ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ARGRIBANK PHƯỚC KIỂN.PDF

B GIÁO DC VÀ ÀO TO TRNG I HC KINH T TP.HCM oOo HUNH TH THANH LOAN O LNG S HÀI LọNG TRONG CÔNG VIC CA NHỂN VIÊN TI AGRIBANK PHC KIN Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh Mã s: 60340102 LUN VN THC S KINH T Ngi hng dn khoa hc TS. NGUYN THANH HI TP. H Chí Minh - Nm 2014 LI CAM OAN Li đu tiên, tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca riêng cá nhân tôi di s hng dn tn tình ca Tin s Nguyn Thanh Hi – Ging viên trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh. Nhng thông tin và ni dung trong đ tài đu da trên nhng nghiên cu thc t và hoàn toàn đúng vi ngun trích dn. Tip theo, tôi xin gi li cm n chân thành đn tp th Ging viên trng i hc Kinh t Thành ph H Chí Minh đã ging dy cho tôi các kin thc c bn và chuyên sâu, đc bit là giáo viên hng dn tôi, tin s Nguyn Thanh Hi, thy đã hng dn nhit tình trong quá trình thc hin bài nghiên cu này. Trong quá trình thc hin và trình bày bài kt qu nghiên cu, do hn ch v mt thi gian, s liu cng nh kin thc và kinh nghim ca chính tôi nên không th tránh khi nhng sai sót. Tôi rt mong nhn đc s hng dn thêm t Quý Thy, Cô đ lun vn đc hoàn thin hn na. TP. H Chí Minh, ngày… tháng… nm 2014 Ngi vit MC LC Trang ph bìa Li cam đoan Mc lc Danh mc các t vit tt Danh mc các bng Danh mc các hình vƠ biu đ CHNG 1: TNG QUAN V VN  NGHIÊN CU 1 1. Lý do chn đ tài 1 2. Mc tiêu nghiên cu 2 3. i tng và phm vi nghiên cu 2 4. Phng pháp nghiên cu 3 5. Ý ngha nghiên cu 3 6. Kt cu báo cáo nghiên cu 4 CHNG 2: C S Lụ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 5 2.1. Lý thuyt v s hƠi lòng ca nhơn viên 5 2.1.1. nh ngha 5 2.1.2. Ý ngha ca vic mang li s hài lòng cho nhân viên 6 2.1.3. Lý thuyt v s hài lòng ca nhân viên 7 2.1.3.1. Thuyt cp bc nhu cu ca Abraham Maslow (1943) 7 2.1.3.2. Thuyt thành tu ca McClelland (1988) 8 2.1.3.3. Thuyt hai nhân t ca F. Herzberg (1959) 9 2.1.3.4. Thuyt công bng ca Stacey John Adams (1963) 10 2.1.3.5. Thuyt mong đi ca Victor H. Vroom (1964) 12 2.2. Mt s nghiên cu trc đơy v các yu t hƠi lòng ca nhơn viên 12 2.2.1. Nghiên cu ca Foreman Facts 12 2.2.2. Nghiên cu ca Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) 13 2.2.3. Nghiên cu ca Smith et al 13 2.2.4. Nghiên cu ca Schemerhon 14 2.2.5. Nghiên cu ca Spector 14 2.2.6. So sánh các mô hình nghiên cu 14 2.3. Mô hình nghiên cu đ ngh 15 CHNG 3: PHNG PHÁP NGHIÊN CU 18 3.1. Quy trình nghiên cu 18 3.2. Nghiên cu đnh tính 19 3.3. Thit k thang đo 20 3.4. Thit k bng cơu hi 22 3.4.1. Thông tin các phát biu ca ngi đc kho sát 23 3.4.2. Thông tin cá nhân 23 3.5. Nghiên cu đnh lng: 23 3.5.1. Phng pháp chn mu và c mu 23 3.5.2. Mt s phng pháp thng kê đc s dng trong nghiên cu 23 CHNG 4: TRÌNH BÀY KT QU NGHIÊN CU 26 4.1. D liu thu thp 26 4.2. Mô t thông tin mu 26 4.3. ánh giá s b thang đo 28 4.3.1. ánh giá đ tin cy thang đo 28 4.3.