Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường đô thị Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ QUANG HƯNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.ĐÀO HỮU HÕA Phản biện 1: TS.Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng 03 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công Công ty Sự hài lòng nhân viên công việc định nên phát triển bền vững doanh nghiệp Hiện nay, Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần, Cơ chế quản lý hoạt động Công ty có nhiều thay đổi Điều nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng nhân viên Qua thực tế cho thấy, từ sau Cổ phần hóa, Công ty có tượng nhân viên xin nghỉ việc nhiều số Xí nghiệp, đặt biệt có nhân viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến điều đó? Có phải người lao động không hài lòng với công việc họ? Đây câu hỏi mà lãnh đạo Công ty đặt Vì tác giả nhận thấy việc nghiên cứu hài lòng nhân viên Công ty cần thiết Mặt khác tính đến thời điểm chưa có điều tra, nghiên cứu vấn đề “sự hài lòng nhân viên công việc” Công ty Chính lý đó, tác giả định sâu vào đề tài "Đánh giá hài lòng công việc nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng" Mục tiêu nghiên cứu - Vận dụng mô hình nghiên cứu thang đo hài lòng nhân viên công việc Công ty Môi trường Đô thị Đà Nẵng - Đánh giá mức độ ảnh hưởng mức độ hài lòng nhân tố đến hài lòng nhân viên công việc Đối tượng, phạm vinghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận thực tiễn hài lòng công việc nhân viên Công ty - Phạm vị nghiên cứu: nghiên cứu thực phạm vi công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng Phư ng ph p nghiên cứu: - Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính - Nghiên cứu thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu - Mức độ hài lòng nhân viên Công ty - Kết nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động, yếu tố tác động đến thỏa mãn người lao động Kết cấu nội dung đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận hài lòng công việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press Nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire) - Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: Nhà nghiên cứu Smith, cộng xây dựng số mô tả công việc (JDI) gồm có nhân tố 72 thang đo để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc - Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng điều kiện công việc điều kiện Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ ĐH Quốc gia Tp HCM: Trần Kim Dung thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith Kim Dung đưa thêm hai nhân tố Phúc lợi Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể Việt Nam - Vũ Khắc Đạt (2008) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam Viet Nam Airlines” Để phù hợp với điều kiện tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu yếu tố sau: Bản chất công việc, Đào tạo – phát triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Lãnh đạo - Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM: Nguyễn Thị Thu Thủy tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM sở sử dụng mô hình JDI Smith, Kendall & Hulin - Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248 Đại học Kinh tế TP.HCM: Công trình nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương, (2011) sử dụng số mô tả công việc (JDI) Smith (1969) Ngoài nhân tố đề nghị JDI, tác giả thêm nhân tố điều kiện công việc phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Định nghĩa - Mức độ hài lòng chung công việc: Ellickson Logsdon (2002) cho hài lòng công việc mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc phản ứng tích cực công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007), hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc mình, tình cảm hay cảm xúc người nhân viên công việc - Mức độ hài lòng với thành phần công việc: Theo Smith, Kendal Hulin (1969), mức độ hài lòng với thành phần hay khía cạnh công việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc họ 1.1.2 Lợi ích việc hài lòng công việc nhân viên 1.1.3 Lợi ích việc đ nh gi hài lòng nhân viên công việc 1.