Sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng thủy sản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ HOÀN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG THỦY SẢN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGÔ THỊ HOÀN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG THỦY SẢN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2016 TÓM TẮT Luận văn chia làm chương: Chương Phần tổng quan tài liệu nghiên cứu, tác giả đưa số nghiên cứu nước hài lòng người lao động tổ chức mà tác giả vận dụng vào nghiên cứu Trong phần sở lý luận, tác giả xuất phát từ khái niệm hài lòng lý thuyết hài lòng thuyết nhu cầu Maslow, Sau đó, tác giả tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng tới hài lòng giảng viên để đưa mô hình nghiên cứu Chương Tập trung giới thiệu thiết kế nghiên cứu phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi, phương pháp phân tích liệu sơ cấp thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp Chương Phân tích thực trạng hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản thông qua phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhấn tố khám phá EFA tiếp tục đưa vào phân tích hồi quy bội, kiểm định phù hợp mô hình lý thuyết giải thuyết đặt phân tích khác biệt hài lòng công việc theo đặc điểm cá nhân Kết từ thang đo ban đầu thang đo tác động có ý nghĩa lên hài lòng công việc giảng viên, thành phần ”Lãnh đạo”, thành phần ”Điều kiện làm việc” ”Đặc điểm công việc” Chương Đề xuất số giải pháp cải thiện hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Dựa sở phân tích thực trạng chương MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Error! Bookmark not defined DANH MỤC HÌNH Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đóng góp luận văn 4.1 Đóng góp lý luận 4.2 Đóng góp thực tiễn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Khái niệm hài lòng công việc 1.2.2 Lý thuyết hài lòng công việc 10 1.3 Mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Điều chỉnh thang Error! Bookmark not defined 2.2.1 Thang đo Error! Bookmark not defined 2.2.2 Thang đo mức độ hài lòng công việc giảng viênError! Bookmark not d 2.3 Nghiên cứu thức Error! Bookmark not defined 2.3.1 Kích thước mẫu Error! Bookmark not defined 2.3.2 Xây dựng thang đo Error! Bookmark not defined 2.4 Phương pháp xử lý số liệu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG THỦY SẢNError! Bookmark not defin 3.1 Giới thiệu Trường Cao đẳng Thủy sảnError! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Trường Cao đẳng Thủy sảnError! Boo 3.1.2 Các sách, chế Trường Cao đẳng Thủy sản áp dụng với giảng viên Error! Bookmark not defined 3.2 Đặc điểm mẫu khảo sát Error! Bookmark not defined 3.3 Thực trạng hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Error! Bookmark not defined 3.3.1 Đánh giá hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản thành phần Error! Bookmark not defined 3.3.2 Đánh giá chung hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Error! Bookmark not defined 3.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo Error! Bookmark not defined 3.4.1 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha để loại biến rácError! Bookmark not de 3.4.2 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá EFAError! Bookmar 3.5 Phân tích hồi quy Error! Bookmark not defined 3.5.1 Phân tích tương quan hệ số PearsonError! Bookmark not defined 3.5.2 Phương trình hồi quy Error! Bookmark not defined 3.5.3 Kiểm định phù hợp mô hìnhError! Bookmark not defined 3.6 Phân tích khác biệt hài lòng giảng viên theo đặc điểm cá nhân Error! Bookmark not defined 3.6.1 Theo giới tính Error! Bookmark not defined 3.6.2 Theo trình độ chuyên môn Error! Bookmark not defined 3.6.3 Theo loại hợp đồng Error! Bookmark not defined 3.6.4 Theo độ tuổi Error! Bookmark not defined 3.6.5 Theo chức vụ Error! Bookmark not defined 3.6.6 Theo thâm niên công tác Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG THỦY SẢN Error! Bookmark not defined 4.1 Giải pháp tác động đến thành phầm “Lãnh đạo”Error! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp tác động đến thành phần “Điều kiện làm việc”Error! Bookmark not d 4.3 Giải pháp tác động đến thành phần “Đặc điểm công việc”Error! Bookmark not d 4.4 Một số kiến nghị khác Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền giáo dục Việt Nam nói chung giáo dục nghề nói riêng bước vào giai đoạn bão hòa Hàng loạt trường đại học mở ra, tình trạng sinh viên trường thất nghiệp cao, sinh viên chất lượng, làm việc thiếu Trước tình hình đó, trường đại học, cao đẳng trọng vấn đề xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng, tuyển chọn người Tuy nhiên, chọn người cần chưa đủ, sở đào tạo phải biết cách giữ chân giảng viên viên nòng cốt, có chất lượng Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” nay, việc giữ chân