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 29 4.3.2.1. Phân tích nhân t EFA các bin đc lp 30 4.3.2.2. Phân tích nhân t EFA các bin ph thuc 32 4.4. Phơn tích hi quy 34 4.4.1. Phân tích tng quan 34 4.4.2. Kt qu phân tích hi quy 35 4.5. Kim đnh gi thuyt 39 4.6. Kim đnh s khác bit theo các đc tính cá nhơn 41 4.6.1. Khác bit v gii tính 43 4.6.2. Khác bit v đ tui 44 4.6.3. Khác bit v trình đ hc vn 44 4.6.4. Khác bit v v trí công tác 45 4.6.5. Khác bit v thâm niên 46 4.7. Kt qu phơn tích thng kê mô t: 47 4.7.1. Thng kê mô t các yu t: 47 4.7.2. Thng kê mô t cho các bin quan sát ca tng yu t: 48 4.7.2.1. Yu t “bn cht công vic” 48 4.7.2.2. Yu t “tin lng” 48 4.7.2.3. Yu t “c hi đào to và thng tin” 49 4.7.2.4. Yu t “lãnh đo” 49 4.7.2.5. Yu t “đng nghip” 50 4.7.2.6. Yu t “điu kin làm vic” 50 4.7.2.7. Yu t “phúc li” 51 4.7.2.8. Yu t “s hài lòng” 51 CHNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KT LUN 53 5.1. Tóm tt ni dung nghiên cu 53 5.2. Tóm tt kt qu nghiên cu 53 5.3. Mt s gii pháp nơng cao s hƠi lòng nhơn viên Agribank Phc Kin 54 5.3.1. Ci thin chính sách tin lng 55 5.3.2. Hoàn thin công vic 57 5.3.3. iu chnh chính sách đào to và thng tin 58 5.3.4. Nâng cao cht lng đi ng lãnh đo 59 5.3.5 Ci thin điu kin làm vic 60 5.3.6. Hoàn thin chính sách phúc li 61 5.3.7. ng nghip 61 5.4. Hn ch ca nghiên cu vƠ đ xut hng nghiên cu tip theo 62 5.4.1. Hn ch ca đ tài 62 5.4.2. Hng nghiên cu tip theo 63 KT LUN 64 Tài liu tham kho Ph lc DANH MC CÁC T VIT TT - AGRIBANK: ngân hàng nông nghip và phát trin nông thôn. - NHTM: ngân hàng thng mi. - EFA: Exploratory Factor Analysis. - SPSS: Statistical Package for the Social Sciences / Statistical Product and Service Solutions. - STT: S th t. - VT: n v tính. DANH MC BNG Bng 2.1: Các nhân t duy trì và thúc đy 10 Bng 3.1: Thang đo các thành phn và mã hoá thang đo 21 Bng 4.1: Kt qu Cronbach’s alpha ca các thang đo 28 Bng 4.2: Kt qu phân tích EFA các bin đc lp 31 Bng 4.3: Kt qu phân tích nhân t EFA ca bin ph thuc 32 Bng 4.4: Ma trn tng quan gia các bin thông qua h s Pearson 35 Bng 4.5: Tóm tt mô hình phân tích hi quy 36 Bng 4.6: Kt qu phân tích ANOVA 36 Bng 4.7: Bng h s hi quy 37 Bng 4.8: Kt qu kim đnh so sánh mc đ hài lòng theo “gii tính” 43 Bng 4.9: Kt qu kim đnh so sánh mc đ hài lòng theo “đ tui” 44 Bng 4.10: Kt qu kim đnh so sánh mc đ hài lòng theo “trình đ hc vn” 44 Bng 4.11: Kt qu kim đnh so sánh mc đ hài lòng theo “v trí công tác” 45 Bng 4.12: Kt qu kim đnh so sánh mc đ hài lòng theo “thâm niên” 46 Bng 4.13: Kt qu thng kê mô t mc đ hài lòng chung ti Agribank Phc Kin 47 Bng 4.14: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “bn cht công vic” 48 Bng 4.15: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “tin lng” 48 Bng 4.16: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “đào to và thng tin” 49 Bng 4.17: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “lãnh đo” 49 Bng 4.18: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “đng nghip” 50 Bng 4.19: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “điu kin làm vic” 50 Bng 4.20: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “phúc li” 51 Bng 4.21: Bng thng kê mô t các bin quan sát ca yu t “s hài lòng” 51 DANH MC HÌNH VÀ BIU  Hình 2.1: Tháp nhu cu ca Maslow 8 Hình 2.2: Mô hình nghiên cu ca tác gi Châu Vn Toàn (2009) 15 Hình 2.3: Mô hình nghiên cu đ ngh 16 Hình 3.1: Quy trình nghiên cu 19 Hình 4.1: C cu nhân viên theo gii tính 26 Hình 4.2: C cu nhân viên theo đ tui 26 Hình 4.3: C cu nhân viên theo trình đ hc vn 27 Hình 4.4: C cu nhân viên theo v trí công tác 27 Hình 4.5: C cu nhân viên theo thâm niên công tác 28 Hình 4.6: Biu đ Histogram. 