Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH phần mềm FPT tại đà nẵng (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HOÀI THƢƠNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT TẠI ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINHDOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS.ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: GS.TS.Trƣơng Bá Thanh Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 03 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ MẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc nghiệt thƣơng trƣờng cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề quan trọng công ty Nguồn nhân lực nguồn tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành bại họ tƣơng lai Bởi vậy, công ty tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Vậy làm để khiến nhân viên hài lòng, qua khai thác tối ƣu khả ngƣời lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Theo Công ty nghiên cứu thị trƣờng hàng đầu Nielsen thực khảo sát diện rộng (online từ tháng 10 – 12/2015, với 9.032 ngƣời đến từ 1.000 Công ty tham gia) “100 nơi làm việc tốt Việt Nam”, FPT xếp hạng vị trí thứ 21 Tuy nhiên, Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng từ năm 2013 đến 2015, số lƣợng nhân viên nghỉ việc tăng từ 84 lên thành 167 Đặc biêt tháng đầu năm 2016, số lƣợng nhân viên nghỉ việc tăng đột biến lên đến 278 ngƣời Vậy, nguyên nhân bắt nguồn từ đâu? Ngƣời lao động không hài lòng điều gì? Tại số lƣợng nhân viên nghỉ việc lại tăng bất thƣờng năm 2016? Đây đƣợc xem mối quan tâm hàng đầu lãnh đạo Công ty thời điểm Cũng tính cấp thiết đó, nên lựa chọn đề tài “Đánh giá hài lòng công việc nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng” Kết nghiên cứu giúp Công ty có sở cho việc xây dựng thực thi sách nhân hợp lý, khắc phục khó khăn công tác nhân 2 Mục tiêu nghiên cứu - Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá hài lòng công việc nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng - Xây dựng thang đo để đánh giá hài lòng công việc nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng - Đo lƣờng kết hài lòng công việc nhân viên dựa khảo sát thực tế Công ty - Đƣa hàm ý sách để nâng cao hài lòng công việc nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu : Các vấn đề lý luận thực tiễn hài lòng nhân viên doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Thời gian nghiên cứu:Các liệu thứ cấp sử dụng luận văn đƣợc thu thập khoảng thời gian từ năm 2013-2016 Dữ liệu sơ cấp đƣợc tiến hành thu thập khoảng thời gian từ tháng 10/2016 đến tháng 12/2016 Tầm xa hàm ý sách đến 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài đƣợc thực dựa kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu sơ định lƣợng (phần đƣợc trình bày chi tiết chƣơng 2) Các bƣớc cụ thể bao gồm: Bƣớc 1: Nghiên cứu lý thuyết, từ đƣa mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng thang đo Bƣớc 2: Kiểm định thang đo thông qua điều tra khảo sát, lấy ý kiến chuyên gia Bƣớc 3: Đƣa mô hình nghiên cứu thức tiến hành khảo sát, thu thập toàn liệu Bƣớc 4: Tiến hành chạy SPSS để phân tích số liệu, kiểm định mô hình nghiên cứu nhƣ giả thuyết nghiên cứu Bƣớc 5: Từ kết kiểm định, đƣa hàm ý sách liên quan Bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đánh giá hài lòng công việc nhân viên Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết nghiên cứu Chƣơng 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm hài lòng công việc nhân viên Hiện nay, có nhiều khái niệm mức độ hài lòng nhân viên nhƣ: - Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng công việc trạng thái cảm giác ngƣời bắt nguồn từ việc so sánh kết thu đƣợc từ sản phảm kỳ vọng ngƣời - Theo Spector (1997) hài lòng công việc đơn giản việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc khía cạnh công việc họ nhƣ nào.Vì đánh giá chung, nên biến thái độ - Với Kreitner Kinicki (2007), hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc Đó tình cảm hay cảm xúc ngƣời nhân viên công việc - Weiss (1967) định nghĩa hài lòng công việc thái độ công việc đƣợc thể cảm nhận, niềm tin hành vi ngƣời lao động 1.1.2 Vai trò hài lòng công việc nhân viên 1.