người giỏi trở thành vấn đề sở quan tâm Sự ổn định đội ngũ giảng viên giúp trường tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội tạo uy tín đào tạo cho nhà trường, nâng cao chất lượng đào tạo chất lượng sinh viên đầu ra, giúp sinh viên dễ dàng tìm công việc phù hợp, chuyên ngành Có đội ngũ giảng viên chất lượng giúp nhà trường tăng cạnh tranh với trường khác lĩnh vực, giúp thu hút nhiều học sinh từ có chọn lọc tốt Vậy làm để xây dựng đội ngũ giảng viên ổn định? Nhiều nghiên cứu nước cho cần tạo hài lòng công việc cho người lao động Khi có hài lòng công việc, người có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Theo Luddy (2005), nhân viên hài lòng dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có hài lòng công việc đổi chỗ làm nghỉ việc Với ý nghĩa vậy, nhiên chưa có nghiên cứu nghiên cứu hài lòng công việc giảng viên bối cảnh Việt Nam, nên lựa chọn đề tài “Sự hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản” làm đề tài cho luận văn Luận văn trả lời câu hỏi: - Giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản có hài lòng với công việc không? Mức độ hài lòng nào? - Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản gì? Nhân tố quan trọng nhất? - Làm nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề xuất giải pháp để nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Nhằm đạt mục đích luận văn có nhiệm vụ: - Thứ nhất, xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên; - Thứ hai, tìm hiểu hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản; - Thứ ba, so sánh hài lòng công việc có khác giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn… - Thứ tư, đưa biện pháp nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Thông qua việc thu thập thông tin cấp từ người khảo sát bảng câu hỏi xác định hài lòng công việc giảng viên nhân tố công việc hài lòng thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc phúc lợi Các khía cạnh cụ thể nhân tố thể hiển số (biến quan sát) xem xét kiểm định Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê ảnh hưởng nhân tố hài lòng công việc nói chung xem xét xác định Phạm vi nghiên cứu giới hạn khối giảng viên, tức không bao gồm tất cán làm việc trường Giảng viên người kí hợp đồng lao động theo ngạch giảng viên, tham gia giảng dậy, đứng lớp hưởng quyền lợi giảng viên, bao gồm Ban giám hiệu, trưởng khoa; không bao gồm cán văn thư trực khoa cán phòng ban khác Về mặt địa lý, đề tài khảo sát khối giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản, không khảo sát giảng viên làm việc trường khác Thời gian thực khảo sát từ năm 2014 đến năm 2016 Đóng góp luận văn 4.1 Đóng góp lý luận - Nghiên cứu giúp ta biết thang đo dùng để đo lường hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên để nhà quản lý có biện pháp cải thiện hài lòng công việc giảng viên - Nghiên cứu làm sở để nghiên cứu sâu hài lòng công việc người lao động nói chung khối giảng viên nói riêng Việt Nam 4.2 Đóng góp thực tiễn - Nghiên cứu cho thấy thực trạng hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản nào, đồng thời đưa biện pháp để nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Từ cải thiện chất lượng giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo Trường Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu Kết luận, luận văn gồm có chương, bao gồm: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Chương 4: Các giải pháp nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Các học thuyết liên quan đến hài lòng công việc nêu nhà nghiên cứu sau xem xét, ứng dụng tiến hành nghiên cứu để xác định kiểm định nhân tố thực ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Sau điểm qua số nghiên cứu Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu hài lòng công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố hài lòng công việc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc hội phát triển thăng tiến nhóm nhân tố bên gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích nghiên cứu kiểm định tính đắn hai lý thuyết Trong nghiên cứu Boeve, thống kê mang tính định lượng áp dụng hệ số alpha Cronbach, hệ số tương quan Spearman hồi quy tuyến tính Kết phân tích tương quan năm nhân tố JDI hài lòng công việc nói chung cho thấy nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển có tương quan mạnh với hài lòng công việc hỗ trợ cấp lương bổng có tương quan yếu hài lòng công việc giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hội phát triển hỗ trợ cấp trên, thời gian công tác khoa ảnh hưởng đến hài lòng giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa cảm thấy hài lòng công việc) Điều lý giải hài lòng công việc nghiên cứu lại lớn hài lòng nhân tố JDI Rõ ràng nhân tố đề cập JDI có nhân tố khác ảnh hưởng đến hài lòng công việc thời gian công tác nhân tố Thời gian công tác có ảnh hưởng đến hài