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg cho có nhóm nhân tố liên quan đến hài lòng công việc: nhóm nhân tố động viên nhóm nhân tố trì Nhân tố động viên gồm: thành tích, công nhận, công việc có tính thử thách, tiến bộ, trưởng thành công việc Nhân tố trì gồm: sách cách quản trị Công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, đảm bảo công việc 1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Victor Vroom cho người thúc đẩy việc thực công việc để đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy công việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu Lý thuyết khẳng định động thúc đẩy người làm việc xác định giá trị mà họ đặt vào kết cố gắng họ, nhân thêm niềm tin mà họ có 1.2.3 Lý thuyết ERG Clayton P Alderfer (1969) Alderfer cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầu, song ông cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển 1.2.4 Gi trị đo lường công việc E Locke (1976) Lý thuyết Edwin Locke đưa giá trị đo lường công việc phương tiện sử dụng tác động mức độ hài lòng người lao động, lý thuyết cho thấy khác biệt người lao động muốn người có công việc việc đo lường mức độ tác động hài lòng người lao động 1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) Smith, Kendall Hulin (1969) Smith, Kendall Hulin xây dựng số mô tả công việc (JDI) đánh giá cao lý thuyết thực tiễn, thể qua nhân tố: Tính chất công việc; Tiền lương; Thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp 1.2.6 Tiêu chí đo lường hài lòng công việc MSQ Weiss (1967) Weiss đồng nghiệp đưa tiêu chí đo lường hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota sau: Các nhân tố hài lòng thuộc chất bên trong; Các nhân tố hài lòng thuộc chất bên Ngoài ra, đưa tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng nhân viên 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC - Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng điều kiện công việc điều kiện Việt Nam”: Trần Kim Dung điều chỉnh kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Bổ sung thêm hai thành phần phúc lợi điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị độ tin cậy cần thiết Thang đo giúp ích cho tổ chức việc đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Việt Nam - Nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”: Nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Võ Thị Mai Phương, sử dụng thang đo AJDI điều chỉnh thị trường Việt Nam, bao gồm thành phần ứng với 31 biến quan sát Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là: tiền lương, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc phúc lợi - Nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM”: Nguyễn Thị Thu Thủy nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên TPHCM sở sử dụng mô hình JDI Smith Kết nghiên cứu cho thấy có biến đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc lãnh đạo có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc giảng viên TP.HCM 1.4 MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 1.4.1 Tổng quan Công ty a Thông tin chung Công ty b Quá trình hình thành phát triển c Ngành nghề kinh doanh Công ty d Đặc điểm công việc e Điều kiện làm việc f Cơ cấu máy quản lý Công ty g Hoạt động kinh doanh 1.4.2 Chính s ch nhân viên a Số lượng nhân viên b Chính sách đào tạo, lương thưởng, trợ cấp với nhân viên CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 11 2.4.2 Kết quả: Thang đo thức lại 28 biến quan sát Bảng 2.1 Thang đo hài lòng nhân viên công việc Thành Phần Biến Chỉ b o Quan sát TL1 Lương phù hợp với tính chất công việc Tiền TL2 Yên tâm với