Luận văn thạc sỹ: Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TBXH tỉnh Đồng Tháp

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam định hướng phát triển kinh tế xã hội tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu sẽ trở thành một nước có nền công nghiệp phát triển. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung, cũng như của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng.Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hành chính quốc gia hoạt động liên tục. Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc. Cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công cuộc đổi mới. Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách nền hành chính nhà nước.

ĐỖ NGUYỄN QUANG VINH

§µO T¹O Vµ PH¸T TRIÓN §éI NGò C¸N Bé, C¤NG CHøC, VI£N CHøC T¹I Së LAO §éNG TH¦¥NG BINH Vµ X· HéI TØNH §åNG TH¸P

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2014

Em xin trân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn nghiên cứu khoa học TSTrương Đức Lực đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này, xin cảm ơncác Thầy giáo, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình giảng dạy,truyền đạt kiến thức, hướng dẫn học tập và nghiên cứu trong thời gian khóa học.

Xin bày tỏ lời cám ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể cán bộ công chức, viênchức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp đã tạo mọi điều kiện

hỗ trợ, giúp đỡ tôi thu thập số liệu, khảo sát, đánh giá và tư vấn tôi về một số vấn đềtrong quá trình làm luận văn

Trong quá trình làm luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mongđược sự góp ý của các thầy, cơ giáo, các đồng chí, đồng nghiệp để kết quả nghiêncứu hoàn thiện hơn./

Tác Giả

Đỗ Nguyễn Quang Vinh

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC 5

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 5

1.2 Những vấn đề chưa được giải quyết ở các đề tài nghiên cứu 7

1.3 Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn 8

CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 9

2.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 9

2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển 10

2.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 11

2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực 12

2.2 Mục tiêu, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.2.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

2.2.2 Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.3 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tổ chức 15

2.3.1 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức 15

2.3.2 Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tổ chức, cơ quan nhà nước 18

2.3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tổ chức, cơ quan nhà nước 18

2.3.2.2 Vị trí và vai trò 20

2.3.2.3 Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức hành chính theo quy định của pháp luật 23

2.3.3.1.Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức trong tổ chức 26

2.3.3.2 Nguyên tắc trong đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 28

2.3.3.3 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các tổ chức 29

2.3.3.4 Nội dung của đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các tổ chức 31

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tổ chức 33

2.4.1 Các nhân tố bên ngoài 33

2.4.1.1 Chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước 33

2.4.1.2 Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, tạo điều kiện cho cán bộ công chức công chức, viên chức nâng cao trình độ về mọi mặt 35

2.4.2 Các nhân tố bên trong 36

2.4.2.1 Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tổ chức 36

2.4.2.2 Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức 38

2.4.2.3 Chế độ, chính sách động viên, khuyến khích trong đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 38

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP 40

3.1 Khái quát chung về Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 40

3.1.1 Giới thiệu sơ lược 40

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chính trị của đơn vị 41

3.1.3 Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 43

3.1.3.1 Tiêu chuẩn lựa chọn, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp hiện nay 43

3.1.3.2 Thực trạng quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao

động – TB&XH hiện nay 49

3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 59

3.2.1 Các chính sách có liên quan, ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức viên chức của đơn vị 593.2.2 Thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của đơn vị 613.2.3 Thực trạng về công tác luân chuyển, quy hoạch và điều động cán bộ,

công chức, viên chức trong thời gian vừa qua 62

3.3 Nguyên nhân thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức nói trên 65

3.3.1 Ảnh hưởng của chính sách đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức của Tỉnh đến tình hình thực tế của đơn vị 653.3.2 Chiến lược đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của

đơn vị 663.3.3 Ý thức tự nâng cao, phát triển của từng cán bộ, công chức, viên chức 67

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP 69

4.1 Căn cứ để đề xuất giải pháp 694.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của tỉnh Đồng Tháp 694.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Tháp và Sở Lao

động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 71

4.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác đào tạo và phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 73

4.2.1 Hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức 73

4.2.1.1 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 73 4.2.1.2 Hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức 75

4.2.2.1 Xác định mục tiêu và nguyên tắc đào tạo 79

4.2.2.2 Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo đúng theo nhu cầu và tình hình thực tế của đơn vị 80

4.2.2.3 Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo 82

4.2.2.4 Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo 83

4.2.2.5 Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong công tác đào tạo 83

4.2.3 Hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ công chức, viên chức của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 84

4.2.3.1 Nhóm các giải pháp dài hạn 84

4.2.3.2 Nhóm các giải pháp ngắn hạn 85

4.2.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch, luân chuyển, điều động cán bộ, công chức, viên chức 87

4.2.4.1 Công tác quy hoạch cán bộ 87

4.2.4.2 Công tác luân chuyển, điều động cán bộ 88

4.2.3 Một số giải pháp khác 89

4.2.3.1 Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công chức 89

4.2.3.2 Giải pháp thực hiện đồng bộ các giải pháp phòng, chống tham nhũng, lãng phí đối với cán bộ, công chức hành chính, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý 90

