 2006

Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizabeth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách

sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959), theo đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna (ISKCON) đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học

1.2.1.6 Nghiên cứu của Boeve, 2007

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu

sự hài lòng công việc của các giáo viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại

Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng

nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giáo viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô

tả công việc JDI

1.2.1.7 Nghiên cứu của Heng – Wong, 2009

Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Heng – Wong (2009) bằng cách sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thực hiện đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia Theo nhận định của tác giả các yếu tố mà giáo viên hài lòng nhất là chính sách và quản

lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giáo viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc Các tác giả cũng đề nghị rằng nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giáo viên

về sự hài lòng đối với công việc của họ, các nhà quản trị trường học có thể lựa chọn công cụ đo lường trong nghiên cứu này để đạt kết quả tương tự Ngoài ra tác giả còn cho biết thêm thông tin theo nghiên cứu của Cranny và các tác giả (1992) ước tính có khoảng hơn 5000 bài báo nghiên cứu về mối liên hệ giữa cá nhân và sự hài lòng công việc tại các nước phát triển

1.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

1.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005

Đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng 500 nhân viên

đang làm việc toàn thời gian Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức độ thỏa mãn

về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định

rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.2.2.2 Cuộc khảo sát của Công ty Navigos Group và ACNielsen, 2006

Theo mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) khảo sát thông qua internet, sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: (1) Sự hài lòng về công việc, (2) Chế độ lương bổng, (3) Chính sách và thủ tục, (4) Các mối quan hệ tại công sở, (5) Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, (6) Thông tin, (7) Đào tạo và phát triển, (8) Sức khỏe và an toàn lao động

1.2.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc, 2007

Tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, Phạm Thị Ngọc (2007) đưa ra mô hình 11 nhân tố

cơ bản tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại tổ chức này bao gồm: (1) Môi trường, điều kiện việc làm, (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên, (3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (7) Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện, (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, (10) Sự công bằng trong đối xử, (11) Công tác đào tạo Sau khi tiến hành

xử lý dữ liệu, kết quả mang lại gồm 5 nhóm yếu tố tác động đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên tại Bưu điện Lâm Đồng, đó là: “Mối quan hệ nội bộ” (với Đ=0.408),

“Chế độ chính sách” (Đ =0.317), “Làm chủ sự vật” (Đ =0.216), “Thể hiện bản thân” (Đ =0.167) và “Môi trường, điều kiện làm việc” (Đ =0.104) Trong đó, giá trị “Đ” thể hiện mức độ quan trọng, tầm ảnh hưởng của các yếu tố tới việc đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên Đơn cử như, tiêu chí “Mối quan hệ nội bộ” có ảnh

hưởng nhiều nhất, vì thế mỗi khi có sự thay đổi trong mối quan hệ này sẽ ảnh hưởng nhiều hơn đến sự hài lòng, thỏa mãn của cán bộ công nhân viên

1.2.2.4 Nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Huyền (2008)

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết

gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các ở Thành phố Hồ Chí Minh”

Qua quá trình kiểm định mô hình, có năm khía cạnh văn hóa công ty có mức độ quan trọng ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được giữ lại trong

mô hình đó là: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và phát triển; Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; Định hướng về kế hoạch tương lai; Giao tiếp trong tổ chức

Hình 1.1 Mô hình Nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự

cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

1.2.2.4 Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương, 2011

Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS

Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy bình phương nhỏ nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập là 7 nhân tố, kết quả

có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo và thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa >0.05 Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là cấp trên

1.2.2.5 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010

Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, năm 2010 luận văn thạc sỹ của Nguyễn Văn Thuận đã dựa trên thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự hài lòng của giáo viên trường CĐ cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” rất thành công Mô hình này được đưa ra gồm tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của giáo viên có mối quan hệ dương với tám yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và một yếu tố "sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng của giáo viên đối với công việc Tuy nhiên sau phân tích hồi quy tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều kiện làm việc) Trong đó, sự hài lòng đối với yếu

tố tính chất công việc có tác động lớn nhất kế đến là sự hài lòng đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp tiếp theo là cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là

sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc Ngoài ra, không có sự khác nhau về mức