mức lương lư ng TL3 Tiền lương có tương xứng với kết làm việc TL4 Có thể sống hoàn toàn dựa vào lương từ công ty CV Có thể thấy kết hoàn thành công việc Đặc điểm công việc CV CV CV CV Lãnh đạo – Cấp Đồng nghiệp CT CT CT CT DN DN Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ kiến thức Áp lực công việc Lãnh đạo - Cấp có tác phong lịch sự, hòa nhã Nhận hỗ trợ Lãnh đạo - Cấp Nhân viên Lãnh đạo - Cấp đối xử công bằng, không phân biệt Lãnh đạo - Cấp ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Đồng nghiệp thân thiện Sự phối hợp nhân viên đồng nghiệp công việc 12 DN PL Phúc lợi PL PL DT Đào DT tạo DT thăng tiến DT DT Sự hỗ trợ giúp đỡ lẫn đồng nghiệp Chính sách phúc lợi rõ ràng thực đầy đủ Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo đến nhân viên Anh/chị đánh giá cao Chính sách phúc lợi Công ty Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp Công ty tạo cho nhân viên nhiều hội phát triển cá nhân Nhân viên huấn luyện kỹ trình làm việc Có nhiều hội thăng tiến làm việc Công ty Chính sách thăng tiến Công ty rõ ràng công DK Giờ giấc làm việc hợp lý DK Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt làm DK Môi trường làm việc vệ sinh, an toàn việc DK Điều kiện Công ty bảo đảm tốt điều kiện bảo hộ lao động Sự HL Anh (chị) yêu thích công việc hài HL Anh (chị) hài lòng làm việc công ty lòng HL Anh (chị) tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty 13 2.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi thiết kế gồm ba phần chính: Phần I: Nội dung bao gồm phần giới thiệu mục đích, ý nghĩa nghiên cứu lời mời tham gia trả lời điều tra Phần II: Phần người hỏi cung cấp thông tin cá nhân như: giới tính, tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc Phần III: Bao gồm câu phát biểu thiết kế theo mô hình thang đo thức Người hỏi đánh dấu vào câu trả lời phù hợp với mức độ ý kiến họ cho phát biểu 2.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 2.5.1 Mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải đảm bảo theo công thức n>=5m Vậy số mẫu tối thiểu n >= 28*5= 140 Để đảm bảo phân tích hồi quy tác giả chọn kích thước mẫu n=200 Trước tiến hành khảo sát, mẫu phân loại theo tiêu chí như: giới tính, trình độ chuyên môn, đối tượng công việc 2.5.2 Phư ng ph p thu thập xử lý liệu Việc khảo sát thu thập liệu thực trực tiếp Công ty Số lượng bảng câu hỏi điều tra phát 200 Trong trình điều tra, tác giả trực tiếp giới thiệu hướng dẫn cách thức trả lời cụ thể nhằm tránh trường hợp hiểu sai câu hỏi, cung cấp thông tin không xác Bảng câu hỏi sau tác giả thu hồi, kiểm tra tính hợp lệ sàng lọc theo tiêu chí phân chia Dữ liệu mã hóa tiến hành phân tích phần mềm SPSS 2.5.3 Phư ng ph p phân tích liệu a Đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha b Phân tích nhân tố khám phá EFA c Phân tích hồi quy tuyến tính d Kiểm định T-test phân tích phương sai Anova 14 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU + Tổng số bảng phát : 200 bảng + Tổng số bảng thu : 200 bảng + Số bảng hợp lệ : 196 bảng 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA 3.2.1 Đ nh gi độ tin cậy biến độc lập Sau thực phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, nhân tố 28 biến quan sát giữ nguyên Bảng 3.10 Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha c c biến Stt Tên thành phần Cronbach Alpha Số biến Đặc điểm công việc 0.856 Đào tạo thăng tiến 0.872 Lãnh đạo – Cấp 0.841 4 Đồng nghiệp 0.842 Tiền lương 0.880 Phúc lợi 0.809 Điều kiện làm việc 0.881 Tổng cộng 27 3.2.2 Đ nh gi độ tin cậy biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” Hệ số Cronbach's Alpha biến Sự hài lòng công việc 0.825 >0.6 hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên khẳng định biến số đảm bảo tính quán nội 15 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1.Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc Kết phân tích nhân tố khám phá với KMO = 0.781 >0.5 sig= 0.000 rút trích nhân tố, đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tố, nhân tố rút có ý ghĩa tóm tắt thông tin tốt Tổng phương sai trích = 71.354% > 50 % Điều chứng tỏ 71.354% biến thiên liệu giải thích nhân tố Như sau loại bỏ biến quan sát DK2, thực kiểm định nhân tố EFA lần cho biến độc lập, ta kết sau: Các nhân tố Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến có tất biến quan sát tải nhân tố độc lập có giá trị Factor loading đảm bảo yêu cầu (> 0.4) 3.3.2 Phân tích kh m ph nhân tố với biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” Kết phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.680 > 0.5, Kiểm định Bartlett có Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05), giá trị Eigenvalue = 2.229 > 1, phương sai trích 74.296% > 50% Ba biến quan sát tải vào nhân tố Như sử dụng phân tích khám phá nhân tố “hài lòng công việc” phù hợp 3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU - THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH EFA Giả thuyết nghiên cứu ban đầu gồm biến độc lập (28 biến quan sát) biến phụ thuộc (3 biến quan sát) Sau kiểm định thang đo, phân tích EFA Mô hình giữ biến độc lập biến 16 phụ thuộc Tuy nhiên, biến quan sát DK2 “Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt” bị loại khỏi thang đo “Điều kiện làm việc” phân tích EFA Như thang đo lại 27 biến quan sát Sau kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu thay đổi so với mô hình nghiên cứu thức luận văn Vậy nên giả thuyết nghiên cứu thức giữ nguyên 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 3.5.1 Phân tích tư ng quan Kết phân tích tương quan cho thấy biến độc lập có mối quan hệ tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc số Pearson tương đối cao sig biến độc lập với biến phụ thuộc nhỏ < 0,05 Như phân tích hồi quy bội tiến hành để đánh giá cường độ mối quan hệ biến độc lập với biến phụ thuộc hài lòng công việc 3.5.2 Kết hồi quy tuyến tính bội a Phân tích hồi quy tuyến tính bội Hệ số Sig biến độc lập: Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp số nhỏ 0,05 Vì biến độc lập có ảnh hưởng đến hài lòng công việc mức ý nghĩa 5% Trong nhân tố Đào tạo - thăng tiến có hệ số Sig = 0.70 > 0.05 nhân tố mối quan hệ tuyến tính với hài lòng công việc Do ta loại biến Đào tạo - thăng tiến Mô hình hồi quy lại biến: TL, CV, CT, DN, PL, DK có dạng sau: Y = 0,185 + 0,029X1 + 0,032X2 + 0,029X3 + 0,028X4 + 0,029X5 + 0,027X6 17 Kết cho thấy, hệ số xác định R2 hiệu chỉnh mô hình 0.622 thể biến độc lập phương trình hồi quy giải thích 62.2% biến thiên biến phụ thuộc b Kiểm định phù hợp mô hình Giá trị Sig kiểm định F có giá trị = 0,000 < 0,05 cho thấy biến có mô hình giải thích thay đổi biến hài lòng công việc, mô hình phù hợp với tập liệu sử dụng c Kiểm tra đa cộng tuyến Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số chấp nhận (Tolerance) nhỏ hệ số phóng đại phương sai VIF biến độc lập có giá trị lớn 1.174 < Như tính đa cộng tuyến biến độc lập không đáng kể biến mô hình chấp nhận 3.6 KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA 3.6.1 Kiểm định kh c biệt hài lòng công việc nam nữ Ta có giá trị Sig Levene’s Test = 0.000 < 0.05 Sig kiểm định t = 0.000 < 0.05, có khác biệt hài lòng nhóm giới tính khác Nam (2.9412) có mức độ hài lòng công việc thấp Nữ (3.3901) 3.6.2 Kiểm định kh c biệt hài lòng công việc nhân viên có độ tuổi kh c Ta có giá trị Sig Levene’s Test 0.556 > 0.05 Sig kiểm định F 0.275 > 0.05, khác biệt hài lòng độ tuổi khác 18 3.6.3 Kiểm định kh c biệt hài lòng công việc nhân viên theo thâm niên công t c Ta có giá trị Sig Levene’s Test 0.565 >0.05 Sig kiểm định F 0.384 > 0.05, khác biệt hài lòng thâm niên khác 3.6.4 Kiểm định kh c biệt hài lòng công việc nhân viên theo trình độ chuyên môn Ta có giá trị Sig Levene’s Test 0.090 >0.05 Sig kiểm