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.2.1 Thuyết nhu cầu thúc đẩy McClelland (1961) 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 1.2.3 Thuyết công Stacey John Adams (1963) 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 1.3.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) Nội dung khía cạnh công việc JDI đƣợc thể nhƣ sau (Stanton and Crossley 2000): - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lƣơng 1.3.2 Job Diagnostic Survey (JDS) Hackman& Oldham (1975) Hai tác giả đề xuất yếu tố “lõi’ để đánh giá trực tiếp môi trƣờng làm việc, (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa công việc, (4) Sự tự chủ (5) Phản hồi 1.3.3 Job Satisfaction Survey (JSS) Spector (1985) JSS đƣợc phát triển Spector (1985), bao gồm ba mƣơi sáu yếu tố đo lƣờng hài lòng công việc hƣớng tới chín khía cạnh, là: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Sự giám sát, Phúc lợi, Phần thưởng, Chính sách hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc Giao tiếp JSS sử dụng thang đo Likert từ "Hoàn toàn đồng ý" đến "Hoàn toàn không đồng ý" 1.3.4 Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) MSQ công cụ đo lƣờng sử dụng hai form: hình thức bảng dài bảng ngắn Hình thức bảng dài có 100 mục ứng với khía cạnh Bảng ngắn MSQ sử dụng 20 yếu tố đánh giá hài lòng bên hài lòng bên đến hài lòng chung 1.3.5 Nghiên cứu Wallace D Boeve (2007) Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu hài lòng công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trƣờng y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố hài lòng công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên (bản chất công việc hội phát triển thăng tiến) nhóm nhân tố bên (lƣơng, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp) 1.3.6 Nghiên cứu Andrew (2002) Theo nghiên cứu Andrew (2002) hài lòng công việc Hoa Kỳ số quốc gia khác, kết nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng việc nữ cao nam mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đƣờng cong chữ U 1.3.7 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam, nghiên cứu PGS TS Trần Kim Dung (2005) hài lòng công việc điều kiện Việt Nam sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận Smith, Kendall Hullin (1969) Tuy nhiên, năm nhân tố đƣợc đề nghị JDI, tác giả đƣa thêm hai nhân tố Phúc lợi doanh nghiệp Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam 1.3.8 Nghiên cứu Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) Nguyễn Vũ Duy Nhất sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) đo lƣờng ảnh hƣởng mức độ hài lòng đến nỗ lực, lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông 1.3.9 Nghiên cứu Lê Thanh Dũng (2007) Nghiên cứu tham khảo yếu tố động viên nghiên cứu Wiley C, đồng thời xác định yếu tố đặc trƣng khác Việt Nam Nghiên cứu theo nghiên cứu Hawthorne Study (Terpstra, 1979) động viên nhân viên Đánh giá mô hình Có thể thấy mô hình đƣa có ƣu nhƣợc điểm Với JDI dù phổ biến giới nhƣng câu hỏi dài, thang đo lƣờng mức độ hài lòng tổng thể phù hợp với nhân lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lƣờng nhân tố “lõi”và trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI JDS chƣa thể đƣợc nhiều khía cạnh khác có tác động đến mức độ hài lòng ngƣời lao động (xem Spector, 1997) MSQ thang đo lƣờng đầy đủ thể mối quan hệ hài lòng nhân viên với 20 khía cạnh công