độ hài lòng giữa các giáo viên nam và nữ, giữa những giáo viên có trình độ học vấn, trình trạng hôn nhân khác nhau, giữa những giáo viên thuộc các nhóm tuổi, thời gian công tác khác nhau, giữa những giáo viên có chức danh/vị trí công việc khác nhau và giữa những giáo viên làm việc ở những đơn vị công tác khác nhau

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

Nguyên nhân của sự hài lòng hay không hài lòng trong công việc rất khác nhau đối với mỗi con người, trong đó nguyên nhân quan trọng bao gồm: những thách thức của công việc, công việc bền lâu với người lao động, những yêu cầu về vật lý, điều kiện việc làm, những phần thưởng có giá trị từ tổ chức, những đồng nghiệp và sở thích (Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004)

Theo Chemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy 2005) các thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí trong công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Theo nghiên cứu của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động Newyork, 1946) sự hài lòng của nhân viên với công việc bao gồm các yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm các vấn đề cá nhân với người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia

sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình này đã được rất nhiều nghiên cứu sau này vận dụng tại Việt Nam như Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) sử dụng thang đo 10 nhân tố này để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969) được sử dụng hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 yếu tố nữa là phúc lợi và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2009) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam Ngoài ra, một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả của Việt Nam sử dụng và bổ sung trong nghiên cứu của mình: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airline sử dụng thang đo gồm các nhân tố: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khảo sát mức độ hài lòng của người lao động công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An sử dụng tháng

đo có 6 nhân tố: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ Burke and McKeen (1966) đã khảo sát 762 nữ chuyên viên và quản lý tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh doanh ở Canada và khám phá ra rằng có sự ảnh hưởng về tỷ lệ giới tính tại nơi làm việc Nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ lao động nữ có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến

sự thỏa mãn trong công việc

(http://www.diversityaustralia.gov.au/_inc/doc_pdf/business_case_01.pdf)

Trong phân tích 98 nhóm làm việc của 1.584 lao động trong Công ty bảo hiểm Riordan and Shore (1997) đã tìm ra rằng những lao động thuộc nhóm thiểu số, đặc biệt thuộc dân tộc thiểu số, có ít quan điểm tích cực về công việc trong tổ chức và chỉ biết chính họ trong nhóm thiểu số đó mà thôi Khám phá này củng cố thêm quan điểm

trước đó là những ảnh hưởng về nhiều mặt lên những nơi làm việc mà có sự bất cân xứng về giới tính, màu da và chủng tộc

Đối với giáo viên, khi xét tới mối quan hệ giữa công việc với sự hài lòng của họ, người ta vẫn thường dựa vào thuyết hai nhân tố của Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố của động cơ (Frederick Herzberg, B.Mausner and G.Snyderman, 1959) Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và

kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Trong nghiên cứu của mình, Herzberg và các cộng sự đã yêu cầu các đối tượng này suy nghĩ cả về những thời gian

mà họ cảm thấy đặc biệt thích thú và tồi tệ về công việc của mình Sau đó, mỗi đối tượng đều được yêu cầu mô tả những điều kiện dẫn đến những cảm giác cụ thể đó Trên cơ sở phỏng vấn và thu thập số liệu từ những người làm việc trong doanh nghiệp, Herzberg cho rằng có hai nhóm nhân tố khác nhau tác động tới sự hài lòng của con người trong việc làm Nhóm thứ nhất, gọi là nhóm các nhân tố duy trì, liên quan chủ yếu đến môi trường làm việc, cụ thể là tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn lao động, chất lượng giám sát, công tác quản lý, quan hệ nội bộ Nhóm thứ hai, gọi là nhóm các nhân tố tăng trưởng, liên quan đến bản chất công việc, sự hoàn thành nhiệm

