Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

NGUYỄN THỊ VÂN

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số:60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên: Nguyễn Thị Vân

Học viên lớp Cao học Quản tri ̣ kinh doanh K11A - Trường Đại ho ̣c Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên

Tôi xin cam đoan:

- Những nô ̣i dung trong luâ ̣n văn này là do tôi thực hiê ̣n dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai Các số liệu, kết luâ ̣n trình bày trong luâ ̣n văn này là trung thực và chưa được công bố ở các nghiên cứu khác

- Mọi tham khảo dùng trong luâ ̣n văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố

- Mọi sao chép không hợp lê ̣, vi pha ̣m quy chế đào ta ̣o, hay gian trá, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiê ̣m

Ho ̣c viên

Nguyễn Thị Vân

LỜI CẢM ƠN

Trong thờ i gian nghiên cứu và viết luâ ̣n văn, tôi đã nhâ ̣n được sự hướng dẫn

và giúp đỡ tận tình của PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, các đồng chí lãnh đa ̣o, giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

Tôi xin chân thành cảm ơn cảm ơn PGS.TS Ngô Thị Tuyết Mai, người đã quan tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Tôi xin cảm ơn tập thể các thầy cô giáo trường đại học Kinh tế & Quản tri ̣ kinh doanh Thái Nguyên - Đại ho ̣c Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy, cung cấp tài liệu, mang lại cho tôi những tri thức cần thiết và vô cùng quý báu trong suốt thờ i gian ho ̣c

tập và nghiên cứu khoa học

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo mọi Môi trường thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này

Do hạn chế về trình độ lý luận, thiếu kinh nghiệm nghiên cứu thực tế, luận văn không thể không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Tôi mong nhận được những

ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Vân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 5

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên 7

1.1.3 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc 7

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng 11

1.2 Cơ sở thực tiễn 14

1.2.1 Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng 14

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên trong công tác nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên 16

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1 Câu hỏi và mô hình nghiên cứu 17

2.1.1 Câu hỏi nghiên cứu 17

2.1.2 Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nguyên cứu 17

2.2 Phương pháp nghiên cứu 19

2.2.1 Quy trình nghiên cứu 19

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 21

2.2.3 Phương pháp tổng hợp số liệu 25

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 25

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

2.3.1 Nhó m chỉ tiêu đánh giá về sự khác biê ̣t trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo các biến nhân khẩu học 28

2.3.2 Nhó m chỉ tiêu đánh giá về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên 29

Chương 3: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN 32

3.1 Tổng quan về trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên 32

3.1.1 Giới thiệu khái quát về trường 32

3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 32

3.1.3 Chứ c năng và nhiê ̣m vu ̣ 33

3.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý 34

3.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh - Tài chính Thái Nguyên 36

3.2.1 Quy mô giảng viên 36

3.2.2 Cơ cấu giảng viên 37

3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên 40

3.3.1 Bản chất công việc 40

3.3.2 Tiền lương 42

3.3.3 Phúc lợi 43

3.3.4 Đào tạo thăng tiến 45

3.3.5 Đồng nghiệp 46

3.3.6 Lãnh đạo 46

3.3.7 Môi trường làm việc 48

3.4 Phân tích mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trườ ng Cao đẳng kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 50

3.4.1 Bản chất mẫu nghiên cứu 50

3.4.2.Phân tích và xử lý dữ liệu 51

3.4.3.Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế tài chính Thái Nguyên 76

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN 83

4.1 Những định hướng phát triển của nhà trường về phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế -Tài chính Thái Nguyên 83

4.1.1 Định hướng phát triển 83

4.1.2 Mục tiêu phát triển 84

4.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 85

4.2.1 Bản chất công việc 85

4.2.2 Tiền lương 86

4.2.3 Phúc lợi 86

4.2.4 Đào tạo thăng tiến 87

4.2.5 Đồng nghiệp 89

4.2.6 Lãnh đạo 89

4.2.7 Môi trường làm việc 90

4.3 Đề xuất kiến nghị nhằm nâg cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tê - Tài chính Thái Nguyên 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBND : Ủy ban nhân dân

HTX : Hợp tác xã

QĐ : Quyết định

ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai

DW (Dubin- Watson) : Đại lượng thống kê Dubin- Watson

EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng giảng viên điều tra các khoa 22

Bảng 2.2: Các biến quan sát 24

Bảng 3.1: Số lượng giảng viên, nhân viên toàn Trường giai đoạn 2014- 2016 37

Bảng 3.2: Cơ cấu giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 37

Bảng 3.3: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chínhThái Nguyên theo giới tính giai đoạn 2014-2016 38

Bảng 3.4: Cơ cấu giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chínhThái Nguyên theo theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 39

Bảng 3.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viêntrường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 40

Bảng 3.6: Tổng hợp nhà và vật kiến trúc trong toàn trường 49

Bảng 3.7: Bản chất mẫu điều tra 50

Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc 52

Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Tiền lương 52

Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phúc lợi 53

Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đào tạo thăng tiến 53

Bảng 3.12: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Đồng nghiệp 54

Bảng 3.13: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo 55

Bảng 3.14: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Môi trường làm việc 55

Bảng 3.15: Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng của giảng viên 56