4.2.3.3 Tăng cường lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác cán bộ, công chức hành chính 93

4.3 Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước 94

4.3.1 Đối với các cơ quan ở Trung ương 94

4.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp 95

KẾT LUẬN 96

PHỤ LỤC 98

9 TB&XH Thương binh và Xã hội

chức Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 50Bảng 3.3: Bảng thống kê Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCVC

của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp 51Bảng 3.4: Mức độ người công chức lãnh đạo đáp ứng nhu cầu và tạo động lực

cho cấp dưới 57Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao

động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2009 – 2013 61Bảng 3.6: Bảng thống kê quy hoạch chức danh lãnh đạo Sở, lãnh đạo, quản lý

cấp phòng và tương tương Tháp định hướng đến năm 2020 63Bảng 4.1: Bảng kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị đội

ngũ CBCCVC định hướng đến năm 2020 72Bảng 4.2: Bảng những kỹ năng cần được đào tạo cho đội ngũ CBCCVC 86

SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 30

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ về quy trình đào tạo và phát triển CBCCVC 32

Sơ đồ 2.3: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực 37Biểu đồ 3.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCVC 51Biểu đồ 3.2: Biểu đồ về cơ cấu CBCCVC theo độ tuổi 52

ĐỖ NGUYỄN QUANG VINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, Năm 2014

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọngtrong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hànhchính quốc gia hoạt động liên tục Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từnền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý củaNhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi củathời cuộc Cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chứctrung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng củaĐảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, phápluật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện côngcuộc đổi mới

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ở nước ta trước hết nhằm đáp ứngyêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Xây dựng mộtnền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đạihoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoànthiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, việc xây dựng, phát triển độingũ công chức là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cảicách nền hành chính nhà nước

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng Để đạtmục tiêu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhất thiếtphải xây dựng nền hành chính nhà nước vững mạnh, ổn định Chủ tịch Hồ ChíMinh đã căn dặn: công chức nhà nước ở mọi cấp đều là công bộc của dân, là đầy tớcủa nhân dân chứ không phải là quan cách mạng Xây dựng, phát triển đội ngũ côngchức vững mạnh, góp phần quan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khuvực kinh tế vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng

xã hội

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu khách quan củathời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đalĩnh vực Nếu những nhược điểm về năng lực và trình độ tổ chức quản lý như hiệnnay không nhanh chóng được khắc phục, chúng ta rất khó có thể đẩy nhanh hơn nữacông cuộc đổi mới đất nước và cải cách nền hành chính theo chủ trương, đường lốicủa Đảng và Nhà nước Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thếgiới (WTO) thì năng lực của đội ngũ công chức càng phải được nâng lên tươngxứng, đáp ứng được sự phát triển cả về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội.

Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước luôn đề ra những chiếnlược, nghị quyết và chính sách nhằm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức đủ về phẩm chất, năng lực và bản lĩnh để phục vụ cho quátrình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước Riêng với tỉnh Đồng Tháp,trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn thực hiện tốt

và đã đạt được những kết quả khả quan, đã đáp ứng cơ bản yêu cầu thực tiễn, gópphần ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Định hướng trongthời gian tới, các ngành, các cấp của Tỉnh phải nâng cao nhận thức về công tác quyhoạch cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ rất quan trọng,cấp bách và lâu dài; phải thực hiện thường xuyên, liên tục; để góp phần đảm bảo sựổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và hệ thống bộ máyquản lý nhà nước ở các cấp

Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà tác giả chọn đề tài “Đào

tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp” làm đề tài nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng về việc quản

lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lức, cũng như việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp Trên cơ sởnhững vấn đề lý luận cơ bản về thực trạng và tình hình thực tế, luận văn cũng đề ramột số giải pháp đào tạo và định hướng phát triển nhằm nâng cao kiến thức, năng

lực công tác và bản lĩnh cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Sở Lao động– Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu là công tác Đào tạo và phát tiển đội ngũcán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh ĐồngTháp

Phương pháp nghiên cứu từ cơ sở dự liệu thứ cấp, từ những tài liệu chuyên

đề về đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực (báo cáo tổng kết, sách, báo, tạp chíchuyên ngành ) Sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, điều tra xãhội để phân tích, đánh giá, bình luận, rút ra những bài học kinh nghiệm

Chương thứ nhất: Luận văn đề cập đến hai nội dung chính

- Nội dung thứ nhất: Một số các giáo trình có đề cập đến công tác tạo độnglực cho người lao động, một số công trình đã nghiên cứu có liên quan đến công táctạo động lực cho người lao động, luận văn trình bày về những công trình nghiên cứu

có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động, để làm cơ sở cho việcthực hiện các nội dung chính của luận văn căn cứ vào những đánh giá về thành công

và những mặt còn tồn tại của các công trình đó

- Nội dung thứ hai: Đánh giá chung về các kết quả nghiên cứu có liên quanđến đề tài

Chương hai: Luận văn trình bày những lý luận chung về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trongcác tổ chức nói riêng và những nội dung được trình bày ở chương hai sẽ làm tiền đềcho lý luận ở chương ba Bao gồm:

- Những khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng củacon người gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh

tế - xã hội đòi hỏi

+ Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiệntrong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Là quátrình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới côngviệc mới trong thời gian thích hợp