38 Hình 4.7: Biu đ Q-Q Plot 38 Hình 4.8. Biu đ Scatterplot 39 1 CHNG 1: TNG QUAN V VN  NGHIÊN CU 1. Lý do chn đ tƠi Trong môi trng cnh tranh ngày càng khc lit, mi doanh nghip đu c gng phát huy và duy trì li th cnh tranh trên th trng. Li th cnh tranh v ngun nhân lc luôn là vn đ nóng bng ti các doanh nghip. Ngun nhân lc là tài sn vô giá ca bt k mt doanh nghip nào, nó góp phn cho s tn ti và phát trin ca doanh nghip trong s phát trin kinh t nh hin nay.Vì vy, vic qun tr ngun nhân lc là nhim v trung tâm và quan trng nht ca các nhà qun tr. Vic tuyn chn ngi có đ nng lc, vn hóa,… thích hp vi điu kin tuyn dng đa ra ca doanh nghip luôn là mt bài toán khó cho bt k nhà qun tr nào. Bên cnh vic tuyn chn đúng ngi, mt thách thc đt ra cho các nhà qun tr là làm sao gi nhân viên ca mình gn bó vi t chc nht là nhng nhân viên nòng ct, gi vai trò ch cht trong doanh nghip. Mt trong nhng yu t quan trng đ gi chân nhân viên gn bó lâu dài vi t chc là nâng cao s hài lòng trong công vic ca nhân viên. Vy nhng yu t nào nh hng đn s hài lòng trong công vic ca nhân viên? làm th nào đ nhân viên hài lòng và gim cm giác nhàm chán vi công vic? làm th nào đ mt nhân viên có tinh thn làm vic thp có th tr nên nhit tình hng hái trong công vic? ây là điu mà các nhà qun tr luôn quan tâm và trn tr. ã có nhiu nghiên cu trong và ngoài nc cho rng cn to ra s hài lòng trong công vic cho nhân viên. Khi đã có đc s hài lòng trong công vic, nhân viên s có đng lc làm vic tích cc hn, h say mê làm vic và luôn mun cng hin cho t chc, t đó dn đn hiu sut và hiu qu công vic cao hn. ây cng là điu mà các nhà qun tr mong mun đt đc t nhân viên mình. Ngc li, nhân viên không có s hài lòng trong công vic, h s không còn hng thú làm vic, không ch đng và làm vic kém hiu qu, dn đn nng sut lao đng ca h thp, kéo theo nng sut ca t chc s gim và mc tiêu ca t chc cng s không đt đc. 2 Nhn thc đc tm quan trng ca vic to s hài lòng đi vi nhân viên trong t chc, tôi quyt đnh chn đ tài ắo lng s hƠi lòng trong công vic ca nhơn viên ti Agribank Phc Kin” đ tin hành nghiên cu. Thông qua nghiên cu này s giúp lãnh đo ngân hàng nhn dng, xem xét, đánh giá đúng các yu t có nh hng đn s hài lòng trong công vic ca nhân viên cng nh nhng yu t làm cho nhân viên không hài lòng trong công vic. Da trên c s đó giúp cho nhà lãnh đo s có nhng hng đi phù hp trong công tác qun tr ngun nhân lc, đng thi hoch đnh đc các chính sách duy trì và phát trin nhân viên gii, làm cho đi ng nhân viên hài lòng hn và hn ch s chy máu cht xám trong tng lai. 2. Mc tiêu nghiên cu - Xác đnh các yu t nh hng đn s hài lòng ca nhân viên ti Agribank Phc Kin. - o lng mc đ nh hng ca các yu t đn s hài lòng tri ca nhân viên ti Agribank Phc Kin. - So sánh s khác bit v mc đ hài lòng ca nhân viên theo các yu t: tui tác, gii tính, v trí công vic, trình đ chuyên môn, thâm niên công tác. - Kt qu nghiên cu giúp Agribank Phc Kin gii quyt các vn đ tn ti trong hot đng và ci thin chính sách ngun nhân lc.  thc hin mc tiêu này, đ tài nghiên cu cn tr li các câu hi sau: 1/ Các nhân viên có hài lòng trong công vic không? 2/ Các yu t nào nh hng đn s hài lòng ca nhân viên? 3/ Có s khác bit v mc đ hài lòng ca nhân viên theo các yu t: tui tác, gii tính, v trí công vic, trình đ chuyên môn, thâm niên không? 