Bảng 3.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 57

Bảng 3.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 58

Bảng 3.18: Phân tích tương quan 59

Bảng 3.19: Kết quả hồi quy của mô hình 60

Bảng 3.20: Phân tích phương sai ANOVA 61

Bảng 3.21: Các hệ số hồi qui trong mô hình 61

Bảng 3.22: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 63

Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo tuổi 66Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo

giới tính 69Bảng 3.25: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo

trình độ học vấn 71Bảng 3.26: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viêntheo thời

gian công tác 73

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên 18Hình 2.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu 20

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bô ̣ máy quản lý Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính

Thái Nguyên 35

Hình 3.2 Kết quả kiểm đi ̣nh mô hình lý thuyết 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo dục nước nhà, đội ngũ giáo viên, giảng viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất lượng giáo dục Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định:

“Giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế

và phát triển xã hội Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”

Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Do vậy, muốn phát triển giáo dục - đào tạo, điều quan trọng trước hết là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên Chính vì thế trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Tuy nhiên, hiện nay hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ Sự hài lòng của giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là “khách hàng”, và đánh giá mức độ hài lòng/không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng trong công việc của giảng viên trong trường Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên trong công việc tại các trường chuyên nghiệp là một điều cần thiết cho sự phát triển của các trường đó

Trường Cao Đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên được thành lập ngày 20/12/1978 với các chuyên ngành đào tạo: kế toán, tài chính, quản trị, công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông Từ khi thành lập đến nay, nhà trường không ngừng phát triển và là một thương hiệu uy tín trong các trường cao đẳng hàng đầu về chất lượng đào tạo tại khu vực các tỉnh miền núi Phía Bắc Việt Nam

Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn,

có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội Bên cạnh đó, những năm gần đây tình trạng giảng viên không hài lòng với công việc, xuất hiện tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc;

có nhiều giảng viên xin được nghỉ dài hạn không lương Điều này đặt ra câu hỏi điều gì làm cho các giảng viên chưa hài lòng với công việc và làm thế nào để giảng viên lấy lại được động lực trong công việc dạy học của mình

Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên cho thấy mức độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giảng viên Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của giảng viên là khác nhau Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên chưa được thực hiện, công tác phát triển giảng viên còn rất nhiều vấn đề phải quan tâm Với mong muốn góp phần đắc lực trong việc thúc đẩy sự lớn mạnh về thương hiệu của trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn của

PGS TS Ngô Thị Tuyết Mai, sự đồng ý của khoa Sau đại học - Trường Đại học

Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, tác giả đã chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

- Phân tích, đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên qua nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

- Là tài liệu tham khảo cho Ban giám hiệu Nhà trường và những người quan tâm đến đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng nói chung và trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên nói riêng Trên cơ sở đó, phòng tổ chức kết hợp với Ban giám hiệu nhà trường có những nhìn nhận về thực tế về sự hài lòng trong công việc hiện tại của giảng viên nhà trường Từ đó, có biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trong công việc

- Góp một phần nhỏ trong công tác chuẩn bị nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên trở thành trường Đại học trong tương lai

- Hầu hết các đề tài nghiên cứu trước đây về trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đều tập trung nghiên cứu về chất lượng đào tạo của nhà trường cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, cũng có một đề tài nghiên cứu về Phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên (Nguyễn Thị Phương Liên, 2015) cũng có đề cập sơ qua về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên, song đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung

đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng

Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc

Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002)

sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra

Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng với công việc nói riêng Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về

sự hài lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc Một trong các định nghĩa đầu tiên về

sự hài lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc

Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ Vroom (1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc

Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1986) Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức

độ người đó yêu thích công việc của họ Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ Vì nó là một đánh giá chung nên nó là một biến thái độ Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz, và cộng sự, 1999) Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác

Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình

Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người đó Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo Nguyễn Hữu Lam, 2009)

Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa với nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau

Trong nghiên cứu này tác giả hiểu sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức Để tạo

ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Đối với các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học cũng vậy, việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành của nhân viên nói chung và giảng viên nói riêng sẽ giúp cho các cơ sở giáo dục này giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc từ các nhân viên, giảng viên mới Đội ngũ giảng viên có lý luận chuyên môn, có khả năng thực hành và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, truyền đạt kiến thức chính xác hơn, hướng dẫn sinh viên dễ hiểu hơn, sinh viên có khả năng ứng dụng thực tiễn cao hơn so với giáo viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc

Bên cạnh đó việc làm hài lòng công việc sẽ khiến người giảng viên trung thành hơn, làm việc hiệu quả và năng suất hơn, ít nghỉ việc hay vắng mặt hơn

Việc tạo hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ tạo cho giảng viên có cảm

giác thoải mái, bản thân giảng viên sẽ phát huy được tính sáng tạo, chủ động trong công việc Đây là yếu quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên tích cực

hơn trong công tác chuyên môn, giúp sinh viên hiểu bài kỹ hơn và có khả năng thực hành cao hơn

Với đội ngũ giảng viên hài lòng trong công việc sẽ tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, thân thiện, xây dựng văn hóa tổ chức theo phong cách riêng của trường