định F 0.569 > 0.05, khác biệt hài lòng trình độ khác 3.6.5 Kiểm định kh c biệt hài lòng công việc nhân viên theo đối tượng công việc Ta có giá trị Sig Levene’s Test 0.237 >0.05 Sig kiểm định F 0.015< 0.05, có khác biệt hài lòng đối tượng công việc khác 3.7 THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 3.7.1 Thống kê mô tả mức hài lòng công việc Bảng 3.29 Thống kê mô tả hài lòng công việc N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn CV 196 1.80 5.00 3.5000 0.81587 PL 196 1.33 5.00 3.4711 0.87300 CT 196 1.75 5.00 3.4477 0.85380 DN 196 1.00 5.00 3.0544 0.91171 DK 196 1.33 5.00 3.0442 0.94298 TL 196 1.00 5.00 2.7526 0.86417 19 3.7.2 Thống kê mô tả mức hài lòng nhân tố Bảng 3.30 Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Tiền lư ng Tiền lư ng N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn TL1 196 2.79 1.079 TL2 196 2.77 0.964 TL3 196 2.80 0.981 TL4 196 2.66 1.002 Bảng 3.31 Thống kê mức độ hài lòng nhân tố Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn CV1 196 3.57 1.048 CV2 196 3.42 1.032 CV3 196 3.51 1.035 CV4 196 3.52 1.020 CV5 196 3.94 0.984 Bảng 3.32 Thống kê mức độ hài lòng nhân tố Lãnh đạo – Cấp Lãnh đạo – Cấp N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn CT1 196 3.45 1.039 CT2 196 3.40 1.031 CT3 196 3.46 1.034 CT4 196 3.47 1.045 20 Bảng3.33 Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp Đồng nghiệp N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn DN1 196 3.02 1.072 DN2 196 3.06 0.990 DN3 196 3.08 1.073 Bảng 3.34 Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Phúc lợi Phúc lợi N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn PL1 196 3.39 1.035 PL2 196 3.56 0.983 PL3 196 3.46 1.059 Bảng 3.35 Thống kê mức độ hài lòng nhân tố Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn DK1 196 3.02 1.055 DK2 196 3.04 1.085 DK3 196 3.08 1.032 Bảng3.36 Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Hài lòng chung Hài lòng chung N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn HL1 196 3.37 0.535 HL2 196 3.55 0.575 HL3 196 3.67 0.604 21 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT KẾT QUẢ 4.1.1 Kết nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc: tiền lương, lãnh đạo - cấp trên, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc phúc lợi Trong tiền lương nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc Nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc là: đồng nghiệp điều kiện làm việc Sáu nhân tố giải thích 62.2% biến thiên nhân tố hài lòng công việc Nhân tố đào tạo - thăng tiến không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nhân viên 4.1.2 Đ nh gi hài lòng công việc nhân viên Công ty Bên cạnh đó, kết cho thấy mức độ hài lòng công việc nhân viên công ty không cao đạt mức trung bình Trong nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nói nhân viên hài lòng nhiều đặc điểm công việc, phúc lợi mối quan hệ với cấp Tuy nhân tố hài lòng nhiều mức độ hài lòng không cao Nhân viên hài lòng nhân tố đồng nghiệp, điều kiện làm việc đặc biệt tiền lương có hài lòng thấp 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH - Về tiền lư ng Mức độ hài lòng tiền lương nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc, đánh giá thấp tất nhân tố thành phần Công ty cần xây dựng tiêu mức 22 lương thưởng cách rõ ràng, hợp lý Chính sách lương, thưởng phải đảm bảo cho người lao động đạt mức sống tốt nhờ công việc Công ty cần tính toán lại việc trả lương cho người lao động Để khuyến khích tăng suất lao động công ty sách lương phải gắn tiêu rõ ràng khả đóng góp người lao động vào kết chung công ty - Về điều kiện làm việc Nhân viên có mức hài lòng thấp điều kiện làm việc công ty Trong nhân tố này, yếu tô “Giờ giấc làm việc hợp lý” đánh giá thấp nhất, tác động mạnh mẻ đến hài lòng nhân viên Do đó, thời gian làm việc nên phù hợp với phận Công