vụ, việc được công nhận, trách nhiệm được giao, sự thăng tiến cá nhân Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố duy trì có tác động chủ yếu tới sự hài lòng và không hài lòng trong công việc, còn nhóm các nhân tố tăng trưởng mới thực sự tác động tới động lực người lao động Như vậy, nếu nhà quản lý muốn khắc phục tình trạng không hài lòng thì cần tập trung vào nhóm các nhân tố duy trì; còn nếu muốn tạo động lực thì cần tập trung vào nhóm các nhân tố tăng trưởng Trong thực tế, nhà quản lý phải tập trung vào

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các nhân tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến Tuy nhiên trong giáo dục, một số nghiên cứu chỉ ra rằng, việc áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg cần được xem xét thận trọng Chẳng hạn, đã có công trình nghiên cứu cho thấy đối với giáo viên phổ thông, cả hai nhóm yếu tố đều có tác động quan trọng tới động lực, trong đó riêng yếu tố tiền lương được nhiều nhà giáo coi là động lực số một Tuy nhiên, để làm rõ động lực nhà giáo, người ta thường sử dụng thuyết Herzberg phối hợp với thuyết của Maslow trong quan hệ bổ sung cho nhau.Như thế, ngoài các yếu tố tác động đến động lực liên quan đến các nhu cầu về tâm sinh lý và an toàn của nhà giáo, cần chú ý đến các yếu tố liên quan đến đặc trưng

của nghề dạy học Các yếu tố này bao gồm bản chất cao quý của việc dạy học, kết quả

học tập của học sinh sinh viên, sự phát triển nghề, công tác quản lý, sự hỗ trợ của cộng đồng và xã hội, tiếng nói của nhà giáo

Vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và

“tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”…

Như vậy tổng hợp kết quả của các công trình nghiên cứu đặc biệt là dựa trên nghiên cứu của Herzberg, có 3 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên về công việc: nhóm nhân tố thúc đẩy, nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố nhân khẩu học (Hình 1.2)

Hình 1.2: Các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên

1.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề xuất

1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Qua việc nghiên cứu lý thuyết về sự hài lòng của người lao động cũng như thực tiễn các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan, đề tài này đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu về sự hài lòng của giáo viên với ba nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì, nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố nhân khẩu học Nhóm nhân tố duy trì bao

gồm các biến phụ thuộc: Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách và quản lý,

Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lương và phúc lợi

Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm các biến Tính chất công việc, Đào tạo và phát triển,

Sự thừa nhận, Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của nhà trường

Nhóm nhân tố nhân khẩu học gồm: Giới tính, độ tuổi, số năm giảng dạy, khoa phòng làm việc

Các nhân tố hay biến được lấy từ cơ sở là lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

(1959), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm

Đồng” (Phạm Thị Ngọc, 2007), và các nghiên cứu trước đây đặc biệt là nghiên cứu

của Nguyễn Văn Thuận (2010) Mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Riêng biến lương được ghép với biến phúc lợi công ty do đặc điểm là trường là đơn vị hành chính sự nghiệp nên hoạt động theo cơ chế chung Biến điều kiện làm việc được thêm vào thành Môi trường và điều kiện làm việc để phản ánh rõ hơn cả về môi trường và điều kiện làm việc tác động lên sự thỏa mãn công việc của giáo viên Biến Cơ hội thăng tiến và sự thừa nhận được tách riêng thành hai nhân tố là

Đào tạo và phát triển, sự thừa nhận Bởi vì, đặc thù là trường cao đẳng nghề nên công tác đào tạo cả về kiến thức chuyên môn lẫn kiến thức xã hội cũng như các kỹ năng mềm cho giáo viên trong xã hội ngày nay là rất quan trọng Bên cạnh đó, nghề giáo là một trong những nghề được xã hội tôn trọng, vì vậy sự công nhận, sự thừa nhận của xã hội đối với nghề này là một nhân tố vô cùng quan trọng tác động đến sự hài lòng với

công việc của giáo viên Ngoài ra, đề tài còn bổ sung thêm nhân tố Triển vọng phát

triển của nhà trường bởi vì Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An đang trên