1.1.3 Các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

1.1.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, trong đó tác giả đã chọn ra những công trình nghiên

cứu đầu tiên và làm nền tảng cho những công trình nghiên cứu sau này

a Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao ñộng, (6) Môi trường làm việc, (7) Lương, (8)

Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

b Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đ ã xây dựng mô hình MSQ

(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát

- con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Môi trường làm việc

c Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa,

đó là (6) Phúc lợi và (7) Môi trường làm việc

d Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đ ồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đ ãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Môi trường vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức

e.Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là:

(1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

1.1.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến

sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng

a Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005

Đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát khoảng

500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và lãnh đạo, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng lưu ý trong báo cáo này là mức

độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng

về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng

lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều

nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

b Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương, 2011

Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát, mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy bình phương nhỏ nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, biến độc lập

là 7 nhân tố, kết quả có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo và thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa >0.05 Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và cuối cùng là cấp trên

c Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010

Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, năm 2010 luận văn thạc sỹ của Nguyễn Văn Thuận đã dựa trên thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự hài lòng của giáo viên trường CĐ cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu” rất thành công

Mô hình này được đưa ra gồm tám yếu tố cùng các giả thuyết là sự hài lòng của giáo viên có mối quan hệ dương với tám yếu tố đó bao gồm: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và một yếu tố "sự hài lòng chung” được xem là yếu tố kết quả

về sự hài lòng của giáo viên đối với công việc Tuy nhiên sau phân tích hồi quy tuyến tính bội chỉ có bốn yếu tố được rút ra có ý nghĩa thống kê (Tính chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận và Điều kiện làm việc) Trong đó, sự hài lòng đối với yếu tố tính chất công việc có tác động lớn nhất kế đến là sự hài lòng đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp tiếp theo là cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu

tố điều kiện làm việc Ngoài ra, không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giáo viên nam và nữ, giữa những giáo viên có trình độ học vấn, trình trạng hôn nhân khác nhau, giữa những giáo viên thuộc các nhóm tuổi, thời gian công tác khác nhau, giữa những giáo viên có chức danh/vị trí công việc khác nhau và giữa những giáo viên làm việc ở những đơn vị công tác khác nhau

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại cơ

sở giáo dục đại học, cao đẳng

1.1.4.1 Bản chất công việc

Bản chất công việc phản ánh công việc đó bao gồm những hoạt động gì, hoạt động đó vất vả hay an nhàn, nhàm chán hay sáng tạo? Giảng viên cũng như người lao động nói chung đều có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ Công việc phải mang tính sáng tạo, không gây nhàm chán, thụ động

Bản chất công việc còn thể hiện công việc đó có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người giảng viên hay không, các giảng viên có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người giảng viên hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người giảng viên hay không

1.1.4.2 Tiền lương

Tiền lương là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của mình Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là khoản thu nhập mà người giảng viên thu được từ công việc chính họ đang làm như giảng dạy, nghiên cứu khoa học mà không tính các khoản khác Yếu tố tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trong công việc Giảng viên là những người có kiến thức chuyên môn, có kinh nghiệm, họ hoàn toàn có thể so sánh về mức tiền lương của trường mình với các trường chuyên nghiệp khác, so sánh tiền lương giữa nhân viên với giảng viên trong cùng một trường hoặc thậm chí là giữa những giảng viên trong cùng một khoa

Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao

động nói chung và giảng viên các trường chuyên nghiệp nói riêng Theo nhiều nghiên cứu cho thấy tiền lương và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ với nhau bằng phân tích thống kê Nhân tố tiền lương được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của giảng viên, giảng viên

có thể sống bằng mức tiền lương hiện tại và các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng Tuy nhiên, đôi khi những giảng viên có mức tiền lương cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc

Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo ở tổ chức đó Ví dụ như các khoản thu nhập nội bộ, tiền thưởng thành tích, tiền thưởng ngày lễ, tết

1.1.4.4 Đào tạo thăng tiến

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Trong vai trò là người truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho sinh viên, việc thường xuyên có cơ hội được trau dồi, nâng cao chuyên môn, cập nhật các kiến thức liên quan giúp cho quá trình truyền tải tới sinh viên sẽ càng đạt hiệu quả cao

Vì vậy, người lao động nói chung và đặc biệt là các giảng viên cần phải có cơ hội được đào tạo

Thăng tiến là sự thay đổi vị trí, trách nhiệm công việc của nhân viên đó theo chiều hướng tích cực Điều đó tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều

hơn, và địa vị xã hội cao hơn Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng

Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân - quả thường thấy của chúng Và được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của nhân viên nói chung và giảng viên nói riêng

1.1.4.5 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của các nhân viên cũng như các giảng viên Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong các tổ chức nói chung và tổ chức giáo dục nói riêng khi mà các nhân viên, giảng viên luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn

1.1.4.6 Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là cấp trên trực tiếp của nhân viên Lãnh đạo đem đến sự hài lòng nhân viên thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên trong vai trò hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy Thái

độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên đó Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ nhân viên có thể thúc đẩy họ làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc

1.1.4.7 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi nhân viên, giảng viên (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) như trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, thời gian làm việc, cơ sở vật chất để giảng viên có thể tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài đồng thời có các phương tiện và môi trường làm việc tốt nhất để truyền đạt được kiến thức đến sinh viên