ty cần kể đến chi tiết nhỏ mang đến cho nhân viên thoải mái, hài lòng công việc như: văn phòng làm việc sẽ, không khí lành, không gian thoáng, rộng giúp nâng cao khả tập trung, sáng tạo nhân viên công việc - Về Đồng nghiệp Công ty nên xây dựng quy chế làm việc quy tắc ứng xử nhằm tạo môi trường cho có phối hợp giúp đỡ lẫn người công ty Ngoài ra, cần nhấn mạnh tầm quan trọng giao tiếp thông tin hai chiều cấp cấp giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực công việc gặp khó khăn, vướmg mắc họ nhận hướng dẫn kịp thời cấp cấp phản hồi thông tin việc thực công việc đến cấp giúp họ cải tiến thực công việc tốt -Về Lãnh đạo - Cấp Lãnh đạo - cấp đơn vị cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, phải bảo vệ họ trước người 23 khác cần thiết Các lãnh đạo phận cần có định hướng với phong cách lãnh đạo dân chủ Người lãnh đạo tạo tin tưởng hỗ trợ nhân viên công việc, đối xử công với nhân viên khác - Về phúc lợi Bên cạnh việc tiếp tục trì phúc lợi (đang có hài lòng cao) Công ty cần phải bảo vệ quyền lợi đáng nhân viên cần có sách thưởng công bằng, thỏa đáng nhân viên, đảm bảo chế độ thường niên nhân viên quan tâm đầy đủ thông qua quy định rõ ràng, cụ thể quy chế chi tiêu nội Công ty Các khoản phụ cấp theo quy định bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghi bệnh cần thực đầy đủ, áp dụng cho toàn thể nhân viên Bên cạnh việc cần trì sách phúc lợi Công ty lưu ý đến chế độ ưu đãi việc chăm sóc sức khỏe cho người thân nhân viên nâng cao vai trò Công đoàn việc hỗ trợ nhằm bảo vệ nhiều lợi ích người lao động, tạo an tâm cho nhân viên - Về đặc điểm công việc Đặc điểm công việc ba nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc Điều đặt yêu cầu, Công ty cần phải giao cho nhân viên làm công việc rõ ràng phù hợp với lực người nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng công việc họ làm Công ty Để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ Công ty cần thực việc chọn người từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên 24 KẾT LUẬN Hạn chế nghiên cứu Do giới hạn mặt kinh nghiệm, thời gian nên nghiên cứu chắn thiếu sót yếu tố khác liên quan đến hài lòng cần xem xét thêm để đưa vào nghiên cứu Mô hình nghiên cứu có R2 hiệu chỉnh 0.622 nghĩa 62.2% biến thiên hài lòng công việc giải thích nhân tố: Tiền lương, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo - Cấp trên, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp Như vậy, tỷ lệ lớn biến thiên hài lòng công việc nhân viên Công ty chưa giải thích nhân tố nhiều nhân tố cần bổ sung vào mô hình Hướng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hài lòng công việc Cần có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Từ nghiên cứu này, thực mở rộng qua đơn vị khác có tính chất Tuy nhiên, nghiên cứu cần phải tiếp tục tìm tòi, khám phá phát triển thang đo lường phù hợp cho vấn đề nghiên cứu cụ thể KẾT LUẬN CHUNG Như vậy, trình hội nhập, nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung quản trị Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng nói riêng cần hiểu tầm ảnh hưởng hài lòng công việc nhân viên vận dụng kết hợp với thực tiễn Việt Nam để xây dựng móng vững cho doanh nghiệp Đặt người làm trọng tâm giải pháp quan trọng để phát triển bền vững doanh nghiệp ... "Đánh giá hài lòng công việc nhân viên Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng" Mục tiêu nghiên cứu - Vận dụng mô hình nghiên cứu thang đo hài lòng nhân viên công việc Công ty Môi trường Đô. .. độ hài lòng công việc nhân viên 4.1.2 Đ nh gi hài lòng công việc nhân viên Công ty Bên cạnh đó, kết cho thấy mức độ hài lòng công việc nhân viên công ty không cao đạt mức trung bình Trong nhân. .. VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Định nghĩa - Mức độ hài lòng chung công việc: Ellickson Logsdon (2002) cho hài lòng công việc mức độ người nhân viên