việc, nhƣng câu hỏi dài (100 mục) ngắn (20 mục) khó thực khảo sát bảo đảm độ xác So với hạn chế thang đo lƣờng Kim Dung (2005) theo tác giả phù hợp cả, vừa kế thừa đƣợc nghiên cứu nƣớc ngoài, lại vừa đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1 Giới thiệu Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng 2.1.2 Tình hình nguồn nhân lực Công ty 2.1.3 Thực trạng yếu tố ảnh hƣởng đến hài lòng công việc nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu - H1: Bản chất công việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H2: Đào tạo thăng tiến có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H3: Lãnh đạo có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H4: Đồng nghiệp có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H5: Tiền lương có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H6: Phúc lợi có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể - H7: Điều kiện làm việc có tƣơng quan dƣơng với Sự hài lòng nhân viên tổng thể 11 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1 Nghiên cứu sơ Sau tiến hành nghiên cứu sơ bộ, kết thu đƣợc nhƣ sau: nhân tố mô hình nghiên cứu hài lòng nhân viên đƣợc đồng tình dùng cho nghiên cứu nghiên cứu định lƣợng Còn ý kiến thang đo cho nhân tố nêu mô hình nghiên cứu cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp hơn, loại bỏ thang đo “Những thách thức công việc đòi hỏi” “Hỗ trợ vào dịp lễ, Tết” Tất tổng hợp thành Bảng thang đo điều chỉnh gồm 29 báo từ nhân tố tác động đến hài lòng nhân viên T T Nhân tố Bản chất công việc Ký hiệu - Sự thú vị công việc đem lại BCCV1 - Sự phát huy khả cá nhân BCCV2 - Khối lƣợng công việc đƣợc giao BCCV3 Bản chất công việc - Những kỹ khác mà công việc đem lại BCCV4 - Sự phát huy sáng tạo công việc BCCV5 - Sự phù hợp công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến - Việc đào tạo kỹ để thực tốt công việc BCCV6 DT1 12 T T Nhân tố Bản chất công việc - Điều kiện học tập phát triển nghề nghiệp Ký hiệu DT2 - Cơ hội thăng tiến làm việc DT3 10 - Chính sách thăng tiến Công ty DT4 11 - Năng lực khả điều hành LD1 - Sự ghi nhận ý kiến nhân viên 12 Lãnh đạo đóng góp LD2 13 - Việc đối xử nhân viên LD3 14 - Hỗ trợ cho nhân viên LD4 15 - Thân thiện, hòa đồng, dễ gần DN1 16 - Phối hợp làm việc nhóm DN2 - Hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết DN3 17 Đồng nghiệp - Việc trau dồi chuyên môn làm 18 việc với đồng nghiệp - Tiền lƣơng nhận đƣợc từ kết 19 20 21 làm việc Tiền lƣơng - Mặt lƣơng so với công ty khác - Chính sách tăng lƣơng DN4 TL1 TL2 TL3 13 T T Nhân tố Bản chất công việc - Các khoản trợ cấp thêm 22 lƣơng gộp Ký hiệu TL4 23 - Hỗ trợ lại, ăn trƣa PL1 24 - Chế độ bảo hiểm PL2 - Chế độ ốm đau, thai sản PL3 Phúc lợi 25 - Các hoạt động vui chơi, giải trí 26 đƣợc tổ chức 27 28 Điều kiện làm việc 29 DK1 - Môi trƣờng làm việc DK2 - Cơ sở vật chất DK3 Công ty Sự hài lòng chung - Thời gian làm việc Anh/ Chị hài lòng làm việc PL4 Anh/ Chị giới thiệu ngƣời đến làm việc Công ty Anh/ Chị làm việc Công ty năm đến HL1 HL2 HL3 2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng a Thiết kế công cụ thu thập thông tin (Phiếu khảo sát) b Thiết kế thang đo lường: Thang đo Likert điểm 14 c Chọn mẫu: Khung mẫu nhân viên Chi nhánh Công ty TNHH phần mềm FPT Đà Nẵng Đề tài thực chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất Số lƣợng mẫu cần thiết 190 mẫu d Phân tích liệu thu thập Bƣớc 1: Mã hóa nhập liệu Bƣớc 2: Phân tích hệ số tin cậy thang đo Bƣớc 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Bƣớc 4: Phân tích hồi quy mức độ ảnh hƣởng nhân tố 15 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU Tổng số bảng câu hỏi phát 190 mẫu, thu 176 mẫu Tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp lệ phiếu khảo sát loại bỏ bảng khảo sát không phù hợp Nhƣ vậy, sau kiểm tra tính hợp lệ lại 153 phiếu có giá trị để xử lý phân tích Tỉ lệ giới tính: với đặc thù công ty phần mềm nên nhân viên nam nhiều nữ Trình độ học vấn tƣơng đối cao, tỉ lệ cao Cao đẳng với 62.1% Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng sở hữu đội ngũ nhân viên văn phòng trẻ nhóm tuổi mẫu nghiên cứu nhiều dƣới 30 tuổi chiếm 68.7% Số năm làm việc nhân viên văn phòng phổ biến mẫu nghiên cứu từ đến năm chiếm 36.6% Và mức thu nhập phổ biến từ đến triệu, chiếm 48.4% 3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC THANG ĐO 3.