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm về giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

1.2.1.1 Kinh nghiệm của trường Đại học An Giang

Trường Đại học An Giang chịu sự quản lý và hỗ trợ tài chính của Ủy Ban Nhân Dân tỉnh An Giang và chịu sự giám sát chuyên môn của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo Trường Đại học An Giang hiện có 10,695 sinh viên và 738 cán bộ giảng viên và công nhân viên Trường có 6 khoa: Khoa Sư phạm, Khoa Nông nghiệp và Tài nguyên Thiên nhiên, Khoa Kỹ thuật - Công nghệ - Môi trường, Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, Khoa Văn hóa nghệ thuật và Khoa Lý luận chính trị

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học An Giang của tác giả Trần Minh Hiếu đã sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI thông qua nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên là: (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Môi trường làm việc và (5) Bản chất công việc Đây là cơ sở giáo dục chuyên nghiệp công lập trực thuộc tỉnh An Giang, là một trường đại học lớn ở khu vực, đào tạo rất nhiều chuyên ngành, có kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên

và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tương

tự như của đề tài nghiên cứu về mô hình sử dụng, số lượng yếu tố ảnh hưởng và nội dung các yếu tố ảnh hưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố đem lại sự hài lòng cao nhất cho giảng viên tại cơ sở đào tạo này là Mối quan hệ đồng nghiệp Điều này

là do văn hóa đồng nghiệp trường Đại học An Giang là khá tốt, các đồng nghiệp gắn

bó với nhau, chia sẻ giúp đỡ trong công việc và cuộc sống Tiếp đến là Bản chất công việc Điều này cho thấy các giảng viên trường An Giang khá hài lòng với công việc giảng dạy của mình do thường xuyên được cập nhập thông tin mới, tính thử thách và đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu Yếu tố có mức độ hài lòng thấp nhất là yếu tố Lương và các khoản phúc lợi, trong khi đó Đại học An Giang cũng là một trường có quy mô lớn trên ở miền Nam Có lẽ đây thực trạng chung trong ngành giáo dục toàn quốc chứ không riêng trường Đại học An Giang

Trường đại học An Giang có rất nhiều ngành đào tạo và lại là một trường đại học, nên trường đầu tư khá nhiều vào giảng viên Nhà trường tạo nhiều điều kiện về kinh phí hỗ trợ, thời gian công tác để các giảng viên tăng cường nâng cao kiến thức chuyên môn Tính đến thời điểm nghiên cứu, trường có 1 phó giáo sư, 16 tiến sĩ,

327 thạc sĩ, 42 giảng viên đang làm nghiên cứu thạc sỹ, tiến sĩ ở nước ngoài Là một trường đại học trẻ, lại đa ngành nên giải pháp đầu tư, bồi dưỡng, phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên là biện pháp đang được nhà trường coi trọng hơn hết

1.2.1.2 Kinh nghiệm của trường Cao đẳng Thương Mại - Du Lịch Nghệ An

Trường Cao đẳng Thương Mại - Du Lịch Nghệ An là đơn vị sự nghiệp, trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An, có tư cách pháp nhân, có tài khoản, có con dấu và biểu tượng riêng Trường có hai cơ sở đào tạo ở Vinh và Cửa Lò Đào tạo hệ trung cấp và cao đẳng về khối ngành kinh tế như: Kế toán, quản trị, ngân hàng, chế biến món ăn, du lịch, công tác xã hội Những năm gần đây, nhà trường tuyển sinh mỗi năm trong 1.000 - 1.500 sinh viên

Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường CD Thương Mại - Du Lịch Nghệ An, tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Châu đã sử dụng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI thông qua nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu đã chỉ ra 6 biến quan sát độc lập là: Tính chất công việc và sự thừa nhận; Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển; Triển vọng phát triển của nhà trường; Quan điểm và chính sách của lãnh đạo; Môi trường và Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài Trường Cao đẳng Thương Mại – Du lịch Nghệ

An cũng là trường cao đẳng trực thuộc tỉnh Nghệ An Là trường chuyên về khối kinh tế giống như đơn vị mà đề tài nghiên cứu Nghiên cứu cũng sử dụng mô hình chỉ số công vi ệc JDI Kết quả nghiên cứu cho thấy Tính chất công việc

được thừa nhận là vấn đề quan trọng nhất tác động lớn nhất đến sự hài lòng của giáo viên Sở dĩ như vậy vì bản thân các giảng viên cho rằng “Dạy học là công việc rất thú vị”,“Trường luôn tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực”,“Cấp trên luôn nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu của nhà trường”,“Tôi được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng ngay khi nhận việc”, “Các trang thiết bị tại trường tôi là đầy đủ”, “Đồng nghiệp của tôi cung cấp những phản hồi về việc dạy học của tôi một cách khách quan” và “Sinh viên của tôi tôn trọng tôi” Đây là những điểm mạnh của trường, nhận được sự hài lòng lớn của các bộ giảng viên trường Một trong được coi là hiệu quả bên cạnh việc tăng cường tuyển sinh của nhà trường là tăng cường đào tạo chuyên môn, đào tạo kỹ năng nghề cho giảng viên thông qua việc tạo mọi thuận lợi cho giảng viên tham gia các khóa học tập huấn ngắn hạn về quản trị, hướng dẫn du lịch, khách sạn, nhà hàng, pha chế, quản lý siêu thị…Đây là những ngành chủ chốt, thế mạnh của nhà trường và tăng cường khả năng thực hành cho giảng viên sẽ giúp công việc giảng dạy của giảng viên có hiệu quả hơn, giảng viên cảm thấy yêu nghề và công việc thú vị hơn