lòng công việc trường hợp tính đặc thù công việc khoa giảng dạy Trong nhân tố ảnh hưởng xét nghiên cứu chất công việc nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc nói chung Qua nghiên cứu mình, Boeve kiểm định tính đắn lý thuyết Herzberg số mô tả công việc JDI Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc người thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) có câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI MSQ số tiêu chí đánh giá hài lòng công việc nhân viên sử dụng nhiều nghiên cứu hài lòng công việc Luddy (2005) sử dụng số mô tả công việc JDI để tìm hiểu hài lòng công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy khảo sát hài lòng năm khía cạnh hài lòng công việc, thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Kết cho thấy người lao động Viện y tế công cộng Western Cape hài lòng với đồng nghiệp họ hết, chất công việc giám sát cấp Cơ hội thăng tiến tiền lương hai nhân tố mà người lao động cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập vị trí công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng công việc Mặc dù kết nghiên cứu Luddy cho năm nhân tố chất công việc, đãi ngộ, giám sát cấp trên, thăng tiến đồng nghiệp có liên quan đến hài lòng công việc nhân viên (với số lượng mẫu 203), ông cho nghiên cứu tương lai cần thực xa nhằm khẳng định mối quan hệ Một đặc điểm đáng lưu ý nghiên cứu Luddy ông cố gắng chia nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi nhân tố tổ chức gồm chất công việc, đãi ngộ/ tiền lương, giám sát cấp trên, hội thăng tiến vị trí công việc Cheng-Kuang Hsu (1977) sử dụng số mô tả công việc JDI Smith đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu hài lòng công việc công nhân nhà máy dệt Đài Loan Kết cho thấy số JDI phản ánh hài lòng công việc công nhân Trong chín nhân tố cá nhân có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn ý kiến gia đình công việc) có mối quan lệ định với hài lòng công việc Trong tám nhân tố tổ chức có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, sách công ty, công nhận tổ chức, cảm giác thời gian rãnh việc ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến hài lòng công việc Nghiên cứu Hsu đưa số kết có ích nhà quản lý nhân ngành dệt Đài Loan Đối với nhân tố cá nhân giới tính nữ hài lòng lương nam lại hài lòng đặc điểm công việc mối quan hệ với đồng nghiệp Độ tuổi 21-25 độ tuổi có độ hài lòng công việc cao Người chưa kết hôn hài lòng lương, thăng tiến mối quan hệ với cấp nhiều người kết hôn hài lòng với công việc đồng nghiệp nhiều Công nhân đến từ nông thôn hài lòng nhiều so với công nhân đến từ thành thị Đối với nhân tố tổ chức chất công việc kết nghiên cứu cho thấy công nhân có mức hài lòng khác đặc tính công việc khác Vị trí công tác ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân vị trí cao hài lòng cao, v.v Worrell (2004) sử dụng phiên MSQ điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu hài lòng công việc chuyên viên tâm lý trường học Kết nghiên cứu ông 90% bác sĩ tâm lý trường học Mỹ hài lòng hài lòng với công việc họ Nghiên cứu cho thấy hài lòng nói chung tăng dần theo thời gian so với năm 1982 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác họ năm năm Cơ hội thăng tiến tiếp tục nhân tố tạo bất mãn lại nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến bất mãn chuyên viên tâm lý trường học Họ bất mãn với sách qui trình thực công việc Sweeney (2000) nghiên cứu tìm hiểu sư hài lòng công việc chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên Hiệp hội chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi MSQ Weiss để thu thập thông tin khảo sát hài lòng chuyên viên Nhìn chung chuyên viên hài lòng với công việc Các chuyên viên làm việc bên tức tổ chức họ cung cấp dịch vụ hài lòng với công việc nhiều so với chuyên viên làm việc hiệp hội Các nhân tố tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, chứng nhận nhà nước ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng công việc họ Sweeney đưa số kiến nghị mở thêm kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp sách tổ chức, công giới tính rào cản hài lòng công việc thạc sỹ học vị cần thiết cho chuyên viên Schjoedt (2005) thực nghiên cứu nhân tố gây nên hài lòng công việc chủ doanh nghiệp nhỏ sở nghiên cứu trước cho thấy chủ doanh nghiệp hài lòng với công việc họ Nhà nghiên cứu sử dụng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) Hackman & Oldman (1980), Big Five Goldberg, Person-Environment Fit (PE fit) Chatman Spokan Trong đó, mô hình JCM cho hài lòng công việc phụ thuộc việc thiết kê công việc, mô hình Big Five cho mức độ hài lòng công việc phụ thuộc nhiều vào tính người, mô hình P-E fit cho người lao động đạt hài lòng họ thực hòa hợp với môi trường công tác Kết nghiên cứu Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit phù hợp việc giải