đà phát triển, đóng một vị trí quan trọng trong việc đào tạo nguồn lực chính cho tỉnh nhà vì vậy trường đang xây dựng đề án để phát triển lên trường đại học nhằm đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của xã hội

1.4.1.1 Nhóm nhân tố duy trì

a Môi trường và điều kiện làm việc

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường và điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008) hay các yếu tố xanh, sạch sẽ, thoáng mát

Môi trường và điều kiện làm việc là các yêu cầu về vật chất và tinh thần khi thực hiện một công việc nào đó Người lao động nói chung và giáo viên nói riêng luôn quan tâm tới nhân tố điều kiện làm việc bởi nhân tố này liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với môi trường làm việc sạch sẽ, hiện đại và với

các trang thiết bị phù hợp với nhiệm vụ, công việc của mình

b Chính sách và quản lý

Chính sách và quản lý của một tổ chức được hiểu là toàn bộ hoạt động của tổ chức đó được quản lý và tổ chức như thế nào để đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau nhằm thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung? Nếu các chính sách của

tổ chức mâu thuẫn với mục tiêu của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những ảnh hưởng không tích cực

Một tổ chức với các quy chế, chính sách luôn minh bạch, rõ ràng, nhanh chóng

và phù hợp luôn tạo ra sự hài lòng của các nhân viên Từ đó, nhân viên sẽ hiểu rõ bản thân cần làm gì để đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức Hay nói cách khác chính sách và quản lý của tổ chức phải tạo ra sự phù hợp về mục tiêu giữa tổ chức với

cá nhân, bộ phận Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một

số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc

c Quan điểm và thái độ của lãnh đạo

Cấp trên trong đề tài này là người trực tiếp điều hành, là quá trình người cấp trên tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc

Vai trò của hiệu trưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong

sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002) Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản

lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên (Rosenholtz, 1989)

d Mối quan hệ với đồng nghiệp

Trong khi thực hiện công việc, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) Mối quan

hệ với đồng nghiệp là cách đối xử giữa những đồng nghiệp với nhau Trên thực tế, chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống của mình bên cạnh những đồng nghiệp hơn cả gia đình Vì vậy những mối quan hệ đồng nghiệp rất quan trọng ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự hài lòng đối với công việc

e Lương bổng và phúc lợi

Khi nói đến việc làm và chất lượng công việc, đa số mọi người thường đánh giá,

đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Vì vậy, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Nghề nhà giáo thật thanh tao và giản dị, không chỉ đơn thuần dạy học sinh làm người qua con chữ mà phải đưa các em đến gần với chân - thiện - mỹ bằng chính nhân cách sống của mình Vì vậy, ước mơ đứng trên bục giảng không phải để làm giàu Nhưng không thể bỏ qua nhân tố tiền lương khi đề cập đến sự hài lòng của giáo viên Tiền lương là thu nhập của mỗi người Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng

kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nó liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên (Billingshley, 1993; Brownell & Smith, 1992; Darling & Hammond, 1996) Theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

1.4.1.2 Nhóm nhân tố thúc đẩy

a Tính chất công việc

Tính chất công việc phản ánh công việc đó bao gồm những hoạt động gì, hoạt động đó vất vả hay an nhàn, nhàm chán hay sáng tạo? Công việc của giáo viên bao gồm những công việc như chuẩn bị hồ sơ giáo án, bài học hàng ngày, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v Giáo viên cũng như người lao động nói chung đều có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ Công việc phải mang tính sáng tạo, không gây nhàm chán, thụ động

b Đào tạo và phát triển

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi

với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Trong vai trò là người truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho sinh viên, việc thường xuyên có

cơ hội được trau dồi, nâng cao chuyên môn, cập nhật các kiến thức liên quan giúp cho quá trình truyền tải tới sinh viên sẽ càng đạt hiệu quả cao Vì vậy, người lao động nói chung và đặc biệt là các giáo viên cần phải có cơ hội được đào tạo