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Cao đẳng Kinh Tế - Tài chính Thái Nguyên trong công tác nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giảng viên

Từ kết quả của những nghiên cứu đã được thực hiê ̣n tác giả đã kế thừa và ứng

dụng các thành quả sau:

- Ứng dụng cơ sở lý luâ ̣n và mô hình lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung để áp dụng trong nghiên cứ u sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên

- Ứng dụng các thang đo sự hài lòng vào trong nghiên cứu và đánh giá, ứng dụng mô hình chỉ số công việc JDI trong đánh giá các yếu tố hài lòng trong công việc của giảng viên

- Ứng dụng các phương pháp phân tích định lượng như: Phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để kiểm đi ̣nh các giả thuyết nghiên cứu

- Kế thừa các giải pháp được cho là hữu hiệu nhất đối với các trường Đại học An Giang và trường cao đẳng Thương mại - Du lịch Nghệ An nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi và mô hình nghiên cứu

2.1.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên?

- Thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên trườ ng Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên như thế nào?

- Cần có giải pháp nào nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên?

2.1.2 Mô hình lý thuyết va ̀ các giả thuyết nguyên cứu

2.1.2.1 Mô hi ̀nh lý thuyết

Qua nghiên cứu các lý thuyết sự hài lòng trong công việc của người lao động đã đề cập ở chương 1, bản thân tác giả nhận thấy rằng:

Nghiên cứu của Foreman Facts với 10 yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu của Weiss cùng cộng sự với 20 yếu tố ảnh hưởng Hai nghiên cứu này rất chi tiết, tuy nhiên mặt hạn chế là quá dài, gây khó khăn cho việc nghiên cứu

Nghiên cứu của Spector với 9 yếu tố ảnh hưởng thì được xây dựng chủ yếu

áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ

Nghiên cứu của Schemerhon với 8 yếu tố ảnh hưởng đã ngắn gọn hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu trong ngành giáo dục thì chưa phù hợp

Nghiên cứu của Smith với mô hình JDI với 5 yếu tố ảnh hưởng và sau

đó được bổ sung thêm 2 yếu tố ảnh hưởng bởi tác giả Crossman và Bassem

đ ã l à m c h o m ô h ì n h được hoàn thiện hơn Đây cũng là mô hình ngắn gọn nhất và được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên ở nước này hoặc nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc

ở lĩnh vực khác Có rất nhiều nghiên cứu ở Việt Nam sử dụng mô hình JDI cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như: Trần Thị Kim Dung (2005)

trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Cơ Khí Chế Tạo Máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố

Vì vậy, bản thân tác giả tự nhận thấy mô hình Thang đo mô tả công việc JDI trong nghiên cứu của Smith et al và được bổ sung thêm 2 yếu tố ảnh hưởng bởi tác giả Crossman và Bassem là phù hợp với việc nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung tại Việt Nam và giảng viên trường cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên nói riêng Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên sẽ được điều chỉnh lại cho phù hợp là: Bản chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng

nghiệp, Lãnh đạo, Môi trường làm việc

Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2.1: Mô hi ̀nh nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên

2.1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào mô hình đề xuất, đề tài nghiên cứu đưa ra giả thuyết:

H1: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Bản chất công việc thì họ càng hài lòng với công việc

Bản chất công việc

H2: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Tiền lương thì họ càng hài lòng với công việc

H3: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc

H4: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Đào tạo thăng tiến thì họ càng hài lòng với công việc

H5: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Đồng nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc

H6: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Lãnh đạo thì họ càng hài lòng với công việc

H7: Cảm nhận của giảng viên càng hài lòng với Môi trường làm việc thì họ càng hài lòng với công việc

+ Sư ̣ khác biệt trong về mức độ hài lòng theo các biến nhân khẩu học:

H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo tuổi

H9: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo giới tính

H10: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo trình độ

H11: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo thời gian công tác H12: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo bộ phận công tác H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo vị trí công tác

2.2 Phương pha ́ p nghiên cứu

2.2.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu

Nhiệm vụ trong bước này là xác định vấn đề nghiên cứu của đề tài, mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu cụ thể, các câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra và trả lời

Bước 2: Tiếp cận nghiên cứu

Bước này có nhiệm vụ tổng quan cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động đối với tổ chức nói chung và sự hài lòng trong công việc của giảng viên nói riêng Bước này nghiên cứu những đề tài có liên quan ở trong

và ngoài nước từ đó xây dựng mô hình lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tê - Tài chính Thái Nguyên

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu

Nội dung trong bước này là xác định hình thức nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xác định cỡ mẫu, công cụ thu thập số liệu (bảng câu hỏi điều tra), phương pháp điều tra thu thập số liệu cũng như các kỹ thuật phân tích số liệu