3. i tng vƠ phm vi nghiên cu Phm vi nghiên cu: đ tài kho sát các nhân viên k toán, tín dng, marketing và các phòng ban khác trong Agribank Phc Kin. [...]...3 là các nhân viên khác 4 P 238 nhân viên 335 nhân viên alpha a mô hình khác nhân viên 5 - thân là ý chính gian 4 hài lòng nhà , nâng cao 6 K t c u báo cáo nghiên c u K 2 T Hàm ý chính sách 5 C 2 LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U 2.1 Lý thuy t v s hài lòng c a nhân viên 2.1.1 hài lòng i hài lòng trong công hài lòng trong hài lòng trong hài lòng trong hài lòng hài lòng trong nói chung có t... Hình 2 ngh 16 Chí Minh mô ,t nhân viên Hình 2.3 : 17 l , hài lòng cho nhân viên cao, viên hài lòng nhân viên và , 18 C U 3.1 Quy trình nghiên c u - quan sát - Cronbach và k s 19 ngân hàng (SPSS) Hình 20 Agribank nhà 21 STT Mã hóa I 1 TL1 2 TL2 3 TL3 4 TL4 5 TL5 II 6 CV1 7 CV2 8 CV3 9 CV4 III 10 TT1 11 TT2 12 TT3 13 TT4 14 TT5 IV 15 LD1 16 LD2 17 viên LD3 18 LD4 19 LD5 V 20 DK1 21 DK2 22 DK3 23 DK4 22... Staines (1979) thì 6 hài lòng và mong hài lòng 2.1.2 Juran Ishikawa Ishikawa òng ó 7 doa 2.1.3 2.1.3.1 Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow h 8 Hình 2 , 2 9 - - - 2.1.3.3 duy trì Các nhân bao c, Các m 10 2 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 4-126) 2.1.3.4 T Stacey John Adams (1963) 11 khích 12 1996, tr.129-130) 2.1.3.5 (1964) Victor H Vroom cho o 2.2 M t s nghiên c các y u t hài lòng c a nhân viên 2.2.1 s c trung... 47% 53% Nam (52.6%) 61 (26.3%) có 27 trên (11.6%) (9.5%) 9.5% 11.6% 26.3% 52.6% - 27 181 (78% (14 .8%) 14.2% 7.8% 78% -V : trong 232 viên phòng 45 4%), 4%), 38 (50.9%) là phòng , 19.4% 50.9% 13.4% 16.4% Marketing Khác Hình 4.4 -V công tác có 83 (35.8%), có 28 (11.2%) Thâm niên công tác 11.2% 35.8% - 53% Hình 4.5 tin c tính - & Bernstein 1994) Trung bình thang u lo i bi n TL1 12.59 TL2 12.26 TL3 12.53... (Minnesota ; trong ; ; ; giám sát - - khác nhau); 2.2 Smith et al JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al c lãnh Sau , Crossman và 14 2.2 Theo các s 2.2 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) Spector á là: p 2.2.6 Weiss Foreman Facts tuy m là quá dài Schemerhon và Spector JDI JDI Crossman và Bassem (2003) ung (2005) 15 8 Nam 6 Châu JDI 2.3 Mô hình nghiên c u Hình 2 ngh 16 Chí Minh mô ,t nhân viên Hình... 16 LD2 17 viên LD3 18 LD4 19 LD5 V 20 DK1 21 DK2 22 DK3 23 DK4 22 STT 24 Mã hóa DK5 VI 25 DN1 26 DN2 27 DN3 VII 28 PL1 29 PL2 30 PL3 VII 31 HL1 32 HL2 33 HL3 1 2 3 4 5 23 - - 3.4.2 Thông tin cá nhân m niên công tác 3.5.1 n m u và c m u là 238 24 - - (Corrected item - total correlation) alpha coi là c Eigenvalue 1 - h 0 X1 X2 X3 X4: Lãnh 1 X1 2 X2 3 X3 4 X4 5 X5 X6 6 7 X7 25 X5 : X6 : X7: - -test . s hài lòng trong công vic ca nhân viên. Vy nhng yu t nào nh hng đn s hài lòng trong công vic ca nhân viên? làm th nào đ nhân viên hài lòng và gim cm giác nhàm chán vi công. vic đo lng s hài lòng trong công vic bng hai cách: đo lng s hài lòng trong công vic nói chung và đo lng s hài lòng trong công vic  các khía cnh khác nhau liên quan đn công. s hài lòng trong công vic ca nhân viên cng nh nhng yu t làm cho nhân viên không hài lòng trong công vic. Da trên c s đó giúp cho nhà lãnh đo s có nhng hng đi phù hp trong công