+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chínhsách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng NNL về các mặt:nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầucủa tổ chức

- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công tác đào tạo và phát triển đội ngũcán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

+ Đào tạo và phát triển CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng, là một khâutrong công tác cán bộ và cũng là trách nhiệm đối với mỗi CBCCVC phải khôngngừng thường xuyên rèn luyện, học tập, tu dưỡng theo các tiêu chuẩn đề ra, theonhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó

+ Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch côngchức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồnnhân lực của cơ quan, đơn vị

+ Đào tạo và phát triển phải xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo thực

tế đối với nguồn lực này Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để xâydựng kế hoạch cho từng giai đoạn và tổ chức thực hiện có hiệu quả

+ Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng chocán bộ quản lý đương chức; công chức lãnh đạo cấp được trang bị kỹ năng lãnh đạo,quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành

- Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức trong tổ chức

+ Các nhân tố bên ngoài: Chính sách đào tạo và phát triển, sự quan tâm củacấp ủy, chính quyền địa phương đối với công tác đào tạo và phát triển đội ngũCBCCVC sẽ là động lực phát triển hoặc cản trở công tác đào tạo và phát triển độingũ CBCCVC Đồng thời, mở cửa hội nhập trên mọi lĩnh vực, thành tựu khoa học

kỹ thuật cũng như những thành tựu phát triển của khoa học xã hội, khoa học quản

lý, khoa học nhân sự, sẽ giúp cho CBCCVC có cơ hội tiếp cận, giao lưu với nền trithức phát triển, học hỏi tiến bộ của họ để áp dụng, vận dụng Đồng thời chính sựphát triển của xã hội đặt ra yêu cầu cán bộ, công chức có nhận thức sâu sắc về việcnâng cao trình độ, tự bản thân mỗi người phải có sự tìm tòi học hỏi, vươn lên đápứng yêu cầu phát triển

+ Các nhân tố bên trong: Chiến lược phát triển đội ngũ CBCCVC của tổchức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển và các hoạt động quản trịnhân lực khác Bản thân người CBCCVC có nhu cầu, có ý chí phấn đấu, vươn lênthì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt,năng lực phát triển cao Những biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho ngườilao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trongquá trình học tập và việc bố trí, sử dụng CBCCVC sau khi đào tạo cũng góp phầnthúc đẩy và mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC

Chương ba: Luận văn trình bày thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp Gồm:

Giới thiệu sơ lược, khái quát về Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp, cơcấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở Thựctrạng đội ngũ CBCCVC của đơn vị hiện nay

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở các phòng, ban, đơn vị của Sở Laođộng – TB&XH tỉnh Đồng Tháp:

- Những ưu điểm: Bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo;hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhànước Kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tiễn của đội ngũcán bộ, công chức từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vàothành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua

- Những hạn chế yếu kém: Trình độ và năng lực của một bộ phận đội ngũCBCCVC, đặc biệt là đối với các đơn vị trực thuộc chưa ngang tầm với yêu cầunhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý Nhà

nước; Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một số bộ phận cán bộ,công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ chưa cao

- Nguyên nhân: Một bộ phận công chức thực thi công vụ không đúng vớitrình độ chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệpvụ; Việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều phòng, ban, đơn vị trực thuộc của đơn vịchưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụcủa mỗi loại cơ quan, tổ chức Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối vớicán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán

bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, nănglực công tác

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả

vế số lượng và đặc biệt chất lượng đội ngũ cán bộ ngày càng được nâng cao Về cơbản đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ; khách quan và công khai; có sự lãnhđạo của Đảng ủy đối với các công chức giữ chức vụ từ cấp Trưởng phó phòng vàtương đương trở lên

Công tác luân chuyển cán bộ đã tạo điều kiện cho việc sắp xếp, bố trí lại độingũ cán bộ, đặc biệt là tạo nguồn cán bộ trẻ có triển vọng phát triển lâu dài Thôngqua công tác luân chuyển cán bộ, từng bước khắc phục tình trạng bị động, trì trệtrong công tác quy hoạch cán bộ, góp phần phát huy được khả năng công tác, tráchnhiệm của CBCCVC

3.3 Nguyên nhân thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức nói trên

Trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển CBCCVC của Tỉnh chưađáp ứng được yêu cầu đặt ra Chính sách chưa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thuhút nhân tài vào lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng

Hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của đơn vị trong thời gianvừa qua còn mang tính bao cấp, chưa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo.Chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng sau đào tạo

Việc đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâmđúng mức

Phần đông người học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp,chứng chỉ quy định, chưa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ đượctốt hơn

Chương bốn: Trên cơ sở phân tích thực trạng luận văn đã đưa ra một số giảipháp nhằm hoà thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC

Với mục tiêu và tầm nhìn đến năm 2020, tỉnh Đồng Tháp đề ra mục tiêu tổngquát là phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh theohướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp

Định hướng tới năm 2020, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh ĐồngTháp sẽ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCCVC với nhiệm vụđột phát ở trình độ đại học mỗi năm tăng 2%, trên đại học mỗi năm tăng 1% trêntổng số cán bộ CBCCVC của đơn vị

Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

- Hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức, gồm:

+ Đổi mới công tác tuyển dụng công chức, việc tuyển dụng được những côngchức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chứcnhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ

đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“

+ Hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ CBCCVC trênnguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ của

hệ thống chính trị, có phân công, phân cấp hợp lý, tôn trọng, phát huy vai trò, tráchnhiệm của tổ chức, người đứng đầu tổ chức trong công tác cán bộ

- Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

+ Xác định đúng mục tiêu và nguyên tắc đào tạo sẽ là cơ sở để xây dựng độingũ có trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ công việc được giao; Đáp ứng

được mong muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiếntrong nghề nghiệp của các cán bộ công chức viên chức.