Bước 4: Điều tra đối tượng nghiên cứu

Tổ chức điều tra thu thập số liệu thông qua bảng câu hỏi định lượng chính thức Bước này cần phát hiện những sai sót trong quá trình thu mẫu và có những điều chỉnh kịp thời, nhằm đảm bảo độ tin cậy tối đa cho số liệu thu thập được

Bước 5 Phân tích số liệu

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu Bước này bao gồm các nội dung như: mã hóa biến, nhập số liệu vào máy tính, điều chỉnh những sai sót và tiến hành phân tích số liệu theo các phương pháp

Bước 6: Viết báo cáo nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích số liệu, luận văn được trình bày hoàn chỉnh tất cả các phần theo đề cương đã vạch ra

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 2.2

Hình 2.2: Quy trình thực hiện nghiên cứu

Vấn dề nghiên cứu

Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự

hài lòng trong công việc của

giảng viên trường Cao đẳng

Kinh tế – Tài chính Thái

Nguyên?

Cơ sở lý thuyết

và các nghiên cứu trước

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu định tính Thang đo

Nghiên cứu định

lượng

Đánh giá độ tin

cậy của thang đo

Kiểm định giả thuyết Phân tích hồi quy đa

biến

Kết quả nghiên cứu, giải pháp, kiến nghị

Như vậy, nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định tính thông qua việc điều tra về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, các báo cáo quy mô giảng viên, cơ cấu giảng viên theo tuổi, theo trình độ học vấn, theo số năm công tác do phòng tổ chức lao động cung cấp

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi Kích thước mẫu của nghiên cứu này là 200 giảng viên Mục đích là dùng để kiểm định lại mô hình đo lường cũng như mô hình lý thuyết và giả thuyết trong mô hình Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp là việc thu thập các thông tin đã có sẵn và đã qua tổng hợp, xử lý

* Nguồn gốc tài liệu:

+ Số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ của Trường Cao đẳng Kinh tế- tài chính Thái Nguyên cung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường từ giai đoạn năm 2014 - 2016

+ Thu thập thông tin từ các Báo cáo sơ kết, tổng kết kỳ, năm của Trường, Đảng bộ Trường, các bản báo cáo trong kỷ yếu hội thảo giữa các khối trường cao đẳng tại Thái Nguyên như: Kỷ yếu hội thảo phát triển đội ngũ giảng viên, thực trạng

và giải pháp, Kỷ yếu hội thảo - tọa đàm khoa học về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

+ Các văn bản của Đảng, Chính phủ, Bộ giáo dục và Đào tạo, về việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý trong các trường Đại học, Cao đẳng nói chung và tại Trường Cao đẳng Kinh tế - tài chính Thái Nguyên nói riêng

+ Thông tin từ các tạp chí khoa học, sách vở như: Giáo trình liên quan đến vấn đề quản trị nguồn lực

+ Thu thập thông tin từ các số liệu qua niên giám thống kê của Chi cục thống

kê địa phương hoặc của Cục thống kê

+ Số liệu của một số đề tài nghiên cứu về giảng viên nhằm bổ sung cho nguồn số liệu chính thức

2.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp là phương pháp thu thập thông tin qua các cuộc điều tra, thực nghiệm, khảo sát thực tế

* Phương pháp điều tra:

Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách sử dụng phiếu điều tra, khảo sát đối với 200 giảng viên đang làm việc tại trường Cao đẳng Kinh Tế Tài Chính Thái Nguyên theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ những giảng viên tại trường thuộc các khoa: Kế toán, tài chính, quản trị kinh doanh, luật, tiếng anh, cơ bản cơ sở

Bảng 2.1 Số lượng giảng viên điều tra các khoa

Khoa Số lượng giảng viên

được điều tra

Tổng số giảng viên của khoa

Phiếu điều tra sử dụng cách cho điểm theo thang đo Likert với 5 mức độ:

Hoàn toàn

không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý Qua tìm hiểu, số lượng giảng viên chuyên trách không bao gồm giảng viên kiêm chức ở trường Cao đẳng Kinh Tế - Tài Chính Thái Nguyên là 230 người Tuy nhiên trong thời gian thực hiện đề tài, có 16 giảng viên đang học cao học và nghiên cứu sinh ở nước ngoài; 10 giảng viên nghỉ chế độ; 04 giảng viên xin nghỉ không lương, nên tác giả chỉ phát ra 200 phiếu điều tra, chiếm tỷ lệ 86,96 % số giảng viên

200 phiếu điều tra được phát trực tiếp cho các giảng viên vào thời gian chờ đầu buổi hội nghị giáo viên toàn trường Tác giả đã giới thiệu mục đích của việc điều tra là để cung cấp số liệu cho luận văn thạc sĩ và giải thích sơ qua về câu hỏi cũng như cách điền vào các phiếu Người được hỏi sẽ trả lời và gửi lại cho tác giả sau khoảng một tuần Người được hỏi không cần để lại danh tính trên bảng hỏi, đảm bảo rằng các câu trả lời là thẳng thắn, khách quan và có độ tin cậy cao

Hiện nay, theo nhiều nhà nghiên cứu kích thước mẫu càng lớn càng tốt, nhưng việc thu thập mẫu với kích thước lớn vô cùng khó khăn và phức tạp Theo Hair và cộng sự (Hair et al 2006) cho rằng để sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tốt khi tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Theo lý thuyết, luận văn sử dụng