Sự phát triển của cá nhân trong tổ chức có thể hiểu là sự thay đổi vị trí, trách nhiệm công việc của nhân viên đó theo chiều hướng tích cực Điều đó tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn Nếu các giáo viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng

lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg

& ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý

Thực tế hiện nay, mặc dù các chế độ, lương thưởng chưa đáp ứng và phù hợp với những gì đáng được coi là công ơn của các thầy cô, nhưng hàng ngày, hàng giờ trên mọi miền đất nước này hàng triệu thầy cô giáo vẫn làm việc và cống hiến cho sự nghiệp “ trồng người” với ý thức trách nhiệm của mình Như vậy có thể thấy động lực

để các thầy cô vượt lên mọi khó khăn về vật chất để hoàn thành nhiệm vụ của mình chính là sự ghi nhận của xã hội và những “sản phẩm” là những con người đang cống hiến và làm giàu cho đất nước ngày nay Nhiều thế hệ học trò thành đạt luôn ghi nhớ công lao dạy dỗ của thầy cô giáo Không chỉ có sự ghi nhận của các học sinh, sinh viên, mà sự thừa nhận của nhà trường và của toàn xã hội đối với công việc của giáo viên cũng tạo nên sự hài lòng cho họ và thúc đẩy họ cống hiến hơn nữa trong sự nghiệp “trồng người”

d Mối quan hệ với sinh viên

Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), nghiên cứu của Friedlander (1978) cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng

Trường học là nơi truyền bá những nét đẹp của văn hóa một cách khuôn mẫu nhất Mối quan hệ tốt giữa giáo viên với sinh viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ Nếu xây dựng được quan hệ thầy - trò tích cực, học sinh sẽ hứng thú, tự giác tham gia vào các hoạt động lĩnh hội kiến thức Ngược lại, sẽ là một tiết học nặng nề, học sinh thụ động, kiến thức sẽ mang tính áp đặt Vì vậy, mối quan hệ này cũng là nhân tố mang lại sự hài lòng của giáo viên về công việc

e Triển vọng phát triển của nhà trường

Triển vọng phát triển là khả năng phát triển, mở rộng trong tương lai của nhà trường Triển vọng phát triển trong tương lai của nhà trường tạo được niềm tin mạnh

mẽ cho các giáo viên để giáo viên luôn thấy tự hào khi cống hiến cho nhà trường và cảm thấy hài lòng với sự cống hiến không mệt mỏi đó Triển vọng, sự phát triển của nhà trường làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn trong tổ chức

Để có được triển vọng phát triển tốt, vai trò của hiệu trưởng, những người quản

lý trường học là rất quan trọng Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giáo viên (Rosenholtz, 1989)

1.4.1.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học

Theo nhiều nghiên cứu trước đây (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano and Miller, 1992; Berns, 1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987), các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, chức danh có mối quan hệ với sự hài lòng với công việc của người lao động nói chung và của giáo viên nói riêng

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác… có tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động

Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trước có liên quan và chưa trải qua giai đoạn nghiên cứu định tính của tác giả

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của giáo viên

Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến độc lập sử dụng trong mô hình nhưng đề tài giả thuyết các biến số độc lập với nhau Trong mô hình đề xuất trên, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và

sự hài lòng công việc của giáo viên sẽ được kiểm định Bên cạnh đó, nghiên cứu này

Nhóm yếu tố nhân khẩu học

Môi trường và điều

kiện làm việc

Chính sách, quản lý

Đào tạo và phát triển

Quan điểm và thái độ

của lãnh đạo

Mối quan hệ với sinh

viên

Triển vọng phát triển của nhà trường

H10 (+)