+ Xây dựng kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo đúng theo nhu cầu vàtình hình thực tế của đơn vị và

phải đảm bảo những yêu cầu là Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ (trình độchuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCCVC trongtừng thời kỳ; Phải mang tính khoa học, dự báo được sự phát triển của đội ngũtrong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra

+ Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo, từ ngân sách trung ương; nguồn kinhphí từ ngân sách địa phương; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay cácnguồn khác phải được phối kết hợp, sử dụng có hiệu qủa Có các chế độ đãi ngộ đốivới công chức tham gia học tập: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên

+ Tăng cường đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên, cần tổ chức đánh giángay, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo +

+ Nâng cao ý thức trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứctrong tự giác, ý thức trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác,năng lực và có quyền đề đạt nguyện vọng với cơ quan, đơn vị trong việc tạo điềukiện cho đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và chuẩn hoá cán bộ

- Hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ công chức, viên chức

+ Lựa chọn, đào tạo, tạo nguồn và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũcông chức gắn với Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 của Đảng bộ Tỉnh,

+ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCCVC thực chất là việcđào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển năng lực nghề nghiệp cho CBCCVC nhằmđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của đơn vị

- Hoàn thiện công tác quy hoạch, luận chuyển, điều động CBCCVC

Việc quy hoạch cán bộ nói chung là một nội dung trọng yếu của công tác cán

bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứngnhiệm vụ trước mắt và lâu dài

+ Thực hiện tốt công tác luân chuyển, thuyên chuyển công tác đối vớiCBCCVC của đơn vị sẽ nâng cao tính tích cực của công chức và tăng hiệu quả côngviệc, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tìnhtrạng đình trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng ngắt tạo ra, đồngthời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi khi cần cắt giảmbiên chế Đối với công chức, việc được luân chuyển, thuyên chuyển có thể là cơ hộimang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến.

ĐỖ NGUYỄN QUANG VINH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐỒNG THÁP

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2014

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế,Việt Nam định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu sẽtrở thành một nước có nền công nghiệp phát triển Cùng với sự phát triển khôngngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chấtlượng là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân sao cho phù hợp với nhu cầu đó Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọnghàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững nền kinh tế - xã hộicủa đất nước nói chung, cũng như của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọngtrong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ xã hội và bảo đảm nền hànhchính quốc gia hoạt động liên tục Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từnền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý củaNhà nước cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi củathời cuộc Cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ công chứctrung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng củaĐảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, phápluật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện côngcuộc đổi mới

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ở nước ta trước hết nhằm đáp ứngyêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Xây dựng mộtnền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đạihoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoànthiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong đó, việc xây dựng, phát triển độingũ công chức là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cảicách nền hành chính nhà nước

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng Để đạt mục tiêuphát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhất thiết phải xây dựngnền hành chính nhà nước vững mạnh, ổn định Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: côngchức nhà nước ở mọi cấp đều là công bộc của dân, là đầy tớ của nhân dân chứ khôngphải là quan cách mạng Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức vững mạnh, góp phầnquan trọng phát huy nội lực của mọi thành phần và khu vực kinh tế vào mục tiêu tăngtrưởng kinh tế gắn với ổn định xã hội và công bằng xã hội

Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu khách quan củathời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quản lý nhà nước đa ngành, đalĩnh vực Nếu những nhược điểm về năng lực và trình độ tổ chức quản lý như hiệnnay không nhanh chóng được khắc phục, chúng ta rất khó có thể đẩy nhanh hơn nữacông cuộc đổi mới đất nước và cải cách nền hành chính theo chủ trương, đường lốicủa Đảng và Nhà nước Đặc biệt khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thếgiới (WTO) thì năng lực của đội ngũ công chức càng phải được nâng lên tươngxứng, đáp ứng được sự phát triển cả về kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội

Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, trong thời gian qua Đảng và Nhà nước luôn đề ra những chiếnlược, nghị quyết và chính sách nhằm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức đủ về phẩm chất, năng lực và bản lĩnh để phục vụ cho quátrình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước Riêng với tỉnh Đồng Tháp,trong thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn thực hiện tốt

và đã đạt được những kết quả khả quan, đã đáp ứng cơ bản yêu cầu thực tiễn, gópphần ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Định hướng trong

thời gian tới, các ngành, các cấp của Tỉnh phải nâng cao nhận thức về công tác quy

hoạch cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ rất quan trọng,cấp bách và lâu dài; phải thực hiện thường xuyên, liên tục; để góp phần đảm bảo sựổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và hệ thống bộ máyquản lý nhà nước ở các cấp