28 biến đo lường, do đó số mẫu cần lấy là 28 x 5 = 140 mẫu Như vậy, số mẫu tác giả lựa chọn là 200/230 mẫu là phù hợp và đạt độ tin cậy cao

Số phiếu điều tra thu về là 196 phiếu Qua sàng lọc thì có 192 phiếu hợp lệ đúng với mục đích khảo sát, chiếm 97,96% Các phiếu bị loại bỏ là do không điền đủ thông tin hoặc cùng một câu hỏi đưa ra nhiều lựa chọn hay bỏ trống lựa chọn

Thang đo chính thức trong phiếu điều tra được xây dựng gồm 25 biến quan sát:

- Biê ́n phụ thuộc: Đánh giá chung về sự hài lòng (bao gồm 3 biến quan sát,

ký hiệu từ HL1 đến HL3)

- Biê ́n độc lập: Bản chất công việc (bao gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ CV1

đến CV4); Tiền lương (bao gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ TL1 đến TL3); Phúc lợi (bao gồ m 3 biến quan sát ký hiệu từ PL1 đến PL3); Đào tạo thăng tiến (bao gồm 5 biến quan sát ký hiệu từ DT1 đến DT3); Đồng nghiệp (bao gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN3); Lãnh đạo (bao gồ m 4 biến quan sát ký hiệu từ LD1 đến LD4); Môi trường làm việc (bao gồ m 3 biến quan sát ký hiệu từ MT1 đến MT3)

Bảng 2.2: Các biến quan sát Thành

TN1 Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp TN2 Tiền lương được trả công bằng giữa các giảng viên TN3 Chính sách lương rõ ràng, công khai

Phúc lợi

PL1 Phúc lợi tương xứng với mức độ đóng góp PL2 Phúc lợi được trả công bằng giữa các giảng viên PL3 Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai

nghiệp

DN1 Đồng nghiệp quan tâm chia sẻ cuộc sống DN2 Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt DN3 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

làm việc

DK1 Thời gian làm việc phù hợp DK2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt DK3 Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh

Sự hài lòng

HL1 Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với nhà trường HL2 Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại HL3 Anh (chị) hài lòng với trường

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.4.1.Thống kê mô tả

Các mẫu thu thập được tiến hành phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả:

- Phân loại mẫu theo tiêu chí phân loại điều tra như: theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo thời gian công tác, theo vị trí công tác

- Đếm số lượng các mẫu theo các tiêu chí phân loại điều tra: Ví dụ: có bao nhiêu mẫu có giới tính là Nam, có bao nhiêu mẫu có độ tuổi dưới 30

- Tính toán các tỷ lê ̣ %, tỷ lệ % tích lũy

- Đánh giá và nhâ ̣n xét sơ bô ̣ về mẫu theo các chỉ tiêu nhân khẩu ho ̣c và đặc trưng cá nhân của giảng viên như: Tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác

2.2.4.2.Kiểm định chất lượng thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Để kiểm định độ tin cậy của các thang đo sử dụng trong nghiên cứu, tác giả

sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định và hệ số tương quan biến tổng Các biến không đảm bảo tin cậy sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu và không xuất hiện khi phân tích khám phá nhân tố (EFA) Tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach’s Alpha tối thiểu là 0,6; hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và loại khỏi thang đo

- Để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha trong SPSS

20, từ thanh menu tác giả truy cập vào thẻ Analyze > Scale > Reliability Analysis…

- Thực hiện kiểm định cho nhóm biến quan sát thuộc từng nhân tố Bản chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo và Môi trường làm việc Chọn các biến quan sát thuộc từng nhân tố vào mục Items bên phải Tiếp theo chọn vào Statistics…

- Trong tùy chọn Statistics, tích vào các mục giống như Scale if item deleted Sau đó chọn Continue để cài đặt được áp dụng

- Sau khi click Continue, SPSS sẽ quay về giao diện ban đầu, nhấp chuột vào

OK và kết quả xuất ra Ouput

2.2.4.3.Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút ra được những nhân tố tiềm ẩn từ một tập hợp các biến quan sát nhỏ hơn, có ý nghĩa hơn

- Từ thanh menu của SPSS chọn Analyze>Dimention reduction Factor Khi hộp Factor analyses xuất hiện, đưa các biến cần phân tích thành nhân tố vào khung Variables

- Sau đó lần lượt tùy chỉnh ở các nút:

o Descriptives: Chọn KMO and Bartlett's Test of Sphericity

o Extraction: chọn phương putputháp mặc định của SPSS là Principle components

o Rotation: đánh dấu Varimax nếu phương pháp là Principle Components

o Scores: Chọn Save as variables

o Option: Chọn Suppress absolute value les than (0.3)

- Sau khi đã tùy chỉnh, chọn OK để đọc kết quả trong Output

2.2.4.4 Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng hợp bình phương nhỏ nhất (OLS) theo phương pháp Enter

- Vào menu chọn Analyze->Regression-> Linear

- Chọn nhân tố độc lập và phụ thuộc vào các ô bên phải Xong bấm vào Statistics chọn collinearity diagnostics (để tính ra hệ số VIF đa cộng tuyến)

- Xong bấm OK, kết quả được xuất ra ở Output

Để mô hình hồi quy đảm bảo khả năng tin cậy và hiệu quả, ta cần thực hiện bốn kiểm định chính sau:

- Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy

- Mức độ phù hợp của mô hình

- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

- Hiện tượng phương sai sai số thay đổi

2.2.4.5 Phân tích tương quan

- Trước khi phân tích tương quan, tính trung bình cộng của từng nhân tố độc lập và phụ thuộc

- Từ thanh Menu truy cập vào thẻ Analyze > Correlate > Bivariate…

- Hộp thoại Bivariate Correlations xuất hiện, đưa các biến độc lập và biến phụ thuộc từ cột bên trái sang bên phải.Ở đây biến độc lập và phụ thuộc là trung bình cộng của từng nhóm này

- Cuối cùng chọn OK và đọc bảng tương quan Correlations xuất hiện trong output

2.2.4.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (sig) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0,05 để kết luận chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thế con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, điểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số Adjusted R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định Để đánh giá sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu

- Vào Analyze > Compare Means > One-Way ANOVA

- Cửa sổ One-Way ANOVA hiện ra, đưa biến phụ thuộc vào mục Dependent List, đưa biến định tính vào mục Factor

- Chỉnh tùy chọn Options: Tích vào Descriptive và Homogeneity of variance test Sau đó chọn Continue

- Quay lại giao diện ban đần, chọn OK để xuất kết quả ra Output

2.3 Hê ̣ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nho ́m chỉ tiêu đánh giá về sự khác biê ̣t trong nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của giảng viên theo các biến nhân khẩu học

a Sự khác biệt về mư ́ c độ hài lòng trong công việc của giảng viên theo tuổi

Vớ i giả thuyết có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng của giáo viên theo tuổi, để kiểm định giả thuyết này nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố ANOVA và kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể (Indepent-sample T - test) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) Nếu kết quả kiểm đi ̣nh sig của các biến đô ̣c lâ ̣p thu được > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa đánh giá mức đô ̣ hài lòng của giáo viên theo tuổi, còn nếu sig < = 0.05 thì kết luận có sự khác biệt về mức đô ̣ hài lòng của giáo viên theo tuổi

b Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên theo giới tính

Tương tự như kiểm đi ̣nh sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của

giảng viên theo tuổi, để kiểm định giả thuyết có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo giới tính, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố ANOVA và kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể (Indepent-sample T - test) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) Nếu kết quả kiểm đi ̣nh sig của các biến đô ̣c lâ ̣p thu được > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa đánh giá mức đô ̣ hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo giới tính, còn nếu sig < = 0.05 thì kết luận có sự khác biệt về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên theo giới tính

c Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên theo trình độ

Tương tự như trên, để kiểm đi ̣nh giả thuyết có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo trình độ, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố ANOVA và kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể (Indepent-sample T - test) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) Nếu kết quả kiểm đi ̣nh sig của các biến đô ̣c lâ ̣p thu được > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa đánh giá mức đô ̣ hài lòng

củ a giáo viên theo trình độ, còn nếu sig < = 0.05 thì kết luận có sự khác biệt về mức

đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên theo trình độ

d Sự khác biệt về mư ́ c độ hài lòng trong công việc của giảng viên theo thời gian công tác

Để kiểm đi ̣nh giả thuyết có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng trong công việc

củ a giảng viên theo thời gian công tác, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố ANOVA và kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể (Indepent-sample T - test) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) Nếu kết quả kiểm đi ̣nh sig của các biến đô ̣c lâ ̣p thu được > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa đánh giá mức đô ̣ hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo thời gian công tác, còn nếu sig < = 0.05 thì kết luận

có sự khác biệt về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên theo thời gian công tác

f Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của giảng viên theo vị trí công tác

Để kiểm đi ̣nh giả thuyết có sự khác biê ̣t về mức đô ̣ hài lòng trong công việc

củ a giảng viên theo vị trí công tác, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích phương sai một nhân tố ANOVA và kiểm định giả thuyết trung bình của hai tổng thể (Indepent-sample T - test) Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05) Nếu kết quả kiểm đi ̣nh sig của các biến đô ̣c lâ ̣p thu được > 0.05 thì kết luận không có sự khác biệt giữa đánh giá mức đô ̣ hài lòng trong công việc củ a giảng viên theo vị trí công tác, còn nếu sig < = 0.05 thì kết luận có sự khác biệt về mức đô ̣ hài lòng trong công việc của giảng viên theo vị trí công tác

2.3.2 Nho ́m chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên

a Chỉ tiêu đánh giá về công việc

Để đánh giá các thành phần của công việc, nghiên cứu sử du ̣ng thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA

Nhó m các yếu tố thuô ̣c công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

củ a giáo viên bao gồm 25 biến quan sát, trong đó yếu tố Bản chất công việc (bao

gồ m 4 biến quan sát); Tiền lương (bao gồm 3 biến quan sát); Phúc lợi (bao gồm 3 biếnquan s át); Đào tạo thăng tiến (bao gồ m 5 biến quan sát); Đồng nghiệp (bao