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Thành phần thang đo Bản chất công việc (BCCV) bao gồm quan sát: BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5, BCCV6 với cronbach’s alpha 0,885 Đối với thành phần Đào tạo thăng tiến (DTTT) bao gồm quan sát: DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 với cronbach’s alpha 0,830 Đối với thành phần Lãnh đạo (LĐ) bao gồm quan sát: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4 với cronbach’s alpha 0,836 Đối với thành phần Đồng nghiệp (DN) bao gồm quan sát: DN1, DN2, DN3, DN4 với cronbach’s alpha 0,891 16 Đối với thành phần Tiền lƣơng (TL) bao gồm quan sát: TL1, TL2, TL3, TL4 với cronbach’s alpha 0,873 Đối với thành phần Phúc lợi (PL) bao gồm quan sát: PL1,PL2, PL3, PL4 với cronbach’s alpha 0,875 Đối với thành phần Điều kiện làm việc (DK) bao gồm quan sát: DK1, DK2, DK3 với cronbach’s alpha 0,845 Thang đo hài lòng công việc nhân viên đƣợc đánh giá qua đo lƣờng hài lòng nhân viên (HL) gồm có quan sát: HL1, HL2, HL3 có hệ số Cronbach’s Alpha lớn = 0.926 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA a Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập Hệ số KMO Bartlett's Test = 0.775>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa Từ 29 biến quan sát trích đƣợc nhân tố với phƣơng sai trích 72.191%>50%, trị số Eigenvalue =1.543>1 Các hệ số Factor l oading lớn 0.5 Kết phân tích EFA giúp ta loại bỏ biến DN2 Các nhân tố trích từ 28 biến số đƣợc xác định lại tên nhƣ sau Nhóm (1) gồm biến quan sát BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5, BCCV6 đặt tên “Bản chất công việc” Nhóm (2) gồm biến quan sát DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT4 đặt tên “Đào tạo thăng tiến” Nhóm (3) gồm biến quan sát LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4 đặt tên “Lãnh đạo” Nhóm (4) gồm biến quan sát DN1, DN3, DN4 đặt tên “Đồng nghiệp” Nhóm (5) gồm biến quan sát TL1, TL2, TL3, TL4 đặt tên “Tiền lƣơng” 17 Nhóm (6) gồm biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4đặt tên “Phúc lợi” Nhóm (7) gồm biến quan sát DK1, DK2, DK3, DK4 đặt tên “Điều kiện làm việc” b Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự hài lòng nhân viên Hệ số KMO thành phần Sự hài lòng =0.753>0.5 nên kết phân tích có ý nghĩa Từ biến quan sát trích đƣợc nhân tố với phƣơng sai trích 87.26% Trị số Eigenvalue = 2.618>1.Các hệ số loading lớn 0.5 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH 3.4.1 Phân tích tƣơng quan biến mô hình Dựa vào bảng phân tích kết cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan biến hài lòng công việc với biến độc lập: Bản chất công việc (BCCV), Cơ hội đào tạo thăng tiến (DT), Lãnh đạo (LD), Đồng nghiệp (DN) , Tiền lƣơng (TL), Phúc lợi (PL), Điều kiện làm việc (DK) 3.4.2 Mối quan hệ biến mô hình Giá trị sig phân tích Anova phù hợp mô hình hồi quy 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa có mối quan hệ độc lập biến phụ thuộc R2 hiệu chỉnh = 0.655 nghĩa 65.5% biến thiên biến phụ thuộc động lực làm việc đƣợc giải thích biến thiên biến độc lập 18 Hiện tƣợng tự tƣơng quan Thống kê Durbin Watson 1.741 nằm đoạn đến mô hình tƣợng tự tƣơng quan Hiện tƣợng đa cộng tuyến Hệ số VIF nằm khoản đến 1.2