Nhận thấy tầm quan trọng và ý nghĩa to lớn đó mà tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Định hướng nghiên cứu của đề tài luận văn nhằm tập trung vào các vấn đềchủ yếu sau:

- Tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong việc phát triển tổ chức

- Nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng về việc quản lý, sử dụng hiệuquả nguồn nhân lức, cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Laođộng – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

- Trên cơ sở những vấn đề lý luận cơ bản về thực trạng và tình hình thực tế,luận văn cũng đề ra một số giải pháp đào tạo và định hướng phát triển nhằm nângcao kiến thức, năng lực công tác và bản lĩnh cho đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo và phát tiển đội ngũ cán bộ công chức, viênchức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

+ Phạm vi thời gian: từ năm 2009 đến năm 2013., định hướng đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập thông tin: nghiên cứu từ cơ sở dự liệu thứ cấp, từnhững tài liệu chuyên đề về đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực (báo cáo tổngkết, sách, báo, tạp chí chuyên ngành )

- Sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, điều tra xã hội để phântích, đánh giá, bình luận, rút ra những bài học kinh nghiệm

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, các bảng biểu, danh mục tàiliệu tham khảo, thì luận văn được cấu trúc như sau:

Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu có liên quan đề tài luận văn Chương 2: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong các tổ chức, đơn vị

Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời gian qua, đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu đề tài khoahọc về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, đã có những đóng góp nhấtđịnh trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên cáclĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước

Trong thời gian gần đây hệ thống các cơ sở dạy nghề trong cả nước nóichung và tỉnh Đồng Tháp nói riêng không ngừng phát triển cả về quy mô và sốlượng Cùng với sự phát triển của hệ thống các CSDN, thì đã có nhiều công trình,

đề tài, dự án nghiên cứu về công tác đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề, đánhgía chất lượng đào tạo nghề về chuyên ngành về các ngành, nghề riêng biệt trongphạm vi tổng thể hoặc trong phạm vi hẹp đối với từng khu vực, từng tỉnh, từngngành nghề, từng đối tượng Các công trình, đề tài, dự án đó có thể kể đến một

số công trình, đề tài sau:

"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứctrong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" (2001) của NguyễnPhú Trọng và Trần Xuân Sầm, các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiêncứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần

lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức nói chung Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải phápnhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu

"Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước phápquyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS Thang Văn Phúc và TS

Nguyễn Minh Phương, 2004 Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủnghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vaitrò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụngnhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũngnhư kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khuvực và trên thế giới Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ,công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, dodân, vì dân

Luận văn thạc sĩ năm 2009 của tác giả Giang Thị Phương Hạnh tại Học viênChính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứchành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiệnnay”, đã phân tích được thực trạng cán bộ công chức, đánh giá ưu điểm, hạn chế,nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức đề từ đó đề xuất vàluận chứng những quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hànhchính tỉnh Bình Phước hiện nay

Luận văn thạc sĩ năm 2011 của tác giả Lê Khắc Á tại Học viên Hành chínhQuốc gia, “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Laođộng Việt Nam giai đoạn hiện nay”: chủ yếu đánh giá thực trạng và những nguyênnhân tồn tại trong công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức và từ đó đề ra giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tronggiai đoạn hiện nay

Luận văn thạc sĩ năm 2011 của tác giả Trần Phước Hải tại Đại học Đà Nẵng,

“Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thành phốQuãng Ngãi”: từ thực đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được theo yêu cầu pháttriển của địa phương, luận văn đã đề ra các giải pháp mang lâu dài, đồng bộ và hợp

lý nhằm xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, nâng cao được chất lượng,phù hợp về cơ cấu, thực hiện tốt yêu cầu phát triển của thành phố Quãng Ngãi trong

thời gian tới

Luận văn thạc sĩ năm 2012 của tác giả Đặng Ngọc Bình tại Đại học Đà Nẵng:Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục hải quan tỉnh Bình Định; đề tài này chủ yếu đánhgiá hiện trạng công tác đào tạo nguồn nhân để từ đó định hướng và đưa ra một sốgiải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hảiquan tỉnh Bình Định

Luận văn thạc sĩ năm 2013 của tác giả Thái Bá Việt tại Đại học Kinh tế Quốcdân: Nâng cao chất lượng đào tạo nghề tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp; đãphân tích những yếu tố, các nguyên nhân tác động ảnh hưởng đến chất lượng đàotạo nguồn nhân lực của địa phương, từ đó tìm ra những ưu điểm cũng như nhữnghạn chế và chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế này để khuyến nghị đến các nhàhoạch định chính sách, các nhà quản lý trong vấn đề đào tạo nghề cho lao động, đểphát triển nguồn nhân lực

1.2 Những vấn đề chưa được giải quyết ở các đề tài nghiên cứu

Mặc dù có nhiều công trình, đề tài, dự án nghiên cứu về đào tạo và phát triểnđội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong hệ thống các cơ quan hành chính nhànước, tuy nhiên hệ thống các văn bản quy định, đề án, dự án, nhưng các công trình,