hài lòng công việc chủ doanh nghiệp nhỏ Mỹ Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên, năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đưa thêm hai nhân tố phúc lợi công ty điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI xác định nhân tố ảnh hưởng đến mức hài lòng công việc nhân viên Việt Nam Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) phân tích nhân tố khẳng định (CFA) sử dụng Một nhược điểm nghiên cứu đặc điểm mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu nhân viên thực khóa học buổi tối trường Đại học Kinh tế TP.HCM Họ đánh giá người có định hướng học hành lẫn định hướng tương lại nhiều hơn, họ đánh giá người có nhu cầu phi vật chất cao nhu cầu vật chất Kết cho thấy nhân tố chất công việc hội đào tạo thăng tiến đánh giá quan trọng hài lòng công việc đối tượng khảo sát Do kết nghiên cứu phản ánh chưa thái độ toàn nhân viên Việt Nam Như vậy, điểm qua nghiên cứu hài lòng công việc lĩnh vực quốc gia khác nhau, ta thấy Chỉ số mô tả công việc JDI nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc nhân viên lĩnh vực, quốc gia khác Hầu hết nghiên cứu kiểm định nhân tố JDI phản ánh hài lòng công việc nhân viên, nước nước khác, lĩnh vực lĩnh vực khác Điều nói lên rằng, hài lòng công việc nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố hài lòng thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Đây tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài Nguyễn Hữu Lam có nghiên cứu thỏa mãn người lao động với công việc ghi Hành vi tổ chức Ông năm nhân tố động viên, đó, trọng nhân tố công Theo đó, công đối xử công có công đóng góp cống hiến họ với chế độ đãi ngộ phần thưởng mà họ nhận Thuyết công cho người muốn đối xử công họ bị rơi vào tình trạng đối xử không công họ có xu tự thiết lập công cho Khi đối mặt với không công người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng họ hiểu công tuyệt đối cho tất người để đạt tới công có ngắn hạn Tuy nhiên, họ phải đối mặt với không công lâu dài họ bất mãn, phản ứng lại, chí họ ngừng việc 1.2 Cơ sở lý luận 1.2.1 Khái niệm hài lòng công việc Có nhiều định nghĩa hài lòng công việc Theo Oshagbemi (2000), hài lòng công việc phản ứng tình cảm người có nhờ vào so sánh kết thực tế mà người đạt với mà họ mong muốn, dự đoán xứng đáng đạt Còn Weiss (1967) định nghĩa hài lòng công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động Một định nghĩa hài lòng công việc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Scott đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường hài lòng công việc hai cách: (a) đo lường hài lòng công việc nói chung (b) đo lường hài lòng công việc khía cạnh khác liên quan đến công việc Ông cho hài lòng công việc nói chung đơn tổng cộng hài lòng khía cạnh khác nhau, mà hài lòng công việc nói chung xem biến riêng Theo Spector (1997) hài lòng công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích công việc họ khía cạnh công việc họ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Còn Ellickson Logsdon (2001) cho hài lòng công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ hài lòng công việc cao Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa hài lòng công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Kreitner Kinicki (2007), hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc Theo tôi, hài lòng công việc cảm giác thoải mái, thích thú làm công việc Khi đến nơi làm việc cảm thấy dễ chịu, làm việc hạnh phúc, bị ép buộc 1.2.2 Lý thuyết hài lòng công việc Nghiên cứu hài lòng công việc thường nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên hài lòng công việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lưu ý 1.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Nói đến hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng tự thể Sau nhu cầu hài lòng nhu cầu cấp bấc cao xuất Từ lý thuyết này, ta thấy nhà quản lý cần phải biết nhân viên cấp bậc nhu cầu để từ động viên nhân viên cách đáp ứng nhu cầu cá nhân họ Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow “Nguồn: Organizational Behavior” [21] Đây lý thuyết nhu cầu người xem xét ứng dụng nghiên cứu nhu cầu nhân viên đáp ứng họ có hài lòng công việc Các nhu cầu lý thuyết đề cập dạng biến khác Ví dụ hài lòng nhu cầu sinh lý an toàn thể biến đo lường hài lòng thu nhập phúc lợi công ty Tương tự, hài lòng nhu cầu xã hội tự trọng thể biến thể hài lòng mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp biến thể quyền tự chủ định thực công việc 1.2.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, nhiên có số khác biệt sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu rút gọn ba thay năm, nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có nhiều nhu cầu xuất thời điểm (Maslow cho có nhu cầu xuất thời điểm định); thứ ba, yếu tố bù đắp nhu cầu, nhu cầu không đáp ứng bù đắp nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: nhân viên không đáp ứng nhu cầu thu nhập bù đắp môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, hội đào tạo thăng tiến, v.v.) Maslow không thừa nhận điều Hình 1.2 Thuyết ERG Alderfer (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) [41] Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến nghiên cứu xây dựng biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) nhiều biến độc lập khác (sự hài lòng nhu cầu khác nhau) chứng tỏ người lúc có nhiều nhu cầu 1.2.2.3 Thuyết thành tựu McClelland (1988) Lý thuyết McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu người: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh Chúng định nghĩa sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu thành tựu cố gắng để xuất sắc, để đạt thành tựu chuẩn mực đó, nổ lực để thành công - Nhu cầu quyền lực nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn - Nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác Nhu cầu thành tựu McClelland thể nghiên cứu dạng đặc điểm công việc Công việc cần thiết kế cho nhân viên đạt “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh thể mối quan hệ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Trường Cao đẳng Thủy sản, 2014 Quy chế chi tiêu nội Trần Xuân Bách, 2006 Đánh giá giảng viên trường đại học – vấn đề thiết giai đoạn Đại học Đà Nẵng Trần Kim Dung, 2005 Nhu cầ u , hài lòng nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Quang Trung Đào Hoài Nam, 2011 Phân tích xử lý số liệu SPSS Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Vũ Cao Đàm, 2006 Phương pháp luận nghiên cứu khoa học In lần thứ 10 Hà Nội: Nhà xuất khoa học kỹ thuật Nguyễn Trọng Hoài, 2007 Bài giảng phân tích liệu Đại học kinh tế TP.HCM Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh thiết kế thực Hà Nội: Nhà xuất lao động Ngô Đình Giao, 1997 Quản trị kinh doanh tổng hợp doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Khoa Học Kỹ Thuật Nguyễn Thành Hội, 1999 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 10 Nguyễn Hữu Lam, 1997 Nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: Nhà xuất giáo dục 11 Nguyễn Hữu Lam, 1998 Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất giáo dục 12 Nguyễn Hữu Lam cộng sự, 1998 Quản trị chiến lược phát triển vị cạnh tranh Hà Nội: Nhà xuất Giáo Dục 13 Nguyễn Hải Sản, 1996 Quản trị doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 14 Nguyễn Hữu Thân, 1996 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống Kê 15 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 16 Hoàng Trọng, 1999 Phân tích Dữ liệu đa biến, Ứng dụng Kinh tế Kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 17 Phạm Hồng Quang, 2010 Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học điều kiện Tạp chí giáo dục, số 242: trang 1-3 Tiếng Anh: 18 Boeve, W D 2007 A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education Eastern Michigan University 19 Cooper, D R & Schindler, P S 1998 Business Research Methodolygy Sixth Edition McGrawHill Book Co – Singapore 20 Hackman, J R & Oldham, G R 1974 The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project Technical Report No Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 21 Luddy, Nezaam 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape University of Western Cape, South Africa 22 Robbins, Stephen P 2002 Organizational Behavior 10th Edition Pearson Education International 23 Schjoedt, Leon 2005 Examining the causes of job satisfaction for small business executives: A test of the situational, dispositional, and interactional job satisfaction models College of Business, Illinois State University 24 Schmidt 2007 The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction Human Resource Development Quaterly, Vol 18, No 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc 25 Scott 1960 Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A Definition of Work Adjustment University of Minnesota, USA 26 Weiss et al 1967 Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire The University of Minnesota Press 27 Worrell, T G 2004 School psychologist’s job satisfaction: Ten years later Virginia Polytechnic Institute and State University Website: Website Trường Cao đẳng Thủy sản http://wwww.cdts.edu.vn ... nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản gì? Nhân tố quan trọng nhất? - Làm nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản? Mục đích nhiệm vụ... nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Chương 4: Các giải pháp nâng cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH... cao hài lòng công việc giảng viên Trường Cao đẳng Thủy sản Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu hài lòng công việc nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc giảng viên Thông qua việc