đề án chưa chuyên sâu, cũng như chưa đưa ra những giải pháp, thực tiễn để hoànthiện được công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại SởLao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp và còn một số tồn tại sau đây:

- Một số đề tài nghiên cứu mang tính tổng thể, trên phạm vi rộng, trong khi

đó từng trường có những đặc điểm riêng; có thể giải pháp này phù hợp với cơ sở này,nhưng lại không phù hợp với Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

- Các công trình nghiên cứu đa số chỉ chuyên sâu vào vấn đề đào tạo nguồnnhân lực cho các tổ chức, đơn vị, chưa có những nghiên cứu chuyên sâu trong việcphát triển nguồn nhân lực

- Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lýluận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói

chung và công chức hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiêncứu đề tài của mình Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề công tác đàotạo và phát triển đội ngũ CBCCVC của Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

1.3 Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn

Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề đã đạt được cũng như các vấn đềcòn tồn tại, những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ côngchức, viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện kỹ năng, nâng cao kiến thức,trình độ chuyên môn, năng lực công tác và bản lĩnh chính trị của đội ngũ công chức,viên chức tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Đồng Tháp

CHƯƠNG 2

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

2.1 Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Trong một xã hội phát triển luôn chịu sự chi phối và tác động của nhiều yếu

tố, mà cơ bản nhất là ba yếu tố: nhân lực, vật lực và tài lực; như vậy nguồn nhân lực

là một yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển xã hội, có nhiều quan điểm,khái niệm về nguồn nhân lực, tùy vào từng góc độ sẽ có những khái niệm, tiếp cận

về nguồn nhân lực khác nhau, cụ thể:

Theo Liên Hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềmnăng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việccải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội”

Còn theo Pierrre G.Bergeron: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những con người

mà một tổ chức sử dụng để tạo ra của cải vật chất hoặc để cung cấp dịch vụ”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” (2012) của PGS.TS Nguyễn NgọcQuân, ThS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế QuốcDân: “ Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Như vậy có thể hiểu một cách đơn giản nhất về nguồn nhân lực là tập hợp cánhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động Trong đó lao động làmột hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra của cải, vật chất và cácgiá trị tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và xã hội, là hoạt động gắn liềnvới sự hình thành phát triển của loài người, mà lao động có năng suất, chất lượng,

hiệu quả là nhân tố quyết định phát triển xã hội.

Nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực là dân số, trong đó nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động,không kể trạng thái có làm việc hay không làm việc và những người nằm ngoài độtuổi lao động tham gia vào hoạt động kinh tế

Tuy nhiên, độ tuổi lao động tùy theo từng quốc gia được quy định cụ thể, cácnước không giống nhau ở độ tuổi lao động, có nước tuổi tối thiểu của độ tuổi laođộng là 15, có nước sớm hơn là 14, có nước trễ hơn là 16 hoặc 17 Tuổi tối đa của

độ tuổi lao động cũng vậy, có nước độ tuổi lao động tối đa là 60, có nước tuổi laođộng tối đa là 62 đó là tùy vào sự phát triển về thể lực, trí lực của con người ởquốc gia và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội ở quốc gia đó

Quy định tại Bộ Luật lao động năm 2013, người trong độ tuổi lao động từ 15đến 55 tuổi đối nữ và từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam

2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác,quản lý, sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực, như: tài nguyên thiên nhiên,vốn, trình độ khoa học – kỹ thuật công nghệ, đặc biệt là nguồn nhân lực Trong đónguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định và chi phối, điều tiếtcác nguồn lực còn lại Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu pháttriển kinh tế - xã hội

- Con người tự quyết định đường hướng phát triển xã hội, xã hội phát triểntheo hướng này, hay hướng khác hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của con người, nhưvậy con người là động lực của mọi sự phát triển Mọi sự phát triển của tự nhiên hay

xã hội đều có mục tiêu hướng tới con người

- Tất cả các hoạt động sản xuất ra của cải, vật chất, tinh thần đề do hoạt độngcủa con người làm ra, từ việc phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, tạo ra vật chất phục vụ lại chomình và cho xã hội, đó là động lực là mục tiêu phát triển

Trong hơn hai mươi năm đổi mới của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã có

nhiều chủ trương, biện pháp để phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhânlực, nhằm giải phóng mọi tiềm năng, sáng tạo của con người và đã đạt được nhữngthành tựu đáng kết Tuy nhiên quá trình xây dựng đất nước để trở thành một nướcCNH-HĐH, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc

tế hóa sản phẩm và phân công lao động sâu sắc, thì ngày càng đòi hỏi phải có lựclượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có kỷ luật và trình độ văn hóa cao, có thể tiếpthu và sử dụng hiệu quả những thành tựu khoa học – kỹ thuật và công nghệ hiện đạicủa thế giới

Tóm lại: nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triểnkinh tế - xã hội, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, có kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp, có trình độ, năng lực, có nhân cách, phẩm chất, sức lực và trí lực để tạo ra nguồnnhân lực đó thì phải đào tạo, bồi dưỡng, trong đó giáo dục đào tạo nghề là một thành tốquan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định phát triển nguồn nhân lực

2.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là một loại hoạt động có tổchức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình

độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Đào tạo là quátrình học tập làm người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ cóhiệu quả hơn trong công tác của họ

- Đào tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người laođộng có những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụthể trong doanh nghiệp và xã hội

- Đào tạo ứng dụng: là thực hiện chương trình đào tạo phù hợp để tiếp thuứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhấn chuyển giao công nghệ khoa họcmới, điều hành sản xuất kinh doanh Theo yêu cầu của một lĩnh vực hoặc mộtchuyên ngành cụ thể

- Đào tạo chuyển loại: là thực hiện một chương trình đào tạo phù hợp cho cácđối tượng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây chuyềncông nghệ mới trên cơ sở đã được đào tạo cơ bản về các chuyên ngành đó

- Đào tạo nâng cao: là thực hiện chương trình đào tạo nâng cao trình độchuyên môn cho các đối tượng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã được đào tạo.

2.1.4 Phát triển nguồn nhân lực

Trong mỗi quốc gia, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt trọngtâm hàng đầu, những quốc gia nào không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhânlực sẽ có nguy cơ tụt hậu và lạc hậu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Bởi

vì theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục,đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vànâng cao chất lượng cuộc sống; yếu tố con người, vốn con người đã trở thành mộtyếu tố quan trọng trong tăng trưởng kinh tế, đặc biệt là những con người đã được quađào tạo, con người có kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp của minh, từ đó khi hoạt độnglao động sản xuất, sẽ tạo ra sản phẩm, dịch vụ đảm bảo chất lượng, hiệu quả hơn

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng luôn được xã hội quan tâm hơnbao giờ hết, vì nguồn lực con người đóng vai trò hết sức quan trọng; trong lý thuyếttăng trưởng đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh, bền vững phảidựa trên ba trụ cột cơ bản, đó là: ứng dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sơ

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó trụ cột đóng vai trò quan trọngnhất là nguồn nhân lực được đào tạo, có kỹ năng nghề nghiệp cao

Phát triển là những cơ hội học tập , được thiết kế để giúp nhân viên pháttriển Không giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của các nhânviên đối với các công việc hiện hành của họ Như vậy có thể thấy được sự khác biệtgiữa đào tạo và phát triển đó là đào tạo tập trung vào thời gian trước mắt, để chấnchỉnh bất cứ thiếu sót nào trong những kĩ năng của nhân viên ở thời điểm hiện tại.Còn phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho những công việc trong tương lai.Thực tế cho thấy rằng, các công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh đều coi việcđào tạo và phát triển nghề nghiệp như một phần cần thiết trong toàn bộ chương trìnhphát triển nguồn nhân lực,được coi trọng ngang với những chiến lược kinh doanhcủa công ty

Mục tiêu cơ bản của giáo dục Việt Nam là: “đào tạo con người Việt Nam phát

triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thànhvới lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách,phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc” và “nội dung giáo dục phải bảo đảm tính cơ bản, toàn diện, thiết thực,hiện đại và có hệ thống; coi trọng giáo dục tư tưởng và ý thức công dân; kế thừa vàphát huy truyền thống tốt đẹp, bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhânloại; phù hợp với sự phát triển về tâm sinh lý lứa tuổi của người học”

Từ mục tiêu trên, ta có thể hiểu nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhânlực Việt Nam, bao gồm:

Nâng cao dân trí: phổ cập các loại hình giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng conngười có tri thức, có đạo đức, có nhân cách, phẩm chất và năng lực, sức khỏe, thẩm

mỹ, đây có thể coi là quá trình ươm mầm cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nghề nghiệp, kiến thức kỹ năng chuyên môn của một lĩnh vực,những kiến thức, kỹ năn chuyên môn chuyên sâu về một ngành, một nghề đào tạonhất định, theo các hình thức, các bậc học trong lĩnh vực giáo dục chuyên nghiệp vàdạy nghề

Bồi dưỡng và nâng cao thể lực, tâm sinh lý phù hợp với lứa tuổi, tâm sinh lýcho một con người; tiếp thu những tinh hoa, tiến bộ của khu vực, của thế giới trongquá trình bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực của con người, từng bước xâydựng và hoàn thiện con người

2.2 Mục tiêu, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức làmục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông qua đào tạo người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năngnhiệm vụ của mình một cách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họvới công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp Cáctổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau nhưng nhìn chung,các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng chung về mục tiêu

- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về nhữngkiến thức mới.

- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới,

do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi haycông việc phức tạp hơn

- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra vàtuân thủ một số nội quy đề ra

- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghềnghiệp Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyênmôn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ

2.2.2 Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớnđối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đápứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trởthành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Nó giúp cácdoanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sựthay đổi của xã hội Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽmang lại những lợi ích sau:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tựgiám sát được

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

+ Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chếcủa con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn

chế về điều kiện làm việc.

+ Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do cónguồn nhân lực đào tạo dự trữ

- Đối với người lao động: Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiếnthức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo vàphát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổchức và xã hội Đào tạo còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động

- Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực củangười lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội củaquốc gia Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tốtích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

2.3 Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tổ chức

2.3.1 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức

Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là bộ phận quan trọng trong nền hànhchính của một quốc gia Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoànthiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần mộtđội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảoquản lý và thúc đẩy xã hội phát triển

Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức,trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi công chức hay nói cáchkhác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công chức nhà nước Mặc dù có sựkhác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một người laođộng tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là cán bộ công chức:

- Là công dân của quốc gia đó

- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước

- Được xếp vào ngạch

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ củanhà nước

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này cóhiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, đã quy định:

- Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, đượcbầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quancủa Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội

ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấptỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam,được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộcCông an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cônglập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”.Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóaXII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Luật này có hiệu lực thihành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 Điều 2 quy định: “Viên chức là công dân ViệtNam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lậptheo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật”

Từ các khái niệm được quy định tại 02 văn bản Luật trên, chúng ta có thể phânbiệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

Bảng 2.1: Bảng phân biệt cán bộ, công chức, viên chức

Tiêu chí cơ

1 Tính chất

- Vận hành quyền lựcnhà nước, làm nhiệm vụquản lý; nhân danhquyền lực chính trị,quyền lực công

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lựcnhà nước, làm nhiệm

vụ quản lý

- Thực hiện công vụthường xuyên

- Thực hiện chứcnăng xã hội, trựctiếp thực hiện kỹnăng, nghiệp vụchuyên sâu

- Thực hiện cáchoạt động thuầntúy mang tínhnghiệp vụ, chuyênmôn

- Trách nhiệm chính trịtrước Đảng, Nhà nước,nhân dân và trước cơquan, tổ chức có thẩmquyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm,

có quyết định của cơquan nhà nước có thẩmquyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị,trách nhiệm hành chínhcủa công chức

- Xét tuyển, ký hợpđồng làm việc

- Trách nhiệmtrước cơ quan,người đứng đầu tổchức, cơ quan xéttuyển, ký hợpđồng

3 Chế độ

lương

Hưởng lương từ ngânsách nhà nước, theo vịtrí, chức danh

Hưởng lương từ ngânsách nhà nước, theongạch bậc

Lương hưởngmột phần từ ngânsách, còn lại lànguồn thu sựnghiệp

4 Nơi làm

việc

Cơ quan của Đảngcộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị,tổ chức chính trị- xã hội

Cơ quan Đảng, nhànước, tổ chức CT-XH,Quân đội, Công an,Toà án, Viện kiểm sát

Đơn vị sự nghiệpnhà nước, các tổchức xã hội

5 Tiêu chí

đánh giá

- Năng lực lãnh đạo,điều hành, tổ chức, quảnlý;

- Tinh thần trách nhiệm;

- Hiệu quả thực hiệnnhiệm vụ

- Năng lực, trình độchuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quảthực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm

và phối hợp trong thựcthi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhândân

- Năng lực, trình

độ chuyên mônnghiệp vụ;

- Hiệu quả côngviệc (số lượng,chất lượng)

- Thái độ phục vụnhân dân

6 Hình thức

kỷ luật

Khiển trách, cảnh cáo,cách chức, Bãi nhiệm

Khiển trách, cảnh cáo,

hạ bậc lương, giáng

Khiển trách, cảnhcáo, cách chức, uộc

chức, cách chức, buộcthôi việc thôi việc.

2.3.2 Đặc điểm và vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tổ chức, cơ quan nhà nước

2.3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của tổ chức,

cơ quan nhà nước

Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi cácchức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theopháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Cácmệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là docông chức hành chính triển khai thực hiện Do vậy, cán bộ, công chức hành chínhnhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây:

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là nhữngngười thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyềnlợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Để thực hiện công vụ,người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thựcthi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo cácquyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứngvới chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiệnvật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi

có công lao xứng đáng

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao, có trình

độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chínhnhà nước ở các mức độ khác nhau Hơn nữa, chức năng cơ bản của cán bộ, công chứchành chính là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây làmột dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được viphạm Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, phápluật quản lý và phát triển xã hội, đất nước Do vậy, cán bộ, công chức hành chính phải

am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn

nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính kếthừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Khác với công chức củamột số nước, không có tính ổn định Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ViệtNam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục củanền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước" Tuy nhiên, cơchế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ củamột bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức Bởi cán bộ, công chức đã thuộc diệnbiên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôiviệc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục

trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp Các cơ quan hành chính nhà nước được tổchức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hànhtoàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốcphòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngânsách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoahọc, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thôngvật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liênquan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân,đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hànhchính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản

lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và

thông lệ quốc tế Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước

phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thựchiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ,với Tổ quốc và nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức ViệtNam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch

sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chếquản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần địnhhướng xã hội chủ nghĩa, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi cán bộ, côngchức phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyếttốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theođịnh hướng xã hội chủ nghĩa

Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu cán

bộ, công chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạođức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

2.3.2.2 Vị trí và vai trò

Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra vàđiều hành mọi hoạt động trong xã hội Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quátrình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước Hiệu lựccủa bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng,được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũcông chức

Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức có vai trò sau:

- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đấtnước Một đất nước có đội ngũ công chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độchuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sựnghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh Bởi vì, đội ngũ công chức chính làlực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọngtrong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụhoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sáchcủa Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắmbắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúpcho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn